JL公司新员工岗前培训实施现状

PAGE1PAGE1一、绪论（一）研究目的与意义如今，在企业竞争中企业的需求分析是很重要的，一个好的培训体系应该以企业的需求和员工的需求为目的，从而培养出符合企业的人才。1．研究目的随着经济社会的逐步发展，企业之间的竞争日趋激烈，\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"为了在激烈的竞争中能够有自己的地位，在企业中人力资源的作用变得越来越重要，因为与资本、技术、信息等资源相比，人力资源作为一切资源的载体，是企业的重要组成部分，也是企业最重要的资源。本文是以促进企业的发展和员工进步使其向着同一目标前进，缩短员工在新环境中的适应时期，丰富员工培训教学内容，分析和改进现有的新员工培训计划为目的。通过研究和综合国内外学者在培训领域的研究结果，对JL公司新员工的培训方案进行了修改，以解决JL公司面临的问题。运用洋葱模型为基础的新员工培训体系，更有针对性地培养和提高员工的内在、潜在、外在的素质，解决传统培训中存在的课题，帮助企业将员工的职业生涯规划与企业发展战略目标结合在一起，向着同一方向努力奋斗。2．研究意义随着社会对人才的需求急剧上升，大多数的企业也都把重点转移到了人才的培养上，为了提高企业的人力资本存量，企业的高层领导者也都意识到了培训的重要性，通过多种方式提升员工自身的实力，也通过多种方式留住人才防止人才的外流。但是除了现有员工进行更深入的培训外，新员工岗前培训也是一种增加企业人才的方式，从新员工入门开始逐渐的开发新员工的潜能，使新员工对公司产生归属感和信任感。而新员工是企业的新鲜血液，也是一个庞大的群体，做好新员工培训也可以从根本上提升人力资本存量。但是有很多的企业依旧是采用传统的培训方式，使培训大多是流于形式，没有想要达到的培训效果。人力资源中的素质模型现如今被得到了广泛的运用，\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"素质模型能够正确地描述员工的基本素质，并从这些素质中剖析出员工的缺点之处，然后进行有针对的的培养。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"本文借助新员工培训理论，剖析了JL公司新员工培训方案中存在的一些关键性问题并找到存在问题的原因并改进他们。从一个企业实践角度看，如果企业对新员工入职培训的制定和实施不给予足够的重视，对培训效果评估不去跟踪考察和分析结果，那么新员工入职培训也就只是企业的一个形式而已，对企业来说就是浪费资源和精力，同时，对新员工的内心、行动和做法价值观也会产生一定的不好的影响，并容易造成对企业的不好印象导致出现差别。因此，企业做好一个有意义有效果的新员工岗前培训并不是一件很容易的事情，需要企业对这一方面重视起来。完善有效的新员工培训方案可以让员工更快速地了解企业的文化，提高员工对企业的忠诚度，从而降低人员流失率，减少人力资本；\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"同时，通过对新员工的培训可以让员工了解岗位职责和岗位要求，提高新员工对后期工作的效率和工作质量，加强企业的市场竞争力，对企业具有重要的现实意义。（二）相关概念界定\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训是提高企业人力资本的过程。培训的目标是帮助员工将他们在培训中得到的知识应用到自己的实际工作中。因此，每次培训都应该转化为实际的工作绩效。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"企业能否在社会中持续发展，在很大程度上取决于其培训效果。1．培训的概念一般来说，培训是指所有能够提高人们的知识和技能，影响人们的态度和态度，以及提高人们身体素质的活动。它也可以指为获得一定程度教育的经济活动人员开展的教育培训活动，其主要目标是使成年人不断获得其专业发展所需的新知识和技能。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训是向有经验或无经验的受训者传授完成某种行为所必需的认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本[1]。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训是一个过程，是提供知识和技能，以此来提升员工整体素质的过程，具体地说，是在企业实际发展中，企业根据自己的工作任务和目标的要求，使企业能够获得一些与提高其工作绩效或动机、行为和态度有关的知识和技能，从而促进员工素质和工作能力的提高。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训是根据企业的业务发展需要，提升员工在工作中要具备的专业能力，能够做好自己的岗位，这里所谓的专业能力包括知识要求、技能要求和行为态度等。新员工培训的概念\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"新员工培训是为新员工提供企业的基本背景信息，使员工了解其工作的基本内容和方法，以及工作程序和标准。不仅如此，还要向他们传授企业及部门的发展愿景，以此来帮助他们可以快速的投身于企业的大家庭中和他们的工作岗位[2]\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"新员工的培训不仅仅局限于岗位能力和工作知识的培训，也不仅仅局限于专业和现有知识的培训，而是要将企业文化、职业态度和员工创新能力纳入新员工的培训体系，从而培养新员工的综合素质和能力，为企业的战略发展提供支持。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"新员工培训是新员工职业发展的新起点。新员工培训是指改变新员工原有的不符合现有企业的价值观、行为规范和行为模式，适应新组织的行为目标和工作方法，提高新员工的岗位技能要求，接受现有的企业文化和价值观。学习新的企业制度，适应新的工作氛围，从而使他们学到更多更广的知识和技能，提升其人力资源价值的积累[3]。（三）相关理论基础\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"通过培训可以有效地增强企业的人力资源，提高企业人才的竞争力。利用洋葱模型和柯式评估模型可以给企业培训工作带来更大的优势，为JL企业设计出更完善的培训方案[4]。柯式评估模型理论柯式评估模型是由唐·柯克帕特里克（DonaldL.Kirkpatrick）于1976年提出的。柯式评估模型将培训效果分为反应层、学习层、行为层、结果层等四个层次，从这四个层次出发对培训效果进行评估。柯式评估模型的主要内容如表1-1所示[5]。表1-1柯式评估模型主要内容评估级别评估方向评估内容反应层学员对培训的满意程度对培训整体的满意程度学习层学到的知识、技能、态度学员取得的学习成绩行为层认识的形成和工作行为的改进学员形成的技能和态度结果层由培训形成的结果学员个人绩效和组织绩效反应层评估主要是评估员工经过培训后的满意度，收集受训者对培训效果和有效性的反应。包括培训课程的主题、进度、安排和讲师的课程内容、教材以及培训场地设备与服务。可以在培训结束时运用调查问卷的方法对受训者进行满意度调查[6]。学习层评估主要是来考察受训者学习的知识、技能和工作态度等方面的掌握程度[7]。评估人员可运用测验问卷的方法在培训的前中后展开评估，学习层评估是一项非常重要的评估指标。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"行为评估是对员工参加培训后一段时间内的行为改进、知识、技能和工作态度的评估，还评估学员是否将从培训中获得的知识应用到工作中。可以通过访谈或观察法进行考察[8]。结果层评估主要考察培训后产生的效果，评估受训人员是否给组织带来了直接的贡献，组织是否得到了绩效的提升，组织盈利是否增加，对组织产生的经济效益[9]。一般是在培训后的半年或一年进行评估，可以通过对比法或360度满意度调查发进行观察分析。2．洋葱模型理论洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的。美国学者理查德·博雅特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。[10]\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"“洋葱模型”分为三个层次，每个层次的要素分别是:最外层的知识和技能;\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"中间层是自我形象，价值观和态度最里层为个性和动机，具体如1-2所示。[11]技能自我形象个性、动机态度、价值观知识图1-2洋葱模型在洋葱模型中，最核心的是动机，动机是一种内在的驱动力，他促使一个人为了去实现目标而采取具体行为。个性则是一个人对外部环境以及外界信息的反应的方式，呈现出来的倾向和展示出来的特性。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"自我形象是指一个人对自己的自我评价和看法;\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"社会角色是对一个群体默认的基本行为准则的承认。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"态度是一个人自我形象、基本价值取向和社会角色的结果；\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"知识指的是一个人在某一特定领域的经验。事业型信息体系；\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"技能是指一个人运用知识完成特定任务的能力。可以和清楚地看到，在洋葱模型的外层中，人的知识以及技能这些要素很容易被衡量而且也容易培养提升，而那些内层的要素中比如个性、动机就很难于评价。[12本章主要介绍了研究的目的和意义以及与本论文的相关理论知识，包括培训概念、新员工培训的意义、以及培训的相关概念，通过对柯式四级评估模型理论和洋葱模型理论相关内容的详细总结，为本文研究和设计JL公司新员工岗前培训方案提供有力理论基础。

二、JL公司新员工岗前培训实施现状企业的培训现状可以帮助企业清晰地找出自身问题的所在并结合企业发展需求和对人才培养的需要，再设计一套更完善的培训体系。现将JL公司的基本情况及培训情况进行介绍。（一）JL公司简介JL公司是一家世界五百强汽车企业集团，凭借着丰硕的知识产权成果，先后获得诸多荣誉奖项。公司的发展情况、人员现状和组织结构对培训体系的设计也起着很重要的影响作用。现将这些内容进行详细的介绍。1．JL公司基本情况浙JL公司成立于2003年，是吉利汽车研发大本营，承载着吉利汽车的产品开发和技术突破任务。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"JL公司拥有国内领先的研发技术中心、车辆测试中心、车辆测试中心及其配套措施，集设计研发、试制、质量控制、供应商协同开发于一体，能够进行关键零部件测试和装配测试、新能源电机性能测试、底盘耐久性测试、车辆分析与评价、结构研究与测试。其中整车试制中心与沃尔沃达成深度合作，运行产品预验证、工艺预验证和管理预验证的试制模式，确保产品零缺陷上市；整车试制中心采用柔性化制造工艺，可同时开展10款车型试制，规划产能为12000台/年，具备量产工艺验证能力，同时也是智能制造国家标准验证平台。

\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"JL拥有完全自主的知识产权，截至2017年，共有6300多项专利。凭着丰硕的知识产权成果，JL公司先后荣获国家科学技术进步奖、中国汽车工业科学技术一等奖等诸多荣誉。2．JL公司组织结构\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"一个公司的发展必须离不开良好的管理，公司的组织结构在一定程度上可以看到公司的发展和组织管理。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"经过长期的努力JL公司现有员工8000多人。JL公司注重强化公司管理结构，董事会下设总经理，总经理下设5个职能部门，分别是营销部、财务部、生产部、人力资源部和研发部。JL公司组织架构如图2-1所示。营销部营销部生产部财务部人力资源部研发部董事长总经理图2-1JL公司的组织结构图3．JL公司的人员现状到2019年，公司拥有超过8000名员工。从职位分布看，职能部门共计1990人，占总人数的25%，研发人员共计4509人，占总人数的56%，操作人员共计1522人，占总人数的19%。具体情况请见表2-2所示。表2-2JL公司人员分类及年龄结构表人员分类25岁以下25-3536-4545岁以上合计行政人员3048005902961990研发人员10400290011994509操作人员3004904003621552合计6141690389018578051JL公司的人员学历结构分为四档：其中博士占总人数1.5%，硕士占总人数25%，本科生占总人数的50%，大专生占总人数的23%。JL公司员工的学历结构如表2-3所示。表2-3JL公司人员学历结构表人员分类博士硕士本科大专合计行政人员192610009471992研发人员911927248094507操作人员10505009221552合计1202003398019488051（二）JL公司新员工岗前培训现状JL公司一直对人才的培养给予了很强的关注力度，也在不断完善公司的用人机制和培训体系。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"新员工培训的近况有助于公司刨析当前的不完善之处，找出问题所在。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"为此，将从新员工培训需求分析、培训内容、培训方法现状进行分析。1．JL公司新员工培训需求分析现状\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训需求分析在整个培训的环节中是极其重要的环节。培训需求分析是既要分析组织的需求，也要分析员工的需要，要顺应组织的发展和对人才的需求同时也要满足员工的归属感和忠实度。这两者缺少一方培训可能就失去了有效性。公司的需求和员工的个人需要对培训的结果都有很大的影响。JL公司对新员工培训前向员工所在的部门发放需要培训的新员工名单以及场地时间的安排，培训课程和内容只是提供公司想要给员工进行培训的，而没有调查分析过员工真正的需要是什么。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"正因如此，员工在培训后几乎没有反馈。JL公司没有对每位新员工进行需求分析，而是强制要求培训，完成新员工培训的任务，使新员工不满意，降低了对公司的期望值。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"有效的培训需求分析不仅可以提高公司的绩效，还可以避免培训资金的浪费。JL公司新员工培训内容现状通过培训可以让新员工更了解公司的文化背景、公司定位、岗位职责等等，并且快速的融入到这个大家庭中。培训内容可以看出这个培训会不会起到一定的作用，会不会对新员工有一定的改变。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"从“洋葱模型”的内在层面改变员工的动机、个性、态度和价值观是不容易的。是需要丰富而有针对性的培训内容才能够激发员工内在的一些特性，而且培训的讲师是要能调动员工的。把洋葱模型融入到培训内容当中，发现JL公司所培训的内容是都基准性的，比如相对于外在层面的知识技能的提升或者公司文化的宣讲等。而对于内在的价值观态度和动机等却没有过多的培训内容。这就导致可能培训后对于新员工来说并没有太深刻的意义，从而起不到太大的作用。3．JL公司新员工培训方法现状新员工培训的方法有很多，JL公司主要运用了课堂讲授法、教练法等。根据讲授法向新员工传授企业的历史背景、企业文化、发展战略等，这是一种最传统的培训方法，集中学习，信息量比较大。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"但新员工很难在短时间内掌握这些东西。教练法也就是师带徒培训，师傅指派任务并贴身教新员工如何做，并提出如何做好的建议。这种方法是要提前制定详细的教学计划，对于生产研发新员工来说这种方法很适用。总的来说，JL公司对于培训方法的选择是保守型的，而且都是企业内部的培训，没有选择企业外部的培训方法。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训方法的选择看似简单，但一旦不结合公司的实际情况，就可能会增加培训成本。本章主要介绍了JL企业的基本背景，详细的介绍了目前公司的人员和组织现状以及培训实施现状，为接下来分析JL公司培训体系中存在的不足做了很好的铺垫，也为JL公司新员工岗前培训方案的设计提供了很多重要的资料。

三、JL公司新员工岗前培训体系现存的问题及原因研究通过了解JL公司的新员工培训现状，以及公司的人员现状，并具体分析了JL的新员工培训方案，发现其中存在的一些问题针对这些问题进行分析，为设计JL公司的新员工岗前培训方案奠定了基础。（一）JL公司新员工培训中存在的问题通过对JL公司新员工培训需求分析现状发现JL公司没有进行具体的需求分析，培训的内容只是公司想要给员工进行培训的，属于强制要求的培训，员工也认为只要按照要求做就可以获得上岗资格，从而分析出是公司和员工的认识上都存在误区。JL公司的新员工培训内容现状是属于最传统的，都是基准性的内容，因此存在的问题是培训内容过于简单，使培训失去了有效性。JL公司的新员工培训方式现状是属于保守型的，没有过多的花样和创新，培训的方式方法比较单一会导致员工觉得培训比较无趣不能收获什么。根据这些JL公司的培训现状总结出了公司和员工认识上存在误区、培训内容简单、培训形式单一以及培训效果不明显等问题，现针对这些问题进行详细的分析。认识上存在误区\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"公司以为培训是浪费时间和金钱，培训结果可能并不明显。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"存在培训风险，并感觉培训后员工的素质和知识技能有所提高，员工流失企业的可能性更大。员工对于培训的偏见更大，员工往往认为培训在于获得上岗资格，而忽略了培训的实质。一旦新员工被允许上岗，新员工提高操作技能、实现自我价值的动机就会消失。还有\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"一些员工还认为，员工培训只是进入企业前的一种形式，没有任何价值，培训内容与实际岗位操作不一致，学习也是无用的培训，只是企业招聘人才的幌子。新员工入职培训内容简单JL公司在培训内容上设置的过于简单，公司为新员工采用集中的方式，即共同培训所有新员工，培训内容包括公司概况、工作内容、规章制度、岗位职责以及素质拓展等。企业认为新员工入职培训只是新员工需要了解一些企业的基本情况、发展历史和发展愿景即可，觉得不需要用太多时间，也就是1到2天的事。其次是岗位培训，JL公司的岗位培训是偏理论的，实际的岗位操作比较少，主要是让新员工学习一些工作技巧、人际沟通技巧、业务内容等。最后是素质拓展，素质拓展是一项可以培养员工团队意识的有效培训方式，JL公司的素质拓展大致内容是把员工随机分成几个小组，然后通过小游戏来使员工减轻刚进公司的压力，对周围的同事有一个熟悉的过程。新员工入职培训形式单一\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"为了能够在短期内完成培训工作，大多数企业常常不重视培训方法的合理选择。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"只是希望员工能在短时间内获得最大量的知识，并能迅速应用到实际工作中。为达这一目的以传统的培训方式为主要培训方式的，比如课堂讲授，这种传统的形式的培训方式虽然可以在单位时间内传递最大限度的信息量，但是也存在遗忘速度快、师生互动少、员工参与度低等缺点，单项式的灌输教育会导致课堂气氛沉闷，不利于调动受训者的积极性，从而导致培训效果不佳。很多的调查显示，员工在培训过程中倾向于喜欢案例分析、角色扮演、情景模拟、拓展训练等更新型的培训方式，这些方式不但可以增加员工在课堂上的积极性参与性，也可以增强团队意识。JL公司并没有根据不同的岗位、不同对象、不同工作环境的员工区别对待，而是采取了一样的培训方式，甚至对技术人员和生产人员也是采用了课堂讲授的培训方式。这样的形式单一极有可能造成企业新员工素质技能方面得不到提升。新员工入职培训效果不明显经过新员工入职培训之后员工培训后的效果并不明显，没有起到提高员工知识、技能、素质等方面的作用。因为培训的课程没有过多的设计，培训后就很难得到员工的反馈，公司不重视员工也就只是走形式。而且JL公司完全是由内部中高层管理者或相关操作人员作为培训师来讲授课程，没有外部培训师那种对培训多样式的思想，僵化的培训内容已经不能适应新形势下的90后员工的性格特点求知需要，因此JL公司的培训效果就不明显。（二）JL公司新员工培训问题的原因通过了解JL公司新员工培训中存在的问题，具体分析了其问题产生的原因，其原因有公司不不够重视新员工的入职培训、公司人力资源制定的制度不够完善以及公司培训理念和培训管理较落后，具体分析如下：1．不够重视新员工入职培训\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"领导对新员工培训的重视程度将直接影响培训的有效性和执行力。JL公司相关领导对培训工作的重视程度不足是导致其在新员工培训工作中存在种种问题的重要原因之一。大多数企业认为这是一项投入产出不成正比的企业活动，担心入职投资回报时间过长，又担心新员工培训后另谋高就。JL企业作为制造行业的领军者，在其快速发展的同时，仍然未能摆脱在培训方面可能产生的问题。JL公司更加关注的是生产和制造更多好的产品，而没有将培训重视起来。培训是需要公司上下各个部门给予支持和相互配合的，而不是单纯人力资源部门的事情。有很多企业都存在了一个误区就是没有把新员工看作是企业中员工的一部分福利，这种植根于心得误区就是在一定程度上阻碍了公司高层和员工对于培训的理解和认识。因此就导致了公司上下的不重视。2．公司人力资源制定的培训制度不够完善企业人力资源部门不仅要做好绩效考核、薪酬管理等方面的工作，更重要的是做好员工培训，有效的培训可以给其带来好的收益。企业人力资源在制定培训制度的时候每一个步骤都是不可忽视的，怎样可以做到员工和公司都满意也是一个很难的问题，JL公司人力资源在制定培训制度上不健全，直接导致了培训工作流于形式。3．培训理念和培训管理较落后先进的培训理念和培训管理必将是能够提升培训管理中的工作的最有用的一项技能，然而JL公司在这方面的理解认识和实施的手法都有一定的问题，其中具体表现在：第一，培训理念较落后。JL公司在培训理念建设方面有很明显的差距对比于其他方面，JL公司并未能根据企业的竞争环境和企业以后发展的需要，适当的调整公司人力资源部门的管理理念和行为等方面，对培训的理解仍然是简单地满足当前公司的的工作开展和需要，对员工群体的素质能力和价值并没有进行有效的激发和培育，导致大多数的优秀员工怀着饱满的热情来到公司，但却无法自我实现，同时，这种培训理念也间接地造成了企业成本的浪费。第二，培训管理较落后。从目前来看，JL公司在培训管理上仅限于当前的业务需求，并没有实现与企业未来发展战略的有机结合。JL公司新员工培训方案运行多年，形成固定的培训模式和流程，很多员工培训结束后到岗位上，还是不能在实际操作中运用所学的知识技能。本章主要根据企业的培训体系现状，总结了培训存在的问题并分析了其产生的原因，更加清晰的知道了公司在新员工培训中的不足，为设计新员工岗前培训提供了重要的依据。

基于洋葱模型JL公司新员工岗前培训方案设计通过分析了JL公司的新员工岗前培训体系现状以及存在的问题和原因，发现JL公司在培训体系的设计上没有一定的创新性，在此运用素质模型中的洋葱模型对JL公司进行新员工岗前培训方案设计。新员工培训需求分析\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"在企业培训中，培训需求分析是一项基础性工作，也是一个极其重要的关键部分，只有对培训需求进行科学有用的分析，才能保证后续培训的可以潜移默化的从各个方面增强员工的素质能力。传统的培训需求分析侧重的是单一的岗位需求，即强调员工上岗所需要的知识和技能，而现代的的培训需求分析则更强调以人为本，更深入的激发员工的潜能。培训需求分析是既要分析组织的需求，也要分析员工的需要，要顺应组织的发展和对人才的需求同时也要满足员工的归属感和忠实度。这两者缺少一方培训可能就失去了有效性。1．核心层面洋葱模型中的核心层面主要是从动机和个性两个层面来分析，这两个层面是属于深层次的特征，是很难培养的。而公司对于这方面也有严格的素质要求比如：要热爱本公司的所处行业、要意志坚定具有奉献精神和责任感、强烈渴望在公司有一定的成就等等。在入职初期新员工的工作动机比较强烈，充满着热情，不论什么事情都想一试身手，对工作有着强烈的欲望，但是这个时期新员工对企业暂时还没有树立起良好的归属感和责任感，因此在这个时期公司要对员工的动机和个性进行深入研究并计划出能够有效刺激员工动机和个性的培训内容。2．潜在层面洋葱模型中的潜在层面主要是从自我形象、社会角色、态度和价值观等方面进行分析，新员工在入职初期对工作充满憧憬，工作热情高涨，但面对未来没有明确清晰的职业规划，对挫折和困难也没有做好充分的准备，偶尔还会对自己做的选择产生动摇。而公司在这些方面对新员工的素质要求是，有清晰合理的职业发展目标并有实现目标的具体行动举措，充分理解并认可个人在企业中发挥的作用，和集体高于个人的价值观根植于心。3．外在层面而洋葱模型中的外在层面就是大多数企业普遍侧重分析的知识和技能，他们往往觉得了解了企业的文化背景等相关工作需要的知识和岗位上岗所需的技能新员工就可以上岗工作了，而忽略了员工的内在和潜在特征。新员工在新入职的时期对该公司所处的行业只是有初步的了解，在学校学习了某专业的基础学科知识，但是知识面较窄，还需要更多的学习，并且渴望能够尽快的掌握更多的知识和专业技能。公司需要新员工了解公司的发展情况和熟练掌握岗位所需的专业知识和技能，能够独立的履行岗位职责。（二）新员工培训计划通过全面客观的进行需求分析之后，总结公司内外部的发展情况和员工的需求，针对这些需求制定出总体的规划并加以实施。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训计划的内容决定着培训的效果，因此有必要对培训计划进行全面的分析。1．培训目的培训的目的主要有三个，第一，要增强员工对公司的认同感，使新员工了解公司的历史背景、发展情况和企业文化等。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"二是增强新员工对公司的归属感，使新员工可以快速的知道公司的规章制度、企业的愿景和薪酬福利;\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"使新员工迅速了解岗位职责和岗位说明书，减轻紧张情绪，尽快加入到公司这个大家庭中。第三，使新员工学会自我管理能够积极主动地去工作，对工作充满着激情，提高员工的团队合作意识，把集体高于个人的价值观植根于心。2．培训方法\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"基于洋葱模型的训练方法应该是多维的。它不但需要培养轻易可以培养和容易被评价的知识、技能等外在要素，还需要培养态度、价值观、自我形象、个性和动机等难以评价和获得的内在要素。所以，要通过多种方式才能满足由外而内的全方面的培训目标，取得更好的培训效果。对于JL公司的新员工来说，针对知识、技能等外层要素进行培训时，可采用讲授教学、仿真模拟、现场实习、案例分析等培训方法进行培训，可以通过集中强化的手段，对所需知识和技能进行明确的讲解，使新员工可以充分理解和接受；针对工作态度、价值观。个性和动机等深层次的要素进行培养时，则需要通过情景模拟、角色扮演、团队拓展、视听演示等更倾向于实践行为的方式，让新员工通过实践和演练进行学习，逐步改变自己的行为。根据洋葱模型由外到内各层次对于胜任力素质的要求，培训方法主要可以分为以下几种，如表4-1所示。表4-1培训方法层次培训目标培训方式外层知识、技能讲授法、仿真模拟、现场实习、案例分析、在线学习潜在层态度、价值观、自我形象视听演示、角色扮演、情景模拟、案例分析内层个性、动机团队拓展培训内容通过基于洋葱模型培训内容的设置使新员工逐步深入了解企业，快速的从“学生”或者“社会人”到“员工”的角色转变；\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"掌握该职位的知识和技能，具有独立完成该职位的能力。培训时间和地点培训时间：为期一周的培训时间（具体时间从新员工入职开始）培训地点：根据培训的人数来确定，50-80人为小型培训会议室；80-150人为多功能媒体会议室培训对象对刚进入企业的新员工和新岗位任职者进行培训（3）培训讲师培训讲师需要从专业知识掌握程度、技术水平、职业素养等方面进行选择。对于企业内部的企业文化、规章制度等方面选择企业内部优秀的高层管理者；\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"对专业知识和技能选择各岗位经理进行培训;对于职业素质拓展等更能调动新员工个性动机等难培养的能力素质选择知名培训机构的培训讲师，有利于员工更好更全面的了解企业和掌握专业知识技能并能够激发潜能有所收获。（4）培训课程培训课程的安排是一个很重要的环节，设计出好的培训课程可以让员工感受到公司的重视程度，并可以通过有效的培训课程学到一些知识技能和价值观工作态度等，给员工和公司都带来不可限量的好处。在这里笔者主要针对洋葱模型三个层面的具体素质要素为新员工的设计出比较有针对性的培训课程。具体安排如表4-2所示。表4-2培训课程层次培训课程具体时间时间外层学习吉利发展历史9:00-10:00DAY1介绍企业的四大文化、企业相关产品知识介绍10:30-12:00采访吉利奋斗者，采集奋斗者故事或采集新员工选择吉利的故事9:00-11:00DAY2实践岗位工作，老员工一对一指导13:00-17:00组织结构、人事行政政策（薪酬福利、员工发展、考核）9:00-11:00DAY3潜在层回忆初心13:00-15:00职业形象和职业礼仪15:30-17:30；高管面对面9:00-10:30DAY4优秀员工经验分享（脱口秀）11:00-12:30寻找优点（学员演练）13:30-15:30案例分析（培养体现正确价值观）16:00-17:30内层团队融合-户外（需给新员工灌输快节奏高效率团队意识）全天DAY5-DAY6军训（加强员工执行能力、服从力以及纪律性）全天DAY7（5）培训材料及设备培训材料应按照培训人数和培训课程准备相应分数的培训材料，为培训讲师准备培训学员的资料名单，培训课程中所需要的游戏、案例等材料。培训设备应准备笔记本电脑、音响、投影仪、白板以及课程中需要的道具等。（6）培训经费\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训经费就是培训费用，是指公司在新员工培训中的费用，包括直接费用和间接费用。为了能够有效的使用，控制成本，公司需要对整个新员工培训进行合理预算，年度的新员工培训预算应为上一年公司总收益的3%，应由人力资源部门进行核算与汇总。（三）新员工培训效果评估\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"实施培训效果评估是实行培训计划的最后一步，是这次培训的收场也是下一次培训的开始。培训效果评估起到检查和反馈的作用，一方面在于评估受训者的在培训后是否有知识技能的提升以及本质上的改变，一方面在于评估培训课程的有效性和必要性，有利于今后的培训工作的完善和开展。培训效果评估的方法有很多种，在这里笔者用到的是柯式四层次评估模型。1．反应层效果评估反应层评估主要是评估和检测受训者对于培训的整体感受，其中包括培训的环境、设施、培训讲师以及培训内容等的第一反应。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训结束后，一般采用问卷调查的方式来考察学员的满意度。通过问卷调查的方式让受训者提出意见和建议，以便改进今后的培训工作。满意程度测评表如4-2所示，表4-2满意程度测评表课程名称课程编号部门培训讲师测评指标具体指标评分（打“√”）1.课程说明1.1了解培训的目的与意义1.2培训的内容是自己所需要的12345123452.课程内容2.1课程时间安排的是否合理2.2课程是否易懂2.3内容有针对性1234512345123453.材料3.1教材选择合理3.2内容新颖12345123454.讲师4.1专业知识水平4.2课堂互动4.3教学技巧1234512345123455.培训环境5.1培训场地设施5.2学员食宿12345123456.综合评价6.1对本次培训的满意程度6.2对本次培训的感兴趣程度6.3对本次培训的综合评价123451234512345续表4-27.其他建议和意见8.通过本次培训有什么收获总分评估等级差、合格、中、良、优2．学习层效果评估学习层评估主要是从受训者的学习成果上来进行评估，主要考察受训员工在培训中所掌握的知识和技能以及是否可以在实际工作中熟练运用。在培训结束后通过以考试的形式来对员工进行学习上的考察，以验证受训员工的学习成果以及掌握程度。评估方式如下：设试题库试题应录入JL公司内联网知识库，包括公司历史背景、公司文化、规章制度、员工手册以及各岗位的相关知识，应允许公司员工进入查询复习，并备注参考答案，在线测试时随机抽取知识点进行测试。考场管理由各部门管理人员负责监考和流动监考，杜绝作弊。考评等级按照“优、良、差”分为三级，“优”为90分以上，“良”为75-90之间，“差”为75以下。考核成绩为“优”的可以列入晋升，成绩为“良”的其次，成绩为“差”的就直接取消晋升资格。3．行为层效果评估行为层评估主要是评估受训员工经过培训后态度行为上的改变，所培训的知识和技能是否在日常的工作中进行了转化。在培训结束的3个月对学员进行评估观察，这个层面的评估较其他层面比较难测量，可以通过日常工作中的表现对比培训前的行为表现进行对比考核。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"培训前后学员的行为变化可以被上级和同行观察和比较。4．结果层效果评估\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"结果层主要考察培训后员工的绩效是否有所提高，是否能给公司带来效益，也称为绩效评价。因为不能培训后马上就判断出对公司绩效上的影响，所以是需要较长的时间后才能得出结论的，也是需要具体的数据才能进行准确的评估的，需要在培训半年甚至一年后的工作绩效考核中才能进行评估。具体的绩效评估如表4-7所示。表4-7绩效评估评估目标评价新员工结束培训后实际上岗工作中表现的工作绩效水平评估内容新员表现工到岗后表现出的安全生产、管理服务、团队协作等方面评估方式绩效考核结果对比分析评估等级绩效提升、绩效无变化、绩效下降新员工培训实施保障企业制定培训计划并且实施计划的同时也还需要建立一个后续的培训保障，这样既可以确保培训可以顺利的进行开展，也可以保证培训制度制定的有效性。首先，应该是先从组织保障开始，组织保障可以从根本上从本质上确保培训制度，组织上得到保障了培训可以顺利的开展，其次应该是制度上的保障，制度上健全健好了也可以带动培训能够很好的实施下去，一个好的制度可以让员工很好的遵循，加强员工的素质，能给企业带来人才的提升。再就是资金保障，培训要想顺利地开展就要得到资金上面的支持，有大量的资金投入了，培训的项目内容等才会有一个好的条件，培训的环境设施也会使新员工满意，并有强烈的欲望学习，能够帮助企业留住人才，防止培训的投入少量的外流。组织保障设立一个完整的培训负责部门，JL公司的培训是由人力资源管理部门负责新员工的岗前培训与管理以及培训的具体安排。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"在公司上级的全力支持下，领导的支持是公司培训成功的重要因素。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"公司上级是首要新员工岗前培训的决策者，公司各部门要踊跃的合作，人力资源部是直接负责培训完成新员工岗前培训实施的部门。需要根据上级领导提出的意见和需求拟定培训设计，完成好新员工岗前培训的实施。2．制度保障\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"建立健全新员工岗前培训管理体系。根据JL公司对整体管理体系建设的要求，人力资源部门应当建立健全完整的员工培训管理的规章制度。建立完整有效的培训评估和反馈机制。评估和反馈可以清楚地了解公司培训制度上的不足和弊端，对管理工作的改进和完善有着极大的作用。\t"/report/684fa601-7c26-43ad-ae4a-c982de5d43d5/html/resultFrame"通过培训评估，不但可以清