【中国中小企业高技能人才现状与对策思考7800字（论文）】

中国中小企业高技能人才现状与对策思考目录TOC\o"1-3"\h\u18187一、引言 328031二、高技能人才概述 431766（一）高技能人才概念 416106（二）高技能人才的特点 43412（三）高技能人才的地位和作用 530037三、中国中小企业高技能人才的现状分析 515297（一）中小企业高技能人才总量规模 517569（二）中小企业高技能人才结构分析 620296四、国外优秀国家中企业高技能人才培养模式 721099（一）德国高技能人才培养模式 726346（二）日本高技能人才培养模式 731272（三）美国高技能人才培养模式 83828五、促进中国中小企业高技能人才开发的对策研究 825323（一）完善的法律法规保障制度 830244（二）建立多元化投资体制 931891（三）完善高技能人才培养体系 98359（四）树立人才观念，重视高技能人才 926422六、结论 1012375参考文献 10

一、引言改革开放以来，中国经济的持续快速发展，已呈现出良好的发展势头。2008，中国的人均GDP达到3266美国元，登上了一个新的3000美元的水平，中国的经济发展已经从快速增长期进入经济快速增长阶段。[1]生产的科技含量不断增加，越来越多的科技人员转化为实际操作和服务。人力资源需求结构由哑铃型向橄榄型转变，技术水平对高技能人才的需求更加旺盛。事实上，早在2004年初，北京、上海、部分沿海城市人均GDP就突破了3000美元，对高技能人才的需求已经超过了其他层次人才的需求。中国自改革开放以来，劳动密集型和资源密集型产业的发展，对工人的知识和技能的要求并不高。[2]但是，生产方式粗放、无序的工业发展造成了严重的污染和对生态环境的破坏，能源消耗高，也是中国的人均消费低自然资源造成了巨大的浪费和破坏。因此，经济增长方式从粗放型到依靠大规模的物质资源投入，牺牲生态环境，提高利用率，提高科技含量，集约化的物质资源生产方式。[3]经济增长方式的转变和产业结构的调整必然导致劳动力需求结构的变化，相应的人力资源作为支撑。目前，中国的城市工人的熟练工人仅占1/3，在一个特定的行能力否则2/3的从业人员缺乏，高技能人才仅占4.3%，技术工人。在这样的情况下，在中国对技术人才的需求会越来越多。1.理论意义高技能人才具有过硬的专业技能，在生产中起着重要作用的关键环节，是推动科技创新和实现科技成果转化为不可缺少的重要人力资源。高技能人才的研究一直是学术界研究的热点问题。分析我国高技能人才的现状、问题及对策，是我国高技能人才研究领域的新方向和补充。2.现实意义目前，高技能人才短缺已成为制约国民经济发展的瓶颈。培养和造就具有先进技能的高素质劳动者，是一项长期的战略任务。高技能人才的研究有利于实现经济的健康、持续、快速发展。[4]研究高技能人才问题有助于促进劳动者充分就业。当前，受教育青年就业问题突出，大学生失业率高，就业形势严峻。在中国促进就业的经验表明，就业空间的扩大，必须以提高求职者的就业能力。这种能力的获得主要取决于职业教育和培训，取决于国家、社会和个人对人力资本的开发。因此，研究高技能人才的短缺和的培训有助于指导雇主选择技能[5]。高技能人才培养过程中的实际问题的分析，有效的解决方案和解决问题的措施进行了深入的思考，不仅有助于解决这些问题，培养高技能人才的顺利进行提供了政策条件，促进高技能人才培养的有效机制的形成，也为进一步的探索提供经验和帮助职业技术教育和在职培训以及其他相关的实际问题。。二、高技能人才概述（一）高技能人才概念高技能人才是一个专门的培训和培训，掌握当代高层次的技术，技能和理论知识，高素质的工人和创新能力和独立的关键问题。第二十世纪末，知识经济开始形成，现代科学知识理论越来越重要。[6]在生产过程中，“知识技能”发挥着越来越重要的作用。知识技能是指将科学知识、科学原理和科学方法直接运用到生产活动中去创造实际产品和服务的能力。在许多情况下，这种能力被证明是一种实践能力的基础上熟练的心理技能。此外，由于现代科学的各个分支有互相渗透，相互融合，生产服务和技术技能，掌握不同技能，如机械、机电一体化、服务一体化的综合人才的新兴创意人才整合、操作等。复杂的技能已经成为现代生产技能中越来越重要的一部分。[7]（二）高技能人才的特点高技能人才具有精湛的生产技能和丰富的实践经验，能解决实际生产中的问题。高技能人才具有扎实、博大精深的理论知识。高技能人才作为技术骨干，不仅需要理解和在专业理论、知识、技术领域掌握的基础产业，但还需要了解其他相关专业知识，高技能人才要有良好的学习能力和创新理论和技术。随着现代科学技术的飞速发展，新的生产方法和技术不断涌现，高技能人才仅凭专业知识和技能难以满足企业生产岗位的要求。[8]因此，高技能人才需要有很强的学习能力，实现高、新技术在这一领域的跟踪先进的信息工具的使用，更新知识，才能跟上技术发展的步伐，以适应社会经济的快速发展需要具有高尚的职业道德的高技能人才。德国不高，也不远。高技能人才作为企业生产工作的灵魂，必须要有长期工作的思想，意识，强烈的社会责任感和服务企业的归属感、对工作和终身学习的意识，爱岗敬业、诚实守信、敬业、吃苦耐劳，立足平凡的岗位技术业务实践中刻苦研究中，不断探索、总结、积累、提高，为企业创造经济效益和社会效益良好的职业道德、服务社会的最大程度，提升自身价值。高技能人才的成长具有较长的周期性。这需要一百年，人力资本投资周期相比，材料生产投资领域更长。通过教育培训和岗位实践培养人力资本技能，一般需要十年以上的时间，成为高技能人才的人力资本投资，具有高正外部性的高技能人才的人力资本投资。积极外部性是指除直接生产者和消费者以外，其他人收入增加的现象。[9]（三）高技能人才的地位和作用高技能人才作为人力资本的重要组成部分，分布于经济和社会发展的各个行业和行业，对促进经济社会发展起着重要作用。首先，高技能人才是科学转化生产力的主力军。技术发展对社会进步起着强大的推动作用。技术是当今社会劳动生产率快速增长的重要决定因素。[11]它在科学研究与社会生产之间起着中介作用。科学发展到生产力只能通过技术的中间环节来实现。但作为一个高度熟练的生产骨干，以精湛的生产技术和广泛的理论知识，是实现科技成果转化和技术创新的“转换器”转化，科学技术的研究成果，实现生产生活。其次，高技能人才是提高生产效率、产品质量和市场竞争力的重要保证。在经济发展中，依靠廉价劳动力和廉价产品作为竞争优势是没有发展潜力的，我们必须转向依靠技术创新，争取品牌优势。产品质量是全球市场竞争的生命线。高技能人才以精湛的技术，掌握先进的加工方法和技术，产业升级和产业链的升级，以确保人力资源，是承载全国工业起飞的梦想的支柱。[10]三、中国中小企业高技能人才的现状分析（一）中小企业高技能人才总量规模截至2015年底，全国工商登记注册的中小企业超过2000家，个体工商户超过5400万户，中小企业利税稳步增长。在行业为例，截至2015年底，中小国家的规模工业企业从2011日起，规模以上工业企业由原来的起点的标准在500万元的主营业务收入，主营业务收入2000万元。3650万，对规模以上工业企业97.4%的数量核算；税金2兆5000亿元，在总税收49.2%规模以上工业企业会计；完成利润4兆1000亿元，为64.5%家规模以上工业企业利润总额的核算。中小企业提供80%以上的城市就业岗位，以就业为主要渠道。目前，全国共有技术工人9890万人，占全国城镇职工总数的33.7%左右。其中，高级技工、技师和高级技工1810万人，高技术工人占全国技术工人总数的4.3%左右，熟练工总数占总人数的429万。但是，由于起步较晚，高技能人才的发展、基础薄弱，加之对老人才价值观等方面的影响和制约，我国技术人员、高级技工仍处于供不应求状态。根据劳动和社会保障部的调查，在2008第四季度部分城市劳动力市场供求状况，用人单位在员工约352万人的劳动力市场招聘，求职者进入约417万人的劳动力市场，开放率大约是0.85。从供需形势来看，技术水平的要求率大于1，劳动力需求大于供给。高级人才尚供不应求，高级技师、技师要求率分别为1.94、1.81。[12]（二）中小企业高技能人才结构分析高技能人才，有年龄、不同性别、教育、职业资格、行业分布、地区分布。基本上是为了国家经济社会发展而贡献力量。因此，对高技能人才队伍结构的研究有助于了解高质量人才队伍的质量水平，了解其规模。人口与社会经济两个层面分析高技能人才队伍结构。其中，人口学特征选取了年龄、性别、社会经济特征，包括区域和产业分布、学历和职业资格等级、社会等级三个方面。[13]我国幅员辽阔，受历史和自然条件的影响和制约，区域经济发展不平衡。东部、中部和西部地区三大经济社会发展水平、物质生活条件、文化教育水平和科技发展水平存在显著差异。这在客观上也造成了在中国高技能人才分布不平衡。[14]高技能人才广泛存在于国民经济的前沿，在一、二、三产业中发挥着不可替代的作用。作为一个农业大国，在中国高技能人才的数量是非常小的。2016根据第一次全国经济普查的数据，第一产业唯一的高级工程师和技术人员约2万人，仅占0.68%，高技能人才总量，并在2004中国第一产业增加值20744元，占国内生产总值的11.3%。第一产业高技能人才比重与产业结构严重失衡。亿万农民缺乏必要的职业技能培训，劳动技能不能满足农业机械化、现代化、科学化的需要。[15]在科学技术是第一生产力的主张下，促进社会主义新农村建设的重要环节，农业，培养一大批高技能人才已成为当务之急提高农业科技水平，加快现代农业快速发展。[16]首先，年龄与高技能人才的生产力关系密切。技能劳动者按年龄可分为6类：小于30岁、30-39岁、40-49岁、50-59岁、60-69岁、70岁以上。其中，30-39岁和40-49岁年龄两是最具创造性和生产力，小于30岁年龄组在教育、知识和经验的积累储备阶段，50岁组由于知识老化，能量下降，生产率降低。第二，年龄结构决定了一个国家的科学技术的可持续性和稳定性。在现阶段，规模和技能型人力资本的群体质量的30岁以下反映在未来10-20年中国高技能人才的发展潜力。在知识型人才的建设中，教育无疑是一个重要的指标。虽然更注重实践技能和技术工人，反对只学理论，但知识和技能培训制度是必要的，特别是高级技能人才在先进的专业知识和技能培训是必不可少的。社会阶层结构是社会结构中最重要的核心结构。社会分层是指一个阶级或阶层的人在社会中坚持的基础上的东西是价值。其实质是社会资源的不平等分配。[17]在现代社会，社会分层的状态主要取决于劳动力市场的层次性和职业地位的高低。从社会的角度看，高技能人才所依赖的技术和知识从来都不是政治经济水平一体化的目标。。四、国外优秀国家中企业高技能人才培养模式（一）德国高技能人才培养模式1948年初实行的双元制职业教育是德国职业教育的重要途径。所谓“双元制”是指在一个特定的职业培训的选择职业培训的学生，在接受在职业学校专业理论和通识教育职业的一方面，对接受职业技能和专业知识培训，另一方面企业。[18]这个学生不仅是个学徒，而且是一个职业学校的学生。政府和行业组织和各种商业组织在一起的系统，基于劳动力市场的充分考虑和对共同设计咨询培训计划要求的学员，课程体系和教学标准和评估程序，以德国职业教育体系结构，形成一个高度标准化的职业资格证书制度和职业教育与培训计划。（二）日本高技能人才培养模式由省劳动厅领导的企业教育是日本高技能人才培养的重要特征之一。职业教育体系中的职业教育在日本没有得到很好的发展，职业培训和继续教育传统上由企业承担。[19]1995年间，约有95%的企业在日本开展职业教育，并制定了企业职工短期培训方案，3%的企业制定了职工长期教育计划。20%的企业设立了专门的员工教育机构。在决定如何开展职业教育时，企业具有很大的自主性，许多大中型企业都配备了负责内部职业教育和培训的部门。丰田、松下、东芝等大公司纷纷拥有自己的企业大学，定期员工培训已成为终身教育的重要途径。企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工培训、操作员培训、主管培训、技术培训和技师培训六类。在日本企业教育中，职业培训、教育实践工作要在公司内部顺利衔接成一个整体，形成一个独特的工作体系，同时培养。（三）美国高技能人才培养模式美国技能人才的培养模式以社会需求为导向,注重实用。职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。[20]1994推出的《学校工作法》倡导将科学知识与专业实践和职业训练相结合，将课堂学习与工作学习相结合。1998，国会通过了《劳动力投资法案》，其目的是理顺和加强美国的职业培训体系，实现了各种就业服务、职业培训和职业教育课程整合，让求职者一般可以获得培训机会，满足工业的需要。在1984日，1998再次批准《卡尔铂金斯职业教育法案》，促进职业教育现代化，促进产业和教育合作，对职业教育的平等，职业教育普遍的门打开。政府还成立了相关组织，如国家标准委员会、国家职业教育课程中心、职业教育管理系统等，形成了立法的形式。五、促进中国中小企业高技能人才开发的对策研究（一）完善的法律法规保障制度国家通过立法程序调整和把握职业教育的发展，法治实现了教育的法制化，对职业教育的发展起到了重要的推动作用。目前，我国政府在民族复兴的重要位置，职业教育的发展，虽然我国在1996颁布实施了《中华人民共和国职业教育法”，但职业教育基本上是一个法律文件的基础上，与立法或政策支持的缺乏。促进技能型人才的培养，特别是高技能人才的培养，需要发挥企业的主体作用。企业以盈利为目的，企业为学生提供培训的场所是要有大量的资金投入，依托行业，校企合作本身也需要建立制度保障。在《关于发展职业教育的意见》中提出“支付学生薪酬企业，给予相应的税收优惠政策”，但有关政策中提到的实施细则还未出台，企业税收优惠政策尚未出台。而且，我国社会对技能型人才重要性的认识还没有转变为有效的行动，良好的社会氛围还没有形成。因此，在推进职业教育发展，加快高技能人才的培养发展过程中必须有“前意识”的立法，根据实际的变化和发展，结合客观实际，不断增强工作的针对性和教育法律法规的有效性，更好的安全性和服务，促进中国职业教育的发展。[21]（二）建立多元化投资体制高职教育是培养适应技术岗位变化的应用型人才的教育。对发展中国家教育成本的研究结果表明，高等职业教育成本是普通高等教育成本的2.64倍。但长期以来，高职院校教育经费的缺乏一直是制约和影响其发展的重要因素。政府应该加大对高职院校的直接投资，也可以借鉴日本的“职业教育税”，以法律形式向国有企业、外资企业、合资企业和民营企业融资。努力建立以政府投资为主、积极吸引投资的行业，通过学校自筹资金、学生学费、社会赞助等多元化的职业教育资助体系。同时，职业学校还应探索各种形式的收入，为企业提供各种培训课程，并为商业化教学实践基地提供有偿服务，促进自身发展，提高社会效益。[22]（三）完善高技能人才培养体系作为高技能人才为中心的企业文化模式，日本政府从1958年初的4次修改《职工培训法》还发布了四个《五年职业能力开发基本计划》的基本职业能力的发展，而且对中心颁发的职业教育数十以促进规范发展，同时还提供大量补贴。目前，中国的企业，特别是中小企业参与高技能人才的培训积极性不高。因此，中国政府应该出台更完善的法律、法规和配套制度，加强企业参与员工培训、职业教育的责任和义务。通过简化审批手续，优惠的土地和财政政策，引导和鼓励各类企业的实施，尤其是大中型企业的技术创新，结合自身的生产和发展的需要，制定目标和培训高，建立和完善员工培训体系的企业技能人才规划，大力开展职业技能培训工作，提高企业员工的技能素质。鼓励企业依靠车间团队，提高教师和促进措施，通过岗位培训、技能竞赛、技术交流等多种形式的活动，新的知识和技能的培训，研究，促进高技能人才的培养，建设企业成为高技能人才培养的主阵地。[23]（四）树立人才观念，重视高技能人才中国的传统文化一直对熟练劳动力的蔑视，对熟练工人的蔑视。长期以来，这种观念在社会上根深蒂固，许多从事劳动生产和劳动技能的劳动者没有给予应有的尊重和地位，严重影响了从事熟练劳动的人的积极性。因此，有必要树立新的人才观，认识高技能人才的价值和地位，营造尊重技术、尊重技能人才的良好氛围，优化高技能人才成长的社会环境。各级政府要充分发挥各种报纸、广播、电视、网络、政策和舆论对加强职业教育的宣传和引导等作用，大力推进高技能人才的党和国家的政策，以促进高技能人才在经济建设和社会发展做出突出贡献的认可和和鼓励的重要作用，为社会做出重要贡献，高技能人才的企业，高技能人才的先进典型，提高高技能人才的社会地位。[24]建立和完善高技能人才激励机制，双激励，充分发挥经济利益和社会荣誉的作用，逐步建立市场调节的工资制度，企业的分配，引导政府监管员工的广泛参与。高技能人才在专业技术人才体系、人事管理体制改革、打破干部职工界限、鼓励科技、管理技能和转化为高技能人才。完善人才保障体系，建立以培训、就业、激励、保护为主要内容的政策法规体系，营造良好的法制环境。总之，动员全社会关心高技能人才队伍建设，营造尊重知识、尊重劳动，在全社会氛围的能力，建立尊重人才的社会，年轻人愿意接受职业教育的文化氛围，人们就会知道，高技能人才为有效的行动为社会对技能人才队伍建设的坚实基础的重要性。[25]六、结论综上所述，对中小企业高技能人才的管理师十分的重要。本文主要是通过完善法律法规保障制度，建立多元化投资体制，完善高技能人才培训体系以及树立人才观念，重视高技能人才这几个方面对人才管理进行相应的改善。以促进企业的发展。鉴于本人学识上的不足，在论文上存在着一定程度的不足，还望老师批评指正。参考文献[1]石磊.企业高技能人才培养研究[D].华东师范大学,2008.[2]周睿祺,黎璞琛.企业高技能人才培训模式研究[J].中国成人教育,2014,(22):146-148.[3]徐莹,吴娟,金轶.电力企业“互师互补”高技能人才培养模式探究——SN供电公司的实践[J].中国人力资源开发,2015,(14):37-42.[4]路秀广.油田企业高技能人才培训课程体系建设研究[J].中国成人教育,2015,(17):136-138.[5]叶亮军.企业高技能人才队伍建设的“五力”模型研究[J].中国科技论坛,2007,(12):111-114.[6]王莉.关于供电企业高技能人才队伍建设的实践性思考[J].中国电力教育,2010,(19):226-229.[7]王运宏.现代企业高技能人才培训模式创新探索[J].成人教育,2010,(12):21-22.[8]王运宏.企业高技能人才激励机制的建立[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2010,(06):183-185+189.[9]杨生勇,杨家勇.企业高技能人才资源开发战略探析[J].统计与决策,2005,(24):164-166.[10]艾于兰.企业自主办学培养高技能人才运作模式研究[J].中国电力教育,2012,(33):20-22.[11]向守源.企业高技能人才培养与使用的思考[J].石油教育,2009,(01):4-6.[12]于清笈,刘德胜.借鉴欧洲企业高技能人才培养经验提高我国人才队伍素质[J].中国机电工业,2004,(06):36-38.[13]周睿祺.企业高技能人才培训模式构建研究[J].职业,2015,(36):152-154.[14]董兆丽.浅谈国有企业高技能人才队伍建设[J].胜利油田党校学报,2016,(01):103-104.[15]周睿祺.企业高技能人才职业能力评价指标体系的构建[J].教育教学论坛,2016,(07):201-202.[16]胡昌明.协同创新视角下中小企业高技能人才发展策略探讨[J].宁波大学学报(人文科学版),2014,(03):81-85.[17]杨金石.基于企业创新创业的高技能人才培养的思考[J].企业经济,2011,(06):115-117.[18]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨[J].中国成人教育,2011,(19):144-146.[19]王海岳.企业高技能人才培养主体作用的机理分析