面试官培训招聘技巧培训面试技巧面试关键点

慧眼识人面试官实战营讲师：行政人事部文春文春招聘培训主管座右铭：年华似水谨防玩物丧志，成事在人须当慎言敏行！欢迎大家参加面试官培训，愿与诸位携手共创伟业！帮助小伙伴迅速掌握科学的面试措施，找出最合适的候选人！我是今日的主持人培训公约不迟到、不早退、半途离场举手示意按时到课眼到心到尊重讲师注重言行仔细听讲，用心做笔记，心无旁骛不随意打断，举手提问，不窃窃私语，主动讲话不喧哗，不做与课堂无关的事，手机静音，不现场接电话分享：面试官面临的痛点？1、究竟这个岗位的理想候选人原则是怎样的？不同的面试官的意见不统一怎么办？2、遇到面霸怎么办？3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，怎样了解他的意愿度和岗位稳定度？4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？5、为何面试好好的，背面会不来？6、怎样面试才干辨认出我们最需要的员工？……选出3个你面试中最大的痛点并进行案例分享，假如上述没有，请自行补充7、怎样探究员工真实的技术能力？面试官之痛VS科来招聘之痛面试官之痛招不到满意的人？留不住满意的人？花太多时间在招人上？不清楚用什么维度来全方面考核候选人？缺乏某些面试技巧？不清楚自己面试的不足之处？招聘之痛新员工离职率高，访谈出来的问题诸多是面试该传递的信息，为何还是不清楚？因绩效和行为不达标而淘汰的新员工有多少名？参加了面试，花了多少钱？成本挥霍严重；简历评估、面试提问和人岗匹配辨认不够全方面和成熟；……招聘痛在哪？有多痛？1234对市场不了解，需求定位不精确招能力强的人，比我还强的只有XX地方的人，不要XX地方的XX钱以内的人既要XX能力，又要XX能力我要哪个哪个企业的人不合理的招聘需求招聘成本太高面试官选人原则不成熟招聘后期内控能力不是要点，长得还行之前在大企业待过不论能力怎样，就是看不顺眼熟人简介的，稳定性好能力太强，留不住，不敢要招聘直接成本：人均1700.00元时间成本：每人2-3小时入职成本：五险一金1570.00元日薪：200元机会成本：不合适的候选人耽搁项目进程合计：3470.00元/人+机会成本对不符合要求的人员的解聘处理新进人员的融入和引导控制内部负能量怎样留住好的员工招聘之痛2023年试用期员工离职数据看板离职类别离职原因人数占比总占比被动离职工作能力525%35%工作态度210%主动离职职业发展315%65%工作压力735%家庭原因15%领导关系15%健康原因15%员工个人离职原因都有哪些？对企业就业意向不坚定，有就业选择性，抱着试一试的心态入职；家庭住址远，上下班不以便，让新人产生抗拒心理；加班时间较多（如技术岗位），压力大，新人不能接受；个人身体原因或家庭原因；不认可企业产品和开发模式绩效不达标，人岗不匹配。文化不匹配；……讨论：什么原因造成新员工离职率这么高？思索：1、还有什么员工离职的个人理由？2、哪些理由是能够在面试的时候发觉和规避的？3、试用期淘汰员工的短板怎样经过面试预知？例：丈母娘怎样选女婿？一、好女婿原则：定好27项可衡量的项目二、详细的“面试”统计：涵盖行为细节，涉及家庭背景、神态、习惯三、女婿候选人评分：精细化评分措施，借用专业测评工具好女婿原则：定好27项可衡量的项目详细的“面试”统计：涵盖行为细节，涉及家庭背景、神态、习惯女婿候选人评分：精细化评分措施，借用专业测评工具招聘成果关系着企业的生存与发展！史上单个销售员最大欺诈案！法国兴业银行直接损失71.4亿！面临破产风险！而他——凯维埃尔，是一名名校毕业、业务熟练，看上去那么完美的候选人！而他的作案动机仅仅可能是一点不满和急功近利的贪欲！2023年招聘数据看板及提议新增招聘需求：59人技术岗总需求：55人成都地域需求：42人伴随信息技术，个人技能的发展，人的独立存在乎识会越来越强，人和组织的关系会越来越平等。所以，当人对组织的依赖被打破时，对人才的吸引会越来越主要，企业也应该越来越从被动到主动，变“招”为“找”，变被动筛选为主动吸引。要与其他雇主区别开来，企业文化起着主要作用。但是，当人才真正考虑接受一份新工作时，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利依然是首要考虑原因。经过候选人的职业档案来了解他们，但我们不但需要分析候选人的经验，还需要了解他们的动机、目的和心态。了解行业，眼光前瞻

只有在了解行业发展规律和将来趋势的前提下，我们才干从候选人身上发觉不同的亮点和将来的可能性。做好雇主品牌

面试官也是推销员，我们向候选人推销的是企业的过去目前和将来，招聘过程中要做好细节工作；不断提升本身素质，相信优异的人才干吸引优异的人，在不断提升业务水平的同步要不断多元化本身的知识构造，从而能更从容的应对各个层次的候选人。不只是招人

进入科来的人不只是可用的人，还要是优异的人，且是认同科来企业文化的优异候选人。严进严考

看重项目进度，但切勿因急于招人承担工作而降低自己的招聘原则。不论项目进度要求怎样紧急，不优异的人不进，不胜任的人就要淘汰。新一年对招聘的要求课程内容及安排123面试官必备礼仪科来人才选拔原则面试前：怎样准备？面试中：怎样提问和观察？4面试后：怎样评分与决策？模拟：你是怎样面试的？视频：面试官面试视频面试正背面视频演示，你是哪一面？/vblog/fun/202311/0473fba7-4808-cc8c-1fab-2a7ed4caedb7.shtml/sv/bYvjbGPsSxb3TC.html面试官必备礼仪主动问候候选人，面试官自我简介，解释面试流程面试中期，合适的做统计，手机静音，合适的对候选人予以认可的表情或者动作（如微笑，点头等）予以候选人提问时间感谢候选人，结束面试首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。晕轮效应：忌因被试人体现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。归因效应：忌将被试人的体现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将内外因结合起来分析。类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全方面的衡量全部的被试人。定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判原则。诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。中央趋势效应：忌对全部被试人都采用不偏不倚的中庸态度。面试官面试十忌怎样选人？冰山素质模型冰山模型熟悉软件开发工作流程，熟悉网络分析曾经从事过网络安全分析有关工作会使用C++、JAVA等计算机语言编程思维清楚，沟通能力强本科以上学历，学习能力强追求极致，合作意识显性特征隐形特质问题分析与处理，决策能力，统筹能力坚韧，暴躁，踏实，偏执，缺乏主见看重什么：收入、成就感、成长、自主性对哪些工作内容感爱好责任感，诚实坦荡，进取，创新，合作科来人才选拔模型类别技术岗位营销岗位其他岗位专业知识与技能专业知识：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的知识考察体系和问题专业技能：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的技能检测方法和标准专业素质人才，实干通用素质举止仪表语言沟通动机应变能力情绪控制注：可根据不同职业等级增长考核维度，提升考核原则分组1、以座位分组2、小组积分制3、完毕练习最优者积一分4、精品小礼品活动：素质卡片拼图任务方式：分小组目的：正确了解卡片上的评估要点，将其全部正确相应到相应的素质要求上。时长：10分钟一、人才(4)二、实干(4)三、举止仪态(5)四、语言沟通(3)五、动机(2)六、应变能力(2)七、情绪控制(3)备注：括号内为素质涉及的评估要点数目样例7166面试官分工表（技术岗位）评估项专业初试专业复试高管面试评估报告专业技能√√可培养空间√√举止仪态√√言语表达，沟通理解√√综合分析能力√√离职及求职动机√计划组织能力√√应变能力√√情绪控制力√√面试流程

面试官分工表（非技术岗位）评估项专业初试专业复试高管面试评估报告专业技能√√√可培养空间√√举止仪态√√言语表达，沟通理解√√√综合分析能力√√离职及求职动机√应变能力√√情绪控制力√√面试流程

休息一下课程内容及安排213面试官必备礼仪科来人才选拔原则面试前：怎样准备？面试中：怎样提问和观察？4面试后：怎样评分与决策？面试官面试前准备面试前准备准备越充分，成果越好保持与HR部门的有效沟通，提出岗位需求确认清楚有效的职位需求来拟定人员录取原则分析及筛选候选人背景及资格根据能力模型甄选面试候选人与HR商议后做出最佳的录取决定招聘，我们该做什么？心理上的准备小技巧：面试前的准备面试前准备技巧专业知识、技能所需素质岗位特殊要求……确认岗位需求定位明确无误抛开个人情绪和偏见应对偏激候选人方案技巧上的准备1、明晰岗位人才原则2、熟悉候选人3、准备面试问题基本条件匹配性与所应聘职位关联性企业服务连续性进一步了解简历文字部分真实性考察专业技能的问题对人选人品及稳定性的考察工具：面试指导表统计越清楚，鉴定越精确！面试指导1.目前环节考察要点根据面试官分工表和目前环节拟定2.面试提议流程•面试开场•面试导入•面试提问•面试结束3.面试问题(1)专业知识和专业技能(2)素质•行为问题•素质定义、评估要点及行为描述•评分(3)意愿适配课程内容及安排213面试官必备礼仪科来人才选拔原则面试前：怎样准备？面试中：怎样提问和观察？4面试后：怎样评分与决策？素质与相应的甄选工具冰山模型显性特征隐形特质1、专业技术面试笔试现场操作2、行为面试3、意愿适配面试心理测试行为面试过去行为将来行为预测1.过去行为是将来行为的一种良好的预测指标2.绩效优异者一定有尤其的行为特征3.假如一种人具有某项素质，那么他/她会比较轻易回忆出和此素质相关的许多不同事例三个假设练习：行为面试任务：提出某些行为面试的问题方式：模拟目的：经过练习更清楚行为面试问题的范围和定义，能够经过行为面试挖掘候选人某些素质时长：10分钟行为面试中的读“星”术starS——情况（situation）T——任务（task）A——行动（action）R——成果（result）情况/任务：为何这么做/说？行动：做了什么/说了什么？成果：行动造成了什么影响？案例：star行为面试我的下属刚进来企业绩效体现并不好，第一次的绩效考核我给他打了C我觉得他还是个挺有潜力的同学，稍微辅导一下应该就有改善。Star为何这么说/这么做？后来果不其然，在六个月时间内绩效就从C到B到A。绩效考核结束后我约他谈了一次话。让他懂得C不是因为他的素质不好，而是某个考核指标没有达成，他了解了之后，就懂得要达成A和B的要求。接着我给他设某些跳起来能够够得着的目的，观察他的体现，在过程中予以合适指导。在过程中他的投入度提升了。我给他一种更大的任务，向他体现我对他的期望，定时的予以辅导和反馈。做了什么/说了什么？成果怎样？练习：star缺了什么？提问：有过成功辅导下属的经验吗，能举一种这么的例子吗？我有一种下属叫光头强，他是个业绩一直很差的员工，每次都砍不到足够数量的树木交差，为了提升他的业绩，我决定对他做一系列的辅导.最终，在我的指导下，他和熊和平相处，每天都砍到了足够数量的树，甚至有时还会超额完毕任务。缺了什么?练习：star缺了什么？提问：是否有比较有成就感的案例分享呢，能举一种这么的例子吗？我有一种下属叫光头强，我非常关注他的工作状态，用表格统计和跟进他每天的砍树情况，每七天跟他开总结小会帮他处理他遇到的多种问题，最终在我的辅导之下，他每月都能按时完毕工作指标，还发觉了蝴蝶兰这个高效益产品，这个月拿到了优异员工奖缺了什么?假的star模糊观点假设我通常会……我认为……我想我会……我大部分情况下……我觉得应该……我可能会……我们……依我的经验……我计划……候选人侃侃而谈但没有阐明当初的详细情况候选人的看法、判断或观点，而非行为候选人打算但还未办到的事情练习：行为面试追问技巧当面试官提问应聘者回应面试官应该行为事例问题不完整的star假的star完整的star任务：请分为4个小组，每个小组选出一名扮演候选人，其他的人对他连续追问，记得应用star的措施哟！要求：•每人每次只能提一种问题•开放性问题开场，层层追问追出star，注意打好配合•如候选人过于发散可适时打断候选人岗位匹配：怎样挖掘意愿和偏好向心灵深处挖掘从离职原因探究工作中最有成就感的是？工作中最开心的是？工作中最不能忍受的是？发生了什么？对你的影响是？这些问题在科来能部分处理吗？以一种行为事例入手，让候选人举例阐明我们的提议：一种原则的面试流程初始阶段：消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。引入阶段：逐渐引入面试正题，主要围绕面试人的基本情况进行提问。正题阶段：主要考察面试人的专业知识和能力、综合素质、求职动机和工作态度。变换阶段：补充了解阶段，一般提出某些较锋利、敏感的问题，类似于压力面试。自然、亲切、渐进、聊天式的导入，通俗简要有节奏感。一种问题的描述的时间最佳在45秒钟如下，半分钟为宜不要超出1分钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。问题安排要先易后难，循序渐进，善于恰到好处的转换收缩、结束与扩展。成功转换的关键是要能够敏感的觉察出被试人的回答中所反应出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发觉非常信息，从而跳出常规问题进行追踪性发问。注意关联性提问，多问“为何”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。当面试人滔滔不绝且离题很远时，能够采用先假装笔掉了（钥匙、笔记本、钢笔、等）利用声音打断被试人的话头及思索，然后抓住机会说：“说的不错，让我们谈下一种问题。”或“刚刚说到哪里了，我尤其想听听你对…问题的看法”，或“我尤其想懂得你对….问题是怎么看的？”面试过程中各考官应将精力集中在观察被试人的体现上，不在面试表上打分，但能够在经典问题上做标识，等被试人离开，衡量候选人的综合体现，全方面考虑，再对员工打分。面试提问技巧面试问题的提议序号考察点建议的问题1学习能力您认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？您准备怎样应对未来的变化？告诉我，您是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？您用什么办法来达到这一目的？2人际关系假如您的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让您去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，您会怎样做？您有没有和您的同事或家人发生过矛盾？当时您是怎么处理的？请您讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。您当时是怎样应对的？3自信心请讲一下去年您承担的最具有挑战性的任务之一。您为什么认为那件事很具有挑战性？我想知道，工作中什么环境和事情对您的影响最大？若您和您的老板在某件事上有很大的冲突，您该如何弥补您们之间的分歧？请举实例说明。4诚信、正直请讲一个您曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，您是怎样对待他的？请您讲一个这样的经历：您的请假要求本来很合理（如去看医生），但是您的老板却拒绝了。您是怎样办的？5团队合作根据您的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题您认为该怎样解决？管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？6技术能力Java有个垃圾收集器，它让创建的对象不