2024年社会化共享用工理论与实践研究白皮书

序言-近期与几位企业人力资源管理者的交流中，我感受到在当前政经环境下，商业竞争日趋激烈，对成本管信息数字技术的革新，使工作任务变得可量化、可拆解、可共享、可发包，企业在技术进步加持下将原来传统意义上的岗位职责解构为碎片化的任务，工作任务集合形成任务市场，企业可通过技术平台面向社会发外包、众包、兼职、平台用工、自雇、退休返聘等多种灵活用工形式外，还产生了基于工作任务市场，以组织用算法匹配任务和劳动者的方式，提高效率和用工精准度，使得人力资源配置更加灵活和弹性。这种方式呈现非常荣幸，我们与首都经济贸易大学劳动经济学院原院长、劳动经济学院学术委员会主任冯喜良教授及其学术团队，在上述趋势的思考上想法不谋而合。经过几次交流沟通都觉得有必要共同就“社会化共享用工”这个课题开展专项研究。这次的白皮书是研究的起点，也是针对这一新模式、新概念的探索，希望能够起到抛新兴数字技术的快速发展引发了劳动用工的灵活化。以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后灵活化的工作任务需求，最大化、最优化匹配相应资源，进而实现用工需求与供给的无缝对接已成为生产用工的现实需要。开展社会化共享用工理论与实践研究，既是国内外理论发展之需，更是解决和实现企业灵活用工喜良、詹婧、雷晓天，博士研究生苏建宁、吴芸婷、张贤中、李妍嫔以及硕士研究生李欣、魏新然、徐小雯、ContentsContents 15（一）国内社会化共享用工市场规模大且呈现迅速增加 30（一）招募难留任难是用工核心痛点，内推与线上招聘平台成为主要招募渠道6在互联网、大数据、人工智能等现代技术的加持下，以灵活用工、平台用工、共享用工等为代表的新兴用工方式规模从小到大、范围由窄及广、形式从单一到多元迅速发展起来，成为了当前劳动力市场中不可忽视年我国从事灵活就业人员规模达2亿左右。另据《中国灵活用工发展报告（202用灵活用工方式的企业比例达到61.14%。毋庸置疑，以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后走向劳动权益保障、人力资源管理等功能方式，实践发展与理论研究之间的张力倒推着政策界、学术界以及实务界积极开展新时代背景下灵活化、共享化用工相关研究，以期在未来的机遇挑战下能够更好的因势利导、顺势而为、乘势而行。基于此，首都经济贸易大学劳动经济学院与用友薪福社组成联合课题组，共同开展了以“社会阶段后，信息技术进步使工作任务、用工需求分解成7灵活用工是相对于企业标准用工之外的一种用工形态，可以说是企业发展过程中基于生产的实际需要而产生的一种用工配置需求。社会化共享用工是企业通过精准高效合规应用多种用工方式组合，满足企业多样化可共享的用工与就业双端需求，通过智能化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精准配置，实现全链用工是一种兼顾企业内部和企业内外充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，实现人力资源优化配置、降低企业人力成本与式的出发点。社会化共享用工并非单指用工需求方（企业）与用工供给方（劳动者）中的某一维度，而是供需兼而有之、两者缺一不可。从用工需求端来看，新模式针对同域企业用工痛点，实现招工用工的快速精准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从用工供给端来看，新模式可以实现零工就业的灵活全时小半径，不偏关键词四“分合”—智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。一方面主要目标。社会化共享用工并非力求解决一域或某单一问题，而在于提供全链条的系统解决方案。从用工需求端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报税、劳动关系管理的全流程给予支持；从用工供给端来看，可实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离8调研是成事之基、分析与解决问题之要。开展社会化共享用工问题研究，既要基于对国内外最新理论研需两侧（企业与劳动者）”的双路径调研，以期全面了解把握当前我国不同地域、不同行业、不同类型等企业安徽省1家（有4家企业未反馈）。在问卷调查的同时，课题组以闭门研讨会形式对其中的17家重点企业进行了访谈座谈，第一阶段的调研对象以灵活共享用工较为集中的住宿餐饮业、批发和零售业、医疗卫生业以及针对劳动者—用工供给端的调研基本情况为：在线调研环节共收集了787名零工劳动者的有效问卷，基本覆盖了不同年龄、性别、受教育程度等劳动者群体；线下深度访谈环节共有7名零工劳在“需求迫切+管理滞后+招留困难+效果不佳+风险漏洞”等系列问题，而“满足业务需求+法律合规支持+二是调研企业社会化共享用工管理数字化水平欠佳，但全面提升数字化水平的意愿强烈；三是内推和招聘平台是调研企业招募社会化共享用工人员的最主要渠道，招募难和稳定留任难是核心痛点；四是调研企业对社会化共享用工人员开展了全面系统的管理，其中最关注人员的出勤和工作任务完成问题；五是工作质量难控制、管在选择社会化共享用工的原因以及希冀社会化共享用工平台拟解决的问题方面：一是满足业务需求是企业选择社会化共享用工的最主要原因，但同行业用工需求高低峰时段重叠，需适当扩大共享行业范围；二是招募与筛选、任务分配与协调、法律合规支持是企业使用社会化共享用工平台时最希望获得的服务类型；三是降低人工成本提高匹配效率、保证合规性是企业采用社会化共享用工平台希望达到的主要效果；四是碎片化用工9年轻化趋势；二是零工劳动者身份多样，全职+兼职的比例较高；三是受教育水平参差不齐，拥有大专及以上是零工劳动者大多较为看重职业的自由度与灵活性；三是大多数零工劳动者的工作收入来源并不稳定，处于中低收入水平；四是社会保障覆盖水平低，大多并未享有与之劳动付出相匹配的保障福利；五是职业发展受阻，此外，综述零工劳动者的未来工作诉求与期望，可发现主动与被动进入零工市场的劳动者的工作评价与已成为新时代零工劳动者的重要诉求；二是“黑中介”是零众多调查研究表明，作为用工模式的重要补充，社会化共享用工呈现逐步增加的趋势。在我国企业社会化共享用工快速发展的过程中，第三方人力资源服务中介以及相关数字平台，从零工劳动者的招录、培训、管理等各方面都发挥了不可或缺的作用。但由于社会化共享用工灵活、复杂，用工性质多样、模糊，使第三方服务者很难精准把握合规合法的运营规则以及通过合理的管理措施全面预防解决用工过程中的各类风险。如何精准高效匹配供需关系、合规合法经营管理，帮助企业系统全面一体化解决社会化共享用工中的各类问题是第三在政府政策规制方面，由于社会化共享用工的用工性质相对模糊、且尚未形成统一认识，从而带来了规制政策制度的滞后。但纵观近年来政府政策规制的发展趋势，正在朝着加强管理、科学规范、有序健康发展的方向迈进。如何从理论层面和政策层面解决社会化共享用工的性质判断、权益保障、用工关系稳定和谐等现实基于国内外研究成果与实地调研发现，社会化共享用工概念的提出并非空穴来风，这其中既有理论研究的应然设计，也有现实痛点问题的使然需求。值得关注的是，现实中很多企业已开展了同企同业—企业内部、同行业人员的调剂共用，以及异业—不同行业错峰实现人员互用（如餐饮业与商超零售业实现员工共享，即零售商超企业中的早班理货员可在午晚高峰在餐饮业兼职）等，开辟了诸多应用场景。本课题研究仅起开篇破题社会化共享用工是依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，通过智能化的任务分解与技零工就业需求可共享的用工需求可共享的用工需求劳务劳务单位劳务劳务单位调零工非全 第一，创新性。社会化共享用工是灵活化用工与就业发展至当前阶段的新型用工模式。自劳动力市场中出现灵活用工与就业以来，包括劳务外包、劳务派遣、非全日制用工、在线众包用工在内的诸多用工方式不断发展成熟，但仍难以满足用工方与劳动者快速精准无摩擦、有保障灵活就业的诉求。在数字经济、共享经济和零工经济快速发展，人口结构发生变化和高质量充分就业战略领航的复杂背景下，社会化共享用工是一种兼顾企业内部和企业内外的充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，缓解劳动力市场供需错配，实现人力资源优化配置、企业人依托数智技术保证零工供需匹配的实时性，大范围整合劳资双方需求形成零工供需的社会化共享，通过力供求双方用工与就业需求的技术基础。算力强大、运行有效的数智技术平台能够承载劳动力供求双方超大容量的信息，并通过高效的信息搜寻、任务标记、技能识别、触达匹配等，大幅提高劳动力供求信息对接效率，通过实时数据支持各方决策，保持用工和就业的敏捷性，同时还可以降低主体间信息差，助力社会就业公平，第三，社会化。整合可共享的用工与就业双端需求，解决双方的用工与就业痛点是社会化共享用工模式且用工需求多为通用性基础技能岗位，与零工从业者有很高的适配度。双端均存在可共享的工作资源是新模式的基础。用工端可共享的工作任务为就业端灵活就业需求满足及闲时变现提供机会；就业端打破组织岗位限制的零工劳动力资源成为用工端弥补用工缺口的重要增量资源。从用工端需求来看，新模式针对同域用工组织的痛点，实现招工用工的快速精准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从就业端需求来看，新模式可以实现零工就业的灵活全时小半径，不偏废的兼顾和平衡用工和就业双端需求，降低交易费用和信息不完第四，合理性。智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。零工经济时代工作与职业发生重大变革，越来越多的劳动者不再基于持续的雇佣关系获得收入，而是依托高度可分解的任同质的并会产生特定的输出结果。一方面，社会化共享用工模式将利用大数据和算法进行任务分解，并智能匹配相应技能，即时搜寻到拥有技能的劳动者，这将提高用人单位的用工弹性和人力资源配置效率。另一方面弱化劳动者的职业或专业属性。为适应不同单位的不同工作岗位，劳动者需要具备更强的职业兼容第五，综合性。达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理是社会化共享用工模式要实现的主要目标。基于算法和任务—技能匹配逻辑的社会化共享用工模式，将致力于在同域性行业空间中为劳动力供求双方提供信息链接、任务实现、劳动者保障等服务，为用工主体、灵活就业人员和社会提供合规、高效、精准基础上，可综合解决零工的招募、配置、激励、保障、结算、风险管理等用工业务的全链一体化管理。从用工端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报税、劳动关系管理的全流程给予支持；从就业端来看，实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离职等功■l关键词：有效整合双端需求、精准高效合理匹配、促进模式持续发展1、共享经济：劳动力资源的再配置RooRogers在《共享经济时代：互联网思维下的协同消费商业模式》一书中将共享经济界定为：借助互联网平台而实现的个人与个人之间通过物物交换、租赁、贸易、出租、馈赠、互换等协作方式而实现的对闲置或未充提升。共享员工模式作为灵活化、共享化协调配置闲置劳动力资源的新型用工方式，是共享经济和零工经济在灵活用工领域的结合体与创新应用。经济结构转变和需求涌现为共享员工模式推广普及奠定了市闲置资源是共享经济模式的基础，而存在可共享的闲置劳动力资源是共享员工模式的基本前提和关键核源配置效率提升。共享用工平台需要对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理，以经济效益最大化的方式2、双边市场4双端需求整合与交易成本降低双边市场是指同时面向两个不同身份群体的市场。在这个市场中，供给方和需求方彼此依赖，通过市场平台进行交互和交易。双边市场最显著的特点是供需双方相互依赖。供给方和需求方通过交易平台的中介来达成交易，平台提供了信息流通、支付结算等基础设施。双边市场的规模和价值能力取决于供需双方的规模、需求强度和交易频次。双边市场平台的成功取决于供需双方的均衡与互惠。平台需求吸引足够的消费者来吸引更多的供应商，同时也需要吸引足够的供应商来吸引更多的消费者。平台需要在供需之间保持高效、安全的交易环境。平台将供需双方连接起来并提供基础设施，从而降低了交易的成本和风险，减少不确于对企业的本质加以解释。由于经济体系中企业的专业分工与市场价格机能之运作，产生了专业但是使用市场的价格机能的成本相对偏高，而形成企业机制，它是人类追求经济效率所形成的组织体。交易成人关系成本。它与一般的生产成本（人—自然界关系成本）是对应概念。从本质上说，有人类交往互换活共享经济平台是双边市场的重要应用领域之一。建立社会化共享用工平台，为灵活用工需求方和灵活就业供给方提供了数字化的基础设施，一方面对生产与服务任务进行分解，另一方面对分散化的劳动力资源进行3、新劳动分工：超越组织的生产和服务按照传统组织生产的理论，企业组织需要对资本、技术和劳动等生产要素进行组织和调配，通过协作分工实现生产与服务。在工业化时代，流水线式的机器化生产，需要将劳动者安排在各个岗位上，通过分工与协作完成整个生产过程。但是，随着互联网技术的飞速发展，社会分工出现了新的变化。FrankLevy和RichardJ.Murnane提出了新劳动分工的理论：一方面劳动分工更加细化，整个生产过程可以细化到每个劳动者可以独立完成工作任务；另一方面,通过互联网技术，又能把独立的劳动过程整合到生产链条当中，从而完成一个完1、我国社会化共享用工市场规模大成本及用工风险的控制有更强的需求，这是驱动灵活用工市场高速增长的关键因素。根据所得的数据，2017-数据来源：《中国灵活用工市场研究报告（2023）》、国家统计局、长江证券、WEC数据、行业专家访谈等，结合艾瑞数据模型2、全国以及部分行业灵活用工的规模目前官方统计数据中并没有明确统计灵活用工人数的数据，要推算全国灵活用工的规模和占总用工数的比例，需要在各行业的企业问卷调研的基础上进一步结合官方统计数据和其他资料，并运用严格的方法进行推课题组参考引用了《中国灵活用工发展报告（2022）》全国灵活用工发展状况的详细推算过程，其推算乘,得到各行业灵活用工人员数；将各行业灵活用工人员数相加，得出全国灵活用工人员总数；并进一步用该数据除以全国产业人数，得出全国灵活用工人员占总用工数的比例。图2-2是引用中001、国家和社会层面的挑战■l从国家和社会层面看，社会化共享用工模式带来的挑战主要有以下几方面:一是相关法律法规亟待健全。当前国家法律规制明显滞后于企业共享用工实践，导致企业劳动关系、合作双方权责利划分、劳动者权益保障、职称评定等尚无明确的法律依据，共享用工相关法律法规亟待健全；同时，传统的劳动合同、劳动用工制度多是基于标准雇佣模式，而共享用工模式下的工资结算、岗位标准确定、二是地方政府引导作用以及共享用工平台的缺失导致员工余缺供需对接匹配困难。当前的共享用工方式主要依靠企业间一些零星而不成规模体系的对接方式来运作部分地方政府相关部门引导作用以及共享用工平台三是共享用工模式在劳动力市场的推广普及和社会认可仍需要一定过程。共享用工模式作为一种新生用工形态，其高流动性、不稳定等天然特性导致用工企业、劳动者群体等均需要一个逐渐适应和认可的过程。此2、企业层面的挑战一是对企业人力资源管理体系的挑战。传统企业人力资源管理主要是基于劳动合同下劳动关系的员工管招聘、考核和奖惩)的挑战、共享用工企业双方管理权责划分与管理制度重塑、跨界人才争夺部福利、技能匹配、服务标准保证、业务竞争与商业泄密风险、权益保障、合同签订、劳动纠纷与违纪处理、非三是用工质量与成本的挑战。如新冠疫情等特殊时期共享用工个体的准入门槛降低、人岗技能不匹配、素质参差不齐等导致人岗匹配度、产品和服务质量稳定性等难以保障；共享用工个体大都仅能从事简单、低技能苦力工作，而高端岗位仍难开放共享，该模式的适用岗位范围有限；同时，共享用工风险挑战、培训等综合人力资本流失(如知识技能和工作经验)、共享用工劳动者回流后带来业务波动、老员工复岗后导致自身用工3、劳动者个体层面的挑战■l从个体层面来看，共享用工模式的挑战主要有:一是对劳动者个体工作技能、角色转换、场景环境适应等多方面综合能力提出新挑战，要求个体具有“二是共享用工模式下的劳动者个体更多处于被动状态和弱势地位，其在输入企业扮演非正式员工、非核心岗位、辅助性和低技能工作等角色，进而导致个体面临晋升渠道、职业生涯发展、年度绩效考核、归属感和新冠疫情期间病毒风险、跨界工作技能不娴熟导致的工伤风险、缺乏成熟法律保障等；同时，共享用工模式将直接改变劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇，进而导致个体遭受刻意压低工资、更高强度劳作等挑战。此外，新冠疫情期间诸如物流配送等很多用工企业要求共享劳动者自费配置装备、防护服装，也将明确灵活就业政策注意力变迁，将灵活就业发展阶段划分为萌芽、扩张、修正、革新、飞跃五个阶段，构建由99业相关的政策之外，其余年份均有政策涉及到灵活就业，政策文本数量整体呈上升趋势。政策文本数量总体性递增与我国政府对灵活就业群体的关注力度变化相吻合，灵活就业市场治理逐渐成为我国就业市场改革的重要0由图2-3可见，起初灵活就业政策相关内容是从提高国有企业下岗职工再就业率的角度提出的，零星的内容见于《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》等政策文件中，多为鼓励下岗职工采取灵活就业的形式实现再就业稳就业等。2003年《关于非全日制用工若干问题的意见》出台，标志着我国开始进行专项灵活就业市场治理，治理模式逐步实现由离散性管控向全口径管理的转变。此后,伴随着经济体制的转型，非公有制经济的繁荣带动了就业领域的发展，国务院发布《关于鼓励支持和引导个体私营等非华人民共和国劳动合同法》对灵活用工和灵活就业者提出了明确要求，但同时也加剧了劳务派遣领域乱象频生的问题，不久后《劳务派遣暂行规定》出台稳住了这一混乱的用工局面，灵活就业市场的发展重新迈上正轨。自2015年开始，互联网深植就业发展沃土，伴随新就业形态显现和一系列《关于促进平台经济规范健康发展于支持多渠道灵活就业的意见》成为灵活就业政策体系建设的里程碑，为保障现代灵活就业市场持续健康发展《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣《关于支持多渠道《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣《关于支持多渠道再就业工作的通知》《关于鼓励支持和引导个体私营《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》《关于促进平台经济规《关于促进平台经济规《关于维护新就业形《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权《关于非全日制用工《关于非全日制用工若干问题的意见》课题组着重分析2015年以来的政策性文献，可以看到2015-2019年为革新阶段，共分析了101部文和劳动合同类核心词几乎“销声匿迹”，说明在修正阶段，政府对于灵活就业市场治理的高效力。正向引导性词语附着在创业创新之上，表明此阶段我国灵活就业领域产生重大变革，政府提供更加优质的服务，以促灵活就业市场的发展出现了清晰的转向。政治源流点明了“互联网+”发展趋势，政策源流鼓励实现产业链与互联网的结合，问题源流也开始显现出灵活就业市场依托互联网发生的重大改变，即双创式就业成为革新阶段的主色调,平台企业开始逐渐增多，平台从业者加入灵活就业市场，成为该市场内占据重要地位的子群则代表依托互联网产生发展的平台经济成为灵活就业市场运作的重要环节。飞跃阶段的平台经济实现了重大突破，平台企业遍布，平台从业者数不胜数，新兴的灵活就业方式，时空范围的一再扩张，不仅改变了灵活就业市场的内部构成，扩张了灵活就业市场的范围边界，也对传统就业领域产生了巨大的冲击。此时的灵活就业者1、国外共享用工的主要类型员工分享是一群用人单位共同聘用劳动者并对其承担共同责任的一种用工形式。在该项目的框架中，作。当工人被纳入接收雇主单位时，原雇主和工人之间的雇佣合同仍然有效。同样，这种模式类似于临时代理临时性员工分享与战略性员工共享的区别主要如图2-5所示，在战略性员工共享中，员工与雇主联盟签订合同，员工定期在参与的雇主之间轮换并专门为这些雇主工作；在临时性员工共享中，员工与原雇主签订合同，原雇主在无任务给员工时，将员工派到其他雇主公司，员工在接受雇主公司工作时，与原雇主的雇佣关系系。这是兼职工作的一种形式，其目的是确保共享工作有永久的人员配备。工作共享者是由雇主组成的群体，而不是雇员自建的群体。在一些国家，工作共享者拥有自己的个人雇佣合同，同时按比例分享全职工作的工资临时工作（Casualwork）是一种就业不稳定和持续的工作类型，雇主没有义务定期为工人提供工作，但），在线任务众包是一种利用网络平台，使组织或个人接触到不确定且未知的其他组织或个人群体，以解决特定问题或提供特定服务或产品以换取报酬的就业形式（GreenandBarnes，2013；Saxton等，2013；Geneva.通常通过众包委托的任务示例包括网页内容和软件开发、数据库构建和清理、网页分类、转录扫描文档和音频剪辑、分类和标记图像、审查文档、检查网站的特定内容、验证搜索结果以及为广告行业设计徽标和起12。涉及基于资产服务的平台用工提供有偿工作（取决于请求者的满意度发起者是工人。这一类别与共式下，从业者的工作主要取决于时间和地点，因此具有明显的地域限制。尽管这种交易是基于本地的，但该平2、国外主要共享用工的特征及问题位于同一地区的几家公司，主要是中小型企业（SME共同建立一个法人实体来雇用工人并将其提供），ÖAR,Vienna.合同，而不是提供个人定期合同。雇佣风险由会员公司分担（遵循团结互助的原雇主团体成为共享工人的合法雇主，而参与的公司则负责工作安排，包括健康和安全措施等事宜。该雇主小组负责评估跨公司的人力资源需求、人力资源管理（包括在时间、数量和资格方面匹配工人的供需）、招集团管理层还定义了员工共享安排的条款和条件，包括行为准则以及公司和工人的权利和义务，尽管实际上这是在初创时与参与公司密切合作完成的。例如，包括保密、自由裁量权、相互协商以及公平和平等对待共享工人等问题。集团管理层还对新公司如何加入集团或共享员工转变为参与公司之一的核心员工等情况进行监管。较大的团体有一个特定的管理机构，而较小的团体则由参与公司之一在其正常工作量之外组织。集团管理层和度计划时讨论预期的人力资源需求，并在此基础上，在制定年度计划时讨论预期的人力资源需求，并在此基础休眠项目和新发展：中小企业尤其缺乏开发新战略路径的资源；员工共享降低了在实现预期收入增长之工作共享已经是一种常见的就业形式，采用标准兼职合同，由雇主和雇员非正式商定隐性的工作分担。它针对的是不能或不想从事全职工作的工人（例如，由于照顾义务、参加教育或培训或工作能力有限）。用一是应雇员或雇主的要求，从一开始就设立两个或多个兼职职位；二是以前的全职工作转变为由两名或两名以上工人共同担任的共享职位。目前，一些国家的立法或集体协议规定了雇主和雇员在工作分担中的权利和义务，但它们没有包含任何有关设计和实施这种就业形式的指导方针，这由雇主和雇员自行安排。例如，这包括合同的选择（永久或固定期限）、工作时间和工作组织（在一般法律或集体商定的框架内）。工作共享并不适合所有类型的工作或职位，采用工作共享的工作必须可以按时间或技能来划分任务。研究表明，仔细选择工作共享者很重要。他们的技能和能力不仅必须适合相关工作，而且他们的性格也必须兼容并能够共同完成任务。他们之间必须相互理解、友好合作，才能顺利、高效地完成任务交接。关键策略包括考虑雇用技能和资格），兰克拉科夫地区劳工局），也有具有相同技能的工作共享者执行相同的中介组织为接收公司和临时经理牵线搭桥，经理根据民法而不是劳动法为接收公司工作。模式的选择影响雇主临时管理是一种灵活的选择，无需任何长期承诺，企业可以使用它来满足对专业知识的需求，在需要时在固定期限内提供。这种具有特定指定管理任务的外部领导人员与提供咨询管理服务不同，因为临时经理拥有一定的指示权力（基于指定任务）并服从指示。因此，与外部顾问相比，临时管理人员在某种程度上融入了接当公司提出具体需求后，中介机构就会向其临时管理人员公布该任务。那些有能力并且愿意做这项工作的人会被推荐给公司，公司会选择他们认为最合适的候选人，有时会通过竞赛来展示他们的技能。当做出最终决定并选择临时经理时，雇主公司将协商合同期限（通常从几个月到一两年）、工资和一般协议条款。例如，特定日期和时间必须在医院——大约是每周工作时间的一半）以及值班时间。她的短期工作成果定期在临时经临时管理填补了劳动力市场的一个非常特定的部分，并不是一种普遍现象。虽然它在德国、荷兰和英国有一定的历史，但当前发现它在捷克共和国、法国、希腊、匈牙利、拉脱维亚、挪威是一种新兴的或日益重要在一般或危机管理方面。根据英国2013年第四季度的数据，33%的临时管理人员是女性，67%是男性（临时22。GMS，2012）。公司主要在重组情况下在管理、销售、战略和协助董事会等领域采用临时管理用工。由于临时工是一种灵活的就业形式，可以在短时间内快速分配工人执行任务，因此雇主经常使用临时工有额外人力资源需求的经理可以直接联系人才库，也可以通过人力资源部门联系人才库，具体取决于公司的实21RussamGMS(2012),TheUKInterimMa对夏季高峰期的需求。新招募员工从3月到10月全职工作，全年剩余时间不工作。他们与普通飞行助理一样完成为期12周的基本培训，最初聘用时签订为期两年的合同，可续签一次，为期四年。该公司在一份新闻稿中表示，“新年度的工作时间模式为在指定时间内担任空乘人员提供了理想的机会，特别是对于学生和年轻专满足因员工生病带来劳动力短缺的需求。人才库是实时运行的，可以查看特定时间点哪些工人有空，并将其与Time还与临时工作机构合作，帮助个人连接到互联网平台并与寻找工人的雇主联络。该机构还可以扮演合法跃的待命员工。所有待命员工均由儿童照管公司通过全国内部就业部门雇用。该部门位于公司总部，负责招聘新的待命员工并组织将待命员工安置在需要的地方。人才库中的员工可能是公司以前被裁减的核心员工，也可间隔。每当其中一个地点需要额外员工时，该地点就可以向人才库提出请求。然后，管理该池的一名员工将查看哪位待命员工在当天和时间有空，并安排一名有空的员工。他们选择距离托儿中心最近的员工，如果可能的临时工作通常仅限于季节性行业或需求变化大的行业，例如酒店和家庭护理。临时工作主要用于零售和■l在线任务众包（Crowdemployment）用工模式Wexler(2010)总结出在线任务解决，而大众比经常使用的劳动力可以更有效地解决这个问题。第二阶段，客户在网络平台发起号召，邀请公众参与解决问题，并附有指示、规则或期望。这种号召可以是针对邀请无差别的大众，也可以是针对能够处理特定任务的特定群体。第三阶段，客户从公众中收集提案。第四阶段，客户对收集到的所有提案进行评估，并选择出最符合预期的提案。第五阶段，客户决定在比赛结束后如何最好地使用被吸引到比赛中的人才，或者他在这种新的就业形式中，技术至关重要，因为客户和工人的匹配以及任务的完成和提交大多是在网上完成的。一般来说，平台充当中介或代理的角色，但不直接参与客户和工人之间的业务。客户和工人之间通常没每个工人进行验证，在他们被允许参与平台活动之前，由专家评估他们的三个工作样本。同样，想要使用德国条件规定其有权拒绝发布任何在内容、道德、竞赛规则或奖励规则方面被认为不适当的任务。同样，在丹麦关于收费。一些平台会针对每场比赛的启动收取发布费。以Boblr为例，每次发起比赛，客户必须向付中介。客户将付款转移到平台，平台在员工提供的服务获得批准后将其转发给员工。这为工人获得报酬提供平台运营主体。虚拟平台要么是第三方独立企业运营，其主要业务是对需求与供给进行匹配；要么是大型公司运营，以满足其自身的任务发放与问题解决（例如，丹麦的LEGOIdeas）。一是客户层面：作为一个由互联网建立并依赖于互联网的行业，众包模式主要在在线友好型和在线专属经济领域变得相当流行。主要包括网络内容和软件开发、广告、音频和视频转录、数据库建设、市场研究和数字化。许多拥有大量数据的企业利用众包创建元数据并从数据库中删除重复条目。在协作网站上审核用户生成众包模式所涵盖的服务主要涉及IT行业、营销、产品开发或各种解决意产业相关（例如翻译、校对、文案编辑、网页设计、软件专家和记者）。大量的众包客户是中小企业、缺乏内部执行特定任务能力的大公司以及非政府组织（NGO）。二是工人层面：众包工作者拥有大学文凭甚至硕士学位，具有高水平的资历、创造力和软技能；微任务这种接触意味着信任和安全问题变得更加普遍，因为与陌生人在线签约比与传统公司进行类似的交流涉及更大长期以来一直是互动服务工作的关键要素，但鉴于评估的性质，情感劳动产生了新的共鸣，因为顾客根据员工的活动来评价员工。鉴于负面评论可以作为纪律工具，人们对客户在多大程度上有资格提供公平和客观的评价），），位于行业前10%位置,5家行业位于行业前11%-30%。同时，课题组还以闭门会形式对重点企业进行了访谈座谈共触达企业17家，座谈访谈对象由企业人力资源管理人员和部分业务人员构成，具体企业类型与受访人HRDHRDHRSH01SH02SH03SH04SH05SH06HRD助理GZ01HRGZ02HRGZ03HRGZ04HRGZ05HR（一）招募难留任难是用工核心痛点，内推与线上招聘平台成为主要者的需求主要是补充性用工需求，人员使用存在周期性，在波峰期招不到人是非常常见的现象，其中招募最困难的时期主要集中在春节前（BJ02一些企业还敏锐的指出工作日和节假日招募难度不同，工作日招不到学作为连锁企业，空间布局较广，在偏远地区和大城市周边地区招人更为困难（BJ05）。除了招募困难之外，大部分企业都提出企业内部面临着年轻的零工劳动者和实习生留任意愿低的问题。有企业表示，每年通过校企合作的方式能招到200名左右实习生，但留存率不到10%（GZ03）。针对这一现实困境，企业在实践中采取了丰富多样的方式进行零工劳动者的招募。问卷调查显示，招聘有11家企业选择；通过线下招聘会以及外部借用/借调的分别有5家和4家企业。总体来看，员工内部推荐员工所拥有的相对丰富的社会资源，大部分零工劳动者在寻找工作时也更依托于熟人介绍，以及大品牌的招聘App或网站，这也就成为了企业招募的主要渠道。招聘App或网站450在调研中，课题组也与企业探讨了更多招募渠道使用的可能性，一些企业正在积极拓展更多方式，如利用企业附近社区的动员能力，吸纳社区中蕴藏的闲散劳动力（GZ04如充分利用政府的校企合作与就业见习政策，或通过与学校建立联系签约实习基地，以获得稳定的实习生来源（SH04、SH05一些服务业企业的HR也会深入到零工劳动者的线上社区、微信群中拓宽企业的零工人员储备池（BJ02、SH01）。（二）出勤与任务完成问题最受关注，企业以全面精益管理作为应对在零工劳动者的日常管理中，被调查企业最关注的是这类人员的出勤问题和任务完成质量问题。不少企不及正式员工。大部分企业在面临这些问题时很难有快速有效的解决方案，更多还是通过保证一定比例的稳定的正式员工以应对这类问题（SH06、GZ02）。此外，还有企业表示要精准把握和预估未来的用工情况，提前针对实践中的类似问题，问卷调查显示，企业普遍会选择以更全面精益的管理活动作为应对方案。被调查的22家企业均针对灵活用工人员开展了比较全面系统的人力资源管理工作，贯穿了劳动者从入职到离职的全阶段，并未因其身份的非正式性而有管理工作的明显减少，其中在日常工作中最关注的是人员的出勤和工作登记管理活动，实行企业占比均为59.1%；进行薪酬结算及发放活动的企业占比为45.5%；定期进行业绩考核7（三）工作质量难控和管理难度大是最常见问题，企业积极寻求第三课题组对被调查的22家企业在灵活用工管理中遇到的主要问题排序进行了评分处理24，结果）；访谈中部分企业也表示，零工劳动者也需要经过严格的培训和考核才能上岗，而且由于流动率大、实际上培训成本颇高（SH05、SH06也有企业表示常常需要零工劳动者去驻点推广产品，但企业无法进行现场管理和监督（BJ02零工劳动者的工作质量如何保证以及如何做到更有效的管24排序题的选项平均综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。计算方法为：选项平均综合得分=(Σ频数×权值）/本题填写人次。权值由选项被排列的位置决定。例如有3个选项参与排序，那排在第一个位置的权值为3，第二个位置权值为2，第三个位置权值为1。例如一个题在实践中，不少调研企业也针对这些问题进行了探索，大部分企业都会抽出时间对灵活用工人员进行一定的培训（SH03、GZ02尽管这可能会花费一些时间和成本代价，或仅将一些相对简单易操作的岗位开放工劳动者的掌握效率（SH05）；而为了降低用工责任风险，大多企业只能以较高的成本选择更有保障的大品牌企业灵活用工管理的数字化水平并不高，依托外部数字化平台的比例也比较低，但在调研中不少企业表示愿意接受并在逐步了解模块更全面、功能更强大的外部平台，有强烈的依靠第三方数字平台开展全面数字化管理的意愿。如一些企业表示，公司针对零工劳动者的培训精确到了路线、步骤、不同情况下应对措施等细化内容，在传统的老带新培训模式的同时，也在积极借助数字化手段，计划将标准化工作流程进行细致拆分，通过视频学习等形式进行培训，在一定程度上减少培训成本（SH05）。（四）合规理念成为主流，提高匹配效率与法律合规支持是企业对第），也就是说，合法合规的保证用工的高效匹配和业务目标的有效达成是企业最希望从用工平台中获得的服招募效率较低、无法保证迅速到岗、推送人员的匹配度较低或无从判断是否胜任以及合规性较差、用工风险高且责任不明等问题（如BJ02、SH06）。也有一些企业指出，一些大规模平台由于针对范围广泛，对某些特殊行业的用工规律把握不足，提供的服务不及一些专业的用工服务平台（GZ02）。安全与隐私、提供劳动者权益保障服务、提供量大多样的信息、保证信息的真实可靠性等效果要求，具体如图74591综合来看课题组认为，处于高度竞争环境中的企业对用工成本的敏感性居高不下，但对用工合法合规性的要求却在不断提升，越来越多企业开始追求合规基础上的成本降低。在外部不确定性较高的环境下，风险被置于成本之前，尤其是发展到一定阶段的成熟企业，会更关注灵活用工的合规性。调研中越来越多企业在选择平台和第三方服务商时强调了企业的合规要求，尤其是一些行业头部企业，在调研中反复提及合规是企业用工的生命线，企业发展的重要经验做法就是将零工劳动者同等对待，在薪资收入、保险待遇、员工福利保障上做（五）同行业用工需求高低峰时段重叠，企业探索适当扩大共享用工针对22家企业选择灵活用工方式原因的调查显示，企业的考虑是多方面的。其中应对515131.8%的企业希望借由这一用工方式整体提高用工灵活性和满足岗位灵活性/辅助性需求，少部分企业出于防调研发现，基于业务导向的用工方式选择是目前企业用工的主要特征，也就是说，企业人力资源管理部门的用工方式选择实际上是服务于业务需求的，这就需要HR充分掌握和理解企业业务的周期性特征、对业务发展有预估预判，但这一导向也意味着企业用工需求时期和时段可能存在很高的同质性。调研中课题组发现，尽管同行业用工需求更为匹配接近，但考虑到同行业同类型企业用工需求高低峰时段的接近性，如餐饮行业几乎具有同时段的用工高峰，因此不少企业开始探索适当扩大行业范围的用工共享问题。如餐饮企业与零售商超企业的用工共享，一些企业提出零售商超企业中早班的理货员工有充分的能力和时间兼顾餐饮企业午晚时段的劳动者，这些员工的工作就会在上午10点左右结束，如果周边有该时段之后的就业岗位，既可以帮助零工劳动者就业，也有助于本企业稳定保留这些劳动者（SH05）；甚至一些企业在尝试更大范围内的行业共享，如餐饮企业与周边制造业工厂合作，白班工人下班后可进入餐饮企业的晚餐时段工作，企业还可提供晚餐等福利，也收获了很好的效果（SH01）。用工合规但责任不泛化是调研企业普遍的诉求，大部分企业对于政策的期待也是接近的，希望有更符合灵活用工模式的兼顾员工权益保障和用工弹性的新治理政策出台（如BJ06、SH01）。学界一些研究者提出的碎片化劳动关系、用工模式与保障方式受到企业的普遍认可，大部分调研企业认为这是一种兼顾了企业发展要求和员工权益保障要求的平衡治理方式，也愿意基于这一治理思路在使用平台用工服务时缴纳部分费用，如参考当前新就业形态劳动者职业伤害险的缴纳方式，按单扣费、按单保障（BJ01），所有用工企业在边界明晰的前提下实现责任共担，构筑灵活用工劳动者权益保障的坚实底线，是保证这一用工模式长期可持续发展的基础包括年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、户籍、工作时间、工作身份、收入等方面。此外，问卷还调查了劳其中2人为兼职工作者，5人为全职工作者。访谈内容围绕零工劳动者的基本情况和工作情况展开，重点关注求职渠道、从业动机、工作具体情况、与正式员工的关系、面临的困难以及对工作的规划与期望等方面。访谈01ZH20240322ZHANG女是男否女是04D20240322DU女否05ZH20240322ZHU男是06Y20240322YANG女是女是通过问卷调查和深度访谈，本研究尝试全面了解零工劳动者的工作现状和主要诉求。本节将对调查结果本研究发现，零工劳动者类型多样化程度不断提高，包括不同教育水平、年龄层次、全兼职就业类型等1、零工劳动者年龄跨度大问卷数据显示，参与问卷调查的零工劳动者年龄跨度较广，但主要集中在18至35岁之间，总体呈现出在访谈中发现，尽管调查结果显示零工劳动者主要是年轻人，但年龄较大的劳动者仍有一定比例，通常然而，一些兼职工作对年龄和形象有一定限制，例如宴会布置、会议服务、车展等。因此，年龄较大的值得注意的是，某些零工岗位对劳动者的年龄和外貌有具体要求。“有的工作要2、零工劳动者身份多样根据问卷调查数据，零工劳动者的身份表现出多样性的特征。主要身份包括劳务派遣员工、实习生以及小时工。具体来看，参与问卷调查的零工劳动者中，实习生占比最高，达到20.6%。其次是劳务派遣员工，占比为19.7%。相较之下，小时工的比例较低，仅为12.8%。而在线任务众包员工和劳务外包员工的比例最少，另外，在目前所在工作单位的就业状态方面，约67.6%的零工劳动者为全职就业状态，而约32.4%的零3、零工劳动者受教育水平参差从受教育程度分析，零工劳动者主要以本科及大专学历为主。具体而言，约40.9%的零工劳动者持有本科学位，而27.8%的零工劳动者具有大专学历。在较低学历层面，中专、技校及初中及1、零工劳动者的求职渠道多样化根据问卷数据显示，求职者利用多种渠道寻找工作机会。其中，42.3%的求职者通过朋友介绍获得了工道占比为2.3%。综合而言，朋友介绍是最主要的求职渠道，其次是社交软件和招聘App或网站。这一数据突通过招聘App或网站 虽然零工劳动者的求职渠道是多样的，但是零工劳动者找到合适的工作是相当不易的。很多零工劳动者 2、零工劳动者的工作动机多是追求灵活性和自由度关于选择灵活就业方式的原因，问卷数据显示，61.4%的劳动者选择这种方式是因为认为工作更灵活、更自由。其次，28.5%的劳动者认为这种方式的就业门槛更低，使得他们更容易进入就业市场。其他一些选择这种方式的原因包括：可以同时从事多种类型的工作（17.4%）、更能发挥自己的专长和能力（21.9%）、可以获得更高的收入（15.2%）、暂时过渡一下（14.5%）、公司的战略调整或业务需要（6.1%）。少数劳动者选择总体来看，灵活就业方式的受欢迎程度主要是因为其提供了更大的工作灵活性和自由度，让个体能够更好地平衡工作与生活。此外，低门槛、多样的工作类型、能力发挥空间以及暂时性过渡也是吸引劳动者选择这3、不稳定是零工劳动者选择放弃灵活就业的主要原因劳动者表示不确定或尚未考虑清楚，而仅有28.0%的劳动者愿意继续保持目前的灵活就业状进一步分析问卷结果，不愿意从事灵活就业的劳动者提出了多种原因。收入不稳定是其中最为突出的问题，占调查样本的47.4%，几乎半数受访者选择了这一选项。其次，岗位不稳定也备受关注，占调查样本的29.2%。社会保障不健全（25.4%）、工作环境不安全（12.8%）以及缺乏培训和职业发展机会（13.2%）等因素也是劳动者不愿意选择灵活就业的重要原因。最后，仅有少数劳动者认为灵活就业与个人技能不匹配（8.4%）或灵活用工理念不符合个人价值观（8.5%）。总体而言，经济稳定性、职业持续性、社会保障、工作环境以及91、提升薪酬和福利待遇是零工劳动者的首要期望，获取更多培训和技能发展机会成为新时代零工劳动者的重要诉求。根据问卷数据显示，提升薪酬和福利待遇是零工劳动者期望中最为突出的一项，占比达到74.5%。其次是提供更多培训和技能发展机会，占比为38.9%。加强团队协作和沟通以及提高工作稳定性和可预测性的期望也比较突出，分别占比为31.8%和29%。在其他方面，加强社会保险福利的期望占比为32.3%，而改善管理和领导层支持的期望相对较低，仅为16.9%。仅有少数零工劳动者提出了其他建议，占比为0.4%；而7.1%的劳动者则表示目前的工作状况良好，没有提出任何期望。总体来看，零工劳动者更关注薪酬福利、培训机会以及34通过访谈发现，许多零工劳动者为了增加收入不得不在多份零工工作中辗转，还有的劳动者一天内须在 2、主动进入和被动挤入零工市场的劳动者对工作评价与诉求差异大主动选择进入零工市场的劳动者对工作的评价优于被动挤入者。被动进入零工市场的劳动者诉求多集中在收入 “我失业之后，没办法嘛，开始打零工……中介有抽成，而且它和用工方之间还有回扣，这就是剥削……得有监察部门整顿中介市 “我现在做保姆，没有固定的用工方，希望以后可以有稳 根据问卷数据显示，求职、结算与合规是灵活就业劳动者期望从第三方平台获得的重要服务内容。65.2%的受访者希望平台能够快速帮助他们找到心仪的工作。其次，47.9%的受访者期望平台能够提供方便快捷的薪酬结算服务。在其他方面，34.7%的受访者希望平台能够提供法律和合同方面的帮助，32.3%的受访者希望平18.2%的受访者希望平台降低对个人的收费或者提供免费服务。少数受访者提出了其他需求，占比体来看，受访者普遍希望合规的支持灵活就业的云平台能够提供多样化的服务和支持，在满足灵活就业者需求7