中级经济师-人力-09、第七章绩效管理（二）

考点4：绩效评价技术（三类技术，即8种方法）

1.量表法（3个）

（1）图尺度评价法

概念列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简

单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。也称为等级评价法。

优点容易开发,有普遍适应性。实用、开发成本小

缺点＞与组织战略之间常常完全不一致;

＞只有模糊和抽象的绩效标准,可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同

的理解,被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大;

＞无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

⑵行为锚定法

概念将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种

行为级别（从最积极的行为到最消极的行为）,评价时评估者只需将员工的行为

对号入座即可。

优点＞使工作的计量更为准确。

＞使工作绩效评价标准更为明确。

＞具有较高的信度。

＞评估结果具有良好的反馈功盥。

缺点开发成本很高操作流程复杂，

⑶行为观察量表法

概念由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。行为观察量表磐

出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在

观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照,看该行为出现的频率或完

成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。

优点＞内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表

中：

＞对量表的理解和使用比较便利;

＞有利于清晰的绩效反馈

＞可以单独作为职位说明书的补充。

缺点＞难包含所有的行为指标的代表性样本；

＞效度有待提高:

＞主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。

2.比较法（3个）

⑴排序法

概念将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列

分类（1）简单排序法:评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

（2）交替排序法:对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头

去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。

优点操作简单；评估结果简单明了；实施成本低廉

缺点＞容易造成员工有心理压力，不容易接受评估的结果，

»很难提供详细具体的绩效评估结果。

⑵配对比较法

概念根据某项评价标准将每位员工逐二与其他员工比较,选出每次比较的优胜者，最

后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

优点比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。

缺点＞当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加。

＞只能得到员工绩效的排名,不能反映员工绩效的差距和工作能力的特点。

⑶强制分布法

概念要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。基于一个

有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

优点＞有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。

＞有利于管理手段的实施。

例如，当一个企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当

被淘汰，也会对员工起到鞭策和激励作用。

缺点当一•个部门中的员工都非常优秀时,使用强制分布法强行划分员工等级就显得有

失公平。—

3.描述法(2个)

(1)关键事件法

概念要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来,并将它们

作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为;而

一般的或平常的工作表现将不被考虑。扬立是明确关键事件的定义和所包含的项

目。

优点＞评价结果更加客观,削弱了评估者的偏见；

＞管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从

而有针对性地对其进行培训；

＞关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础,关键事件的记录可以使上下级双方

很容易地就绩效现状达成一致。

缺点＞蛔。

＞不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得无法提供员工之间、部门之间

和团队之间的业绩比较信息0_

(2)不良事故评估法

概念通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

优点使企业尽量避免巨大损失

缺点不能提供丰富的绩效反馈信息；不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。

【例题:单选】关于绩效评价技术的说法，错误的是()

A.行为观察量表法将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率

B.行为锚定法评估结果具有良好的反馈功能

C.配对比较法在人数较多的情况下，能快速比较出员工的绩效水平

D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

【答案】C

【解析】配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。

考点5：绩效管理工具

(一)目标管理法

适用范围企业战略一定时期内相对稳定

设计流程(1)绩效目标的确定

注意：目标相一致;目标必须是具体的、相关的(与职位职责)、可实现的,

具有一定的挑战性;可测量的。

(2)确定考核指标的权重。

四类：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、

既不重要又不迫切的指标。不同类型的指标不同的权重。

(3)实际绩效水平与绩效目标比较

(4)制定新的绩效目标

战势1＞有效性。调动了员工的积极性。

＞实施过程更易操作。我为公平。

1劣势1＞倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。

＞区值了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。

＞可能增加企业的管理成本。

＞目标有时可能难以制定。难以定量化、具体化实施带来了不小的困难。

(二)标杆超越法(也是绩效改进的方法)

概念＞实质是企业的变革。

＞标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力。

＞标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角。

＞更重视比较和衡量。

优势|＞有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效；

＞可以促进企业经营者激励机制的完善

|劣势|＞容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。

＞一旦标杆的选取出现偏差，也可能导致自身经营决策的失误。

(三)关键绩效指标法

概念(1)关键绩效指标是对企业战略目标的分解。

(2)关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。

(3)关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对所有业务流程活动的概

括。

(4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。

(5)关键绩效指标匮要随金业战略_的变化而调整。

原则^MART：具体的、测量的、可实现的、相关的、有时限的

适用范围企业战略进行重大调整的时期。

类型①数量类，如产品的数量、销售量等；

②质量类，如合格品的数量、错误的百分比等；

③成本类，如单位产品的成本、投资回报率等；

④时限类，如及时性、供货周期等。

注意(1)关键绩效指标的数量不宜过多。

(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

胧势1将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起,将企业目冰和个人目标

很好地整合在一起。

1劣势1一是对某些职位而言，设计关键绩效比较困难,如知识型员工的许多贡献是

无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定;

二是关键绩效指标法稣少二套完蹩的对操作具有指导意义的指标框架体叁。

(四)平衡计分卡法

适用范围企业战略进行重大调整的时期。

内容♦客户角度

层次：企业在客户服务方面期望完成的各项目标；各项指标的具体细化。

.内部通程詹度

四种特性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。

.学习与发展角度

注重分析现有能力与满足需求能力之间的差距,将注意力集中在内部的技能

和能力上。

♦财务角度

将财务作为所有目扬随的焦点-其他三个角度的指标最终是为其制定。

注意事>高层管理者需要积极参与，多与下级进行沟通。

现>防止平衡计分卡使用目的单一。平衡计分卡法是一种战略管理的工具。

>要谨慎选择考核指标,指标的数量也不宜过多。

>要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。

(1)消除了财务指标一统天下的局面,为企业的长远发展打下基础。

(2)从企业的战略层次考虑问题,发展了战略管理系统。

(3)实现了评估系统与控制系统的结合。

(4)平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，最

高了企业发展的协调性

劣势实施成本很高。

【记忆】四角度平衡。

【例题：单选】关于绩效管理工具的说法，错误的是()

A.平衡计分卡法实施成本很高

B.目标管理法充分考虑企业的长远利益

C.标杆超越法也是绩效改进的方法

D.知识型员工关键绩效指标很难确定

【答案】B

【解析】目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。

考点6：特殊群体的绩效考核

建立团队层（1