关于对一起案例的分析和处理

关于对一起案例的分析和处理

事件1:2010年第二流为“曹民国”号：2011年第二流为“咸通”号案例5:北京市东南角第1333日被告：北京中伟建筑装饰有限公司。2009年10月22日,原告入职被告公司,担任效果图绘图员。双方约定试用期2个月,试用期期间原告的月工资为3000元,转正后月工资为4000元,每月15日签字领取上月工资。2010年2月3日,双方签订期限自2009年12月24日至2010年12月23日的劳动合同。其中载明:“……甲方(被告)安排乙方(原告)执行标准工时制度。……甲方每月15日以货币形式支付乙方工资,月工资为4000元(税前)……乙方保证所提供的个人资料真实有效,如提供虚假材料视为欺诈,本合同无效……附件一:岗位说明……本合同附件与本协议具有同等法律效力,乙方承诺已全部阅读、完全理解附件内容,并同意认真遵守其中所列条款”。原告在被告工作期间曾用“李新”一名。原告在职期间,被告未为其缴纳社会保险。2010年3月10日,原告离职。2010年3月31日,原告以被告为被申请人向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申诉。2010年7月14日,北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出京朝劳仲字第04356号决定书,对原告按撤诉处理。2010年7月15日,原告再次向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求被告:1.支付未依法签订劳动合同(2009年11月22日至2010年2月2日)的双倍工资差额9200元;2.支付解除劳动合同的经济补偿金2000元;3.支付周六、周日(2009年10月至2010年2月)加班费1839.08元及25%的经济补偿金459.77元,共计2354.02元;4.支付拖欠(2009年11月22日至2010年1月22日及2010年2月1日至2010年3月10日)工资5871.26元及25%的经济补偿金1467.82元,共计7339.08元。2010年7月20日,北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出京朝劳仲不字(2010)第1228号不予受理通知书,决定不予受理。原告不服仲裁裁决,依法诉至法院。原告诉称,我于2009年10月22日入职被告。双方当时未签订劳动合同,约定试用期2个月,工资3200元,转正后月工资4000元,每月15日签字领取上月工资。因为被告不给我缴纳社会保险,签订劳动合同时间太晚,故我提出解除劳动合同,于2010年3月10日终止劳动关系。但被告没有向我发放2010年2月1日至2010年3月10日的工资。我在职期间有11天周六、周日加班的情况,已经调休了6天,还有5天被告没有支付我加班费。现诉至法院,要求法院判令:1.被告支付原告2009年10月22日至2010年2月3日未签订劳动合同的双倍工资差额11623元;2.被告支付原告解除劳动关系补偿金2000元;3.被告支付原告拖欠工资5871.26元及补偿金1467.82元(按照25%计算);4.被告支付原告加班费1839.08元及补偿金459.77元(按照25%计算)。被告辩称,原告所述的入职时间、离职时间均属实。原告的职务是效果图绘图员,约定试用期是2个月,试用期月工资3000元,转正后4000元,每月15日签字领取上月工资。我公司通知原告来领取2010年2月1日至2010年3月10日期间的工资,但原告自己不来。原告所述因家中有事离职并不属实,因为我公司发现原告的学历是虚假的,于是找她谈话,她就自己离职了。原告在我公司也不存在加班的情况。综上,我公司仅同意支付原告2010年2月1日至2010年3月10日期间的工资,不同意原告其他诉讼请求。现行法上的救济北京市朝阳区人民法院经审理认为,根据法律规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原告在入职时提交了虚假的毕业证书,在违背被告真实意思的情况下双方建立了劳动关系,原告的行为已构成欺诈。现原告主张被告应支付其2009年10月22日至2010年2月2日期间未签订劳动合同的双倍工资差额,于法无据,本院不予支持。原告认可其系因个人原因于2010年3月10日离职,故其要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金,于法无据,本院不予支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中,被告同意支付原告2010年2月1日至2010年3月10日的工资,本院不持异议,具体数额由本院依法判决。根据双方提交的证据,本院认定被告拖欠原告2010年2月1日至2010年3月10日工资。根据劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第三条的规定,被告还应支付上述工资25%的经济补偿金。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。原告提交的证据足以证明其存在5天休息日加班的情况,被告未举证证明其已经足额支付了原告加班费,故原告要求被告支付休息日加班费,于法有据,本院予以支持,具体数额由本院依法判决。依照劳动合同法第三条、第三十条、第三十一条之规定,判决:一、被告北京中伟建筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告李欣2010年2月1日至2010年3月10日的工资5287元以及25%的经济补偿金1322元。二、被告北京中伟建筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告李欣休息日加班费1839元以及25%的经济补偿金460元。三、驳回原告李欣的其他诉讼请求。宣判后,原告不服一审判决,提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为,原审法院根据查明的事实所作判决正确,判决驳回上诉,维持原判。[评论]一、用人单位和劳动者双方都有诚实信用作为民法中最重要的原则之一,诚实信用原则被明确引入劳动合同法。诚信原则起源于古代罗马法。罗马法的诚信契约中,债务人不仅要依据契约条款,还要依照内心的诚实观念完成契约所规定的给付。(1)同理,劳动合同法中诚实信用原则要求用人单位和劳动者依照内心的诚实观念来履行双方的权利义务。劳动合同法第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该条款要求在订立劳动合同时,双方都要诚实、守信用,不得有欺诈行为。诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的要求。作为对劳动合同法第三条的细化,该法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”该条款被具体归纳为用人单位的说明义务和劳动者的说明义务。对于用人单位要求了解的与劳动合同直接相关的基本情况,包括劳动者的基本情况、学历等,劳动者应当真实陈述,并提交真实的资料。不仅如此,诚实信用原则应当贯穿劳动关系的始终,即劳动关系的履行、解除、终止等过程,均应始终遵循诚实信用原则。如用人单位与劳动者约定服务期的,双方均应按照约定执行服务期;负有保密义务的劳动者,应当严守用人单位的商业秘密;用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬;劳动关系终止时,用人单位应当按照约定支付经济补偿,等等。可以说,诚信原则从用人单位与劳动者建立劳动关系之初,就应始终指导着用人单位和劳动者行使权利、履行义务。二、劳动合同法第二百二十八条中,部分无效的应当劳动法和劳动合同法仅对订立劳动合同时违背诚实信用原则存在欺诈情形的法律后果做了规定。劳动法第十八条规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”劳动合同法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”上述条款规定以欺诈、威胁等手段订立劳动合同的,会导致劳动合同无效或者部分无效。作为补充,劳动合同实施条例第十八条规定:“有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:……(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”在用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,该条款赋予劳动者以解除权。三、倍工资的立法背景以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下建立劳动关系,双方没有签订劳动合同的,劳动者能否获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿,法律没有明确规定。在司法实践中,法官只能依据诚实信用原则和公平原则并结合案件事实来处理。首先,应当明确未签订劳动合同二倍工资赔偿的属性。我国法律要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同法第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”之所以强调用人单位与劳动者签订书面的劳动合同,是因为较之西方国家,我国现阶段还有两点区别值得注意:一是市场信用环境。在西方国家,市场信用度高,即使口头合同也能得到普遍和有效的履行,那么书面合同形式对于劳动合同就显得无关紧要;而在我国现阶段,市场信用度低,即使是书面合同,其履行率也不高,口头劳动合同就更难保障其履行。二是权利义务依据。劳动权利义务的依据有劳动基准、集体合同、劳动规章制度和劳动合同四个层次。在西方国家,劳动基准很完备,集体合同和劳动规章制度都比较普遍,且内容一般比较完整和具体,劳动权利义务需要劳动合同约定的内容一般也不多。而在我国现阶段,劳动基准不完备,集体合同和劳动规章制度都不普遍,且内容多不完整和具体,劳动权利义务的大部分内容需要由劳动合同约定。(1)因此,我国法律创设了二倍工资条款,赋予劳动者二倍工资的请求权,希望以此制度设计扭转书面劳动合同签订率低和劳动者维权艰难的局面。从创设二倍工资的社会背景和立法目的可以看出,在二倍工资中,第一倍工资系劳动者的劳动报酬,是劳动者在提供劳动之后的对价;第二倍工资则是对用人单位的一种惩罚性赔偿,是为了制裁用人单位故意或恶意不签订书面劳动合同而采取的惩罚措施,同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同,从而维护作为弱者一方的劳动者的合法权益。其次,适用二倍工资惩罚的前提是考量用人单位与劳动者之间劳动关系的合法性。用人单位在建立劳动关系后未及时与劳动者签订劳动合同,是否必然受到双倍工资的惩罚,还要根据具体情况而定。现实生活存在用人单位尚未履行工商登记或其他领域登记批准程序而招用劳动者的情况,此时用人单位不具备用人资格。如公司在筹备期为设立公司办理相关手续,或者在申请工商登记的过程中先期开展业务,从而与劳动者建立用工关系。因为公司处在筹备期,尚不是劳动合同法中规定的用工主体,此种情况下,不能因其未签订劳动合同而进行双倍工资的惩罚。因此,因未签订劳动合同而对用人单位以双倍工资惩罚的前提是需要对用人单位与劳动者之间劳动关系的合法性进行考量。劳动关系合法,既包括用人单位合法,也包括劳动者合法,如劳动者应年满16周岁,外国人在我国就业的,还应取得外国人就业许可证书;同时,合法的劳动关系还包括建立劳动关系时劳动者如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况,提供相关材料,而不是以应聘欺诈的方式入职。本案中,原告在被告处担任效果图绘图员,其提交的东北大学艺术设计专业的学历证书,无疑是与履行劳动合同直接相关的材料。原告入职时提供虚假的学历证书,误导被告2009年10月22日与其建立劳动关系。2010年2月3日,双方又签订期限自2009年12月24日至2010年12月23日的劳动合同。原告提交虚假学历证书,使得被告在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系,原告的行为已构成欺诈。2009年10月22日至2010年2月2日期间,原告连续性地提供劳动,被告定期向原告支付劳动报酬。原告提供的劳动具有消耗性和