社会保险法、工伤赔偿、劳动合同终止续订与员工手册规章制度撰写技巧

社会保险法、工伤赔偿、劳动合同终止续订与员工手册规章制度撰写技巧一、社会保险法概述社会保险法是国家为保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而制定的法律规范。它涵盖了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等多个方面。

（一）养老保险养老保险是社会保险体系的重要组成部分，旨在为劳动者在退休后提供基本生活保障。根据社会保险法规定，用人单位和劳动者必须依法参加养老保险，按时足额缴纳养老保险费。缴费基数通常根据工资收入确定，缴费比例由国家统一规定。例如，企业一般按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人也需按照本人工资的一定比例缴纳。

养老保险待遇的计算与缴费年限、缴费基数等因素密切相关。参保人员达到法定退休年龄且累计缴费满规定年限的，可按月领取基本养老金。基本养老金由基础养老金、个人账户养老金等部分组成。基础养老金与当地上年度在岗职工月平均工资、本人指数化月平均缴费工资以及缴费年限有关；个人账户养老金则根据个人账户储存额除以计发月数确定。

（二）医疗保险医疗保险为职工提供医疗费用的报销保障。职工缴纳医疗保险费后，在患病就医时可按规定享受相应的医疗待遇。医疗保险的覆盖范围包括门诊费用、住院费用等。

在门诊方面，参保人员可在定点医疗机构就医，符合规定的门诊费用可按比例报销。住院费用的报销则根据医院等级、费用类别等因素进行核算。例如，在一级医院住院，报销比例可能较高；而在一些特殊病种的治疗上，医疗保险也给予了特殊的报销政策。此外，部分地区还推行了医保个人账户制度，职工缴纳的部分费用会进入个人账户，可用于支付门诊费用或购买药品等。

（三）工伤保险工伤保险是针对职工在工作过程中遭受事故伤害或患职业病而设立的保险制度。其目的是保障职工在工伤发生后能够及时获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复。

用人单位应当按照国家规定缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。工伤认定是享受工伤保险待遇的前提条件。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

经认定为工伤的职工，可享受包括医疗费用报销、停工留薪期工资福利待遇不变、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等在内的一系列待遇。具体待遇标准根据工伤等级确定，工伤等级越高，待遇越优厚。

（四）失业保险失业保险为因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供一定时期的物质帮助。用人单位和职工按照规定缴纳失业保险费后，职工失业且符合一定条件的，可领取失业保险金。

领取失业保险金需满足一定条件，如失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业等。失业保险金的标准由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。同时，失业人员在领取失业保险金期间，还可享受职业培训、职业介绍等就业服务补贴。

（五）生育保险生育保险主要保障女职工在生育期间的基本生活和医疗需求。用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

此外，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

二、工伤赔偿相关要点工伤赔偿是工伤保险制度的核心内容，涉及多个方面的法律规定和计算标准。

（一）工伤认定的情形根据《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4.患职业病的；5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

同时，职工有下列情形之一的，视同工伤：1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

（二）工伤赔偿的项目及标准1.医疗费用：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。2.停工留薪期工资：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。3.伤残津贴：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。4.一次性伤残补助金：职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资，五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资，七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。5.一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

（三）工伤赔偿的程序1.工伤认定申请：用人单位应在规定时间内提出工伤认定申请，职工本人或其近亲属、工会组织在用人单位未按规定提出申请时，也可在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时需提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料、医疗机构诊断证明、职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等材料。2.劳动能力鉴定：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论。3.赔偿协商与仲裁：工伤认定和劳动能力鉴定完成后，用人单位与工伤职工就赔偿事宜进行协商。若协商不成，工伤职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相应的工伤赔偿费用。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。

三、劳动合同终止续订要点劳动合同的终止和续订是劳动关系中的重要环节，涉及到用人单位和劳动者双方的权益。

（一）劳动合同终止的情形根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。

此外，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同续订的规定劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同应当在劳动合同期满前，提前一定时间通知劳动者。在续订劳动合同时，双方可以重新约定合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款。

同时，用人单位应当注意，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（三）终止续订劳动合同的程序及注意事项1.程序：用人单位应提前向劳动者发出劳动合同终止或续订意向书，告知劳动者相关情况。劳动者根据意向书内容，在规定时间内反馈是否同意终止或续订。协商一致后，双方签订劳动合同终止或续订协议。对于续订无固定期限劳动合同的，需严格按照法律规定的条件和程序办理。2.注意事项：用人单位在终止劳动合同前，应确保已依法支付劳动者工资、经济补偿等费用，并办理社会保险减员等手续。在续订劳动合同时，应认真审查劳动者的工作表现、健康状况等，合理确定合同条款。同时，要注意避免违反法律法规的规定，如不得随意降低劳动者的工资待遇、不得歧视女职工等。

四、员工手册规章制度撰写技巧员工手册是企业内部的重要管理文件，它规范着员工的行为准则，明确了企业的各项规章制度。一份好的员工手册对于企业的管理和发展具有重要意义。

（一）员工手册的结构员工手册一般应包括以下几个部分：1.前言：简要介绍员工手册的目的和宗旨，强调其对企业和员工的重要性。2.公司简介：介绍公司的基本情况，包括发展历程、组织架构、经营范围等，让员工对公司有一个全面的了解。3.员工行为规范：这是员工手册的核心部分，详细规定员工在工作中的行为准则，如考勤制度、工作纪律、职业道德、保密规定等。4.薪酬福利：说明公司的薪酬体系、福利待遇，包括工资结构、奖金发放、社会保险、住房公积金、带薪年假、病假等内容。5.职业发展：介绍公司为员工提供的职业发展机会，如培训计划、晋升通道、职业规划指导等。6.劳动法规：引用与劳动相关的法律法规条款，让员工了解自己的权益和义务，同时也体现公司遵守法律法规的态度。7.附则：包括手册的生效日期、解释权归属等内容。

（二）撰写要点1.语言简洁明了：员工手册的内容应通俗易懂，避免使用过于专业或晦涩的词汇。条款要清晰明确，让员工能够轻松理解各项规定的含义。2.逻辑严谨：各章节之间的内容应逻辑连贯，避免出现前后矛盾或重复的情况。规定的内容要有条理，便于员工查找和遵守。3.合法合规：员工手册中的各项规定必须符合国家法律法规的要求，否则可能导致企业面临法律风险。在撰写过程中，要仔细研究相关法律法规，确保手册内容合法有效。4.具有可操作性：各项规定应具有实际可操作性，能够指导员工的日常工作。例如，考勤制度要明确请假流程、迟到早退的处罚标准等；工作纪律要具体说明哪些行为是禁止的以及相应的后果。5.体现企业文化：员工手册应融入企业的文化理念，让员工在阅读手册的过程中感受到企业的价值观和精神风貌。通过一些具体的事例或表述，传递企业的文化内涵，增强员工的归属感和认同感。6.定期更新：随着企业的发展和法律法规的变化，员工手册需要及时进行更新。定期对手册内容进行审查和修订，确保其始终符合企业的实际情况和法律要求。

（三）注意事项1.沟通与培训：在员工手册发布后，要组织员工进行培训，确保员工了解手册的内容和要求。同时，要鼓励员工提出疑问和建议，及时解答员工的困惑，让员工真正理解并接受手册中的各项规定。2.一致性：员工手册中的规定应与企业的其他管理制度保持一致，避免出现相互冲突的情况。在制定和执行各项制度时，要确保整个企业管理体系的协调性和统一性。3.公平性：手册中