企业人力资源管理人员的职业认证

企业人力资源管理人员的职业认证

自21世纪初以来，中国的高素质“企业人力资源管理人才”非常突出。这个职业几乎与“高级”和“高级”并列。一个在外资企业工作仅有两三年工作经验的人力资源管理专员收入可以达到年薪6.7万元。资料显示,“人力资源管理”的概念兴起于美国,20世纪80年代,由一些专家、学者引入我国,人力资源管理在我国开始萌芽。及至90年代,人力资源管理专业和MBA教育逐渐普及,这一学科在我国才有了一定的理论基础。进入21世纪,概念化的人力资源管理已经向实际操作型转变,并进入了一个前所未有的快速发展阶段。随着我国改革开放的深入,市场经济的飞速发展,大量外资企业进驻中国,国有企业改革方兴未艾,国内外同行们的竞争异常激烈,从产品到服务再到如今的人才竞争,竞争的核心不断演变。确保企业长久、稳定地拥有一支充满竞争力的人力资源队伍是企业人力资源管理人员最重大的责任,也是他们最核心的工作要点。设置职业等级制度目前我国本土企业的人力资源工作大多数仍处于传统的、较低层次的人事行政管理阶段,为了推动人力资源管理人员的专业化和职业化发展,劳动和社会保障部职业技能鉴定中心开展了全国统一的人力资源管理人员的职业资格认证。据相关部门工作人员介绍,企业人力资源管理人员是指企业中从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职业等级共设置人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师四个等级。由于这个职业的实践性极强,书面化考试难以全面反映出从业者的真实水平,因此职业认证采取了考核和培训相结合的方式进行:具有大专学历,连续从事本职业工作一年以上,经正规培训累计达到标准学时,并取得毕(结)业证书后就可以申报人力资源管理员;在此基础上再连续从事本职业工作2年以上的或本科学历在本职业工作满一年的,取得相应培训的证书后可以申报助理人力资源管理师;以此类推,继续从事本职业工作三年以上,或硕士学位连续本职业工作3年以上、学士学位连续工作6年以上可以申请人力资源管理师资格;如果申请高级人力资源管理师,则需要更高的要求。美国已经较早地建立了这一职业的第三方认证体系,目前通过认证的职业人力资源师的数量多达几十万人。而我国,因为职业标准刚刚建立,至今还没有通过国家级资格认证的人力资源管理人员。劳动科学研究所企业人力资源管理室徐恒熹主任认为,在我国建立人力资源管理职业资格认证是很必要的,它表明企业中人力资源管理人员职业的概念已经形成,我国的人力资源管理人员的专业化程度将进一步提高。今后,人力资源管理者将重点强调实战能力,而不仅仅靠背书、背政策来实施管理,必须努力探索与自身企业发展相适应的人力资源管理模式。善于分析和处理复杂的人际关系现在,很多企业的领导者都达成了共识,认为人力资源管理人员是他们的左膀右臂,是他们长期经营管理中的合作伙伴。领导者的高度重视带来了成长环境的改变,加速了人国资源管理者由传统的事务性劳动向创造性地进行人才开发与管理转型。转型的同时也不可避免地对他们的素质提出了更高的要求。曾经在大型外资企业做过5年人力资源管理工作又做了4年人力资源管理咨询的罗青华毕业于人民大学人力资源管理专业,现任佐佑人力资源顾问公司顾问。他认为,新经济时代的人力资源管理人员应该具备良好的专业知识,熟练地应用各种管理技术和工具,并通过不断地学习和积累掌握综合运用这些知识的能力;因为人力资源管理者经常与人打交道,所以要善于分析和处理复杂的人际关系,善于交际、能够倾听和理解他人的想法及需求;要细心,对人和事物有敏锐的观察力;处理问题时坚持原则,永远站在客观公正的立场上看问题、分析问题,不能一味地采取折中的态度,做“老好人”;要成为企业变革的推动者,能够使变革的思想和理念迅速得到员工们的广泛认可,要了解公司的业务发展,并能够将领导者想要达到的战略目标分解、转化为人力资源管理范畴内的具体措施加以执行。要做到以上这些,可不是一朝一夕的事情,不但需要有专业知识和管理知识,更要有丰富的人生阅历,具有创新的思维模式和处事态度,因此许多成功的人力资源管理者的年龄都集中在35-45岁之间,他们可能来自各不相同的专业学科或企业里的各个部门。日电(中国)公司人力资源室高级经理曹来京就是一位具有非常敏锐的洞察力和沟通能力的人力资源管理者。1991年,他加盟日电(中国)公司,两年后转到人事部门,到今天,已经做了近10年的人力资源管理工作。刚开始,他们只是将日电公司在日本总部现成的人事制度译成中文套用在中国公司里,但是贯彻制度的过程中渐渐发觉那个模式并不适应中国公司的发展需要,于是他们开始一步步地改造、革新现行制度,最终开发了一套新的适合于在中国使用的人力资源管理体系,并打造了一支训练有素的人力资源管理队伍。不久前的一次招聘,在短短的一周时间里,他们共笔试了600人,面试了200人,最终录用了90人,成功且高效率地完成了既定目标。日常生活中,曹来京很细心,经常从身边发生的点点滴滴的小事中总结出许多管理办法来,且行之有效。一次,他看到装了电梯的过街天桥缓解了路面交通压力,让经常堵车的路段变得畅通无阻了,他感慨非常,于是提出人力资源管理应该首先从企业的角度出发,为每个员工创造适合于他(她)的良好的工作环境与职业发展环境。他说,让“一流”的人才创造“一流”的效益不难,管理的境界是要让”三流”的人才达到“二流”人才的业绩创造出“一流”人才的效益。个“夹心人”的工作企业人力资源管理是个很有魅力的职业,也是一项没有止境的事业,它吸引着无数的爱好者投身其中。金秀玉在人大读了四年人力资源管理专业的本科,又读了三年同专业的研究生,可谓正宗的科班出身。可当初选志愿时,对这个专业没什么认识,几乎是一头雾水。直到研三时去华为公司实习,亲眼目睹构建战略的人力资源管理平台对于一个公司发展起到巨大的推动作用时,她才领悟到人力资源管理工作的真正价值。一毕业她就到了一家外资企业里做人力资源管理工作。初到公司时,踌躇满志的她并没有接触什么重要工作,大部分时间都是处理事务性工作,虽然没什么压力,但心里总有种失落感。当她渐渐融入到公司的文化中,她的努力和工作业绩被上司觉察到后,工作变得越来越有挑战,她的心里也越来越充满工作带来的成就感。她尤其喜欢推动公司制度的革新,她觉得这是人力资源管理者对公司最根本的贡献。金小姐是个很有韧性的人,她知道自己不是那种天生特别会交际的人,虽然学了7年的专业课程,但是经历和阅历毕竟不够深厚,所以在应对很多复杂状况时,她的表现经常令自己不满意。每当这个时候,她就会强迫自己平静下来,将问题——拆解,设法找到解决问题的途径。在此过程中,下意识地培养自己在这方面的特质。刚刚从一家民营企业的人力资源部辞职的阿贾,正每天忙活着看招聘信息,寻找一家能让自己充分施展才华的公司。他说,以前他接触过的几家国有企业和民营企业在人力资源管理上都不太专业:只是传统的人事管理,没有对人力资源的开发;只有考勤,没有考核;制度的推行中不知道哪个环节就会遇到突如其来的阻力,迫使制度“流产”;很多原本简单的事情被人为地搞得很复杂;对员工职业生涯的规划也不够,这些都不是他理想化的人力资源管理。而且由于企业经营行为的不规范,致使他在开展工作中有时非常困惑,经常没理由地被夹在老板和员工之间,成了“夹心人”。一次不愉快的经历让他下决心辞职。一天,老板很气愤地对他说:“限你两天之内让××走人,否则就是你走!”但是,从劳动法规定的法理到情理上,这样做都是行不通的,但是他却必须照办,还要处理得妥妥当当,不出任何纠纷。后来,事情摆平了,阿贾也离开了那家公司。胡春,某跨国公司人事部高级顾问,外语专业毕业后,在一所成人高校中担任英语老师。一周不足十节基础英语课的工作量,让胡春觉得这样的工作太清闲、没有激情。偶然的机会进入了这家外企的人事部门后,她终于找到了工作的乐趣。她要负责员工从招聘、薪资福利、职业规划到离职的全过程。在此之前从未接触过人力资源工作的她,凭借日常与人相处的感觉以及女性特有的细心和敏感来体会工作的方法,幸而收效还不错,很多同事都愿意和她谈心,向她倾诉。胡春一直觉得,帮助经理人把合适的人才放在合适的位置上,最大限度地发挥他的作用是自己最重要的工作之一,因此每当为部门招聘到一个合适的人选,她都会很兴奋。可是第一次招聘面试时,她几乎比应聘者还紧张。“要在不到一小时的时间里,对应聘者做尽可能多地了解,并确定是否向业务部门推荐这个人选,其实挺有挑战的。“胡春说。她为那次面试准备了满满一页纸的问题,可是面试开始后,才发现原来她准备的问题全部用的书面语言,根本不实用。整个面试过程中,她一直在思考:下一个问题问什么?尴尬极了。现在,胡春已经将这些工作应对自如。不过招聘的工作实在不轻松,她说,最多的一天面试了10几个应聘者,到最后自己都有点麻木了。“这个职业挺有魅力的,业务部门发展的日新月异、公司规章制度的不断推陈出新,都会给我的工作带来很多变化,很多新意。我喜欢这个工作,因为工作中会接触到很多不同层次、不同个性的人,而我又喜欢与人交流、与人沟通,也喜欢倾听,如果能够在一定程度上帮助别人解除心理或实际工作中的某些问题和障碍,我会很开心。我想我的工作就是公司里人与人之间、人与组织之间沟通的一个桥梁。”从战略合作伙伴转变,企业人力资源管理人员将逐渐成熟现下流行着一种说法:就目前我国众多中小型企业的现状来看,员工职业发展和规划的决定权在企业领导者手中;随着专业的人力资源管理公司的出现并逐步完善,人力资源管理中诸如招聘、薪酬管理、绩效考核、劳动关系等事务性工作都可以被外包出去,未来企业可以不再设立人力资源部门。对于这种观京,徐恒熹主任并不认同,他认为事务性工作的外包恰恰与企业人力资源管理者应进行的角色转变相适应从事务性操作向以人为本的管理转变,从管理专家向企业的战略合作伙伴转变,这是企业人力资源管理人员未来的发展方向。在一个良性发展的企业中,即使事务外包,仍然需要有专人合理配置人力资源,协调人与人、人与组织之间的关系,为员工提供更适合其发展的职业环境。国外一位管理专家曾为企业人力资源管理人员提出了四种角色定位:行政专家、员工的成长伙伴、变革的推动着、战略伙伴。由低至高的角色定位,也要看所服务的企业的定位。人力资源工作的直接效益不明显,因此在一些以产品为导向或规模尚小的公司里,前两种角色更具实际意义;当公司业务和规模发展到一定程度,进而走向国际化后,人力资源管理的战略性意义将被显著提高。随着角色的转变,思考问题的角度也需随之做出调整作为“员工的成长伙伴”时,是站在员工的立场上最大限度地为员工争取最佳的福利待遇,成为“战略伙伴”后,就要为企业的领导者和决策者服务,提供战略性人力资源的管理办法,保证人力资源的开发和管理时