我国普通高校教师流动原因分析

我国普通高校教师流动原因分析

中华人民共和国的复兴是在教育。教育的成功取决于教师。随着我国市场经济的逐步深入、完善,社会生活的市场化特征也会愈益明显,教育当然不可能独立其外。作为教育中最重要的资源之一的教师,也必将按其价值规律进行合理配置,追求利益的最大化,配置最优化。但不可否认,以前一些地方高校教师的无序流动,造成了该地区教师配置不平衡,使地区教育健康持续发展遭受严重损失。这种状况不仅严重影响到高校自身的生存和发展的问题,而且是关系到高校是否能为国家的经济建设和社会发展培养出合格的建设者和接班人的大问题。一、人力资本中的核心素养高校教师与一般的劳动者不同,他们通常受过良好的教育和培训,不仅拥有更多的人力资本,而且还有着更高层次的个人素养、自主意识和理想抱负,他们希望自身能力得到更好的发挥,他们对成就、荣誉等有着更高的期望值,对物质利益有着更高的要求。综合起来看,我国普通高校教师流动的原因一般不外乎以下几个方面。1.“动力因子”是职业教育的重要元素物质资料基础是人类生存发展的基本必需条件,也是教师流动的基本动力因子。现实社会是市场社会,人们常常习惯于用经济待遇衡量一种职业的社会价值,将物质条件的改善作为能力和本事的标志。作为教师,自然不会例外。教师根据自身状况,自会作出于己有利的选择。2.注自己的人格教师,除了基本的物质需求外,精神和自我实现的需要占有特别突出的位置。他们十分关注自己的前途和事业,他们希望自己的人格能够得到尊重,自己的知识和才能能够得到充分发挥,自身的价值能够得到充分实现。谁能满足或者更好的满足他们的需要,充分实现他们的价值,他们就会千方百计、想方设法流往那个单位,为自己寻求更高的发展空间。3.重点院校的办学基础和条件要好重点院校由国家重点扶持,每年投入大量的资金,进行基础建设,软、硬件环境建设,使得办学条件好,工作条件优越。重点院校办学时间长,规模大,影响大,在社会中享有一定的地位。而非重点院校办学时间短,规模小,社会地位低,国家投入少,基础建设和软、硬件建设相对落后,再加上近年来高校扩招,基建滞后,导致非重点院校办学条件差,工作环境差。4.压力的正面效应和主导效应随着改革的逐步深化和市场机制的不断强化,教师在工作中将会面临越来越大的压力,如果这种压力完全处在一个人能承受的水平之内,那么,压力主要体现为正面效应;反之,当压力超过一个人能够承受的水平界限时,则负面效应称为主导效应。故此,当一个人感到工作中带来的压力不堪重负或产生不良效果时,就会寻求工作的调整或流动。5.社会经济环境虽然输出地的人文环境可能不构成教师流动的直接因素,但在一定程度上会催促并强化教师流动行为的发生,甚至有时会演变为教师流动的唯一动因。经济发达的地区或者是同一地区的省部属和重点高校都拥有良好的人文氛围,其文化设施和提供给个体的发展空间都大大优于不发达地区或者地方和一般高校。为了寻求更好的发展空间,教师流动在所难免。二、调整教师队伍结构,稳定骨干教师队伍教师流动是绝对的,稳定只是相对的。高等教育学研究指出,高校教师队伍必须不断调整,高校教师需要合理流动。高校应积极造条件,改善管理,在流动中稳定骨干教师。只有这样,才能在激烈的竞争中处于优势。1.物质待遇的提高并不是对教师的普遍的重视当前,尽管教师的待遇得到了极大的改善,但是总的说来,教师的物质待遇仍然偏低。政府要加大对教育的投入,学校也要采取各种手段切实提高教师的工资福利待遇,改善教师的生活,解决教师的住房问题,使教师的工作没有后顾之忧。但是对教师的物质待遇的提高并不是越高越好。一方面,教师除了基本的物质需求外,精神和自我实现的需要占有特别突出的位置。他们十分关注自己的前途和事业,他们希望自己的人格能够得到尊重,自己的知识和才能能够得到充分发挥,自身的价值能够得到充分实现。另一方面,学校与企业的性质也不一样,不可能像企业一样拿出太多的钱来提高教师的物质待遇。因而学校要给予教师一定程度的薪酬,但没有必要盲目地和社会上的其他行业的高薪待遇相攀比。在提高教师物质待遇的同时,一定要处理好引进人才和工作单位原有人才之间的关系,坚持公平、公正的原则,要做到按劳取酬,合理分配,形成真正能调动教师积极性的公平合理的分配制度。2.营造良好的教学氛围是激发教师的创造能力的基本前提高校教师对“自尊和荣誉”需要十分关切,对“创造和成就”这一层次的自我实现的需要尤其强烈。根据马斯洛的需要层次理论,当某一层次需要得到满足后,上一层次需求就会成为新的动机动力。教师的物质需要得到满足,而高一层次需要得不到满足,便会失去激励,失去新的动力。因此,需要营造学术自由、民主管理的良好氛围等,以自豪感、责任感和使命感激励教师。学校的重大决策要经教师代表大会讨论通过,使教师有机会参与学校的民主管理,有机会发表自己的见解。3.引入系统公正评估制度在我国高校教师资源配置中一直起支配作用的资源配置方式存在着严重的制度缺陷。其中一个重要的方面是没有形成高校教师合理流动的运行机制。要尽快打破这种弊端,首先,全面真正地实行聘任制。实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式,它有利于破除职务终身制和人才单位所有制,更好的调动广大教师的积极性、创造性,为高校创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。其次,“非升即走”:全面系统公正评估。“非升即走”是西方许多高校推行的一项制度,即教师在任职期间,经评审不能晋升,到期只有离校另谋生路。这直接决定了教师的学术前途,激励着他们展开竞争、追求卓越,同时,客观上促进教师的流动和教师队伍的新陈代谢。4.加大对现有人才的扶持力度,强化学校对学生的科研意识高校注重人才引进,但忽视了留住人才。在引进人才时,科研启动费、住房、安家费等给予了优厚的待遇。但对校内的现有人才,即使他的学历和成果都非常突出,却得不到应有的支持和鼓励,因此高校应加大对现有人才的扶持力度。增加软、硬件建设,特别是实验仪器的投入,在满足教学的基础上,应向科研型发展。为教师提供足够的实验空间和先进的实验设备。鉴于财力的有限性,所以必须要集中投资、重点投资一大批科研设备以保证教师的需要。学校还应主动出去,向各级科研立项审批部门进行公关,掌握国内外科学研究动向,各部门科学研究的主攻点,积极为本校寻找切入点,争取更多的科研项目。改善过去等、靠、要的观念。5.改善环境,关注内部环境教师流动虽然主要是人们自身需求动机的驱使,但还有环境的吸引机制和排斥机制在起作用。所谓吸引机制,是外部环境能够满足教师某种需要而使教师产生向往的作用过程;所谓排斥机制,则是指所处环境不能满足教师的需要而使教师产生厌弃的作用过程。如果一个教师所处环境的排斥机制的因素与他的需要相抵触,或者是外部环境的吸引机制的因素与他的需要相适应,那么这个教师就会产生流动的动机,但最终造成教师外流,是内部环境的排斥机制的因素造成了教师的外流。要想教师不外流,关键要有一个有利于教师成长和发展的良好环境。改善环境,一是要创造一个良好的心理环境。一个单位创造心理环境的涡流中心是领导层,每一个担负一定领导责任的人都要自觉地协调好各方面的人际关系,培养人与人之间融洽和谐的心理气氛,使我们的教师能够始终在良好的心理环境中愉快地工作。二是要建造一个良好的工作环境。稳定教师队伍要特别注意创造一个学术空气浓厚,个人专长可以充分发挥的工作环境。浓厚的学术空气,是高校教师做学问的要求。发挥自身专长、施展自身才干并获得一定成就,这是教师的根本追求。一个有利于教师发挥自己才干的学校对教师才具有吸引力。三是要提供一个良好的生活环境。积极主动做好教师的调动、安置工作。同时通过学校有关方面的通力配合,做好为教师申报科研成果、晋升职称等服务保障工作。6.营造良好的校园文化环境,引导形成和谐团队关系校园文化的创建过程,是师生共同参与形成独特的育人氛围的过程,是教师展示自我、奉献自我的过程,是教师价值观念形成的过程。校园精神让教师的思维方式和行为与之融为一体,丰富多彩的文化活动让教师激发出内心的爱校情感,良好的文化环境对教师的行为起到了熏陶的作用。校园文化的建设对教师世界观、价值观、人生观的形成起到了导向作用。在包容性的校园文化影响下,高校能不拘一格地吸引人才,容纳不同教育、