组织公正感的归因分析

组织公正感的归因分析

1公正与责任的相关研究假设组织的正义感是人们在组织中的公正感知。目前组织公正感研究的重点是组织公正及其与后续行为之间的关系,但某一特定事件的公平/不公平感产生的过程却未得到实验检验。换句话说,目前公正判断的认知过程并没有得到充分的研究。尽管有人尝试用归因理论来分析组织公正感,但归因理论并没有被公正理论所吸纳。本研究旨在将归因理论的观点和方法纳入到公正判断之中,从归因的视角来探讨组织公正感的产生机制。研究借鉴并融合了韦纳的责任推断模型和Folger的公平性理论,着重探索公正判断中的认知成分,揭示归因对不公正感及后继情感和行为的预测功能。韦纳的责任推断理论认为,对他人行为责任推断在现实生活中十分普遍。原因的可控性是责任判断的前提,原因的有意性影响责任程度。同时,责任推断会影响人们的情感和行为。Folger主要从公正产生的认知机制的角度来研究公正问题的,他提出的公平性理论是建立在反事实思维的基础上的。其主要观点是:公正感是判断某一实体或个人是否该为某一行为承担责任,也就是个体通过反事实比较进行责任认定的过程。包括三个要素:挫折或损失感(意指事件发生后的个体状态,个体觉察到损失或处境的恶化);行为的随意性(某一实体或个体的行为被认为该对此过失负责);道德违背(偏离道德或伦理准则)。本文在上述两种理论的基础上,提出下列研究假设:假设1:预期与实际事件之间的差距与不公正感、生气、异常行为之间正相关。假设2:不公正感与生气、异常行为之间正相关。假设3:可控性、有意性与责任性正相关。假设4:有意性调节了可控性与责任之间的关系。假设5:有意性调节了责任与公正认知之间的关系。假设6:期望和实际事件之间的差距与不公平认知之间的关系受到责任的调节。假设7:责任与不公平感正相关。2学习方法2.1问卷的基本特征见表1本研究的被试来自于上海市部分企业的员工,发放问卷240份,收回212份,回收率88.3%,其中有效问卷164份,有效率77.4%。男性64人,女性100人;中高级管理人员53人,一般员工111人;工作年限5年以下的82人,6-10年的61人,10年以上21人;国有企业41人,三资企业62人,民营企业46人,事业单位15人。2.2对问卷的修改本研究在参照国内外相关研究的基础上,编制问卷。首先要求被试回忆在工作中遇到的一件不公平的事件,然后对相关问题进行回答,问卷采用李克特7点评分和5点评分两种形式。问卷初步编制成功以后,经过了两轮的修订。首先请6名心理学专业研究生对会影响问卷质量的几个方面进行审查,从而提出一些建设性的意见,根据他们认为在表述方面专业性太强的建议,对表述形式进行了修改。然后请上海市3位从事人力资源管理工作的中层管理人员将修改后的问卷再进行修改,目的也主要在于测查他们对问卷的理解是否与本研究意图一致。问卷分为两部分,一是开放性问题,让被试回忆在过去的一年中工作上遇到的不公平或不公正的事情,并把它写下来。二是根据这一事件对组织不公正感、差异程度、可控性程度、有意性程度、责任程度、生气程度和异常行为程度进行评定。其中差异程度、责任程度和生气程度变量根据国外的研究模式,采用的是单项目测试,其余采用的是多项目测试。2.3研究计划将修改后的问卷发放给4所高校的在职工作人员培训班上的学员在课堂上填写。结果采用SPSS12.0版本统计软件包进行统计。3研究结果3.1异常行为问卷的编制与检验采用同质性信度作为问卷的信度指标。结果发现不公正感问卷同质性系数为0.820,可控性问卷同质性系数为0.664,有意性问卷同质性系数为0.789,异常行为问卷同质性系数为0.857。均达到了研究所要求的标准。异常行为问卷参照Bennett和Robinson(2000)的工作场所异常行为量表(WorkplaceDevianceScale)来编制,共有14道题。采用李克特5点记分,从“极不符合”到“极符合”。本研究采用探索性因素分析方法对异常行为问卷的结构效度进行了检验。对观测数据进行KMO和Bartlett’s检验,看能否进行因素分析。KMO值为0.834,根据学者Kaiser的观点,只要KMO值大于0.5就能进行因子分析。Bartlett球形检验值为891.084,达到极其显著水平。以上两种检验均表明该数据适合进行因素分析。采取主成分因子提取方法,以“方差极大正交旋转”对初始因子负荷矩阵进行变换,得出相应的旋转因子负荷矩阵,使占优势的负荷明显地显现出来。按特征值大于1的原则得出4个因子,4个因子对变异的累积解释率为65.090%。给这4个因子分别命名为:投入降低、人际消极、行为退缩和极端行为。由以上的分析可以看出,各项目的因子负荷都在0.5以上,问卷具有较高的结构效度。3.2被试不公平感的总体特征各变量的描述性统计结果见表2。从数据可以看出,被试不公平感普遍较高,尤其是结果的不公正感相对于其他两个公正维度更高。有意性的判断相对较低。3.3公正感的主要方面问卷第一题要求被试回忆在过去的一年中遇到的一件不公平或不公正的事情,并把它记下来。共有75名被试把这件不公平的事情写了下来。对这75名被试的回答进行了整理,结果见表3。结果显示,不公平的表现大多集中在分配方面,大约有一半的人反映的是这方面的内容,而且主要在报酬和奖惩方面。其次是互动方面的不公平,从调查的结果来看,被试反映的大多是领导不尊重自己,如“开自己的玩笑”、“让自己给领导办私事”等方面。程序方面的不公平主要是提出的合理意见不能被采纳。在对调查结果进行分类时,有时候会出现某件不公平的事件可以归在两个或两个以上的维度,这本身就说明公正感的各个维度之间具有很高的相关。问卷的第5题,是要求被试回答对这件不公平的事情你认为“谁最应该对此事负责”,可以是某个组织,也可以是某个人,共有62人对这一问题进行了回答,结果见表4。从表中可以看出,共有39人将责任指向个人,23人将责任指向单位。在个人指向中,有24人指向自己的直接主管,占到总体的60%以上。在单位指向中,23人中有14人指向人事部门。由此可见,在进行责任认定时,人们大多指向某个具体的人,而且,通常是自己的直接主管。在单位指向中,人事部最容易成为不公平感的来源。3.4异大小和异常行为的相关各变量之间的相关见表5。从表中可以看出,实际发生的事情和预期发生的事情的差距和人们的不公平感、生气正相关。这和本研究的假设一致,也就是说人们感受到的差异越大,不公正感越强烈,也越生气。本研究中差异大小和异常行为变量相关不显著,这和研究假设不一致,也就是说,人们认为实际发生的事情和预期发生的事情差异很大,但并不能推断人们的异常行为也越多。可控性和有意性与责任性显著正相关,这也与研究的假设相一致。当我们认为一件消极的事件越是当事人或组织可控的、有意做的,其承担的责任也越大。所以本研究假设3得到了证实。从表中还可以看出,不公平感和生气、异常行为有显著正相关。也就是说不公平感越强,被试越生气,越容易出现对组织不利的异常行为。本研究假设2得到了证实。从表中还可以看出,责任性和不公正感相关显著。本研究假设7得到了证实。当某人或某个组织对某件消极的事件负有的责任越大,不公平感也越强烈。3.5调节效应检测结果在做调节效应检测时,一般分为三步:将自变量和调节变量做中心化变换;做因变量对自变量和调节变量的回归,得测定系数R1;做因变量对自变量、调节变量和自变量×调节变量的回归,得测定系数R2。若第二次回归的测定系数显著高于第一次回归的测定系数,则调节效应显著。本研究调节效应检测结果见表6。从表中可以看出,本研究的假设4有意性对可控性和责任性有调节作用不被支持。本研究假设5有意性对责任性与不公正认知有调节作用也没有得到支持。本研究提出假设6,即责任性对差异性与不公正认知有调节作用得到支持。3.6不公正感和行为的路径分析模型本研究的主要目的是从归因的视角来探讨组织公正感的产生过程,同时也对公正判断之后的情绪和行为进行了研究,为了更直观地说明各变量之间的数量关系,对它们进行路径分析。根据回归分析所得的标准偏回归系数,建立如图1所示的路径分析模型。从路径图中可以清晰地看出各个变量之间的关系。其中差异性和责任性对不公正感有直接效应,并且归因的两个维度——可控性和有意性通过责任性对不公正感有间接效应。不公平感和差异性对生气有直接效应,生气对异常行为有直接效应。路径图进一步反映出归因过程是公平判断的认知前提,对公平判断有显著的预测作用。4分析与讨论4.1分配领域不同通过对这次开放式问题的整理发现,目前企业员工的不公平感主要集中在分配领域,而且主要是报酬和奖惩方面。对于组织而言,薪酬是对员工工作的回报和肯定,在组织中备受大家关注。公司中诸多的争议与冲突,也总是与薪酬有着千丝万缕的联系。在这次调查中发现,不公平感主要集中在分配领域,而程序上和互动上的不公平则成为背景,退居次要位置。由于我们此次调查的对象多为一般员工,他们在公司中是属于低收入的员工,不公平感集中在分配领域是可以理解的。在对不公平事件进行责任认定时,人们大多指向某个具体的人,而且,通常是自己的直接主管,因为直接主管直接决定自己的利益分配。责任认定遵循由近及远的原则,越是被认为离责任近的人,越容易被认为是责任的承担者。在单位指向中,人事部最容易成为不公平感的来源。因为人事部直接负责员工的薪资福利,而这些最易引起员工的不公平感。并且,组织中的许多政策和程序也需要人事部去制定和执行,所以人事部在组织中的地位非常特殊。4.2可控性与责任性关于人们是如何形成公平和不公平感受的这一问题,不同的学者提出了不同的观点。主要有Adams的公平理论,Folger的参照认知理论、公平性理论以及Lind的公正启发理论。本文从另外一个视角——归因的视角来探讨公平判断的产生机制,是对该领域研究的补充和扩展。尽管本研究的一些假设没有得到证实,但是研究发现归因是公正判断的一个重要的认知前提。我们已经知道,组织公正感是人们的主观判断和体验。因此,不同的人面对同一行为或结果会有不同的评价。但是,这种差异的原因是什么?归因是一个重要的影响因素。归因对于公平判断的影响主要表现为:个体在公正认知上的不同是建立在归因差异基础上的;个体的公正感的变化是随着归因变化而变化的;当个体被要求来描述和解释他们的公正感受时,他们总是寻找归因信息并按那样的信息来解释原因。本研究从归因的角度来探讨公平认知的产生过程,为以后的研究提供了一个新的研究方向。可控性和有意性这两个归因维度借助于责任认定影响不公正感的形成。可控性与责任之间的显著相关验证了韦纳的责任推断理论,也支持了Folger的公平性理论,即行为的可控性与责任认定之间存在着密切的关系。一般而言,只要人们认为行为的发生是在某人或某组织的控制下发生的,那么他们就越可能将责任指派给这个被认为是操纵行为发生的人或组织。也就是说,人们对行为是谁控制的特别敏感,并很容易将责任指派给那个被认为是幕后操纵的人。一般来说,员工的直属领导对员工的工作拥有最大的控制,因此,员工的直属领导,即使不是肇事者,也容易被认定了负有较多的责任。而他们实际上是否对环境具有可控性反而退居到次要位置。同样,有意性与责任之间的关系在本研究中也得到了验证。这说明,被认为是有意使不公正事件发生的人(不管他/她/它是否真的有意),应该承担的责任越大。因此,直属领导最容易被认为是有意使不公正事件发生的人,这在本次调查中也得到了部分证实。而当人们认为某人或某组织对某件消极的事件负有责任时,不公平感也就产生了。对某件消极事件负有责任的个人或实体可能不止一个,但一般会有一个最主要的责任者,这直接决定了公平/不公平感的产生。如果责任者是自己,一般不会感到不公平。所以说责任判断是公正感产生的认知前提。不公正感对消极情绪和消极行为也有重要的预测作用,这和以往的研究是一致的。本研究主要回答的三个问题是:归因过程是否为公正感产生的认知前提?某些归因特点(可控性,意图性等)是否有助于预测组织公正/不公正感?公正判断的结果是否有助于预测后续的情感和行为?通过本研究,上述问题基本得到了肯定的回答。但本研究的部分研究假设没有得到证实,如有意性对可控性和责任性的调节作用,有意性对责任性和不公正感的调节作用。这几个方面之间的关系还需要在以后的研究中进一步地分析和验证。同时,本研究还发现预期与实际发生的事件之间的差距与不公正感之间呈显著相关,这验证了本研究的假设。预期与事实之间的差距越大,不公正感越强烈。与反事实理论的复杂推理相比,这种陈述结果更为简单。进一步的研究发现责任性对差异性和不公正感有调节作用,也就是说,当人们认为实际发生的一件事和预期要发生的事情之间的差距大,并且某个人或组织对这件事负有责任,不公平感也越强。当人们认为实际发生的一件事和预期要发生的事情之间的差距大,但某个人或组织对这件事并不负有责任,不公平感相应地也要减少。这也说明责任认定在不公正感的形成中起着重要的作用