员工安置方案设计

多种多样的“裁员”方式划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目提前退休、工作分担、转岗分流等。具体到操作策略上就更多了，比如“一小时走人”型、“先赠书后走人”型、“人员优化”、“自然减员”型等等。研究表明提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小。国有企业在过去受企业性质影响，大多存在一定的“冗员”想象，人均产值相对与民营和外资企业都要低很多。当市场经济体制基本建立，市场竞争日趋激烈的时候，企业的“经济”员提上议事日程。从1996年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围岗，其中，国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的9.2%。在人力资源管理制度不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下，用传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规模裁员很容易导致出现“减员与增效脱节”的问题、“清退临时工”员问题导致了了恶性刑事案件，还有些个别企业出现借裁员之机借个人权利牟取个人利益的现象。“人”的问题再次成为令人头疼的问题之一。“裁员”方案设计中的四个常见问题1、片面追求所谓的科学合理，忽略对企业环境，包括经济环境、社会环境、文化环境与法在设计方案时，片面的追求科学性、合理性，通过科学的测算、写实，包括利用类似太罗的的有效沟通和交流都是至关重要的。2、裁员机制设计不能将企业战略考虑和企业实际情况有效结合当企业的确需要裁员的时候，裁员机制的设计，包括裁员对象、人数、方式、补偿等问题变时辅以“其他不符合企业要求的人员”等类似的模糊条件。这种确定裁员对象的方式存在许多弊端，如指标与实际业绩关联度不高、模糊条件为管理者舞弊提供机会、没有和企业战略考虑有效结合起来。3、忽略对“保留人员”的影响当前很多企业在裁员时往往将重点放在对被裁人员的考虑上，忽略了对留下员工的影响。实这种影响不仅仅包括由于裁员可能带来的工作量的增加，更重要的是对其心理压力的影响，对其归属感、团队精神可能造成的冲击。牛雄鹰、时勘（2001）等人的研过程中采用预见性策略最有利于留岗员工工作积极性的调动，他们的工作激励水平提高、团员工工作积极性的调动，在工作激励水平、团队精神、企业归属感和离职倾向方面都不好，甚至还不如不进行裁员的企业。4、缺乏有效的“出口”国有企业的很多特殊背景决定了裁员出口设计将对裁员方案的实施成功产生很大影响。如果多种方式来解决，例如提供培训机会增强其就业能力、合理设计待岗、试岗、上岗等机制、对于不同的企业，需要根据企业具体特点来设计合理的方式。有效“裁员”的四个条件1、明晰企业人力资源战略对总体竞争战略的支持当企业仅仅是基于自上而下的压力对裁员和企业战略实施的关系缺乏理解的时候，裁员是很难达到与其目的的。企业的裁员其本质应该是企业战略实施的一种手段，是保障企业实现战2、裁员机制的相对“公平”国有企业特殊性质决定其裁员需要考虑很多和外资企业与民营企业不同的因素。其中，相对“公平”是降低矛盾的一个重要原则。裁员是基于对企业战略实施的考虑，确定裁员对象的后再选择客观性间接指标，如年龄、学历；最后是主观性间接指标，如领导满意程度等。同3、有效的沟通当企业实施裁员方案的时候，有效的沟通至关重要，这种沟通需要贯穿从裁员方案设计到方案实施以后的整个阶段，涵盖企业外部管理机构、专家、内部领导者、管理者、基层员工等降低裁员的负面影响。4、合理利用政策法规的支持通过法制手段协调与部分下岗员工的关系。既要避免违反有关法规侵害劳动者的合法劳动权利，同时也要合理利用相关法规维护改革方案的有效实施和执行。政治、经济环境等的理解提出了更高的要求，而裁员方案设计是否合科学可行将直接影响到其他人力资源管理模块改革的开展。“管理”离职员工一、离职恳谈，避免类似事件离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。离职面谈有利于公司进一步吸引人才。一般需要了解就可以采取有效的措施，更可以有效地避免类似的事件重复发生。二、保持联系，营造全新商机麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方式，个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”。现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系，所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。三、返聘制度，创造反挖良机美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。而且，随着公司内因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本，招回贵招聘所产生的不当行为。四、三个措施，促进延续管理恳谈只是开始，还需要三个措施支持：1．开明的离职程序。别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度。2．双向的价值回报。最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥梁。状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用机会就出手挖回。负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。延续管理的八个条件在做好了离职员工关系管理之后，要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的因1．建立起一套规范的新员工入职辅导程序，从新员工开始就有“规”可循，从心理上2．设立专人负责员工的培训以及定期的交流，创造一个良好企业文化氛围。3．由人力资源部专兼SA-员督导该程序的执行及效果评估。4．由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的详细数据库，即使已经离开公司也要定5．对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制，并要形成制度。7．公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加，有专兼职人员负责，要逐渐形成一朝员8．以上都是基本条件，最好能针对这些情