企业劳动合同75个法律风险点

企业劳动合同75个法律风险点一、合同签订阶段1.未签订书面劳动合同风险企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；企业自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。2.劳动合同主体不适格风险用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。如果分支机构以自己名义与劳动者签订劳动合同，但不具备上述条件，可能导致合同无效。3.劳动合同必备条款缺失风险劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。缺少任何一项都可能引发纠纷。4.合同签订程序不规范风险如未让劳动者当面签字确认，或代签行为没有得到劳动者合法授权，可能导致劳动合同的效力存在瑕疵。

二、试用期条款5.试用期约定过长风险劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。约定过长的试用期属于违法约定，超过部分无效。6.重复约定试用期风险同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。再次约定试用期会被认定无效。7.试用期工资过低风险劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。低于该标准发放试用期工资属于违法行为。8.试用期解除劳动合同程序违法风险用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。未依法说明理由的，解除行为可能被认定无效。

三、工作内容与工作地点9.工作内容约定不明风险工作内容不明确，可能导致劳动者与用人单位对工作范围、职责等产生争议，影响劳动合同的正常履行。10.工作地点约定模糊风险工作地点约定模糊，如仅写"全国"等，当企业因业务需要调整劳动者工作地点时，容易引发劳动纠纷，因为这种约定可能对劳动者的工作生活产生较大影响。11.未经协商擅自变更工作地点或工作内容风险用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更工作地点或工作内容，属于违法行为，劳动者有权拒绝，并要求用人单位按照原合同履行。

四、劳动报酬12.劳动报酬约定不明风险劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。13.工资发放形式不规范风险如通过私人账户发放工资，可能在劳动纠纷中导致工资发放证据难以认定，给企业带来不利影响。14.随意克扣或拖欠工资风险用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。否则，劳动行政部门可责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。15.加班工资计算与支付违法风险用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。如未依法计算和支付加班工资，会引发劳动者不满和法律纠纷。

五、工作时间与休息休假16.工时制度选择不当风险企业应根据自身实际情况选择合适的工时制度，如标准工时制、不定时工作制或综合计算工时工作制。选择不当可能导致加班费计算错误等问题。17.未依法安排年休假风险职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由劳动行政部门责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。18.休息休假制度执行不规范风险如未按照法定标准安排劳动者休息休假，或在节假日安排加班却未依法支付加班工资和安排调休等。

六、社会保险19.未依法缴纳社会保险风险用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未依法缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。20.社会保险缴纳基数不实风险以低于实际工资的基数缴纳社会保险，可能在劳动者发生工伤、患病等需要社会保险待遇时，导致劳动者权益受损，企业也将面临法律责任。

七、劳动保护与劳动条件21.劳动保护用品配备不足风险未按照国家规定为劳动者提供必要的劳动保护用品，可能导致劳动者在工作过程中受到伤害，企业需承担相应责任。22.工作环境不符合安全卫生标准风险工作场所的劳动条件不符合国家规定的安全卫生标准，可能引发职业病等问题，企业将面临法律风险。

八、培训与服务期23.培训费用界定不清风险企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但培训费用的范围界定不清，可能在后续纠纷中产生争议。24.服务期约定不合理风险服务期的期限过长或限制条件过于苛刻，可能被认定为不合理，从而影响其法律效力。25.劳动者违反服务期约定赔偿过高风险劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。约定过高的赔偿金额可能不被法律支持。

九、保密与竞业限制26.保密协议签订范围过宽风险将普通员工纳入保密协议签订范围，可能因缺乏必要性而导致协议无效或部分无效。27.保密协议内容不明确风险保密协议中保密事项、保密期限、违约责任等内容不明确，容易引发纠纷。28.竞业限制约定主体错误风险如对不应当约定竞业限制的人员进行了约定，可能导致竞业限制协议无效。29.竞业限制期限过长风险竞业限制期限不得超过二年。超过部分无效。30.竞业限制经济补偿支付不规范风险用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。未按时支付或支付标准过低，可能导致竞业限制协议无法有效履行。

十、劳动合同变更31.变更劳动合同未协商一致风险用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。未经协商一致擅自变更，变更行为无效。32.变更劳动合同未采用书面形式风险变更劳动合同应当采用书面形式。未采用书面形式的，可能在纠纷中无法证明变更的真实性和有效性。

十一、劳动合同解除与终止33.协商解除劳动合同程序违法风险协商解除劳动合同需双方达成一致，并签订书面协议。未按照法定程序进行，可能导致解除行为存在瑕疵。34.用人单位单方解除劳动合同违法风险如在不符合法定情形下解除劳动合同，或未履行法定程序，如未提前通知工会等，可能构成违法解除，需支付赔偿金。35.经济性裁员程序违法风险企业进行经济性裁员时，需符合法定条件并履行严格程序。如程序违法，可能面临法律责任。36.劳动合同终止违法风险如在劳动合同期满后继续用工却未续签合同，可能被认定为事实劳动关系，用人单位需承担相应法律责任。37.未依法支付经济补偿风险用人单位在解除或终止劳动合同时，应当依法向劳动者支付经济补偿。未支付的，劳动行政部门可责令其支付。

十二、规章制度38.规章制度制定程序违法风险用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。未履行上述程序，规章制度可能无效。39.规章制度内容违法风险规章制度的内容违反法律法规强制性规定，如设定歧视性条款等，可能被认定无效，不能作为企业管理员工的依据。

十三、劳务派遣40.劳务派遣单位资质不符风险劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元。资质不符可能导致劳务派遣协议无效。41.劳务派遣协议约定不明风险劳务派遣协议应明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。约定不明容易引发纠纷。42.用工单位退回派遣员工违法风险用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。随意退回派遣员工可能违反法律规定。

十四、非全日制用工43.非全日制用工合同形式不规范风险非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但如果未明确以口头形式约定，可能引发争议。44.非全日制用工劳动报酬支付不规范风险非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。未按照规定支付，会产生法律风险。

十五、特殊群体权益保护45.女职工权益保护风险如未按照规定给予女职工产假待遇、在女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资等，侵害女职工权益的行为将面临法律责任。46.未成年工权益保护风险企业招用未成年工，需遵守特殊保护规定。如未对未成年工定期进行健康检查等，可能受到法律制裁。

十六、证据管理47.劳动合同文本保存不当风险用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。保存不当可能在纠纷中无法提供有效证据。48.其他劳动证据缺失风险如工资支付记录、考勤记录、加班审批单等证据缺失，可能在劳动纠纷中处于不利地位。

十七、争议解决49.劳动争议处理程序选择不当风险劳动争议可通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。选择不当的处理程序可能浪费时间和成本，影响企业权益维护。50.仲裁或诉讼中举证不利风险在劳动仲裁或诉讼中，企业需承担举证责任。举证不利将导致其主张不被支持。

十八、其他风险51.劳动合同附件约定不明风险如岗位说明书、绩效考核制度等附件约定不明，可能在实际履行中引发争议。52.企业并购重组后劳动合同履行风险企业并购重组可能导致劳动合同主体变更等情况，处理不当会引发劳动纠纷。53.企业搬迁对劳动合同履行的影响风险企业搬迁可能影响劳动合同的履行。如未与劳动者妥善协商，可能引发员工离职及纠纷。54.自然灾害等不可抗力对劳动合同履行的影响风险因不可抗力导致劳动合同无法履行，企业未依法妥善处理，可能面临法律责任。55.员工个人信息保护风险企业在收集、使用、存储员工个人信息时，需遵守相关法律法规。否则，可能面临侵权责任。56.工会在劳动合同管理中的作用忽视风险企业应重视工会在劳动合同管理中的作用，如涉及解除劳动合同等重大事项未通知工会，可能导致解除行为无效。57.境外员工劳动合同管理特殊风险对于境外员工，可能涉及不同国家或地区的法律法规冲突等问题，增加劳动合同管理难度。58.新兴行业劳动用工模式风险如共享经济等新兴行业的特殊劳动用工模式，企业可能面临法律适用不明确等风险。59.企业内部承包合同与劳动合同混淆风险企业内部承包合同与劳动合同性质不同，混淆可能导致法律责任界定不清。60.电子劳动合同效力风险电子劳动合同的签订、存储等需符合法定要求，否则可能影响其法律效力。61.规章制度更新不及时风险法律法规不断变化，企业规章制度未及时更新，可能导致与现行法律冲突。62.劳动合同中的兜底条款风险兜底条款约定不明确或不合理，可能在纠纷中产生歧义，不利于企业。63.企业改制过程中劳动合同处理风险企业改制时，劳动合同的变更、解除等处理不当，易引发劳动纠纷。64.企业与关联公司用工关系混乱风险企业与关联公司之间用工关系不清晰，可能导致劳动者权益受损，企业承担连带责任。65.劳动合同中违约金条款滥用风险随意约定违约金条款，可能因不符合法律规定而无效。66.企业未及时了解劳动法律法规变化风险劳动法律法规不断更新，企业未及时关注，可能在不经意间违反法律规定。67.劳动合同中的通知送达条款风险通知送达条款约定不合理，可能导致企业在劳动纠纷中无法有效送达相关文件。68.企业对员工违纪处理程序不规范风险对员工违纪处理未按照法定程序进行，可能导致处理结果无效。69.劳动合同中的知识产权归属条款风险未明确约定知识产权归属，可能在员工创造的知识产权归属上产生纠纷。70.企业对员工培训记录保存不善风险培训记录保存不善，可能在涉及服务期等纠纷时无法证明培训事实。71.劳动合同中的竞业限制地域范围约定风险约定的竞业限制地域范围过大或不合理，可能影响其有效性。72.企业未对劳动合同履行情况进行定期审查