2021年人才和环境

人才和环境

纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。多年来，从世界范围内的经济理论研究看，全部表明这么一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提升劳动生产率和经济增加的内在动力之一。经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题。因此，国以才立，政以才治，业以才兴，民以才富。怎样创新环境，盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才，是目前企业要研究处理的重大课题。

一，正确定识人才。按《辞海》的解释是：①有才识学问的人，德才兼备的人；②才学，才能；③人的品貌。显然，这里要说的人才是指“有才识学问的人，德才兼备的人”。问题是按什么标准来考、测就能知道她是不是人才？是不是“千里马”？尽管现在有大家才招聘措施，和“人才测评系统”，但那只是面试及智力测试而已。因此标准是相正确，况且，按人才招聘措施，和“人才测评系统”的标准选出的人，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，也没有为企业带来很好的效益。所以，人才最少要包含以下三种特征：才能、表现、品德。才能，即知识和能力。但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技能在实践中的综合表现。我国年青学者王小平，写了《本事恐慌》一书，提出人的十大本事的建设。应该说人的本事是多个多样的，不一样行业、不一样层次有不一样的能力要求，但能力有大小，大到什么程度就是人才呢？所以，就有了人才的“表现”

表现是指人才必需把她的知识和能力发挥出来，对企业和社会有所贡献，并在一定范围内被人认可。因此，“怀才不遇”不是才。人才的界定是有范围的，在一个单位是人才，在另一个单位可能就不是人才；在一个岗位上是人才，在另一个岗位上可能就不是人才；范围再扩大一点，在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。

品德好是对人才必需的要求。意大利诗人但丁说得好：“道德经常能填补智慧的缺点，而智慧永远填补不了道德的缺点。”有德才能海纳百川，凝聚人心，厚德载物。不然，小偷单凭“二指禅”的工夫就可算得是人才，所谓“能人”就是大才。德不但是遵纪遵法，还包含公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚信、服务和艰苦奋斗等等美德，还应包含健康的心理和百折不挠的精神。德还应表现在人才愿意把自己的才能贡献出来，孤芳自赏，有才不用不是才；持才自傲，目中无人，更不是才。

二、发明适宜的环境是人才有所作为、吸引、留住人才的条件。人才环境是多序列多层次的，按环境的范围大小，可分为社会大环境和社会小环境；按环境的属性，可分为自然环境和社会环境；按环境和物质条件的亲密程度，可分为硬环境和软环境，等等。一个地方的人才环境、人才情况、人才观念及人才发展趋势，影响甚至决定一个地方的经济和社会的发展。人才生活在客观世界，无时无刻不和周围环境发生亲密联络，由此形成了之间相互依靠，相互排斥的对立统一关系，正确定识和处理好的关系，对于提升人才的使用率，提升整个生产力水平，实现企业做大做强有着重大的意义。在用人的问题上，必需以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，要根本改变那些官本位、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，要树立重能力、重实际、重贡献，激励创业、激励创新、激励竞争的用人新理念。要用其所长，避其所短，发挥人才的最大优势。要不停改变管理中重视物质资源、轻人才资源的传统习惯，改变人才能进不能出、职务能上不能下的落后用人制度。引才，育才，目标在于用才，发明一个良好的用人机制，人不分内外，才不管大小，全部能人尽其才，才尽其用，这是构筑人才高地的有效手段和最终目标。机制的充足性关键表现为能使人才的知识、能力和发明性在生产经营和管理活动中得到充足发挥。机制的有效性关键表现为人才的知识、能力和发明性的充足发挥的效果符合市场和社会的需求，能实际地为市场和社会所接收和吸纳。马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的、进步的原动力，而人才又是这原动力中的决定性要素之一。人才的有没有和多少，人才内在主动原因发挥得好和坏，人才素质的高低，是组成生产力水平高和低的最关键的原因。人力资源靠什么配置？在计划经济中，是靠人的意志，而在市场经济条件下，则靠的是价格、工资、待遇、职称、保障、住房、优惠政策、政府的工作效率、奖励政策和财政扶持等，即广泛意义上的人力价格。有了对人才的合理开价，人才自然会向最能表现自己知识、才能价值的方向流动，用不着动员，用不着强制，更用不着行政命令。

目前影响的关键问题及成因。除了人才自我原因外，简单的说有八个方面:1、唯学历、唯职称、唯资历用人2、不公开、不公正、不公平用人。3、长官意志、“团体思维”近亲繁殖。4、受到歧视和排挤。5、企业缺乏发展的竞争力和吸引力。6、工作环境不适应人才的工作和发展。7、责、权、利不清。8、工资、福利待遇低。有些领导干部口头上喊人才主要，在实际工作中舍不得多投入，用人上论资排辈，工作上不冷不热。任凭人才“自生自灭”，甚至“叶公好龙”。有“龙”藏着，有“虎”卧着，缺乏爱才之心，容才之量，用才之艺和护才之勇。人才只作个摆设，撑门面，花架子，最终只能是“良禽择木而栖”，“花落人去”。这些问题有的是大环境，有的是内部环境造成，有的是计划经济遗留的产物。有待于我们去思索、认识、在发展中逐步处理。

党政领导人格魅力是得、失人才的主要原因。为政之要，首在用人。能否任人为贤，唯才是举，不拘一格用人，以大业聚群才，是领导人格、品质、能力的试金石。没有任何东西比领导的良好品质和胸襟宽广，善于相处，富有发明力，更叫人心悦诚服。领导在有良好品质的同时、若能易于相处，体察下情，不争功委过，而又自知之明，人才就会以“士为知己死”的感情跟随你。古今中外无一不是如此。汉高祖刘邦曾说：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外吾不如子房。镇国家，爱抚百姓，给馈饷，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”恰这三人帮刘邦打败了不可一世的楚霸王项羽，统一了天下。三国时期的刘备文不如诸葛，武不如赵、关、张。但她们全部心悦诚服地辅助刘备。何也，学高为师，德高为范，任人唯贤，得人者得天下。相反的“武大郎开店”，及英国学者所说的“帕金森病”，无一不是一败涂地。

三、做好工作的关键对策。邓小平同志早就指出：“建设四个当代化最缺的不是金融，不是技术，而是人才。人才是最关键的原因”。江泽民同志强调：“实现我们的宏伟目标，关键在人才。各个方面全部形成人才辈出，群星璀璨的局面，我们的事业就大有期望”。我们怎样以人为本，发明良好的人文环境，聚才兴业？伴随经济全球化、信息化时代的到来，知识创新和技术创新已成为一个国家和地域经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有些人才的数量、质量和结构，营造好人才健康成长的良好环境。一是牢靠树立人才环境意识，果断破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才主动性、主动性、发明性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作愈加突出的位置，不停提升人才环境的竞争力。二是善于使用人才、放手重用人才，为人才职业发展和自我价值实现提供更多的发展机遇、发明更为适宜的成长空间，形成激励人才能事业、支持人才能成事业、帮助人才能好事业的良好气氛。三是对优异人才实施适度的待遇倾斜，表现人才的资本价值。四是以人为本，尊重人才、爱惜人才、信任人才。五是要建立有效的激励约束机制，经过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充足激发广大职员“忠诚事业、忠诚企业，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力；六是要建立终生化、多元化、制度化的教育培训机制，经过大力开展多种形式的岗位培训和继续教育，不停更新职员的知识结构，提升工作能力，以适应企业转型、经济转轨、技术升级、用人转制、社会和人的可连续发展的需要。对于人才，工资、福利、待遇是主要的，但绝不是唯一的，她们更看重的是本身价值的实现和增加。就是哪里的政策机制对人才最含有吸引力，哪里的土壤和环境最适宜人才充足发挥聪慧才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。所以，能否有一个宽广的发展空间，让人才的聪慧才智得到自由充足的施展和增加，对于吸引人才、留住人才是一个十分主要的原因。绝大多数人才追求的是能够为社会发明价值，取得成功的机会，同时本身也得到发展、待遇得到提升。的关系是什么？我们在强调人才要对企业多做贡献的同时，应怎样正确了解和满足她们工作、生活和心理需要？怎样为她们发明一个适应她们发挥作用的最好的客观环境？这是摆在各级党组织和各级领导面前，要求我们认真对待并切实加以重视的实际问题。对人才要“不求所多，不求通才，但求所为”，结合企业实际，合理引进人才。假如引进的人才不结合企业实际，缺乏成本效益观念，重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来，不仅实现不了预期的目标，还会造成人力、物力、财力的浪费。我们迎来了人力资本的时代，人力资本包含技术创新型人才和职业经理人，人力资本的产生引发了企业资本的改变，因为它使知识成为资本，能力成为财富。

一要营造人才制度环境。“筑巢引凤”。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。人才如同候鸟，适者生存。

二要营造人才创业环境。使人才的能力得到充足显示，业绩得到社会认可，个人价值得到实现。

三要营造人才人文环境。既要为人尽其才、才尽其用，又要以极大的宽容性许可失败，发明一个有利于人才发展的社会环境，给人才发明施展才华的舞台。

四要营造人才生活环境。要强化人性化管理，最大程度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才发明安全、舒适的社会环境。做到“事业留人，环境留人，待遇留人，