管理学基础：激励Motivation

激励Motivation争当第一激励的概念指为创造满足员工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励的内涵1激励的出发点是满足组织成员的各种需要2科学的激励工作需要奖励和惩罚并举3激励贯穿于组织员工工作的全过程4信息沟通贯穿于激励工作的始末5激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。激励过程要素：需要、动机、行为、目标需要促使内心紧张产生动机引起行为达到目标满足、紧张消除挫折：指人们在通往目标的道路上所遇到的障碍需要动机行为目标满足受挫积极消极（反馈）（反馈）激励过程激励作用有利于激发和调动职工的积极性。有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。激励理论激励理论内容型过程型强化理论归因理论行为转化型期望理论公平理论波特－劳斯模式需要层级论ERG理论成就需要理论双因素理论着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。着重研究人们选择其所要进行的行为的过程。主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。内容型——需要层次论（Hierarchyofneedstheory）它是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。他认为，人是有需要的“动物”，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素。马斯洛把人类的需要归为五大类。这些需要之间相互紧密联系。需要层次理论按照需要的重要性及其先后顺序排列成人的需要层次图。自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要内容型——阿德弗的“生存、关系、发展理论”（ERG理论）人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth），简称为“ERG理论”

ERG理论和需要层次理论比较需要层次理论ERG理论生理需要生存需要安全（对物的）需要安全（对人的）需要社交需要相互关系需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己确认的）需要发展需要自我实现需要与马斯洛的需求层次理论不同之处:1.人在同一时间可能有不止一种需要起作用；2.如果较高层次需要的满足受到抑制，那人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强烈。（受挫-回归思想）内容型——成就需要理论自20世纪50年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰对成就需要这一因素作了大量的调查研究，提出了“成就需要激励理论”。它主要研究生理需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要。内容型——成就需要理论成就需要理论麦克利兰权力需要(powerneed)成就需要(achievementneed)社交需要(friendshipneed)影响或控制他人且不受人控制的欲望追求卓越,争取成功的愿望建立友好亲密的人际关系的愿望内容型——双因素理论（Two-factorstheory）赫茨伯格围绕着马斯洛的理论对需要进行了研究，提出了有名的双因素理论。把和工件环境或工作条件相关的因素称为保健因素（hygienefactor）。把与工作内容紧密相连的因素称为激励因素（motivationfactor）。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满情绪。赫茨伯格的“双因素理论”

保健因素激励因素高高工作满意度工作满意度0

监督的质量薪水和收益组织政策工作条件与他人的关系安全和地位

成就认可工作本身责任提高成长赫茨伯格的“双因素理论”

激励因素是否具备、强度如何，对应着员工“满意”和“没有满意”

保健因素是否具备、强度如何，对应着员工“没有不满意”和“不满意”

满意的对立面不是不满意，而是没有满意不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求工作本身认可、赏识进步成长的可能性组织管理政策人际关系工作环境和条件工作安全感金钱、地位激励因素保健因素外部因素与自身有关需要层次理论与双因素理论的比较案例分析过程型——期望理论（ExpectancyTheory）美国心理学家佛鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积期望理论激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。结果对个人越是重要，效价值越接近于+1；结果对个人无关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于0；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于-1期望概率——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。期望激励模式示意图某项活动成果的吸引力获得预期成果的可能性=激励力量行动行动结果满意或不满意×期望理论的启发应该关注多数组织成员认为效价最大的激励措施设置某一激励目标时应该尽可能加大其效价的综合值.适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值.适当控制期望概率和实际概率.期望心理疏导:目标转移方法过程型——公平理论（EquityTheory）它是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，又称社会比较理论。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将自己的投入（包括努力、经济、教育等）同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。公平理论比较比率*员工的感觉报酬A投入A报酬A投入A报酬A投入A报酬B投入B报酬B投入B报酬B投入B<=>不公平(低报酬)公平不公平(过度报酬)*A是雇员,B是相关参照对象.影响公平的几个原因与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与绩效的评定有关与评定人有关公平理论的启发影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.激励时应力求公正,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差.激励过程中注意对被激励者公平心理的疏导,树立正确的公平观.报酬平衡与不平衡不公平报酬公平报酬多于公平报酬因不满而降低产出，或者离开组织继续保持同样的工作水平工作更努力低估报酬过程型——波特－劳勒模式波特和劳勒以期望理论为基础引申出一个更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究。工作中的实际业绩主要取决于所作的努力努力的程度取决于报酬的价值，加上他个人认为需作出的努力和获得报酬的概率。报酬的价值所作出的努力——获得报酬的概率努力从事指定工作的能力对所要求的工作的认识完成业绩所想取得的公平报酬内在报酬外在报酬满意波特－劳勒激励模式行为转化型——强化理论（reinforcementtheory）由美国心理学家斯金纳首先提出来的。该理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。强化理论是以操作学习的强化原则为基础的理解和修正人们行为的一种激励理论强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用四种强化类型来改变下级的行为：积极强化、消极强化、惩罚、自然消退强化理论正强化

惩罚消极强化自然消退积极强化惩罚在行为以后给予物质的或精神的奖励

如表扬，发给奖金

行为发生以后给予强制性的或威胁的结果如批评，扣发奖金等

对原来给予积极强化的行为不再理睬

当作出符合要求的行为后可以免除或减少本来存在的令人不愉快的处境

如撤消处罚

当人因采取某种行为而受到奖励时,极易重复这种行为;当行为没有受到奖励或受到惩罚时,重复这种行为的可能性很小.行为结果奖励惩罚行为修正应用时注意的问题:1.要给予及时明确的反馈.2.强化的时间选择3.正、负强化作用，激励效果明显不同行为转化型——归因理论心理学家威纳认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：即努力程度、能力、任务难度和机遇。这四个方面的因素可以按三个方面来划分：（1）内部原因和外部原因；（2）稳定性；（3）可控性。努力程度是可控的；而任务难度和机遇则是不可控的；能力在一定条件下是不可控的，但人们可以提高自己的能力，在这个意义上能力是可控的。目前，在管理领域归因理论主要研究两个方面的问题：一是对引发们某行为的因素作分析，看其应归纳为内部原因还是外部原因；二是研究人们获得成功或遭受失败的归因倾向。激励策略物质激励精神激励职工参与管理工作丰富化金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取其它鼓励性报酬、奖金、优先认股权、红利等，金钱都是重要的因素。一、物质激励二、精神激励（一）目标激励法。目标是组织及其成员一切活动的总方向。组织目标有物质的，如产量、利润等；也有精神方面的，如组织形象、职工个人心理的满足等。（二）环境激励法。据调查发现，如果一个组织中缺乏良好的工作环境和心理氛围，人际关系紧张，就会造成人心思离；相反，如果有一个良好的工作环境，融洽的人际关系，就能激励每个职工安心工作，积极进取。（三）领导行为激励法。有关研究表明，一个人能力的40％有赖于领导者去激发。（四）榜样典型激励法。有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。（五）奖励惩罚激励法。奖励和惩罚得当，有利于激发职工的积极性和创造性。三、职工参与管理所谓参与管理是指在不同程度上让职工和下级参与组织决策和各级管理工作的研究和讨论。让职工参与管理，可使职工或下级感