组织行为学教案

第一章导论用组织行为学的意义与作用，了解组织行为学与其相关学科的关系，把握21世纪管理者工教学重点：组织行为学的概念和学科性质教学难点：正确理解组织行为学的概念第一节第一节组织与组织行为一、组织与管理观点一：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独观点三：组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础观点四：组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同任何一个组织的存在都必须具备三个条件：（1）组织是人组成的集合社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的。我们谈到一个组织时，常常会想到它所在的大厦和区域，所拥有的技术和品牌，所提供的产品和服务。但这并不反映一个组织的实质，建筑和地盘只是为人们提供了工作的场所和环境，技术和品牌是人们所利用和创建的，（2）组织是适应于目标的需要而存在的。和目标说明了组织作为一个整体存在的理由。一个组织如果不能履行自己的使命，适应目标的需要，也就失去了存在的理由。（3）组织通过分工和协调来实现目标。门化是组织的基本特征。织整体目标的实现。这就使协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。协调组合起来的，并为实现共同目标而奋斗的人的集合体。2、组织与环境产生一定影响作用的外部事物和现象即构成通常所说的组织环境。政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原织中人的行为的研究为基础。（1）个体行为导与激励、管理控制方式等会对组织成员产生什么影响。（2）群体行为人们在组织中极少完全单独工作。如果要完成工作，组织成员就必须在工作中合作并协调它们的活动。因此，组织行为学就要研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩还是分散和毫无结果的？关于群体的知识主要来自于社会心理学家的工作，研究的主要内容单独的活动常常是不一样的。由于员工在组织中既是个体同时又是群体的成员，所以在研究组织中人的行为时，就需要从这两方面入手。（3）组织行为组织行为学也把整个组织作为它的研究目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中的个体和群体行为上。这是因为组织作为一个整体的特征如组织结构、组织规模、组织文化对个体和群体的行为都至技术的进步，都会对组织行为产生非常大的影响。组织行为学关注组织与环境之间的关系以及这种关系变化对组织绩效的影响。把整个组织作为一个层面来研究的宏观方法是建立在社会学研究的基础上的。者要做好管理工作，必须有效的利用所掌握的各类资源，包括人力、原材料及设备、资金、这个定义鲜明地凸现出管理的本质：管理就是借助他人把事办成。2、管理的职能20世纪初，法国工业家亨利.法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能，他们实施计划、便对不同的活动进行整合和协调。谁报告工作以及在什么地方作出决策。冲突时，他们就是在进行领导。为了保证事情按预期方向发展，管理者必须对组织的绩效进行控制。他们要比较实际的绩效监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。3、管理者的角色20世纪60年代末以前，人们普遍认为管理者是深思熟虑的思考者，他们在做出决策前，总20世纪60年代末麻省理工学院的研究生亨利.明茨伯格对5位总经理进行了一项精心的研究，以确定这些管理者在工作中都在做些什么。他通过对5位总经理的工作过程进行仔细的静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。基于对这些管理人员的观察，明茨伯格得出结论：管理者扮演者10种不同的但又互相关联色、信息传递者角色以及决策角色。头面人物角色：所有管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任。当大学校长在毕业典礼上为学生颁发毕业证书时他就在扮演头面人物的角色。领导者角色：对员工的雇佣、培训、激励和处分。联络人角色：与那些能给管理者提供信息的外人进行接触。这些人可能是在组织内部，也可所有的管理者都要从其他组织或机构中收集一些信息。监控者角色：通过阅读杂志报纸和与别人交谈来了解大众消费品位的变化以及竞争者可能正在做的事情等等。信息传播者的角色：管理者会像信息管道那样给组织成员传递信息。发言人的角色：管理者代表组织与外界交往时，所扮演的角色。与解决问题和做出抉择有关的角色。创业者角色：管理者激发并监督那些能改善组织绩效的新项目。混乱处理者：管理者对意料之外的问题做出迅速反应并采取正确行动。资源分配者：管理者负责分配人力、物力和财力资源。谈判者：管理者与其他部门协商和谈判，为自己的部门争取利益。4、管理者的技能美国学者罗伯特.卡茨提出了三种基本的管理技能。需要一定的专业才能，技术技能不是只有通过学校教育或正规培训才能获得，许多人的技术技能都是在工作中发展起来的。(2)人际技能：指无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的管理者要能够从纷繁复杂的问题中找到症结所在，选择解决办法，并决定做什么和怎么做。并且管理者还必须能将所面临的问题和自己的分析、解释以及决策清晰准确地表述出来，以说服和影响下属和他人。显然，缺乏概念技能的管理者在工作中也难获得成功。概念技能对高层管理者尤其重要。管理者的能力模式沟通能力沟通能力5、有效的管理活动与成功的管理活动他们从事的活动和强调的重点一样吗？人们可能以为那些工作最出色的管理者也是晋升最弗雷德.卢森斯和他的同事研究了450多名管理者，发现这些管理者都从事以下四类管理活(2)沟通与交流：交换日常信息并处理书面材料(4)社交网络：社会化活动，政治活动以及与外部的相互交往。但是，不同的管理者花在这四类活动上的时间和精力相差甚远。这项研究对于我们理解“管理者在做什么”提供了一些重要的启示。对于我们长久以来一直认为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要的作用。6、管理的效果与效率国学者杜拉克提出。以最少的资源投入，取得最大的、合乎需要的成果产出。组织效率涉及组织是否“正确的做组织效能涉及能否选择“正确的事”去做（即“做什么”）更快地实现组织目标。通俗地说就是“正确地做正确的事”。（三）关于行为1、行为的概念（1）狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一切（2）广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活2、人的行为的特点（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。简明讲：OB是研究一定组织中人的心理和行为的规律性。全面讲：OB是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。对定义作说明：（一）研究对象组织行为学以人的心理和行为的规律性为研究对象。人的行为动是行为的内在基础，行为是心理活动的外在表现，必须把两者作为一个统一体进行研究。组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律，而不是研究一切人类的心理和行为的规律。如：工厂、商场、学校、机关、医院等和行为、组织心理与行为。用到管理实践中，使组织的运作更有效。三、管理者为什么要研究组织行为学具备多方面的条件，其中了解和应用组织行为学知识和技能是必不可少的。通过组织行为学的学习，可以帮助我们大大提高工作的有效性和多种技能。（一）研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（二）研究群体行为与管理可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚增强领导有效性。第二节组织行为学的发展阶段一、管理科学的发展与组织行为学的产生自有人类以来，就存在管理问题。但管理成为一门科学只有近科学管理，现代管理和最新管理。早期管理是指从手工业生产向机器生产转变的初期。在这一时期，实际上管理尚未形成为一门科学，管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。因此，这一阶段只能称之为经验管理阶段。19世纪末和20世纪初，管理才真正形成为一门科学。这一时期称为科学管理时期，其主要与泰勒同时代的古典管理理论代表人物还有法国的法约尔(HenriFayol)和德国的韦伯(Max14条管理原则。韦伯提出了他的“层峰结构”(bureaucracy)的组织理论。他认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。泰勒、法约尔和韦伯分别代表了那个时代管理理论的三个重要方面，即“科学管理”理论、原则和工作监督，而法约尔的思想则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划，不同层次各类组织采取的“直线式”组织结构的理论基础。尽管这三种理论研究的方面各不相同，但它们有着共同的缺点，这就是轻视或忽视组织中人的因素问题，仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。派，即行为科学学派和管理科学学派。行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相行为科学学派填补了科学管理时期的一个重大缺陷——对人的因素的忽视。管理科学中行为科学学派的出现也为组织行为学的形成开辟了道路。实际上，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。因此，组织行为学在现代管理理论体系管理科学学派实际上是泰勒制的继续和发展，但它与泰勒制的不同之处在于运用现代自然科是因为它注重数学和统计方法，注重运用电子计算机，研究的重点在于广泛运用数学模型寻找事物的发展规律和最优化的解决办法。但是总体来说，管理科学学派侧重以物为中心的管应当指出，虽然行为科学学派和管理科学学派在理论和研究上各有侧重，但在管理实践上它们不是对立的，而是相互补充的。不可能单纯用行为科学的理论和方法来管理现代化的大型组织看成是一个开放的社会技术系统，这实际上就是要求把组织中对人的研究和对物的研究综上所述，可以看到组织行为学是在二次大战以后随着管理领域中行为科学学派的出现而产生的，并正在系统理论的指导下逐步得到发展。二、组织行为学形成的理论基础组织行为学虽然是在二次大战以后随着行为科学学派的出现而产生，但在它形成为一门学科之前，有一个理论准备和知识积累的过程。1、心理技术学心理学的知识在企业中的应用是从心理技术学开始的。1912年，美国心理学家闵斯脱博格选拔合格工人等问题。心理技术学研究的主要方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应说，心理技术学在管理科学历史上最早运用了科学方法研究人员选拔和培训问题。2、霍桑实验1927年至1932年以哈佛大学著名心理学家梅奥(EltonMayo)为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。实际上，霍桑实验霍桑工厂内的一些研究者研究厂房照明对生产效率的影响。开始时曾设想灯光的明暗会对劳动生产率发生很大影响，但是实验结果并未证明原来的设想，似乎照明对劳动生产率并无影这无疑对组织行为学的形成有很大的促进作用。霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研3、群体动态理论物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互力场的张力。1933年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动态”(groupdynamics)的概念。所谓“群体动态”就是指群体活动的动向，而研究“群体动态”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场与情境力“群体动态”理论对组织行为学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为作出了很大贡献。勒温的学生对于影响群体行为的诸因素(群体规范、沟通、领导等)进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。4、社会测量学社会测量学(sociometry)的创始人是莫里诺(J．L．Moreno)。他原在维也纳的医院和研究所从事精神病治疗和研究工作，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。1927年莫里诺迁居美国，者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据了科学方法和技术手段。5、需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛(A．Maslow))提出的动机、动机的激发都是以需要为基础的。而激励理论则构成组织行为学中个体行为研究的核心部分。上述理论只是对组织行为学的形成和发展有较大影响的几种，而不是全部理论。这些理论以及其他理论将在本书后面相应的章节中作较详细的论述和评论。但从上述理论的简要介绍中当充分的理论准备。三、组织行为学与管理心理学四、组织行为学与行为科学的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为。”从组织行为学与行为科学的定义的差别可以看出，组织行为学只是行为科学应用的一个领行为科学虽然密切相关，但其内涵与外延并不相同，不宜混为一谈。五、组织行为学的发展动向（组织行为学面临的挑战）21世纪经济及社会发展与以往任何时代相比，最大的变化就是人力资源已经取代物质资本企业生产的传统模式，深刻影响着各国、各地区各个企业和社会发展的此消彼长。经济全球醒、残酷的市场竞争所引发的道德问题等，也使每一个组织及组织管理者面对比以往任何时候都复杂多变的环境和严峻的挑战。对管理者来说，了解组织行为学从来没有像现在这么重（一）对经济全球化和劳动力多元化的挑战不再受国家边界的限制了。经济全球化带来的劳动力多元化、文化多元化从多个方面给组织管理带来影响，管理者必须学会与来自不同文化的人一起工作。培养胜任全球业务的管理者是能否取得成功的关键。如何处理全球化和劳动力多元化带来的冲突管理上的问题，组织行为学可以提供帮助。（二）对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求，都取决于员工更多地参与和自觉增加对工作的投入在经济全球化和全球产能过剩的情况下，企业面临的竞争比以往任何时候都激烈，不断变化的市场环境和顾客需求，迫使企业不得不降低成本、提高生产率和改进服务。而这一切都离不开员工的参与和投入。如全面质量管理（TQM）就是通过不断改善所有的组织流程来持续使精益求精成为所有雇员的责任，并自觉地为顾客提供优质服（三）员工需求的多样化和忠诚度减弱对企业忠诚度减弱。雇主和企业管理者开始发现，他们已难以用薪酬、奖金、福利甚至晋升这样一些传统的方式吸引、激励和留住员工。缺乏忠诚度现在成了许多老板抱怨员工不断流失的主要原因。今天的管理者必须寻找和设计出一种既能提高员工忠诚度和工作热情，又能维持组织在全球化竞争中的优势的方法。这亦是今天组织行为学面临的挑战。（四）鼓励创新变革和更广泛的授权当今成功的组织都是鼓励创新和积极变革的组织。为满足不断变化的市场需求，为适应战略的调整，为在激烈的竞争中获胜，都需要组织及组织的管理者不断创新和变革。许多企业的成功都表明为适应战略调整的需要，组织结构和管理模式必须随之变革远是变革的发起者和推动者，但员工的广泛参与和支持则是变革成功的保证。因此，管理者的重要任务之一就是管理和刺激员工对变革的积极性和宽容度。（五）改善道德行为散布假信息在股市圈钱；经营者为追求业绩虚报产值和利润或利用公司内部信息为自己谋越来越发现自己面临着道德困境。当组织或个人必须作出具有多种价值选择而又难以决定第三节组织行为学的研究方法一、四个步骤的研究过程1、观察和实验组织行为学要研究组织中人的心理和行为的规律性，首先要进行观察和实验，并如实记录影响个体、群体和组织行为的因素，以及他们在与研究发生关系的情况下的行为反应和工作绩效的相关数据资料。2、分析和评价提出研究评价报告。3、预测和推断运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论，就能预测和推断个人、群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作作4、检查和验证接着在实施计划安排的实践中，进一步检查和验证上面的预测和推论是否准确。如果实际结果与预测相符，则验证了预测的准确性，并进一步验证了前述研究结论的正确性；如果实际结果与预测不相符，则应根据在实践中所收集到的新数据和资料，对原来的预测和安排进行对他人行为的了解注意是通过观察获得的。观察是取得直接资料和间接经验的一种重要方观察法多种多样，大致有两种分类方法：第一种是按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法。观察者在观察法。凡是有计划、有系统记录，其结果跟一定的命题相联系而又能经受考核的观察叫控制观察法。调查法是了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法。对那些不能和管理者可以用这种方法来调查职工对组织以及所任工作的满意度，以及影响职工积极性的（1）随机抽样。这是最主要的方法，它能够便所要研究的总体的各个部分都有同等被抽选（2）有意抽样。这是研究者根据一定的要求，选择具有代表性的对象进行研究。（3）分层抽样。就是按照年龄、性别、地区、单位、等级、行业等级或其他因调查法的种类很多，可以单独使用。根据研究需要，有时也会将几种方法结合起来进行。3、心理测验法心理测验法就是采用标准化的心理测量表或“精密的测量仪器，来侧量被试者有关的心理品测验的信度即可靠性，它是测量反映被测者特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确即测验得到的是不是所要测定的心理和行为特征，也就是测验结果是否体现测验的预期的程度系数必须达到或超过0.8，效度系数必须达到或超过0.6，方才合乎要求，否则不能予以4、案例法案例法是研究人员利用组织正式的或非正式的访问谈话，发调查表和实地观察所搜集的资料，以及从组织的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录的极好方法。它提供了许多学习和研究的建议，为解决未来实际工作中的问题作了虚拟的培5、情景模拟法情景模拟法是根据被试者所担任的职务，测试者编制一套与岗位实际情况相似的测试场景，无领导小组讨论，在人员选拔、岗位晋升工作中应用广泛，从讨论中可以了解被试者的语言动态性等特点，所以对人员考核的信度、效度较高，但对主持者的技术要求也比较高。6、实验法一组织特点的直接产物，而实验法能克服现场研究法中的缺点。这种方法要求先假设一个或测量这些改变对因变量的影响。例如对工作场所内的嗓音强度予以不同的改变，以探求噪音强度与对工作效率、工作速度是否存在函数关系。实验法有两种类型：（1）实验室实验法件下，通过反复实验而取得精确的数据。这种实验可以模拟自然环境或工作环境中的条件，合实际。但是，它不如观察法广泛，也不如实验室实验法精确，有时，由于现场条件系统的划，并坚持长期观察研究才能成功。实验法、心理测验法等常用研究方法的基本方法和特点。第二章个体心理与个体行为第一节关于人的理论一、人性假设理论（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，更愿意让他人承担责任，而自己接受别人惩罚的办法，才能迫使他们为到达组织目标而工作。（4）多数人的工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类极少数的是能够自己鼓2、经济人假设的管理策略如果基于“经济人”的假设，管理者在企业中应当采用以下的管理方式：（1）管理工作的重点是提高生产率和完成生产任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。在对人的情感和道义上，则可以不负责任，简单的说就是任务性管理。（2）管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥，管理就是少数管理人员管理多数工人。（3）管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的（二）社会人假设1、社会人假设的基本观点感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物，作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生有重要影响，但是决定因素不是物质报酬，而是员工在工作中2、社会人假设的管理策略“社会人”假设强调对人的尊重和关注，自然不能采取“经济人”假设所倡导的“胡萝卜加大棒”的管理方式，而应当采取以下的管理方式：（1）管理人员应当把注意力放在关心人、满足人的需要上，因为通过提高员工的个人满意度自然能够提高生产，完成任务。培养和形成员工的归属感和整体感。（3）由于员工的成功来自于团队的协作和良好的团队关系，所以在实行奖励时，提倡团队整体的奖励，而不主张个人奖励制度。“社会人”假设打破了将人完全物质化的“经济人”假设的局限，体现了人的社会属性，这是对人性认识的一个巨大进步。（三）自我实现人假设1、实现人假设的基本观点家的观点，从管理的角度，提出了与X理论相对应的Y理论。Y理论可以被看作是“自我实现人”假设的运用，其基本内容如下：（1）一般人都将工作看作生活的一部分，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然。（2）人们在执行任务时能够而且愿意自我控制自我指导，控制和惩罚不是实行组织目标的（3）人自身出于对责任感的追求，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。(4)个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。(5)大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥，人的潜力的挖掘和发挥有无穷的空间。2、自我实现人假设的管理策略(1)管理重点的改变。管理重点应该从人的身上转移到工作环境上。但它对环境的重视与“经济人”对工作任务的重视不同，重点不在计划、组织、指导、监督和控制上，而是创造了一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖(2)管理人员职能的改变。管理者的主要职能既不是“经济人”假设要求的生产的指挥者，也不是“社会人”假设要求的人际关系的调节者，他们的主要职责应当转变为能为下属充分发挥自己的聪明才智创造适宜的条件，减少或消除员工在自我实现中困难遇到的障碍，帮助员工尽可能的实现自我。(3)奖励方式的改变。对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如加工资、提升、良(4)管理制度的改变。管理制度不能限制员工的个性发展和个人能力发挥，而应该保证员的，而应当体现个性化特色，最好的管理制度要能够保证每个员工都能“自我实现”。“自我实现人”假设将人的需求的满足从基础物质或人际关系提升到了高层次的人的自我意志的实现，更加强调人的自主意识和自我追求，为现代激励理论奠定了基础。在应用这一假设时产生了诸多的矛盾和问题。1、复杂人假设的基本观点和不同的地点会有不同的表现。人的需求和潜力，随着年龄的增长、知识的增长、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。于是在20世纪60年代末70年代初，管理学者而改变。(2)人可能在同一时间内会有各种需要和动机，他们互相作用并结合为统一的整体，形成(3)由于人在组织中工作条件和生活条件是不断变化的，因此会不断地产生新的需要和动2、复杂人假设的管理策略地点和条件下，管理者应采取因人而异的权变式管理方法。映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工生活水平及受教育程度相联系的。西方学者总结的人性假设理论固然有其局限性，但也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。对人性假设理论的总结，如下表：人性假设人性假设对应理论管理对策奖励方式经济人任务式管理金钱（外在奖创造自我实现条件社会人人群关系理论参与式管理集体奖励随环境而定二、需要层次理论（一）需要层次理论的基本内容这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。这些需要如果不能满足，人的机体就要萎缩，生命就会受到威胁。因此，这些需要是人类最强烈、最种基本需要得到相应的满足，则其推动力就要相应地减少，它的激励作用也会相对地降低。当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。受不公平的待遇3）劳动上的安全，包括不出事故，不患职业病，能胜任工作4）环境上的安全，包括不受意外、天灾、地震、战争等危害。每一个现实生活中的人都有安全的需强调安全需要，是因为它直接影响到人们的工作情绪和态度。安全需要作为一种工作背景，他的进取心、创造性就可能会被抑制。索居是痛苦的。人们总是希望与别人保持友爱的关系，渴望互相信任和帮助。在一个冷眼相热情。归属感说明人渴望有所归属，希望成为某群体中的一员。人们在工作、生活中自觉不到相互关心和照顾，不感到孤独。（1）自尊需要的表现：自信心、自豪感，如要求独立工作、自我成长、自我实现。人们都有一种表现自己重要性的需要，如这种需要受到挫折，则会损害自尊心，使人产生自卑感；如果这种需要得到满足，就会产生胜任感、自慰感。望、权力和影响。威望是一种无形的力量，有了威望能引起他人的敬仰。人总是希望别人看认和别人的认可，就有一种荣誉感。足的。但是，它一旦成为行为的动力，就会保持持久的激励作用。所以说，这是一种不可忽第五层：自我实现的需要。后三种需要的产生及其强烈程度与人的性格、志向、价值观及社会经历、文化程度、宗教信仰等存在着紧密的联系，并在较大的程度上受其制约，马斯洛把人的需要分为五个层次，它体现了以下几个特点：（1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这五种需要不是完全固定的，可以变化，也有种种例外的情况。（2）生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要则属于过渡性的中间范畴。低级需要相对地满足了，就向高一级需要发展。（3）人的低级需要是先天就有的，是由人的本能决定的；高级需要是后天习得的，是受环境的熏陶和意识的培养产生的。（4）低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，（5）低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力；高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。（6）在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要占支配地位。任何一种需要都不会因为新的需要出现而消失，各层1．需要层次理论在管理中的应用据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研究。从需人员，美国管理人员相别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也需要层次理论仍对管理人员有很大的吸引力，因为个人需要问题，是理解行为的关键因素。表8-1就是需要层次理论同管理措施密切结合的参考表。表8-1需要层次与管理措施相关表管理制度与措施住宅设施、福利设备需要的层次管理制度与措施住宅设施、福利设备职位的保障、以外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度能发展个人特长的组织环决策参与制度、提案制度、研究发展计划、境、具有挑战性的工作劳资会议制度2、马斯洛需要层次理论的借鉴意义划分比较全面、细微，所以，是较为成功的需要理论。并且，马斯洛从人的需要出发研究人和精神需要的强有力的推动下，发展生产力，变革生产关系，使人类社会不断要，这是正确的，有一定的参考价值。的心理发展过程。撇开需要的社会内容，就心理发展的形式来看，同样适用于我国劳动者。第四，马斯洛的需要层次论指出了在每一个时期都有一种需暂时处于从属的地位，这一点对我们的企业管理工作还是有启发意义的。要使对人的管理工需要，只有了解职工的主要需要，才能有针对性地进行工作。质，从而，从物质和精神两方面去满足职工的需要。三．中国关于人的需要的理论1、中国古代的人性思想孔子《论语·阳货》“性相近，习相远也”世硕“性善恶混论”：“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则善长”孟子论证“性善论”荀子“人之性恶，其善者伪也”。2、中国古代的需要层次思想《论语·里仁》“富与贵，是人之所欲也”。管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”。王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”。3、中国现代需要层次的研究马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展：马克思把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。列宁斯大林的观点可归纳为三种：物质、精神和“共产主义劳动”需要。毛泽东强调塑造“大公无私的人”。实际上要求人们要超越自我。过分强调了精神力量。方的需要层次理论，反对全盘照搬，充实符合中国本土国情的内容并加以发展。第二节需要、动机与行为一、需要与行为行为：人类有意识活动产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）（目标导向行为）----需要满足（目标行为）----紧张减少二、动机和行为成动机体系。他叫辅助动机。行为受优势动机支配的行为)；间接行为动机和行为的对应关系同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖第三节价值观与行为一、价值观的内涵价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观涉及信念和世界观等个性倾向。对其所偏爱的许多行为方式或存在状态的信念排序组合。价值和价值体系是决定人们态度和人的价值观是在社会实践中逐步形成的。人的价值观虽然会随着生活经历的变化而变化，但有一些基本的价值观念会相对稳定，长期对行为起指导作用。1、价值观的概念自尊看的最重，最有价值。象这样对事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，的是主观心目中的价值观，而不是马克思有关劳动所创造的那种客观价值）不要混为一谈。（例什么是伟大？）2、价值观的形成逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其经济地位对价值观的形成有决定性的影响作不可忽视的影响。价值观涵盖一个人的整个生命过程，支配着一个人的生命活动。它既是人生历程的定向器，又是人生前进历程的指挥仪。在人的理想、追求、挑战、拼搏、叛逆、成功、失败、理智、向现代化的进程中，价值观起着核心的作用。位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之而改变的。自我国进入改革开放时期，整个社会发生了翻天覆地的变化。中国人的价值观——无论是社主导性的价值观？价值观的多元化与一元化之间的关系究竟是什么？什么样的价值观应该成为中国社会的主导性的价值观？对于这些问题，处于剧变时期的中国人正在异常艰难地摸二、价值观的分类西方组织行为学家格雷夫斯和斯布兰格作了不同的分类。（一）格雷夫斯的分类他在对企业组织内的各种人员进行大量调查的基础上，把错综复杂的多种多样的价值观按其（1）反应型(R)，他们只对自己基本的生理需要作出反应，而不考虑其他条件，类似婴儿或脑神经受损伤的人，这类人在企业中很少见；（2）宗法式忠诚型(T)，他们从父母和上级处学到的价值观，其忠诚带有一定的封建色彩。制的监督和家庭似的和睦的集体；（3）自我中心型（EG这类人性格粗犷，富有闯劲，为了取得自己所希望的奖酬，愿做任（4）顺从型(C)，这类人具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式；（5）权术型(M)，这类人重视现实，好活动，有目标。喜欢成就和进展，喜欢玩弄权术，乐（6）社交中心型（S这类人重视工作集体气氛的和谐，喜欢友谊和人与人之间的平等关系，把善于与人相处和被人所喜爱看得比自己的发展还重要；（7）存在主义型(EX)，这类人喜欢自由和创造性地工作和灵活性的工作，重视具有挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看为次要的。在70年代中后期，在美国企业的调查中，以上七个等级分析组织中的价值观，得出这样一（1）理性价值观它以知识和真理为中心（2）审美性以外形协调和匀称为中心（3）政治性它以权力地位为中心（5）经济性以有效和实惠为中心测定结果：美国人以3、5种价值观为主（三）按照经营管理所追求的不同目标，西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为以下1、最大利润价值观，这是一种最古老的最简单的局限性最大的价值观念。企业全部经营管理的决策和行为都必须服从最大利润这个目标，把它作为评价企业经营管理好坏的唯一标主义国家许多企业仍信仰和坚守这种观念。充了最大利润价值观。这种价值观是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。它不能只顾投资者取得取大的利润这一个目标，而且还要使各方面的人感到满意，包括对职工来说要取得满意的工作和工资福利；对消费者来说，要取得价廉物美的商品和服务；对政府来说要取得应有的税收。3、工作生活——质量价值观，这是七十年代兴起的一种最新的经营管理价值观确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业应承担的社会责任，目光不能只注意产品的质量，更应注意工作的质量和生活的质量，甚至包括影响人们生存的环境企业和组织要不断地作出决策，而任何决策都会受到组织中的人所持有的价值观的影响。其的关系2）个人对决策和问题解决方法的选择3）对个人所面临的形势和问题的看法；（4）关于道德行为的标准的确定5）个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度6）对个人及组织的成功和成就的看法7）对个人目标和组织目标的选择8）用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。存在着以下三种管理模式：最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式。一、感觉与知觉第四节知觉与行为感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉反映个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉是知觉的成分，是知觉的基础。感觉与知觉在一定程度上，行为是以人们对现实的知觉为基础的，而不是以现实为基础的。二、社会知觉的概念与分类（一）社会知觉的概念社会知觉是美国心理学家布鲁纳（J．S．Bruner）1947年提出。指人对社会对象（包括个（二）社会知觉的分类动。如“听其言、观其行而知其人”就是对人的知觉。2、人际知觉：是对人与人之间关系的知觉。它主要以人的交际行为为知3、自我知觉：是指一个人通过对自已行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对4、角色知觉：是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。三、影响知觉准确性的因素1、知觉者的主观因素知识经验：对于知觉的选择性影响很大个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。2、知觉对象的特征重复次数等因素。缪勒——莱依尔（MullerLyer）错觉3、知觉的情境因素情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。4、社会知觉中的若干效应（四）社会知觉的偏差（效应）1、第一印象效应（首因效应）第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、晕轮效应当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。解全面正确评价，产生偏见性。样，但人们所形成的知觉完全不同。很显然，被试因为一种特质而影响了他对此人判断时的3、对比效应到的其他人的影响。对先前接触的人的认识和评价，会影响我们对当前人的评价。无论从事什么活动的演艺者，都可以从一句古老的谚语中得到忠告：不要跟在孩子和动物之后演出你的节目。原因何在？观众们极为喜爱孩子和动物，这已是共识，在这种对比下会降低你的节人的看法。如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人。比如，如然地认为别人也同样是诚实可信的。我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射，它能使我们对其他人的知觉产生失真。运用投射的管理者来说，他们了解个体差异的能力降低了，他们很可能认为人们比真实情况6、定型效应（社会刻板印象）当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。理解，而导致偏见。使用刻板印象可能相对来说比较容易地处理不计其数的刺激。比如，假设你作为一名销售经理希望在管区内寻找一名销售员，你希望聘用一个有进取心、工作勤奋并善于处理不利环境的人。过去，你所聘用的那些曾参加过大学运动队的个体都很成功。因此你很注重你的候选都是这样的，正如并非所有的财会人员都是安静而善于内省的。归因指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。在美国心理学家海德（F．Heider1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。一种行为改造理论2、基本问题认识原因：人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因合理推论：社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳个性差异作出合理的推论。3、常用四种归因及影响美国心理学家Weiner1974年的研究结果表明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇。归因对人的持续行为影响把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为。努力程度和持续性。4、归因错误归因于外部因素（运气）5、准确归因的三个因素这四种因素又可按内外因和稳定性进一步分类：从内外因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属于不稳定因素。（1）如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。（2）假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持性，可能增强今后的努力与持续性行为（4）假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心。第五节态度与行为态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向指向性：态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）态度是人对于某一对象以喜、恶、爱、憎方式做出某种特定反应的内在倾向，这个对象既可对这一概念的掌握应该注意几点：一是态度是主体对客体的较为稳定的评价，态度不是娘胎里带来的是后天的实践中，特别是见解和评价，这就表明了主体的态度。这是第一点更注意的态度是主体对客体的较为稳定的评价。二是，态度不同于知识和认识。态度虽有认识的成份与知识有关，但它不同于知识和单纯的的态度将决定这个人看到什么，听到什么、想到什么以及做些什么，这些就是人的行为倾向不同于知识与认识。态度形成与改变的主客观因素：织形式、规章制度、行为规范、成员与团体的关系等宣传者的有关态度形成和改变。2、态度的心理结构两种截然不同的态度，必然涉及对清洁工人工作的重要性、作用、带来的后果等认知成份。态度的人，认知到辛勤劳动，大街小巷干净、美丽、舒适，使城市文明、朝气、对居民有意（2）情感倾向----对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。”之类。可见态度的样子虽看不见摸不着，但可据人的言行推断，态度若形之于语言或文字，便是“好”或“坏”这类评价性的说明。这代表了人的一种感情。情感因素就是主体对某一态度对象所持有的好恶的内心体验，这种体验表如对环卫工的态度是“美容师”的人，就会尊敬，而不轻视，热爱而不冷漠。这些由衷的体（3）意向成份---对事物的行为准备状态和行为反应。是构成主体态度的反应倾向，即主体有的人向他们投出尊重的目光，甚至向他们说些温暖的话，感激的话。这些不同行为倾向或是具体行动的出现，是由于有上述的不同态度。态度本身包含着人们的行为倾向和心理准备状态。意向并不是行为本身，而是作出行为之前的心理倾向，准备状态。度对象表现出一定的行为倾向。也就是说，主体对态度对象将会做出怎样的行为反应。反应倾向是态度的外观。人对老年人的态度，如果他认为老年人是经验丰富的（认知就会有好感（这是态度的情感成份对老年人会产生尊敬与请教的意向。再如一个人对工作的重要意义认知的非常清楚，则情感上非常热爱他所做的工作，那么他对工作产生专心一致、认真负责、甚至废寝忘食的意向。这是三种成份协调一致的情况。事实教育，是受左的路线影响，对受害者的态度在认知成份上有所转变，认为过去给受害者动迟缓，一拖再拖。这三种成份情感是关键。常听到“这件事理智上的我明白应如何处理，而意向成份主要据认知与情感而生产。只要认知清楚、情感增加，去行动的思想准备随之产3、组织行为的态度类型工的态度，更多的是指工作满意度。投入度高，对工作有强烈的认同感。组织承诺意味着对组织的认同。与缺勤率和流动率都呈现负相关关系二、态度一致性与认知失调理论人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。一种合适的理由。认知失调理论LeonFestinger1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。不协调并不一定使人们直接寻求一致性三、态度的测量态度测量---问卷、量表（抽象，具体）、谈话。发现令管理层吃专业测量法：态度量表法、自由反应法和生理反应法等。整理资料，采取相应的管理措施专业测量法态度量表法：由专业管理人员设计出包括若干题目的量表。先后出现瑟斯顿式、利克特式、语义分析等专业性的量表。生理反应法（测谎术）：通过个体的生理反应指标来测量个体态度的方法。运用仪器测量人四、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断2、态度影响行为效果3、态度影响忍耐力4、态度影响相容性第六节人格与行为一、人格（个性）的概念、结构和特征（一）人格（个性）的概念个性一词，最早是源于古希腊文，原义是指演员在戏台上扮演角色所戴的面具。在古希腊，人身上表现出来的带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和。（二）人格（个性）的结构指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界（三）人格（个性）的特征的那些特征和倾向的较稳定的有机组合，具体地说，具有以下特征：交往、乐观开朗、热情、好强和有理想等一组心理特征之后，这样就可以对此人的个性作出判断，他是外向个性的人。努力，个性也是可以改变的。例：受重大挫折后，乐观变忧郁沉闷。4、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，个体差异是由内在的倾向性所致，外露的各种行为特征只能作为推断内在倾向性之用。5、整体性。个性是以整体形式表现出来，是一个统一的整体。组成个性的各种成分相互联故以目空一切的虚张声势，这是自卑的表现；某丙可能是自视过高，自感不可一世，这是缺二、个性的形成个性是由先天素质与后天环境两个方面的相互作用形成的。那种遗传决定论与环境决定论的一个人的个性发展的方向与水平是由后天环境，特别是社会生活条件所决定。主要是在社会中经过长期的塑造逐渐形成和发展的。双生子的研究成果，令人信服地证明了这一点，当把遗传因素完全相同的双生子放到社会情况，物质生活水平和文化水平各不相同的家庭里去培关系的交往中逐步磨炼而形成的。个性的形成和发展大体经历三个阶段：二是，学生时期，在教师与同学的影响下，使个性的发展按照一定的规范去实践。三是，走向社会，这是个性发展的最复杂阶段，会受到许多因素的影响。如社会制度、阶级关系、政治形势、文化教育、交往圈等对个性的发展有重要的影响。1、气质的概念先天的个性心理特征。气质比能力与性格更受制于生理组织因素。心理活动的动力特征。动力特征----心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感2、气质的类型与特征（1）体液说分类古希腊医生Hippocrates（前460～前377为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。性较高，外倾性明显。（1）体液分类（1）体液分类O型：意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。3、气质差异与应用气质是影响人的心理活动和行为的动力特点，是人稳定的心理特征之一，它对人的实践活动（1）气质无好坏之分，各有千秋种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面。如胆汁质的人热情开朗，精力旺盛，动作迅速，但任性急躁，好感情用事，易发展简单、草率粗心的心。多血质的人灵活敏捷，活泼亲切，适应环境能力强，但注意力不稳定、兴趣经常转移，易发展为轻浮、散漫的人；粘液质适宜的工作。胆汁质和多血质的人适宜从事任务饱满、内容复杂、交际广泛、迅速灵活的工记事员等）另外，气质只影响人们智力活动的方式，不影响人的成就和智力发展的水平。据有关学者的成为世界文豪。气质只影响人们智力活动的方式，不影响成长和智力发展水平。在管理工作中，要帮助职工了解气质的特点和自身的气质类型的特点，自觉地控制自己气质（2）根据气质类型特征，采取适宜的教育方式人的气质差异是客观存在的。管理工作者只有了解不同气质的特征，才能计出有证，得心应的特点，对这类职工做工作应避免硬碰硬，切忌轻易激怒他们。当他们发火时，应采取冷处机会；根据抑郁质职工敏感多疑，不愿暴露思想，不善与人交往的特点，应选取适当的语言与之交谈，另外还要多关怀，体贴，做好解疑工作，避免公开批评。总之应用气质的差异妥善安排工作十分重要和有意义。（3）应用的原则①气质绝对原则。有些特殊的专业工作要求人员具备某些气质特征。如果这些气质特征未能必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑选培训人员，如飞行员、宇航员、大型动力系统这些职业的人员的气质提出绝对标准，在这些职业中，气质特点决定着一个人是否能从事该项职业。在预选中，就要测定他的气质特点是否符合活动要求。除故障方面是一种特性。注意力的这种稳定性补偿了她的行为反应迟缓的不足。多血质的女的注意力易分散的不足。可见，在一般职业中，气质的各种特性之间常可以起到相互补偿的三、性格与行为现实的稳定态度和习惯化的行为方式。*气质与性格的关系*区别：性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。格是先天的神经类型与后天社会环境作用下的“合金”，是人稳定的态度和习惯化了的行为猾、贪婪、吝啬、虚伪、浮华是不好的性格品质，由此可见，性格有社会价这就是要区别气质与性格的关系。*联系：气质与性格之间，有着相互渗透，彼此制约的复杂关系。热情，急切豪爽地去帮助人；而粘液质的人则往往是不动声色，从容不迫地去帮助第二，气质影响性格的形成和发展的速度。如果要培养坚毅、冷静、自制的性格品质，胆汁质的人比粘液质的人要困难。（2）性格的结构生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。一段时间内支配性的主要情绪状态性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。2、性格的类型（1）机能类型说智、情绪和意志三者在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。（2）向性说内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。多数人是介于二者之间的中间型。（3）独立—顺从说A.Adler（奥，1870～1937）根据精神分析的观点，按照个体的独立性程度来划分性格类型大事件往往惊慌失措，逃避现实。（4）根据人的行为活动方式可分A型和B型性格。不感兴趣，易得心脏病。家有名的公司的250名经理人员进行了6年的研究，发现一般企业经理可分为四种类型。第一，开拓型，有取胜的聪明才干，愿意承担责任，敢冒可以估计的风险，但在权衡风险与安全中能取得平衡。业长远利益蒙受损失第三，工匠型，专心注意自己技术专长和工作质量。过分关心第四，莽闯型，有闯劲，只求成功，不计代价，对阻挠他们麦科比的认为第一种类型是理想的经理人员。弃，听天由命。内控型的人非常自信自己的能力和努力，相信自己能够成为命运的主宰者，对自己和他人的（5）卡特尔16种人格特性理论3、性格的形成和发展（1）性格发展的年龄因素第三阶段，性格成熟期，18岁至55岁左右；第四阶段，性格更年期，56岁至65岁左右。（2）性格形成的影响因素主要是后天的环境影响和培养教育的结果生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别社会环境因素：家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础；学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人度、活动方式等明显地表现出性格差异；社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。4、性格在组织活动中的作用（1）重视人员优良性格的培养智力水平有关，而且与他们的性格品质有重大的关系。美心理学家推孟对1500名智力超常的儿童进行了50年的追踪调查，对其中最成功和最不成功的各150名，作了详细的分析比较，发现两者之间在智力程度上并没有多大的不同，最明显的差别是性格品质。在某些性格挠……。这些决定人才成功与否的关键要素。管理者运用性格差异理论时，一定要重视人的（2）对性格不能强求一律但不能强求。（3）提高性格类型与职业的适应度（4）根据不同性格特点采取不同教育方法对不同的性格的职工提出不同的要求。第七节能力与行为一、能力的内涵1、定义：能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。2、能力结构：一般能力，每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力；特殊能力（1）一般能力思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；观察能力：对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力；语言能力：描述客观事物的语言表达能力；想象能力：包括再造想象和创造想象；操作能力：通过人的各种器官----手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。（2）特殊能力从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。如管理、音乐一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力；等。情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。二、影响能力发展的因素素质，素质是指个体天生具有的生理特征。是能力发展的自然基础。环境和教育，能力发展的关键性条件社会实践，能力发展中具有决定性意义其他方面。营养状况、个人的勤奋、个人的爱好与兴趣，对能力的提高三、能力差异1、能力发展的水平差异对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行。为了客观定量测定人的能力水平，心理学家研究出多种测验方法，如速度测验、语言测验、创造力测验、特殊能力测验、智力测验、情绪智力测验等。比较常用的是智力测验，也称一般能力测验。能力测验法常用斯丹福——比奈量表，智力年龄（心理年龄MA）代表智力达到的年龄水平；与实足年普通心智机能综合指数法L.M.Terman、美D．Wechsler通过智商研究人的智力分布，智力差异的常态曲线分布。情绪智力测试乐观测试：目的是了解人的价值观状况。马丁·塞格曼设计，通过问题的方式来测试。首次司常规测试中成功者）的保险销售额好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）测试由罗伯特·罗森斯发明，旨在测试个人情通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获PONS高分者，在社交和工作中有成功的倾型差异、能力发展的早晚差异。不同人的能力发展程度存在明显的差异。研究表明：全人口的智力分布基本呈正态分布，能力低下者，才能卓著者极少，一般能力者占绝大多数。这就是智力差异的常态曲线分布2、能力类型的差异能力类型的差异是指能力质的差异。主要表现在：能力的知觉差异：反映人们在知觉方面有分析型、综合型、分析综合型的区别。能力的记忆差异：主要指人们在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型、混合型。3、能力发展早晚的差异这是指个体能力发展的年龄阶段的差异。如“少年早慧”与“大器晚成”。研究发现，多四、能力差异的应用任何工作、生产活动都是极其复杂多样的，不同的工作、生产劳动，对人的精力、智力、体1、不同的工作岗位要求不同的能力结构如海尔的价值观中有一条是“人人是人才”，但有的员工就认为自己没有学历，没有技术，不在人才之列。于是就“编”了这样一个故事：有一名员工搞了一项革新，本身并不复杂，但效益很大，我们就把这个革新的名字用这个工人的名字命名。于是很多员工人是人才”的含义。3、处理好能力与知识的关系人所蕴藏的潜力。根据前边所讲的知识，技能与能力有密切关系，能力是获得知识的前提，的发展不完全一致。考同样成绩的人能力并不相同，有人因智力高，有人勤奋，有人押上了4、能力水平与工作要求相匹配5、为最佳年龄期的人才创造用武之地在选拔干部、建设科技梯队、组织领导班子、人事分配，要重视不同年龄人的能力差异，大胆用最佳年龄期的人才。6、能力差异的应用原则人达到阈限这就是能力阈限原则。②能力合理安排原则③能力互补原则第八节意志与行为一、意志的内涵的行为；二是与克服困难相联系的行为。动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。二、意志对行为的影响培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。1、自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。4、自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。第九节兴趣与行为一、兴趣的定义1、定义：兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。个性的动力系统2、原因：客观事物对主体的意义；对主体情绪上的吸引力3、兴趣与爱好的差别兴趣：认识倾向，“短暂”1、按照倾向性分直接兴趣和间接兴趣；3、按照社会意义分积极兴趣和消极兴趣1、调动认识和活动的积极性2、提高学习效率3、影响人工作方向的选择4、兴趣可以培养第十节情感与行为一、情感的内涵情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性----肯定与否定性质的情感的对立。人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情感。情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。心境是一种微弱而持久的情感状态，热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。应激是出于意料的情况而引起的情感状态。掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。第三章组织承诺与个体行为承诺（commitment)是“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”第一节组织诺诺的概念和结构一、组织承诺含义(organizationalcommitment)美国社会学家贝克尔首先提出此概念。首先进行研究的是美国俄勒冈大学的默德和波特等人。加拿大学者梅耶和艾伦对许多定义进行总结，组织承诺具有以下特征（1）是一种稳定的心理约束力（2）对个体的行为起指导作用（3）能单独影响组织个体的行为甚至有损或不组织承诺：一种束缚力（bongdingforce),他把个体约束到与保持组织成员身份有关的行动二、组织承诺的结构格的欲望。组织承诺是单一因素，主要表现为对组织的一种感情依赖。2、夏兰希克：组织承诺是个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来，组织承诺的四条行为标准（1）行为的清晰性（2）行为的持久性（3）行为的自愿性（4）行奥瑞力将默德的承诺概念称为“态度”承诺，而将夏兰希克的承诺称为“行为”承诺。（1）情感承诺（affectivecommitment)个体对组织的认同程度，包括认同组织的价值观和限忠诚党的事业”（2）连续承诺(continouscommitment)个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。（3）规范承诺（normativecommitment)社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体社会化的过程，被不断地被灌输这样一种观念或规范：忠诚与组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于个体在内心产生顺从这种规范的倾向。1、职业承诺（professionalcommitment)梅耶和艾伦认为，职业承诺是：对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和转职业的难度、由于社会规范而导致的不愿意更换职业的程度。2、上司承诺（supervisorcommitment)意变更上司的程度（上司对自己不错，知恩图报）3、凝聚力（OrganizationalCohesion）多数学者认为，凝聚力包括三个维度：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感（或自豪感）。从个体层面出发，是一个带有个人主义色彩的概念。员工对组织有归属感（等同情感承诺），以及成员认同组织最高领导；从团队层面来看，体现在成员认同组织的目标与价值观，成员分享组织发展所带来的利益。组织凝聚力也可分为六个维度：归属感、领导感召力、任务协作、人际和谐、利益共享、价值认同。4、组织认同organizationalidentification阿斯福斯和迈尔：组织认同是一种与组织一致的自我定义（oneness)，即使个体离开组织，认同效果仍会持续作用。一般认为，组织认同包括三个现象：成员感（membership)、忠诚度（loyalty)、相似性（similarity).组织承诺与组织认同的区别：奥瑞力和柴特曼认为组织认同是组织承诺的一部分。但相当学者认为是不同的。具有经济性的内容；二是组织认同涉及自我定义并要求分享组织的价值观和信念，而不是被动接受。此外，当员工和组织的雇佣关系结束时，组织承诺就无从谈起，组织认同可能会持续存在。“清华人”“北大人”“联想人”工作一辈子，但从中学到知识、技能、良好的职业成长机会。组织除了物质回报外，强调给予员工的学习、发展的机会和空间。第二节组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量除了激励、工作满意度和工作绩效外，个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量都影响。1、影响情感承诺的因素工作特征、领导/成