员工绩效工资计算方法标准

员工绩效工资计算方法标准绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。下面就为大家解开员工绩效工资计算方法，希望能帮到你。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序根底上的工资体系。它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的，35%的企业实行了以绩效为根底的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种。绩效工资制可以提高工作绩效，假设使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高根本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效为根底,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论根底就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规

定的要求，得到客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。4分工作绩效到达或超过本职位常规要求，通常具有以下表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上到达或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被效劳的对象是满意的。3分正常可承受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作要求，根本没有投诉现象，根本能主动自觉地开展各项工作，属于根本满意。2分需改良，工作绩效未到达本职位常规要求，通常具有以下表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有以下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平的”原那么，严实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地标准的和上年度十二月份及保存的活工资组成，同级政府人事部财政部门核定后下到达单位，各单位只能在核定的总量内，按程序和要求格程序，强化监视。津补贴根本工资门和标准的分配进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原那么，制定完善的考核;要层层签订，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运严格考核;要及时公开考核制度、考核方绩效进行评价打分，兑现有缺陷作，行。强化监视检查。一是标准审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济开展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监视力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报、设立意见箱和意见簿、聘请社会监视员等形式承受社会监视，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状绩效工

况，为培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改良工作，以保证公司营运与开展的要求。第二条、绩效考核原那么。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高;2.考绩应以规定的考核工程及其事实为依据;3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4.考绩自始至终应以公正为原那么。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规那么除以下人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工;2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得。(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。(二)人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是职指工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及性能力来把握;显在能力，那么可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监视的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差异的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原那么：(1)必须根据日常业务作工中观察到的消除对被考核者的发反感、同情心等偏见，对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。具体事实作出评价。(2)必须排除对上、(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的作工中去，做法如下：

1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。是按职能资格制度要求标准化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方，向自我培养和开展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是