人力资源操作手册

PAGE24-人力资源操作手册招聘管理1.0准则本规定阐明****公司招聘工作的指导方针及原则，为公司各部门人员的招聘管理工作提供具体的操作指引。2.0目的使公司各部门招聘工作规范化、制度化、程序化3.0适用范围本规定适用于****公司总部各职能部门、地方分公司。4.0责任部门本规定由公司人力资源总部负责起草，签发、解释和修订。5.0生效日期本规定自批准之日起正式生效6.0正文6.1招聘原则6.1.1人尽其才公司选择适当的人才来承担企业的工作,既不可降低用人标准,也不宜选用资历过高于职务所需的人员。6.1.2避亲原则公司原则上不允许聘用员工亲属，员工亲属前来应聘时需向公司明确其亲属关系。公司禁止有亲属关系的人员在同一汇报线上工作。如这种情况实际发生时,其中较低级别一方必须调离现岗位。如特殊原因较低级别一方不能调离时,须由较高级别一方调离。6.1.2拒聘原则6.1.2.1公司拒绝聘用被本公司开除或因个人原因被辞退以及未办理正常离职手续擅自离职的原公司员工。如果因个人原因辞职且办理了正常离职手续，并满足公司所需业务及职位要求的，离职半年后可以考虑返聘，但工作年限以重新加入公司的日期起计。6.1.2.2公司坚决杜绝持假证件应聘者，一经查出即予以拒聘，同时对曾经持假学历及其他伪造证书应聘而未获聘用的人员，以后即使出示真实证件前来应聘，公司也将拒绝予以聘用。已被录用的人员，凡有伪造假证件、假学历或其他虚假证明的，一经查实予以即时辞退，而且公司将不予以任何补偿。内部优先录用原则公司出现职位空缺，原则上应先进行公司内部招聘。如内部招聘未发现合适人选，再启动外部招聘程序。如果某些职位在内部确无合适人选，人事部门可以直接进行外部招聘。6.2招聘程序6.2.1职位需求审批程序各部门不论新增或递补人员，均需由该职位的部门主管（如该职位有职能上司，还需要职能上司的签名）填写《人员增补申请表》，在表中需详细填写增补人员的基本资料、职位说明、职位要求，并交上一级主管批准后提交到人事部门。人事部门收到申请后，进行预算复核，并按照规定的职位需求审批流程及权限完成审批。具体申请职位的申请、审批、责任部门权限如下：部各部门员工的录用由各部门主管审批，人力资源部最后确认；分公司销售人员和相关助理等的录用由分公司经理审批，人力资源部最后确认；物流人员的录用由物流审计审批，人力资源部最后确认；财务人员的录用由财务总监审批，人力资源部最后确认；《人员增补申请表》得到最后批准后，人事部门应立即根据人员需求时间、招聘职位条件、招聘费用预算等等因素与用人申请部门一起讨论确定招聘渠道，并将招聘信息于公司内部或外部发布。招聘渠道主要有以下形式：A、内部招聘或内部调整B、网络招聘C、媒体信息发布D、中介或猎头公司E、招聘会（人才市场）F、现有后备人才库G、公司同事推荐H、应届生校园招聘会6.2.1.4一旦确定招聘渠道且需要发生招聘费用，人力资源部可在年度招聘费用预算范围内统一安排。如超出预算的，需经公司总裁审批后方可执行。6.3筛选面试程序筛选面试程序适用于****全体员工的面试筛选。6.3.1应聘资料筛选条件人事部门发布招聘信息后，将按照一定条件对所收到应聘资料进行初步筛选。A 所需资料提供是否齐全，简历是否清晰、有条理B 是否符合应聘条件（如专业学历、技能职称、工作经验等）6.3.2面试（人事面试、专业面试）人事部门以电话、EMAIL形式通知初选合格候选人参加面试。人事面试阶段A、笔试：面试者填写《求职申请表》，如有必要，还需参加相关测试。B、面试：由招聘负责人主持。人事面试侧重于评估应聘人员的态度、专业精神、团队合作能力、沟通与领导能力、学习能力，同时就专业工作经验、技能进行考察，并介绍公司与相关职位的背景，回答有关人事方面的问题。C、面试评估：对面谈考察记录作相关的面试评估报告，并将面试合适人选推荐用人部门进行专业复试。如不符合职位要求但整体素质优秀者，推荐其它部门或存入后备人才库。对于人事面试不合格者应以电话或信函方式通知，或规定复试回复有效时间（如超过规定时间不回复则视为不适合此职位）等方式处理。专业面试阶段各用人部门负责人或授权责任人侧重于评估应聘人员专业技能和相关工作经验及管理能力，同时对应聘人员的综合素质进行考察。对于专业面试合格者，用人部门负责人或相关授权之责任人作出书面的面试评估报告及结论，并在一天内返回人事部门。6.3.3面试注意事项：–以友善及专业态度对待应聘人员，尽量减少应聘人员来公司面试的次数，保持公司良好的企业形象–对于应聘人提供的资料应严格保密，决不允许无关人员查看。6.4背景调查程序：6.4.1背景调查是对公司用人风险的有效控制手段之一，是针对拟录用人员的学历及相关或关键工作经验调查其真实性及有无不良不当个人记录的过程。6.4.2背景调查根据所录用人员在本公司所从事的工作、职责的重要程度等实际情况决定是否需要进行。6.4.3背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。6.4.4应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。6.4.5录用经背景调查情况属实(背景调查环节可视实际情况选择实施与否)，人事部门将与用人部门一起讨论确定被录用者的薪资及其他待遇，经相关负责人审核批准后（录用审批权限见下表），由人事部门向被录用人员发出录用通知。录用程序按照《入职工作流程》执行。

各级人员录用签批权限一览职位最后批准录用（《求职申请表》聘用意见签名者）加批总裁/副总裁总部职能部门总监、分公司总经理公司总裁总部职能部门经理相应职能部门总监√总部部门主管、普通职员相应职能部门总监分公司部门经理分公司总经理√分公司财务人员财务总监分公司物流人员物流审计分公司人事行政助理人力资源总监、行政总监√分公司店长分公司经理√分公司导购员、业务员分公司经理如是通过内部招聘或内部调动的人员，需由人力资源部制定相关操作方法进行。6.5附件6.5.1招聘操作流程6.5.2人员增补申请表6.5.3招聘活动申请表6.5.4职位申请表

6.5.1招聘工作流程主要责任人工作流程工作要求人力资源部总部部门主管/分公司经理总经理人力资源部副总经理总经理总部部门主管/分公司经理人力资源部总监确定岗位编制确定岗位编制NN总经理审批总经理审批YY人力资源部确定年度招聘计划及预算人力资源部确定年度招聘计划及预算NN副总经理副总经理审核各部门和分公司提交季度人力需求计划人力资源部汇总YNY总经理审批各部门和分公司提交季度人力需求计划人力资源部汇总YNY总经理审批人力资源部和总部部门主管/分公司经理根据各部门组织架构、部门职能等，实行人员定编定岗，确定岗位编制。总经理审批并确认。人力资源部在每年12月根据公司经营方向和经营目标，结合上一年度招聘情况、岗位编制，制定下一年度招聘工作计划，并拟定费用预算。年度招聘计划和年度招聘费用预算需经副总经理审核。总经理审批同意。各职能部门每季度最后一个月25日前编制下一季度《季度人员编制计划表》，提交人力资源部。在人力资源部展开单项招聘活动前，需求部门须就招聘的具体职位填写《人员增补申请表》,以明确该职位的岗位职责、工作要求。人力资源部汇总所有的人力需求计划，并由人力资源部总监审核。副总经理总经理人力资源部总监总经理/副总经理人力资源部总监人力资源助理人力资源助理人力资源部总监人力资源部助理副总经理审核副总经理审核NYYNN总经理审批总经理审批YY人力资源部根据季度人力需求，制定单项招聘计划人力资源部根据季度人力需求，制定单项招聘计划N淘汰YN笔试初试招聘会广告YY人力资源部筛选资料发布招聘信息总经理/副总经理审批N淘汰YN笔试初试招聘会广告YY人力资源部筛选资料发布招聘信息总经理/副总经理审批副总经理审核季度编制汇总表。总经理审批季度编制汇总表。人力资源部根据季度人力需求，拟定单项招聘计划，计划内容至少应包括：人员需求、招聘时间、招聘渠道及方式、招聘小组成员、人员选拔方案、预计到岗时间、招聘费用、招聘进度表及各部门应配合事宜。具体操作流程按不同的招聘方式进行，具体内容参照附录。根据招聘费用呈交相关领导审批。根据确定的招聘方式和各岗位要求，发布招聘信息，吸引求职者应聘。初步筛选收到的求职资料，主要从以下几方面考虑：

（1）教育、工作经历是否符合要求（2）工作业绩能否帮证明其胜任（3）申请的原因可否被接受无论录用与否，对应聘人员资料均应妥善处理。在选到合适人才以后，保留合资格应聘者的资料作为后备人才库，以便日后职位的补充。人力资源部预约面试人员进行初试。求职者填写《职位申请表》。需要笔试的职位先安排笔试。

续上表：主要责任人工作流程工作要求人力资源部助理人力资源部总监总部部门主管/分公司经理总部部门主管/分公司经理人力资源部助理人力资源部总监人力资源部助理人力资源部助理淘汰面试淘汰面试NNYYNN用人部门用人部门复试YY入职培训人力资源部助理为新员工办理入职手续人力资源部确认用人部门确定人选入职培训人力资源部助理为新员工办理入职手续人力资源部确认用人部门确定人选人力资源部进行初步面谈。通过对各项素质综合判断、客观比较，选出符合要求的最佳候选人，安排复试。人力资源助理预约用人部门主管/分公司经理，确定复试时间，并通知候选人复试。复试时间一般安排在初试后两天内进行。复试由用人部门主管/分公司经理负责，对每一个候选人，面试人员都须在《职位申请表》加签面试后的意见。用人部门/分公司经理通过复试后，在《职位申请表》上注明评语，确定可录用人选，并将表格反馈人力资源部。由人力资源部助理约定薪酬待遇级别、试用期、正式上班日期等相关事项。人力资源部总监审批。必要时，人力资源助理需对获录用人进行资信调查，证实其简历的真实性。人力资源部助理为入职人员办理入职手续，发出《员工手册》、《职位说明书》。员工入职一个月内，人力资源部需安排其进行入职培训。人员增补申请表编号：HR-BG-002需求部门/分公司需求职位需求人数拟到职日期需求性质□增编□补缺□特别增员工作地点岗位描述岗位职责直属上司职位所辖下属职位下属人数建议薪酬基本工资奖金其他试用期转正职位要求性别年龄户口学历专业工作地点职称要求性格要求经验要求其他要求申请人部门主管/分公司经理人力资源部总监副总经理总经理签名：日期：签名：日期：签名：日期：签名：日期：签名：日期：注：1、如属人员补缺，无需副总经理、总经理签名确认；2、属特别增员事项，需写明特别申请原因，并由总经理批准方可生效；3、分公司的增补申请需有分公司经理签批，总部的增补申请需有部门主管签批。

招聘活动申请表编号：HR-BG-003申请人：申请日期：申请原因职位需求部门职位名称需求人数招聘活动计划□报纸广告□网络广告□招聘会□其他渠道:拟实施时间渠道（报纸/网络/招聘会）名称版面规格(招聘会不必填)折实价格已获折扣率审批意见部门主管/分公司经理审批人力资源部总监审批副总经理审批总经理审批注：1、发布广告费用1万元以下，经由人力资源部总监审批；2、发布广告费用1万-2万元，经由副总经理审批；3、发布广告费用2万元以上，经由总经理审批。

招聘职位申请表编号：HR-BG-004本人声明以下所填报内容完全属实，如有虚报，愿接受无条件解雇处分并承担由此引起之任何后果。本人也同意按国家规定须缴交之税金及社会保险等费用，可在本人薪金中扣缴。申请人签字：日期：应聘部门/分公司1、2、申请职位1、2、从何处获得我司的招聘信息：1、报纸2、Internet3、经人推荐4、其他以何种方式投递简历：1、寄信2、E-mail个人资料姓名性别民族出生日期照片户口所在地档案所在地籍贯文化程度婚姻状况身高现住址联系电话现在薪金要求薪金其它要求如遇紧急情况，与联络，联系电话：可到职日期家庭主要成员情况姓名关系工作单位或地址联系电话教育、培训情况起止年月学校名称专业取得证书工作经历起止年月单位名称职位离职原因证明人及电话

以下内容由本公司有关部门填写初试评价评价要素评价等级□建议第二次面试□暂缓考虑□建议不录用评定摘要：签名：优良中可差相貌仪表求职动机语言表达能力自我认识能力工作经验工作能力专业技术水平及资格电脑水平其他复试评价：□是否录用：□建议职位：□建议级别：□建议薪金：评定摘要：签名/日期：□分公司经理意见□总部部门主管意见□录用职位：□级别：□试用薪金：□转正薪金：签名/日期：人力资源部主管确认□录用职位：□级别：□试用薪金：□转正薪金：签名/日期：副总经理意见签名/日期：总经理意见签名/日期：以下由人力资源部填写部门职位职级薪金员工编号入职日期第二章入职办理目的规范新员工入职手续办理流程；使新员工能尽快适应和熟悉新的工作岗位，减少陌生感，增加稳定性，能较快地融入公司文化。适用范围

公司各级部门以及各分公司。工作说明部分职位需提供当地户籍人士担保，须提供担保书的职位：财务人员采购人员司机担保人应具备两项资格：（1）有当地公司所在地户籍；（2）经公司认定有正当职业（财务人员的担保人以政府公务员为最佳）。被担保人离职时，待离职手续办理完毕，担保责任才予解除。被担保人在职期间，担保人的责任明定于《担保书》中。人事资料管理人员每半年需对担保资料进行一次确认，确保担保资料真实无误。本流程附件：聘用通知担保书(HR-GB-005)

工作流程工作流程工作要求主要责任人通知确定人选通知确定人选办理入职手续办理入职手续人力资源部和用人部门对应聘者最后确定，并报人力资源总监批准。人力资源助理收集汇总录用员工的资料（职位申请表、个人简历、学历等复印件）。由人力资源助理向应聘者发出《聘用通知书》，通知其办理入职手续，确定正式报到日期及需携带的相关资料。人力资源部通知用人部门主管/分公司经理入职日期，以方便安排工作，由用人部门主管/分公司经理指定一人为该名新员工的入职指引人。同时人力资源助理需书面通知公司相关部门负责人新员工正式到职日期。行政部为新员工准备入职前相关事宜，包括：办公桌、电脑、电话、办公用品、临时工作卡等。如果是分公司新员工入职，则通知该分公司人事行政助理办理相关手续。人力资源助理确认入职人员资料（学历证、身份证、计生证原件），为新入职人员办理入职手续。如果属于需提供担保的职位，要求入职人员携同当地户籍担保人，签署担保书。担保人需提供其身份证和户口本的原件，人力资源助理保留其担保人的身份证和户口本复印件及担保书原件与员工资料共同保存。向新入职员工发出《员工手册》、《职位说明书》等，并通知其参加入职培训时间。人力资源助理向该名新员工介绍人力资源部的所有工作人员，带其在公司巡视一周，介绍公司的布局，主要领导人座位,最后将新员工安排与其入职部门主管见面。部门主管/分公司经理安排新员工的工作。建档建档分公司人事行政专员将入职员工资料邮寄或传真回总公司人力资源部。建档建档人力资源助理整理新员工资料，建立员工档案(详见《员工档案管理规定》)，同时在数据库中输入相关资料，更新通讯录。人力需求部门人力资源部人力资源助理部门主管/分公司经理人力资源助理行政部分公司人事行政专员人力资源助理部门主管/分公司经理分公司人事行政专员人力资源助理

续前页工作流程工作要求主要责任人入职培训入职培训转正评估跟踪评估转正评估跟踪评估新员工到达工作岗位后，用人部门需为其申请内部网络密码，向新员工介绍部门基本情况，其基本工作流程及平时工作需接触的部门人员，解答所有疑问，帮助新员工尽快适应工作岗位，投入新的工作环境。人力资源部在一月内组织新员工进行入职培训，课程内容包括：公司介绍、企业文化、薪酬福利、劳动纪律、商务礼仪等。分公司员工入职培训由人事行政专员负责。培训完成后进行培训效果评估入职人员到达工作岗位开始工作后，人力资源部和用人部门应对其平时的工作表现进行记录。新员工入职一个月后，人力资源部应对其工作情况进行跟踪了解，人力资源助理或分公司人事行政专员与新员工进行一次面谈了解新员工的工作情况。到期转正时，由人力资源部编制《转正评估表》，就其试用期间的表现给予评分，符合公司要求的人员同意转正，获得正式录用，人力资源部向其发出《转正通知书》。（详见《员工转正工作流程》）人力资源部助理/分公司人事行政专员应对每次的招聘结果评价分析，每季度出具一份分析报告，内容应包括试用期员工表现、人员流失率情况、绩效考核情况等，以便在今后工作中对不足之处进行改善。用人部门入职指引人人力资源助理人力资源助理分公司人事行政专员人力资源助理人力资源总监人力资源助理

*****有限公司聘用通知先生/小姐：****有限公司诚邀您的加盟!我们为拥有您这样的伙伴而自豪！我们希望您能对自己的选择感到同样自豪！现在，我们将您在入职后的职位待遇等详细介绍如下：工作职位：工作职级：上级管理部门：工作汇报人：工作地点：工作时间：实行综合工时制试用期时间：3个月(从报到入职当日起计算)试用期工资：转正后工资：公司福利：公司按劳动法规定由公司提供法定社会保险、假期，包食宿。我们再次诚挚地欢迎你的加盟，期待您的出色表现！****有限公司年月日新员工入职报到须知现在向您介绍您到公司后的报到程序，请您仔细阅读：请您于年月日带备以下资料前往：________________________办理入职手续，过期将取消聘用资格；□身份证，学历证书，学位证书（原件及复印件）□资格证书，以往培训之证书（原件及复印件）□未婚/已婚/计划生育证（原件及复印件）□原单位离职证明（原件及复印件）□社会保险手册（原件）□照片一张（彩色小一寸）□体检合格证明（原件）□当地户口人担保(非直系亲属)请您注意：您报到时提交的所有证件均需准备原件与复印件；如提供任何虚假资料，或未通过体检，或有精神病史及等其他不宜从事应聘工种的疾病隐瞒未报的，一经发现，此聘用信自动失效；您的工作地点将可能会依据公司的工作需要进行调动；公司将安排专人为您办理入职手续。联系人：联系电话：。****有限公司年月日

担保书编号：HR-BG-005担保人资料担保人姓名性别户口所在地出生年月紧急联系电话工作单位、职位及地址与被担保人关系被担保人姓名部门职务

担保人承诺本人愿意就被担保人入职****有限公司一事作出担保，如被担保人在****公司服务期间有下列行为之一者，本人愿负连续带赔偿责任：营私舞弊或其它违反国家法律、规章、制度等行为致使****公司蒙受损失；违反公司规章、制度(如侵占挪用公款、公物、损害公物，或窃取机密资料、财物，或悬欠帐款不清)等给****公司造成损失；因被担保人过错与他人纠纷给****公司造成连带责任损失。担保人身份证复印件粘贴处：担保人签名被担保人签名部门主管/分公司经理人力资源部总监

第三章转正办理目的

对员工试用期工作的肯定及为员工转正的办理提供依据。适用范围

适用于各部门/各分公司对试用期满员工进行转正评估工作的过程。工作说明试用期是员工和企业之间的一个双向选择和磨合的过程，转正评估是对试用员工工作情况的评价，通过试用期的工作表现的观察，可对员工的能力和职业发展方向有一个基本了解，从而确定试用期满后的职位和级别。本公司新入职员工的试用期一般为3个月。当员工在试用期内考核不合格时，可延长试用期（最长不超过6个月）或因试用期不合格予以辞退。当员工表现优秀时，可申请提前转正，但试用期不可少于一个月。本流程附件：转正评估表(HR-GB-008)；转正通知书。

工作流程工作流程工作要求主要责任人编制转正评估表编制转正评估表自评自评评估评估复复核汇总汇总审批审批调整工资调整工资存档转正通知存档转正通知每月10日前，由人力资源助理汇总到期转正人员名单，并根据不同职位编制《转正评估表》。每月10日前将编制完成的转正评估表发给各部门/各分公司。如员工表现优秀，可由部门主管/分公司经理提出提前转正申请，提前转正需在每月10前向人力资源部提出。由试用期到期转正员工先进行试用期工作自我评价，再转交部门主管/分公司经理。部门主管/分公司经理根据员工自评内容和转正评估表中内容，对员工试用期工作情况进行考核。计算得分，并给出意见，于每15日前反馈至人力资源助理处汇总。如需复核的转正评估表，由人力资源助理转给相关人员：分公司经理助理需转总部人力资源总监评估；分公司财务人员需转总部财务总监评估；分公司物流人员需转总部物流经理评估。部门主管/分公司经理需于18日前回复人力资源部，如延迟回复则当月不予转正，转正延迟至下月。已评估完成的转正表由人力资源助理收集汇总，并于每月21日提供《月转正汇总表》，交人力资源部总监审核。《月转正汇总表》由副总经理/总经理审批。人力资源助理根据审批后的《转正汇总表》调整工资，财务部于当月25日发放员工转正工资。人力资源助理于每月底前以邮件发放《转正通知书》，由分公司经理转发给各转正员工，不符合公司要求的员工采取延长试用期或辞退的方式处理。将《转正评估表》入档，与员工档案共同保存。人力资源助理部门主管/分公司经理试用期到期员工部门主管/分公司经理人力资源助理部门主管/分公司经理人力资源助理人力资源总监副总经理/总经理人力资源助理人力资源助理人力资源助理

转正评估表HR-BG-008员工姓名：所属部门：职位：职级：入职时间：考评人：转正员工填写：第一部分员工自我评价请描述您在试用期间主要工作，以及工作完成情况：请简单描述您的优点与专长：请说明您在今后工作中需改善的地方，以及通过何种途径改善：请简单说明您的个人发展期望：

员工姓名：所属部门：职位：职级：入职时间：考评人：主管上司填写：评分标准：A（5分）：杰出（超过了工作要求）B（4分）：好（很好地达到了工作要求）C（3分）：较好（全部达到了工作要求）D（2分）：一般（基本达到了工作要求）E（1分）：差（不能达到工作要求）F（无分）：因时间太短或无可参照标准无法得出结论第二部分考核评分主管上司：★（复制粘贴即可）项目业绩标准完成程度评级（分）ABCDEF业绩考核能履行本岗位职责；能与其它同事配合完成跨岗位合作工作；能按时完成上司交办的其他工作；能协助部门同事完成其他工作；能力良好的沟通技巧，与上司、同事关系融洽，无投诉；电脑操作快速、熟练，不出错；工作效率高，应变能力较强，针对不同问题能快速妥善的解决；态度工作积极主动，勇于承担责任，不必一一指示，也能快速完成工作；严格遵守公司规章制度，试用期间每月迟到不超过3次；试用期间无违纪现象；试用期间未接到任何投诉；第三部分评价及总结（总分90分）一、主管上司评价总结得分分综合评价优点与专长需改善之处是否转正是否（拟决定延长试用期至月止）建议转正后职位转正后级别转正后月工资涨幅签名日期备注员工姓名：所属部门：职位：职级：入职时间：考评人：部门负责人填写：第三部分评价及总结（总分90分）一、部门负责人评价总结得分分综合评价优点与专长需改善之处是否转正是否（拟决定延长试用期至月止）<请复制★号后粘贴选择>建议转正后职位转正后级别转正后月工资涨幅签名日期备注人力资源部及公司领导填写：第四部分公司领导最终核准人力资源部建议总公司领导审批人力资源部项目现状建议备注职位职级工资总额考核分数人力资源部总监意见部门职位级别转正薪酬签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：

第四章培训管理（略）第五章公司绩效管理纲要目的

为提升公司和员工工作绩效，促进公司与员工的共同成长与发展；为公司在员工奖金发放、提薪、培训以及职位调整等人力资源管理方面提供决策依据。适用范围本纲要适用于公司总部（以下简称总部）、公司对直属的各分公司、控股子公司的绩效管理以及各分公司、控股子公司的内部绩效管理原则为追求公正，使绩效管理工作成为组织合员工珍视的“客观评估渠道”和“受关注渠道”，而不致沦为单纯的监管，绩效管理要遵循以下原则：目标导向原则：没有目标，也就失去了绩效管理的依据。组织绩效高于个人绩效原则：公司提倡团队协作，组织绩效的顺利实现是公司整体目标实现的有力保证。沟通反馈原则：主管与员工进行及时、有效的沟通反馈是建立良好工作氛围、提升组织和员工绩效的有效措施。正负激励原则：有奖有罚，奖罚分明。原则把握绩效管理必须做到人人平等、一视同仁，只有可记录的事实与可比较的状态是唯一的评价依据。绩效管理中，参与者的角色应当明确，分工必须清晰；具体地说有分工的角色为三个：考核对象（直接部属）、考核责任人（直接领导）、考核审核人（上一级主管）。绩效管理中，考核责任人的期望应当是清晰的、具体的，经双方共同确认后不会被单方修改的。绩效管理过程应当是公开的，考核结果要让考核对象知道，并通过面谈力求达成共识。考核对象的意见应当受到尊重，考核责任人的公正性应当得到考核审核人必要的监察。考核责任人对考核对象完成考核指标的过程，应作到“事前指导、事中支持、事后检查”。不能简化为“只认结果，不管过程”。绩效管理诠释绩效管理是上级部门和下级部门之间或管理者与员工双方就目标与如何达到目标而达成共识的过程；是增强组织或员工成功地达到目标的一种管理方法。绩效管理过程控制设立目标和评价标准过程检查与指导绩效评估评价结果处理绩效改进绩效管理按管理对象划分组织绩效管理总部对所属职能部门、分公司、控股子公司的绩效管理；分公司、控股子公司对所属部门的绩效管理员工绩效管理员工绩效管理包括：月（或季）度绩效管理和年终综合评价。管理组织体制绩效管理的基本方针由公司总经理决策，员工绩效管理工作的实施主体是各级直线主管（总经理、总部职能部门总监/分公司经理、各级主管等），实施客体是全体员工。其运作的组织关系为：员工绩效管理的组织系统应与与企业行政管理系统相一致。所有管理者均负有考核直接部属的责任，所有员工均负有接受考核的义务。员工绩效考核实行“直接主管作为考核责任人实施考核，上一级主管作为考核审核人负责审核”的运作方式，受双重或多重领导的员工绩效考核，由人事部门会同其上级主管确认，其考核方式一般采取分别考核，依权重合并计算的方式。考虑到管理幅度，确定的直接考核对象人数不宜超过10人。绩效管理的日常组织协调与技术咨询工作由公司人力资源部负责，人力资源部总监为主要责任人。绩效管理中发生人力资源部无法调解的考核纠纷时，可逐级上诉直至总经理处进行调解或仲裁。组织绩效管理组织绩效目标及其评价标准在年初确定.组织绩效管理目标及其评价标准,主要包括两方面的指标：财务性指标和非财务性指标。具体的财务性指标、非财务性指标及其评价标准根据各部门、分公司、控股子公司的特点和不同阶段工作侧重，结合各自的发展战略来制定。组织绩效管理目标及其评价标准以目标管理卡的形式明确下来，并作为检查部门或组织目标执行情况的依据。绩效管理检查内容部门或企业职能履行情况部门或企业年度目标落实和执行情况检查与指导总部、分公司、控股子公司对所属部门职能履行情况的检查由相应职责的部门负责。总部、分公司、控股子公司对所属部门目标落实和执行情况的检查由总部相应职能的部门负责。对于在检查中发现有问题的分、子公司或者部门，由由总部相应职能的部门负责督导其及时改正或按有关程序对目标进行修订、调整。总部相应职能的部门对总部职能部门、所属的各分公司、控股子公司的职能履行和年度目标落实和执行情况的检查由总部成立的目标管理小组，目标管理小组是由人力资源部和财务部门牵头，由有关职能部门成员组成的非正式性组织。总部对控股子公司的管理活动依照法律程序进行。总部职能部门、所属的各分公司、控股子公司按月按要求将相关报表报送总部有关职能管理部门，将目标进展情况小结和有关资料报总部目标管理小组。总部有关职能部门及时对职能部门、分公司、控股子公司报送的报表进行分析，并将有关情况通报给目标管理小组。目标管理小组每季度定期对职能部门、分公司、控股子公司在总体职能履行和目标进展情况进行一次实地检查；如发现在职能履行和目标执行过程中出现异常，由目标管理小组及时对其进行实地检查，及时向总部决策层提交检查报告。定期和不定期检查的结果，应及时反馈给被检查方，并负责有关意见和建议的落实。分公司、控股子公司部门的职能履行和年度目标落实和执行情况的检查参执行进行。评价时间，每年开展两次组织绩效评价，分别在半年、年终进行。组织绩效评估实施职能部门、分公司、控股子公司总结目标完成情况和部门职责履行情况；职能部门、分公司、控股子公司就半年或一年来的部门职责履行情况和目标执行情况向目标管理小组进行详细汇报；目标管理小组就有关问题进行询问；目标管理小组对照部门职责、目标以及目标执行计划进行检查。在此基础上，综合有关检查结果进行评分，向公司的决策层提交评价报告；对分公司的评价报告提交总部决策层；对控股子公司的评价报告应同时提交总部决策层和该子公司董事会。结果处理，组织绩效评价结果对职能部门、分公司、控股子公司责任人的奖金挂钩，与部门成员薪资晋升挂钩；与分公司、子公司的工资总额、责任人的薪酬挂钩；与“组织”淘汰比率挂钩；作为对对职能部门、分公司、控股子公司责任人进行任免的依据。员工绩效管理结果运用决定颁奖：发绩效工资（奖金）；决定提薪：升岗位职级薪酬；决定任用：升岗位职等薪酬或变更岗位；决定培训：参加业务、管理或企业文化培训。结果运用的权重设置出于绩效考核结果不同的用途，根据员工“绩效考核结果记录分值”确定“考核结果应用分值”时，会采取不同的权重：决定颁奖时，主要考虑工作业绩，其次参看工作态度，可以不过问工作能力。例如：业绩分值取60％，态度分值取40％，能力分值取0％。决定提薪时，工作成绩、工作态度、工作能力所起作用大致并重。例如：业绩分值取35％，态度分值取35％，能力分值取30％。决定任用时，主要看工作能力，其次考虑工作态度，最后参考工作成绩。例如：业绩分值取20％，态度分值取30％，能力分值取50％。考核评估要点能力考核；态度考核业绩考核分类管理在对个人进行绩效管理时，应根据不同工作类别的人员，分类制定相应的评价指标、评价标准，采取不同的过程管理方式、评价方式和评价周期。设立目标和评价标准员工目标的设立要求参照组织目标的设立要求。员工应根据岗位职责，结合部门工作目标和工作计划，提出年度工作目标、评价标准、各阶段工作计划，与直接上级沟通、协商后确定。月（或季）度绩效管理内容依据岗位职责、本人年度工作目标以及部门具体工作安排来制定。过程管理各级主管在下属目标执行过程中担负着教练的职责，负责对下属的工作进行检查与指导。各类人员应每月至少向直接上级述职一次。分公司、控股子公司总经理应每月向公司总经理述职。各级主管应针对下属在目标执行过程中出现的各类情况，及时进行沟通与反馈。或肯定其优点和成绩；或指出存在的绩效障碍，并共同制定出相应的改进措施。各级主管应认真、及时地对下属有关工作情况进行记录。各级主管应在部门内推行时间管理和计划管理，提高下属工作效率。各级主管应根据下属的具体工作表现，有针对性的进行培训和培养。绩效考核评估责任人划分员工绩效评价由被评价人的直接上级负责，人力资源管理部门负责有关组织、协调和督导工作；分公司、控股子公司责任人的绩效评价由公司总部总经理负责；绩效考核评估时间划分月（或季）度绩效评价时间为每月（或下一季度第一个月）的15日—25日之间；综合评价时间为每年结束后的第一个月；详细考核评估时间表见实施细则。考核评估程序员工向直接上级述职；直接上级指出员工工作中的优、缺点，并共同制定改善措施；直接上级评价、打分；直接上级与员工共同制定下一阶段绩效合约。绩效合约是指下属与其直接上级签定的书面协议，记录在一段具体的时间内必须达到的绩效目标。绩效管理职责划分计划、预算管理部门绩效管理职责计划、预算管理部门相关工作由总部财务部门和人力资源部门进行协调；负责目标管理制度的制定和完善工作；不断完善目标管理体系；向公司决策层提交公司年度经营目标草案；在明确公司年度目标的基础上，指导、督促各部门结合公司年度目标、部门职能制订各部门的年度目标及相应评价标准；对各部门目标落实和执行情况进行定期和不定期检查，向公司决策层和绩效评价部门提交检查报告，督促问题部门进行整改；根据内外部环境的变化，及时对公司或部门目标进行修订或调整。人力资源（及行政）检查部门绩效管理职责负责绩效管理制度的制定和完善工作；理顺人力资源管理内部绩效管理子系统与其它子系统之间的关系，保证和促进绩效管理工作的顺利、有效实施；与其它部门结合，建立和完善与其它相关系统之间的关系；督促和指导各部门开展绩效管理；负责行政检查制度的制定和完善工作；定期和不定期对各部门职能履行情况进行检查，及时向决策层和绩效评价部门提交检查报告；决策层对被检查部门的有关处理意见由行政检查部门负责督导实施；负责公司“个人绩效管理档案”的建立和完善各工作，对组织和个人绩效进行分析，提交分析报告。针对员工绩效管理评估存在的不足进行开展绩效管理培训。各级主管绩效管理职责主动与直接上级制定本部门各阶段绩效管理目标、工作计划和工作评价标准；与直接下级共同制定切实可行、便于评价的绩效管理目标和评价标准；在规定的时间内、按规定的要求开展绩效评价工作；加强对直接下级工作过程的管理，及时沟通反馈；采取灵活的方式，对下级进行有针对性的培训，提高其工作绩效；营造良好的绩效环境，提高部门成员的工作热情和工作效率；加强内部协调，不断提高组织绩效和个人绩效；建立部门员工绩效档案；对本部门每阶段绩效评价情况进行分析，向人力资源部提交分析报告。绩效管理档案人力资源部门应指定专人为所属员工建立绩效管理档案，保存原始资料，记录整理考核结果，落实的激励措施，为使用考核结果创造条件。绩效管理档案的使用应有明确的限制和严格的规定，以防资料丢失或失真，保证考核工作的严肃性。本纲要的修订权属公司总经理，人力资源部负责解释。本纲要由总部人力资源部负责督导实施。本纲要报总部总经理批准后执行。注：需详细拟定：《员工绩效管理实施细则》《员工绩效管理实施细则表》《组织绩效管理实施细则》《组织绩效管理实施细则表》员工绩效管理实施细则目的根据《惠泉公司绩效管理规定》文件精神，为了进一步提高公司员工绩效，增强人力资源管理决策的科学性，特制定本实施办法。实用范围本办法适用于对惠泉公司总部员工、各直属分公司主要责任人的绩效评价。惠泉公司直属的各分公司可以按本办法进行实施，也可结合自身实际，制定相应的实施细则，报总部人力资源部审核后实施。原则公平原则：应本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价员工。反馈原则：积极的、有效的绩效反馈是一个教练的过程，同时可以起到激励员工的作用。结合奖惩原则：依据评价结果，对员工进行相应的奖惩。差别原则：评价等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的评价结果在薪酬、晋升、使用等方面应体现明显的差别，鼓励员工的上进心。考核评估周期员工绩效管理按照人员的分类实行不同的考核评估周期，总体分为：月度、季度、半年度和年度综合评估。人员分类根据工作特点，将公司人员分为十类：高级管理人员（包括：公司副总经理、分公司经理、总部职能部门经理）、中级管理人员（分公司部门经理、总部职能部门内主管）、一般人员（技术服务人员、物流人员、财务人员、人事行政人员）和销售人员。考核评估周期表人员类别评价时间高级管理人员月度述职/季度绩效评价，年终综合评价中级管理人员月度述职/季度绩效评价，年终综合评价一般人员月度述职/季度绩效评价，年终综合评价销售人员月度述职/季度绩效评价，年终综合评价（注，具体考核评估时间以实用为原则）述职管理述职是下属与直接上级就上月工作情况和达成下个月绩效和约进行交流、沟通的过程。对于采取“季度绩效评价”的员工应加强述职管理，每月至少述职一次。述职时上级不对下属进行评价打分，只做相关记录，作为季度绩效评价的依据。总部职能部门经理、分公司经理向惠泉公司总经理述职；分公司部门经理/主管、总部职能部门主管向直接主管（总部职能部门经理、分公司经理）提交述职报告，同时将述职原始资料报人力资源部留存。述职程序下属应就上月工作任务完成情况向直接上级汇报。上级明确指出下属工作中的优、缺点，与下属共同分析存在的绩效障碍，并制定出相应的改进措施。上级填写《员工月度绩效记录表》。述职评估人员工绩效述职评价由其直接上级负责，人力资源管理部门负责有关组织、协调和督导工作。总部职能部门总监、分公司（经理）的绩效评价由惠泉公司总部总经理负责。月（或季）度绩效评价内容月（或季）度岗位工作职责履行情况。月（或季）度阶段目标执行情况。考核评估时间月（或季）度绩效评价时间为每月（或下一季度第一个月）的15日—25日之间。考核评估程序对于采取月度绩效评价方式的人员，在进行月度绩效评价时可不进行有关表格的填写，相应的文字记录工作主要由其直接上级负责，并填写在《月度绩效评价表》上。对于采取季度绩效评价方式的人员，被评价人需填写《季度绩效评价表》相关内容。被评价人就上个月（或上个季度）工作履行和目标完成情况向直接上级述职。直接上级与被评价人进行充分、有效的沟通，指出前期工作中的优点、存在的不足，并提出改善措施。直接上级进行评价打分。并将前期工作中的优点、存在的不足记录在《季度绩效评价表》或《月度绩效评价表》上。直接上级与被评价人就下月（或下季度）工作目标和评价标准进行讨论，被评价人应向直接上级就当期工作的数量、质量以及时间等方面作出承诺，在此基础上，签定下一阶段绩效和约。绩效和约内容应记录在《季度绩效评价表》或《月度绩效评价表》上。上级将评价结果及时反馈给被评价人。结果处理月（或季）度绩效评价结果与奖金发放、淘汰、工资晋升、培训、内部招聘、岗位职责修订等挂钩。根据需要制定《惠泉公司绩效评价结果处理实施细则》。综合评估内容对分公司经理、总部职能经理的综合评价内容包括：公司总部下达的经营目标岗位工作职责履行情况自我提升简述对下属的培养对中级管理人员的综合评价内容包括：所辖部门的年度动态工作目标完成情况岗位工作职责履行情况公司价值观的树立与倡导对下属的培养其他人员的的综合评价内容包括：年度动态工作目标完成情况岗位工作职责履行情况工作态度工作能力在对员工进行年终综合评价时，“工作绩效”评分以其月（或季）度绩效评价结果为依据:工作绩效评分=（∑月度绩效评分/12）*权重设置或（∑季度绩效评分/4）*权重设置综合评估时间每年元月份对上一年绩效进行综合评价。综合评估程序被评价人填写《述职表》。就年度工作情况向直接上级述职。直接上级综合被评价人月（或季）度绩效评价情况、工作中表现出的态度和能力情况进行综合评分和评价，填写《员工综合评价表》。《员工综合评价表》填写内容按人员类别进行设计。结果处理综合评价结果将作为员工薪酬发放、提薪以及职位调整的主要依据；同时，还将作为公司对员工进行员工职业规划、内部招聘、培训、淘汰、享受福利待遇等有关人力资源管理工作决策的依据。本规定报总经理批准后执行。本规定由总部人力资源部负责解释。本规定由总部人力资源部负责督导实施。适用人员：高级管理人员适用人员：高级管理人员附表—附表—1述职人：年月日岗位工作职责履行情况自评等级ABCD年度主要工作目标完成情况注：1、填写空间不够，可以另附A4纸；2、述职人在评价等级栏划√，A—优，B—良，C—中，D—差；自我提升：培养下属：公司存在哪些薄弱环节？应如何改进？本企业工作中有哪些好的做法？作为管理者，具有的突出优点和缺点有哪些？你对今后的工作，还有什么希望和建议，请具体说明。适用人员：部门主管（分公司）分店店长附表—适用人员：部门主管（分公司）分店店长附表—2述职人：年月日岗位工作职责履行情况自评等级ABCD年度主要工作目标完成情况注：1、填写空间不够，可以另附A4纸；2、述职人在评价等级栏划√，A—优，B—良，C—中，D—差；自我提升：培养下属：本部门与其他部门相互协作、支持情况如何？本部门工作还存在哪些薄弱环节？应如何改进？本部门工作中有哪些好的做法？作为管理者，具有的突出优点和缺点有哪些？你对今后的工作，还有什么希望和建议，请具体说明。适用人员：一般管理、销售、售后服务、物流后勤人员等附表—适用人员：一般管理、销售、售后服务、物流后勤人员等附表—3述职人：年月日岗位工作职责履行情况自评等级ABCD年度主要工作目标完成情况注：1、填写空间不够，可以另附A4纸；2、述职人在评价等级栏划√，A—优，B—良，C—中，D—差；工作现状工作目标是否具有挑战性□非常具有挑战性□有挑战性□有一定的挑战性□没有挑战性你认为自己的工作效率高吗□很高□高□较高□一般□低3、你是否每周都制定有详细的工作计划□制定有周计划□制定有月（或季）度计划□有粗略的计划□没有计划4、主管对你的工作是否有检核□每周一检核□每月一检核□偶尔过问□不闻不问5、影响自己工作绩效完成好坏的最主要因素是□工作能力□主管领导□工作态度□同事的配合□其他6、你最需要上级在哪方面为自己提供支持学习培训机会□工作指导□更多的交流□对工作成绩的认可□改善环境其他7、在工作中直接上级经常与你沟通吗□每周一次□每月一次□很少□不沟通8、目前，你较为关心（最多只能选择两项）□收入□工作的稳定性□职位晋升□其他9、工作的适应性□非常适应，并能担当更困难的工作□适应，但希望能担当更困难的工作□工作正合本身能力□不太适应，工作吃力□很不适应，不适于从事本职工作10、在职务变更方面有些什么要求与希望□希望近期尽快变更职务□一年以内变更□二～三年以内变更□四～五年内希望继续从事现在职务□不希望变更现在的职务11、职务变更的理由□因现职干得太长了，希望换换环境□因业务上有困难，有问题□因人际关系□因待遇问题□希望获得其他工作经验□对现在的工作缺乏兴趣□其他()12、若希望变更职务，你认为从事什么岗位更能发挥自己的能力，请填写两项志愿。第一志愿第二志愿自从上次评估后，在哪些方面做了努力，使自己准备好迎接更多的挑战？你对今后的工作，还有什么希望和建议，请具体说明。本人在工作中的优、缺点：培训需求：适用人员：一般管理、销售、售后服务、物流后勤人员等附表适用人员：一般管理、销售、售后服务、物流后勤人员等附表—4被评价人：评价要素及分值：工作态度（20分）、工作能力（40分）、工作绩效（60分）评价要素评价要点评价标准主管评分很符合2分符合1分一般0.5分不符合0分工作态度工作能力学习能力创新能力业务能力计划能力协调能力工作绩效综合岗位职责履行情况、工作计划执行情况以及月度绩效评价情况进行评价优良中差60-54分53-42分41-36分36分以下直接上级综合评分：评价等级：评价等级：优：120—108分；良：107—84分；中：83—72分；差：72分以下第六章离职办理编号：HR-005目的

为离职管理提供规范化的工作程序。适用范围

适用于总部及各分公司为员工办理离职的过程。

工作说明离职员工填写《离职申请表》，经同意后有正常办理的离职和未办理交接手续的自动离职两种情况。员工辞职申请，其通知期为自递交辞职申请后7——30天（试用期未满员工辞职通知期为7天）。正式员工辞职未到通知期而公司未允许其离开，提前离职的，将在其工资中扣除未满期限的工资作为代通知金；如果属公司允许而离开的，不用扣代通知金。对于未经批准或未办理离职手续自动离职的正式员工本公司规定离职前的薪金不予发放，且对情节严重的保留追究法律责任的权力。员工办理交接手续时，要对办公文具、文件、负责工作等交接清楚，并填写《工作交接清单》。本流程附件：离职申请表（HR-GB-009）；离职审批表（HR-GB-010）；工作交接清单(参考)（HR-GB-011）。

工作流程工作流程工作要求主要责任人辞职员工部门主管/分公司经理人力资源部总监人力资源助理离职员工部门主管/分公司经理离职员工人力资源助理人事行政专员人力资源部总监人力资源助理人力资源助理人力资源助理申请离职申请离职社保减员并发放工资资料归档发布离职信息办理离职手续工作交接人力资源部审核审核社保减员并发放工资资料归档发布离职信息办理离职手续工作交接人力资源部审核审核员工填写《离职申请表》，交部门主管/分公司经理。如出现员工未办理离职手续自动离职，部门主管/分公司经理或分公司经理助理应立即通知人力资源部。

部门主管/分公司经理签批后当天报人力资源部，并知会相关负责人。人力资源部总监审核,在必要时由人力资源部派专人与离职人员进行离职访谈。审批后的《离职申请表》由人力资源助理备案。员工在通知期内按《离职审批表》的内容进行工作交接的办理,若需交接内容较多的,可填写《工作交接清单》工作移交完成后，离职员工根据《离职审批表》内容将表交部门各相关部门人员签字确认。分公司员工的《离职审批表》由分公司人事行政专员传真回人力资源部。总部员工则直接交回人力资源部。总部人力资源助理确认当月薪酬和社会保险等事项。最后交人力资源部总监签名。员工自动离职也按此流程执行，并由人力资源助理确认是否发放薪金。人力资源助理向全公司发布人员离职通知。办理社保减员手续。在次月发薪日发放离职人员薪酬。将离职员工资料分类归档保存。进行人员流失率分析统计。

离职申请表编号：HR-BG-009申请人入职日期所属部门/分公司职位申请日期计划离职日期计划交接日预计交接时长天申请离职原因签名：日期：部门主管/分公司经理意见签名：日期：人力资源总监审批意见签名：日期：备注

离职审批表编号：HR-BG-011离职员工姓名：部门：职位：第一部份财务部审批1、借支、备用金是否清还。是□否□，尚欠2、费用是否报销或返纳。是□否□，尚欠3、会计、出纳员请附会计、出纳员工作交接书。已交□未交□4、其他已交接事宜：5、尚未交接事宜：以上手续已清，同意离职。分公司财务部日期财务总监日期第二部分相关部门审批行政部1、已回收：□员工卡□钥匙□公司名片2、该员工内部email地址已删除：□是□否3、已回收办公用品、固定资产：4、本月工作日天，该员工实际出勤天。5、考勤情况：以上手续已清，同意离职。经办人日期行政总监日期第三部分直属部门审批(工作交接事宜)1、经办事的交接:接收人日期2、文件资料的交接:3、电脑密码已解/告知公司：□是□否4、其他：5、已附工作交接清单:□是□否共页6、联系电话：7、紧急联系人：电话：以上手续已清，同意离职。部门总监/分公司经理日期第四部分薪金核算及社会保险（人力资源部）该员工实际离职日：其他应补发事项社会保险卡退还日期该员工实际工作日：补发金额：退还项目：该员工月薪：其他应扣发事项：总计应发款金额：工资小计：扣发金额：发放日期：人力资源总监日期本人确认以上金额合计元为本人离职薪金的全部，以后一切费用与公司无关。离职员工签名：日期：注：离职人员必须将工作交接清楚，并对第四部份予以签名确认，否则一切后果自负。第五部份公司总部领导意见

工作交接清单(参考)编号：HR-BG-010移交人姓名所在部门/分公司职位接手人姓名所在部门/分公司职位工作移交日期一、移交项目1、文件资料及实物清单名称数量主要内容2、正在跟进的项目事项已完成情况待办重点3、重要客户联络方式客户名联系人联系方式二、补充事项

第七章档案管理目的为建立规范、系统的员工人事档案管理体系，加强对档案的管理、收集、整理工作，有效地保护和利用档案，同时也为明确各级人事部门对员工档案管理职责和权限范围，特制定本规定。适用范围本规定适用于公司总部及各分公司。责任部门本规定由公司人力资源总部负责起草、签发、解释与修订。生效日期本规定自批准之日起生效。正文基本原则：集团内部档案实行统一领导、分级管理原则，由专人负责所辖范围内人事档案的建立和管理，维护档案的完整与安全。所有员工人事档案实行实物档案与电子档案双重管理，实物档案与电子档案内容应完整统一，相互对应。档案管理部门及人员管理部门:总部人力资源部、各分公司行政部；管理人员：人力资源部档案管理专员，分公司人事行政专员。各级管理权限

部门档案管理责任人公司总部分公司人力资源总部档案管理专员全体人员(电子档案、实物档案)分公司总经理、店长、财务部人员、物流部人员(电子档案、实物档案)、人事行政专员分公司人事行政专员——以上人员(电子档案)；其他人员(电子档案、实物档案)管理职责：人力资源部档案管理专员：负责集团内档案管理系统的建立，各项管理流程和管理制度的完善，对集团各级档案实行统筹规划，组织协调，指导及监督各级档案管理部门的工作，同时对所管理的档案负责。分公司人事行政专员：执行各项档案管理制度，负责本单位档案的接收、收集、整理、保管和提供，对其真实性、准确性、完整性负责,并配合上级档案管理部门的档案管理及档案接收、调出工作。档案建立实物档案包括:员工档案编码、员工档案登记表、档案材料（包括各类申请表、证件复印件、担保书等）。档案编码公司总部全体人员；分公司：总经理、店长、财务部人员、物流部人员、人事行政专员的档案编码由人力资源部档案管理专员按照员工入职日期，统一以五位数流水号形式分配，从00001开始；分公司人事行政专员负责分公司业务员、导购员档案编码的分配，编码由两个拼音字母与五位数流水号组成，举例如下：广州：GZ00001；深圳：SZ00001东莞：DG00001厦门：XM00001泉州：QZ00001上海：SH00001员工档案登记表每位员工的人事档案均应配套一份员工档案登记表，表内列示档案包含的文件、资料的名称、数量和存入时间。档案内容增加、变动时，档案管理员须在员工到职表上作相应的添加和登记，档案目录上登记的文件资料名称和数量应地档案内存放的实物资料对应，统一。档案材料档案材料以各类文件和文字资料记录了员工个人基本情况及在本公司工作期间入职、离职、奖惩、升迁、异动等各类信息。它包括基本信息和个人变动信息两部分。基本信息：是员工入职公司建立个人档案时必须具备的基础资料，包括：职位申请表、担保书(视岗位要求而定)。员工五证（身份证、毕业证、职称证、未婚/计生证、健康证/体检证明）复印件以及原单位离职证明。c)个人变动信息：记录员工入职公司后不同工作阶段工作状态变化的书面材料，包括：试用期员工评估表、试用期转正通知书转正后定期或不定期的评估表员工培训档案卡员工劳动合同及其附件薪资调整通知单奖惩通知调动记录、任免通知专业职称证书复印件离职记录（辞职申请书、解聘通知书、离职协议书或员工离职通知书等）电子档案各级人事部门在建立实物档案的基础上，还须用EXCEL电子表格建立配套的电子档案。所建立电子档案的内容必须与实物档案的内容保持一致，档案管理员负责在实物档案更新的同时及时更新电子档案。档案的管理档案索引为方便档案的管理，须按照《员工档案索引》建立档案索引，档案编码按升序排列。员工档案的管理部门或管理权限发生变化时，必须在“备注”栏进行备注。档案查阅员工本人有权查阅自己的人事档案；员工直属上级或上上级主管有权查阅下属员工的档案；各级人事部门有权查阅本部门管理的员工档案，上一级人事部门有权查阅下一级人事部门管理的员工档案；除档案管理员日常工作所需外，所有的档案查阅行为均需由借阅人提交书面申请并在《档案借阅登记表》上登记，经管理员签名确认后方可借出；借阅人归还档案时，须由管理员按照《员工档案登记表》验收档案资料，确认无档案损坏、缺失后签名接收，管理员登记档案归还日期。档案的调动档案的调动以人员的调动为依据。如果员工在集团内的工作调动导致其人事档案的管理部门发生变动，原档案管理部门需在调动生效日后的三个工作日内将其档案转出，交新的管理部门。档案调动时，须由调出部门对档案进行密封并加盖人事章，附上档案接收回执。接收方在收到档案后，填妥回执返还调出方。调入部门的人事档案管理员按员工的新岗位重新为其分配档案编号，档案内容延续不变。档案的转移各级档案管理部门同时设立在职员工人事档案库和离职员工人事档案库。员工离职后三个工作日内，档案管理人员应将其人事档案转入离职员工人事档案库保存。档案的销毁离职人员的档案在其离职3年后销毁。人事档案的销毁须报上一级人事部门审批，由上级人事负责人指定专人监督档案的销毁过程，严禁档案管理员私自销毁档案。档案稽核人事负责人应采取定期与不定期抽查的方式，对档案管理工作的执行情况、档案的准确性、真实性进行监督。如有以下情况出现，追究档案管理人员的责任：损毁、丢失或擅自销毁应当归档保存的文件材料和档案的；涂改、伪造档案的；6.0本规定附件：6.1《员工档案登记表》(HR-GB-006)6.2《员工档案索引》(HR-GB-007)6.3《档案借阅登记表》(HR-GB-008)员工档案登记表编号：HR-BG-006员工姓名：员工档案编码:□□□□□□入职日期：一、入职基本资料：资料名称已备档日期页数备注职位申请表□身份证□学历证□学位证□资格证书□未婚/计生证□健康证□原单位离职证明□社会保险手册□担保书□照片一张□□二、签订的合同或协议：文件名签定日期《劳动合同》三、评估记录：文件名评估日期员工档案索引编号：HR-BG-007员工档案索引档案号员工姓名入职资料已齐备备注□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否

档案借阅登记表编号：HR-BG-008档案借阅登记表借阅人档案号借阅原因借出日期管理员归还日期管理员备注

第八章薪酬福利制度制定依据薪酬福利制度根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司现阶段经营特点制定本方案。使用范围本规定适用于整个公司全体编制内员工。薪酬定位薪酬保持高于行内平均水平，保证薪酬在劳动力市场上具有良好的竞争性，吸引优秀人才。体现公司内外、分公司与总部之间、不同地区分公司之间的公平性、竞争性、激励性、合理性。年度薪酬增长幅度不超过公司年度经济效益增长幅度的30％。薪资决定原则员工的职位等级、承担责任、工作经验、工作表现、劳动力市场状况、员工的能力等是决定员工个人薪酬的依据。外部劳动力市场的薪酬水平是确定公司薪酬标准的重要参考依据。根据不同岗位的特点，制定不同的薪酬结构及薪酬档资落差，以最大限度地激励员工的表现。薪酬分配适度向高职位、关键人才、市场短缺人才倾斜，兼顾员工为公司贡献的大小和工作时间。薪酬理念公司现在正处于迅速发展阶段，薪酬策略采取刺激创业+奖励管理技巧的方式，对营销人员薪酬组合采取中等的基本薪资，较高比例的（销售）奖金，支持人员采取较高的基本薪资，低比例的奖金，开始实施全公司员工的福利保障制度。各地分公司人员根据当地薪酬状况按照一定的地区系数做调整。人员分类业务类区域经理（分公司经理）；家装部经理/主管、家装部员工；工程部经理/主管、工程部员工；分销部经理/主管、分销部员工；零售部直营分店店长、店员非业务类人员除以上业务类人员以外的人员。薪酬的构成类人员的（年）薪酬=（基本薪酬）*12+月度奖金+年度奖金月度奖金、年度奖金详见《市场销售人员互动薪酬模式》务类人员的薪酬=（基本薪酬+工作补贴）*12+年度奖金其中：基本薪酬的固定比例70%作为固定薪酬，另30%参照月度经营业绩和考核结果发放。年终根据公司的经营状况，提出不高于利润的30%作为年终奖金，依据年终考核结果进行分配。基本薪酬基本薪酬，包括业务类和非业务类员工的除开销售业绩之外的所有固定的薪酬。各类人员的基本薪酬参见《基本薪酬表格》。8.1公司业务类分公司总经理2000分店店长1000导购员700收银员700导购员700～500家装部经理1500业务员1000～500分销部主管1000业务员1000建超部促销员700工程部经理1000业务员8008.2公司非业务类分公司财务部经理会计出纳分公司服务部服务部经理行政助理平面设计员打腊员质量处理员分公司物流部经理司机打单员仓管员搬运工总部财务部出纳会计总部行政部助理文员炊事员总部物流部打单发货员薪酬的确认员工根据招聘岗位确定试用期基本薪酬，和转正后的岗位固定薪酬，在员工入职后填写薪酬核定表，人力资源部报总经理审核后执行。附加薪酬加班薪酬的支付见公司考勤制度。薪酬晋升针对每月的考核结果，每半年一次回顾员工的薪酬。半年有4次表现优异的员工可适当调整薪酬，有相对应的职位空缺并在现有的职位做满一年时可以晋升一级，同时享受新职级的待遇和薪酬。公司每年1月比对市场的薪酬状况，调整员工的薪酬。员工有突出的优异表现，可以临时特批晋升。员工薪酬一旦发生变动，填写薪酬调整表，部门总监/分公司总经理确认后，报人力资源部总监审核，总经理签字审批后执行。员工在公司内部进行晋升、同级调动和降职等变化导致薪酬调整的，填写薪酬调整表，部门总监/分公司总经理确认后，报人力资源部总监审核，总经理签字审批