企业持续发展与人力资源管理

前言

企业持续发展与人力资源管理1精选课件前言企业持续1精选课件

企业管理理论的演进传统管理从十八世纪开始，到十九世纪末，大约经历了100多年。特点：师傅带徒弟科学管理（古典管理科学）上世纪末到本世纪四十年代形成了管理科学发展史上的第一次飞跃时期，一般称之为科学管理时期。特点及代表人物：泰罗、法约尔、梅奥。现代企业管理本世纪五十年代以来，称之为现代企业管理时期。特点：提出“决策人”假设2精选课件企业管理理论的演进传统管理2精选课件

未来企业管理的发展趋势特点一对人的管理更加重要和富有挑战性特点二定量化的趋势，更多运用“e”技术特点四对管理人员，尤其是对经理人素质要求越来越高。分散化和民主化的趋势发展趋势特点三3精选课件未来企业管理的发展趋势特点一对人的管理更加重要和企业可持续发展与人力资源

——企业经营价值链

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链4精选课件企业可持续发展与人力资源

——企业经营价值链经营人才经营现代人力资源管理特点人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点

：能动性、复杂性、社会性由于人力资源的以上特点，决定了人力资源管理与其他职能管理相比，具有以下三大特点：人本管理、差异管理、团队管理

5精选课件现代人力资源管理特点人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，企业人力资源管理的责任承担：

企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任！6精选课件企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理不仅

企业人力资源管理责任承担图人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作7精选课件企业人力资源管理责任承担图人力资源部门人力资源部人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系公司绩效8精选课件人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人公司绩效8精选第一篇

非HR经理与HR经理的分工与合作9精选课件第一篇非HR经理9精选课件从传统人事管理到现代人力资源管理

20世纪的经理是人事经理21世纪的经理是人力资源经理现代人力管理必须在决策层、一线经理与人力资源部门之间进行科学合理的分工合作。10精选课件从传统人事管理到现代人力资源管理20世纪的经理是人事经理1

中国经理人能力现状与评估具备较强的“理事”能力，“管人”能力严重不足！11精选课件中国经理人能力现状与评估具备较强的“理事”能力，11精选

非HR经理与HR经理的职责及区别职能部门经理人力资源经理规划与进入提供工作分析、工作说明和最低资格要求的资料，对工作申请人进行面试，综合人力资源部门收集的资料，做最终的录用决定。工作分析、人力资源计划、招聘准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。使用与激励公平对待员工、沟通、当面解决争端和抱怨、提倡协作、尊重人格、按照贡献进行奖励。薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务。发展与培育在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息。技术培训、管理发展与组织发展、职业生涯规划、咨询服务、人力资源理论研究。留任与退出纪律执行、解聘、提升、调动调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询。12精选课件非HR经理与HR经理的职责及区别职能部门经理人力资源经理部门经理的日常人力资源管理1、创造良好的工作环境2、确实要了解员工3、做一个好教练4、纠正员工错误时要注意态度和方法并坚持对企业有利5、公平合理分工和轮调学习机会6、保持双向沟通13精选课件部门经理的日常人力资源管理1、创造良好的工作环境13精选课件工作分析与素质模型

第二篇14精选课件第二篇14精选课件

什么是工作？组织最基本的活动单元相对独立的责权统一体部门、业务组和组织划分的信息基础人进入组织的中介15精选课件什么是工作？组织最基本的活动单元15精选课件

什么是工作分析？定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：日常例行的管理活动；维持和发展组织系统的活动；工作分析属于第二类管理活动16精选课件什么是工作分析？定义：在全面了解工作（职位）的基

什么是职位？职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任的统一，是人力资源管理的基本单位；职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合；职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个职位；职位的几个特点：先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象；职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；17精选课件什么是职位？职位是指企业赋予每个员工的权利与责

工作分析的意义与作用工作分析职位说明书职责权限任职资格授权体系协作关系工作流程工作条件角色定位绩效指标职位评价绩效管理薪酬激励人力规划员工培训招聘录用职涯规划公平管理工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础18精选课件工作分析的意义与作用工作分析职位工作分析与职位说明书的关系

工作分析工作簇等工作执行标准报酬因素工作者说明书工作描述职位说明书工作分析结果19精选课件工作分析与职位说明书的关系工作簇等工作执行标准报酬因素工作者

职位描述的方法职位说明书职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位职称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等20精选课件职位描述的方法职位说明书20精选课件

员工素质模型知识技能职业素养行为21精选课件员工素质模型知识技能职业素养行为21精选课素质的概念素质:源于英文“competency”，是指驱动一个人行为习惯和思维方式的内在特质，即一个人能做什么(知能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。22精选课件素质的概念素质:22精选课件素质模型的概念

素质模型(CompetencyModel)指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。这些要素包括知能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等。23精选课件素质模型的概念素质模型(Compe员工素质模型构成要素释义(1)知能：指一个人能够完成某项工作或任务的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。(2)知识：指一个人在某一特定领域所拥有的事实型或经验型信息，如管理知识、财务知识、文学知识等。(3)角色定位：指一个人对自己职业的预期，即一个人想要做些什么事情，如管理者、专家、教师等(4)价值观：指一个人对事物的总体看法，使其对事物是非、重要性、必要性等方面的价值取向，如合作精神、献身精神、集体观念等。24精选课件员工素质模型构成要素释义(1)知能：指一个人能够完成(5)自我认知：指一个人对自己的看法和评价，包括自信心、乐观精神、自我反省意识等。(6)品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如正直、诚实、责任心、果断等。(7)动机：指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定个人行动，如成就需求、人际交往需求、影响力需求、团队意识、竞争意识等。25精选课件(5)自我认知：指一个人对自己的看法和评价，包括自信心、乐员工素质模型的设计流程图26精选课件员工素质模型的设计流程图26精选课件如何建立高绩效的员工素质模型

通过素质模型最终应该得到以下三个结果：①被分析的职位应该具备哪几种素质要求②同一职位对不同素质之间的重要程度；③不同职位对同一种素质要求的重要程度27精选课件如何建立高绩效的员工素质模型通过素质模型最终应该得到以

建立员工素质模型的意义

1、挖掘企业人员的核心专长与能力以确保企业核心竞争能力2．确立企业核心价值观以进行必要的文化导向3．人力资源管理整体体系成为人力资源的核心工作4．素质模型的动态更新与管理28精选课件建立员工素质模型的意义1、挖掘企业人员的核心专长与人才招聘与选拔技巧

第三

篇29精选课件第三篇29精选课件

人才招聘的技能掌握人力资源招募流程人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展环境

经济竞争策略愿景与价值

招募多少人？何处？谁﹖法令规范内部招募来源升迁轮调方法公告数据库外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络招募活动实际信息扩大生涯与工作机会潜在有资格之应征者甄选与配置30精选课件人才招聘的技能掌握人力资源招募流程人力资源活动环

如何看履历表

审查形式要件

工作经验

个性与爱好

能力证明31精选课件如何看履历表审查形式要件

如何展开面谈步骤1、致欢迎词2、请应聘者自我介绍3、针对履历表提问4、提问与工作内容相关的或与专业相关的问题5、提出互动题6、告知对方何时可以得到通知7、感谢并圆满结束

假如你在与应聘者面谈时，发现一开始就谈得不投机，应该怎么办？32精选课件如何展开面谈步骤1、致欢迎词

引导新员工进入组织对新人培训的必要性

——度过危险期部门经理的准备工作

——介绍新员工

——确定工作指导员

——制定工作学习日程表

——及时沟通33精选课件引导新员工进入组织对新人培训的必要性33精选课

新员工管理秘诀：“扶上马，再送一程”！34精选课件新员工管理秘诀：“扶上马，再送一程”！34精选课件第四篇

人才培育与教练技术35精选课件第四篇35精选课件

中小企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难36精选课件中小企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后

建立部门培训系统培训体系方法体系

制度体系内容体系

建立员工训体系37精选课件建立部门培训系统培训体系方法体系制度体系内容体系

努力成为员工的教练教练式领导的本质工作引导人们愿意做指导人们如何做38精选课件努力成为员工的教练教练式领导的本质工作引导人们愿意

通过教练改变员工行为知识态度技能行为

行为演变过程图39精选课件通过教练改变员工行为知识态度技能行为第五篇

员工激励与积极心态营造40精选课件第五篇40精选课件

员工积极性诊断1、员工的工作为什么没有了积极性？他（她）心理在想什么？2、提升员工满意度的钥匙在哪里？41精选课件员工积极性诊断1、员工的工作为什么没有了积极

激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励42精选课件激励原理需求动机行为需求新的需求激

激励理论基础人性假设需求层次论双因素理论期望理论公平理论强化理论43精选课件激励理论基础人性假设43精选课件

人性假设1、“工具人”假设2、“经济人”假设3、“社会人”假设4、“自我实现人”假设5、“决策人”假设44精选课件人性假设1、“工具人”假设44精选

需求层次论生理安全社交尊重自我实现45精选课件需求层次论生理安

双因素理论保健因素激励因素

防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就46精选课件双因素理论保健因素激励因素防止职工产生

期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。47精选课件期望理论M=V×EM——激发力

公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih48精选课件公平理论OP——对自己报酬的感觉O

强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。

原则49精选课件强化理论当行为的结果对他有利时，

员工激励原则实事求是原则公平公正原则目标结合原则连续性和可变性原则因人制宜、按需激励原则及时适度原则物质与精神双管齐下原则50精选课件员工激励原则实事求是原则50精选课件

激励误区1、激励是公司的事情2、重业务不重激励3、把激励等同于奖励4、认为激励主要是钱的问题5、适得其反的“克尔式蠢举”51精选课件激励误区1、激励是公司的事情51精选

经理人激励员工的技巧1、创造良好的工作氛围2、认可与赞美3、物质（金钱）激励4、晋升激励5、根据人格类型进行激励52精选课件经理人激励员工的技巧1、创造良好的工作氛围52精选第六篇

绩效考核与绩效管理53精选课件第六篇53精选课件

通常情况下经理们对绩效的理解绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。绩效行为论认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。

54精选课件通常情况下经理们对绩效的理解绩效产出论认为：绩效是员工最终

绩效的定义

绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。55精选课件绩效的定义绩效，首先是结果的好坏，但常

常见绩效表示法绩效派生的含义绩效因素具体表现应用环境

帮助达成需要结果或对结果优劣有影响作用的因素

个人品性积极性、价值观、主动性

促进达成同样结果的变化因素中，本因素的变化所投入的成本小于其他因素变化所投入的成本时，本因素即首先代表绩效个人有益能力爱动脑筋、人际关系行为过程按规则制度办事管理机制激励、互助工作环境让工作者心情舒畅时间工作效率、按时完成标准达到点位方向策略、路线、规划指令定目标、工作方法计划时间表、措施、检察点工作场所5S56精选课件常见绩效表示法绩效派生的含义绩效因素具体表现应用潜在绩效因素图适应性工作方法了组织配合工作过程工作者态度适应性工作方法流程工具组织配合工作环境管理机制57精选课件潜在绩效因素图适应性工作方法了组织配合工作过程工作者态度适应绩效管理绩效考评58精选课件绩绩58精选课件

二者的主要区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事先的沟通与承诺·事后的评估59精选课件二者的主要区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理

绩效管理循环图60精选课件绩效管理循环图60精选课件

人力经理与非人力经理分工61精选课件人力经理与非人力经理分工61精选课件

如何进行绩效反馈62精选课件如何进行绩效反馈62精选课件“批评”的第一个金点子：汉堡原理63精选课件“批评”的第一个金点子：汉堡原理63精选课件BEST反馈Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）

Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）64精选课件BEST反馈64精选课件避免常见的十大错误像我晕轮较应政治压力宽厚性与严厉性误差马太效应盲点近期行为偏见从众心理趋中趋势个人偏见定势65精选课件避免常见的十大错误像晕政宽厚马盲近从趋个65精选课件第七篇

人才使用与领导力提升66精选课件第七篇66精选课件

管理与领导67精选课件管理与领导67精选课件

领导定义的变迁1927年，摩尔：领导就是为引导出服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加与被领导者的一种能力。1947年，韦伯：领导是一种影响他人的力量源泉。1965年，孔茨和唐奈尔：领导是说服人们合作以达到一个共同目标的行为。1978年，凯茨和汗：领导就是超越于机械式服从之上的一种影响力。1982年，伯克：领导是使组织朝向目标前进的影响力。1993年，豪斯：激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程。68精选课件领导定义的变迁1927年，摩尔：领导就是为引导

理想领导者的“6P”特质1、领导远见（Purpose）2、领导热情（Passion）3、自我定位（Place）4、优先顺序（Priority）5、人才经营（People）6、领导权力（Power）69精选课件理想领导者的“6P”特质1、领导远见（Purpose）

领导五种行为

共享远景

挑战现状

激励人心

使众人行以身作则70精选课件领导五种行为共享远景

职位权利和个人权利职位权利的特点：职位权利以法定权力为基础，带有一定的强制性职位权力是组织赋予的，是外来因素个人权力的特点：个人权力是主体自身的修养引起下属的敬佩、信赖和服从人个权力是由内在因素起作用个人权力可以由领导者根据需要做自我调试71精选课件职位权利和个人权利职位权利的特点：71精选课件

领导影响力构成权力性影响（强制性影响力）

1、传统因素：观念性、服从感

2、职位因素：社会性、敬畏感

3、资历因素：历史性、敬重感非权力性影响（自然性影响力）1、品格因素：本质性、敬爱感2、才能因素：实践性、敬佩感3、知识因素：科学性、信赖感4、情感因素：精神性、亲切感72精选课件领导影响力构成权力性影响（强制性影响力）72精选第八篇

留人与员工关系管理73精选课件第八篇73精选课件

问题员工为什么会流失？74精选课件问题员工为什么会流失？74精选课件

如何留住优秀员工企业薪酬福利系统与留人没有规矩不成方圆：制度留人工作是快乐的：事业留人家的感觉真好：企业文化留人我用真心换真情：情感留人冲破成长“天花板”：经营职业和人生75精选课件如何留住优秀员工企业薪酬福利系统与留人75精选课件

建立正确的人才观念从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观从“人才完美”到“人才不完美”转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”

转变使用人才的观念76精选课件建立正确的人才观念从狭隘的人才观到全面的人才观，即

企业薪酬福利系统与留人就目前来说，“高薪”还是企业留住员工的主要手段之一。越来越多的企业员工关注企业给员工提供的“福利”情况。对于不同的员工如何运用“薪酬福利”的杠杆是不同的。77精选课件企业薪酬福利系统与留人就目前来说，“高薪”还是企业留住员工

运用股权“留住”人才--期股权

--干股

--岗位股权

--贡献股

--知识股78精选课件运用股权“留住”人才78精选课件没有规矩不成方圆：制度留人规范的管理制度可以为员工提供了安全的“心理保障”。员工的“付出”与“回报”必须有一套相对客观、准确、公平的价值评价系统。企业管理制度在客观上也是企业文化的体现。79精选课件没有规矩不成方圆：制度留人规范的管理制度可以为员工提供了安全工作是快乐的：事业留人让员工实现两个角色的转变一是有“打工者”的角色转变成“职业人”的角色。主要是针对基层员工和企