【企业人力资源外包环节存在的问题及常见风险和对策8000字（论文）】

企业人力资源外包环节存在的问题及常见风险和对策TOC\o"1-2"\h\u11499摘要 -3-17791绪论 -5-27620一、企业人力资源外包风险研究理论意义及实际意义 -5-15051（一）研究的理论意义 -5-24517（二）研究的实际意义 -5-29685二、企业人力资源外包风险国内外研究现状及方法 -5-17786（一）国外研究现状 -5-8290（二）国内研究现状 -6-29745（三）本文研究的方法 -7-47011.文献研究法 -7-218882.信息研究方法 -7-132633.经验总结法 -7-24494三、人力资源外包的概念、原则及类型 -7-3549（一）人力资源外包的概念 -7-7004（二）人力资源外包的原则 -7-25199（三）人力资源外包的类型 -7-22385四、企业人力资源外包环节存在的问题及常见风险类别 -8-3818（一）人力资源外包环节存在的问题 -8-1398（二）人力资源外包常见风险类别 -8-27033五、企业人力资源外包风险规避对策分析 -9-18888（一）企业经营管理风险规避对策分析 -9-6053（二）员工福利管理风险规避对策分析 -9-26175（三）法律体系建设风险规避对策分析 -10-1932（四）人力资源外包服务机构合作风险规避对策分析 -10-6982（五）监督机制不完善风险规避对策分析 -10-23659结束语 -11-14963参考文献 -12-摘要随着市场经济的不断深化，企业之间的竞争越来越紧张，由于软硬实力的缺乏，企业将有限的资源集中分配给了更有竞争力和回报率的产业，把投入产出比不那么高的业务分配给专门的公司完成，来达到利润最大化，这被称为“外包”。20世纪末，外包逐渐成为企业合理高效分配资源，提高市场核心竞争力，实现企业目标的主要方式之一。但是，企业人力资源外包并不是交给外包企业就可以不管不顾了，它有自己的专业体系，也伴随着诸多问题，要想在实际应用中发挥外包的优势，就必须深入了解它将伴随的风险以及对应解决思路。高效且规范的人力资源管理工作，不仅可满足成本节约的目的，还可促进企业经营效益的提升，强化其核心竞争力。但是，由于诸多因素的限制，致使国内人力资源外包活动存在漏洞及风险，企业只有通过慎重选择外包内容、外包商的方式，方可对外包风险予以有效规避，以此在切实人力资源外包目标的前提下，保证企业经营活动的稳定施行。关键词：人力资源，外包风险，企业绪论一、企业人力资源外包风险研究理论意义及实际意义（一）研究的理论意义本文结合人力资源的相关概述，理论联系实际，在全球国际化的背景下，企业使用外包的趋势在全球范围内快速蔓延和发展，人力资源外包已经在企业中越来越常见，甚至已成为当今企业界的潮流。当今世界市场经济一体化，不管是国际市场还是国内市场都在兼容并包，你中有我我中有你，在这种形式下，势必提高个体竞争力和社会市场的多元化。科技文化发展，各种信息多渠道的传播标志着信息时代的到来，人事外包依托强大的科技力量得以应用。人力资源管理中随处可见各种强大的信息技术，大大提高了组织内部外部的沟通效率，较少信息传播成本。（二）研究的实际意义企业从小到大，从弱到强的发展是一个长期而艰难的过程，不同阶段会面对不同的压力，但归根结底，人是企业发展的根本，人力资源管理是企业管理的核心，越来越多的企业会把眼光放在这一块，其中，外包作为人力资源管理的重要方式，它可以快速有效的提高人力资源管理的成效，进而推动企业发展的脚步。人力资源外包就是以减少劳动成本、精简组织、效率最大化为目标，将企业的一项或多项人力资源管理或职能交给其他专业的组织或公司负责管理。二、企业人力资源外包风险国内外研究现状及方法（一）国外研究现状人力资源外包模式在20世纪80年代诞生于美国，然后在日本、欧洲等地区兴起，人力资源外包越受多国欢迎和使用。人力资源外包（humanresourceoutsourcing，HRO)就是人力资源管理外包，即企业把人力资源包含的各项职能对外分配，例如企业可以将包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理事务外包出去给到专业服务机构承担。在市场竞争日益加剧的现在，人力资源外包越来越显示出其重要性和必要性，它给激烈竞争中的企业带来的收益是显而易见的“外包”一词最早是出现在著名论文《企业的核心竞争力》中，这篇论文是Grayhamel和c.k.prahalad在1990年时发表在《哈佛商业评论》上的，它的中心思想就是在企业实力不足的时候，将有限的资源分配给企业的核心业务，把不具竞争力的业务交由更加专业的企业去做，使企业在市场竞争中更有优势。Switser1997指出人力资源外包的发展将从降低成本的诉求变为提高企业市场竞争力的导向，同时他预言未来十年专业的服务公司可以快速成长的机会就是抓住外包。关于人力资源管理外包Mobley在他的文章中阐述了它的四个主要驱动力：政治、经济、就业和技术。伊恩.本认为人力资源管理外包的风险主要有这几个方面;合同签订风险、员工离职、承包商自身问题、忽略个性化。玛丽.F.库克提出的人力资源外包风险主要有：供应商选择失误会打击员工的工作积极性，职能外包出去造成员工缺少企业归属感，认同感，降低员工和公司的粘性、推迟规划和考虑不充分、合同所包含的范围有缺漏，以及对可能发生的问题没有前瞻性。（二）国内研究现状与国外机构相比，我国人力资源外包正处于新发展阶段，远没有国外发展如此成熟，我国人力资源外包服务人才结构不稳定，其主要表现为：一方面人力资源外包公司起步简单，没有专业进行过培训，没有专业的人才进行支撑；另一方面人力资源外包行业进入门槛底，准入门槛低导致公司良莠不齐，在人力资源外包的行业中还存在鱼龙混杂，浑水摸鱼的种种现象。在315晚会的报道中，我们发现知名的招聘网站有出售贩卖求职者简历被曝光；假外包真派遣的不合规行为频频出现，行业中种种不良现象，有些甚至触犯法律的情况。经过调查分析发现，人力资源是一个极其庞大的经济体量，但是分布并不集中，不成规模，而且公司之间的专业水平有高有低，这是全行业亟待解决的问题。《2021首届人力资源行业数字化赋能创新论坛》刚落下帷幕，业内人士以及投资者们就对人力资源行业的未来走向展开了深入研究和讨论。5年内形成新格局，一米网络的CEO薛静丰说快则3年慢则5年内行业必将进行变革。人力资源市场也将随之进行大变革，同时他提到了三个关键词：专注、精细化和专业，这是人力资源发展的核心内容。薛静丰认为，人力资源服务行业要求太低，许多企业还是传统的老旧观念，长此以往，并不利于企业的长远发展，要想持续良性的发展下去，必须选择具备专业能力，能够灵活应对市场环境的组织。随着行业的大洗牌，那些低门槛低要求的服务机构终将被淘汰，只有那些健全规范具备专业性竞争性的服务机构才能够经受注市场的筛选。另外，要与时俱进，干一行爱一行，并且在行业内深耕，并且努力把自己在细分市场的长板延长，才是最正确的事情。最后是精细化，只有更精细、高效，才能满足企业的个性化需求。行业楷模英格玛就是不断突破，不断优化，把外包的各个细节力求做到最好更好，追求效率的同时也保证品质。你若盛开，清风自来，所以英格玛总能吸引到优质的客户，在企业和服务机构之间形成良性循环。而那些尾部的服务商越来越不能适应市场需求的变化最终被淘汰。总的而言：我国在发展人力资源外包行业中，依旧存在很多方面的风险，要想顺利完成人力资源外包的目标，合理有效的避免和应对这些风险显得尤为重要。企业人力资源外包本质上就是将企业复杂的工作交给专业的公司来处理，但是要保证效果的同时又要规避风险，需要进行充分的认识、计划预备工作。当然，随着人力资源外包在国内的普及，企业渐渐适应的时候，我们相信随着规范安全意识的提高和企业对外包服务公司工作机制的深入了解以及风险因素的全面认识，企业规避风险和应对风险的能力大大提升，外包带来的好处也会一步步引导企业走向成功。（三）本文研究的方法1.文献研究法根据所要研究的课题，调查相关的专业资料、文献等，对所要研究的问题有全方位的、多角度的、正确的认知了解的方法。2.信息研究方法以信息论为基础，从信息的筛选收集、整理归纳、传递和加工的过程中获取相关知识，运用到实际生活中来达到预想结果。3.经验总结法通过总结归纳实践过程中所遇到的具体问题，进行深度分析研究，使其条理化，精炼成经验的方法。三、人力资源外包的概念、原则及类型（一）人力资源外包的概念外包（outsourcing）即为依据外部资源的支撑，满足自身成本节约、效率提升等目标的经营模式。人力资源外包（humanresourceoutsourcing，HRO）则为企业借助外包商筛选与选择的方式，将内部人力资源管理转移至外包商的契约关系，用以达到组织明确、工作效率提升和节约成本、强化人才竞争等目标。在此期间，外包职能是指不涉及企业机密的人力资源管理活动，包含招聘、培训与绩效考核等内容。相对而言，外包商是按照契约关系，为企业人力资源管理提供支持、职能服务的社会机构，涉及全职能外包商、部分职能外包商两种类型。（二）人力资源外包的原则历经多年发展，企业人力资源已由非核心业务转变至战略性业务外包范围，如薪酬支付和福利管理向招聘、培训及绩效考核等业务的转变。据研究发现，实现人力资源外包内容和范围变化的关键点在于：逐渐深化人力资源管理部门在市场中的作用。区别于常规人事管理，企业对负责人力资源部门的诉求是；以灵活性、高效率与及时性的职业素质，执行企业各项经营决策。换而言之，人力资源外包属于企业战略性发展的重要举措。（三）人力资源外包的类型由于业务类型不同，将人力资源外包分为核心业务和非核心业务。核心业务包含客户、员工和投资者之间的个性化专业化活动，非核心业务就是被重复进行或者按部就班的日常性、事务性和行政性业务。按照活动特点，涵盖创新性、传统性和事务性三种。依据业务内容的差异，分为三种，即战略性业务、事务性业务和招聘性业务、人力资本业务。由此可见，在针对企业人力资源外包类型的划分尚未统一，企业管理者应依据自身发展需要，对外包决策予以合理拟定。四、企业人力资源外包环节存在的问题及常见风险类别（一）人力资源外包环节存在的问题第一，没有按正规程序签订合同。由于企业对外包的专业对口和职位要求等因素的限制，致使部分企业签订的劳动合同存在一些疏忽和漏洞。例如：建造师挂靠、外聘高管等活动中，委托方没有清楚交待服务的范围、服务的具体地点、薪酬计算方式和发放方式等，这就增加了外包的风险因素。具体表现在业务外包和外聘高管上，企业虽已签订相应的用工协议，但对薪酬构成、发放工资、岗位工种、绩效考核以及合同期限等问题把控中，尤为模糊；建造师挂靠协议签订中，责任主体分部不均，且劳动合同呈现重复签订的状态。第二，职工待遇尚未统一。其一，保安和物业等职工福利待遇中，往往采用企龄的方式对职工予以激励，但在其它单位却未采用手段；其二，晚班保安职工以餐补为晚班费，结合考勤的方式，对职工薪资待遇予以计算。例如：粉煤灰企业，在职工外聘中，以“用餐据实”的方式结算工资。而产生此现象的关键在于：行业及岗位薪酬指标的不同，致使企业人力资源外包职工待遇各不相同，其不仅制约企业长远发展，还会降低工作效率，引发职工不满等问题。第三，加班费计算方式不同。依据《劳动法》有关规定，节假日应放假休息，但在特殊岗位中，应派以专人值守，否则会对企业正常运行造成影响。而在该部分加班职工中，薪资标准核算应按照3倍日工资为准，但在人力资源外包中，加班费计算方式则呈现明显不同，例如：保安节假日补助方式为以50元/天为准；粉煤灰生产职工、销售职工则无任何加班补助。也正因该种现象的存在，致使职工心理失衡，呈现消极怠工的局面，不仅损毁企业于职工内心的形象，还会遏制自身健康发展的脚步。（二）人力资源外包常见风险类别首先，决策风险。包含外包内容风险和职工流失风险两种。前者企业应以外包目的为参考，对外包方式和外包商予以合理选择，且对战略性、机密性等外包内容的侧重关注，预防企业管理风险、机密泄露风险的出现。后者则由职工调动、岗位调整等因素引起的风险，是引起职工心理失稳、工作效率和工作态度的主要问题，若企业协调处理不及时，则必将会导致职工流失。其次，选择风险。法律风险：主要因管理政策、法律法规尚未健全而致，致使在外包违规或违章行为出现时，企业无法对外包商责任予以追究，再者相关借鉴案例的缺失，更是在某种程度上增加企业人力资源外包风险。信息风险：体现在企业、外包商间信息不对等问题上，致使企业无法对外包商资质、信誉等信息予以全面把控，继而在选择环节中呈现判断失误、成本耗费严重等状况。而企业和外包商间契约关系的存在，致使难以对外包商服务予以严格管控。最后，执行风险。由企业人力资源外包执行环节引起的风险，涉及两种：即一种为责任风险，是指在外包合同签订中，双方责任或义务尚未明确的条件下，而产生的外包商低效率、不作为性风险。另一种是道德风险，又称败德风险，外包合同虽对双方责任、义务予以明确，但却因外包商机会主义思想的存在，致使企业无法对外包商行为进行管控，继而出现的对企业发展不利的风险行为，如信息泄露。该类风险主要由企业文化、自身道德予以约束。五、企业人力资源外包风险规避对策分析（一）企业经营管理风险规避对策分析企业和人力资源外包服务单位，两者是相辅相成互相成就的关系，应当及时发现合作中出现的问题，总结经验为双方所用，促进双方的可持续性发展，同时不断创新，及时调整经营理念，提高市场核心竞争力。强大的综合实力是企业吸引优质外包服务单位的关键，这就需要企业由内到外，由硬实力到软实力的全面提升，可以从以下几个方面入手。首先要提升企业文化，给员工创造良好的工作环境和文化氛围，形成爱岗敬业的工作风气。其次，要多组织企业文化、专业技能等方面的学习，形成企业与员工的感情纽带，提高企业凝聚力。这样可以更好的监管外包服务单位。再次，要提高用人门槛，尤其是核心部门。通过多种渠道筛选合适的专业人才，这样有利于规避外包活动中的风险。最后，就是要加强企业重要信息技术的监管和保密工作，防止与外包单位的活动中造成行业机密泄露。不论企业还是外包服务单位，都要与时俱进，不断创新改革提高市场竞争力，健全管理制度，这样才能更好的承担责任和履行相应义务，减少风险损失，形成行业的良性循环。（二）员工福利管理风险规避对策分析在依法治国依法管理企业的大背景下，为了保证企业和外包服务单位双方的合法权益得以实现，合同的签订率为双方提供了重要保障。在双方意见产生分歧的时候，需要借助合同中的各项条款来具体分析，从而明确双方职责划分，权限划分等来确保外包活动的顺利进行实现双赢。所以企业和外包服务单位在签订合同之前要进行充分的沟通协商，对于既定问题以及有可能出现的问题都要考虑到位，而且一定要明确的体现在合同条款中，做到有据可依，面面俱到。例如，人力资源外包单位如果为工作人员购买了相关保险，企业就可以暂时停止缴纳保险，并且通过附件详细明确工作人员遇到意外事故后，外包单位需要承担的具体责任。如果在合同存续期间，工作人员保险到期那么企业要负责缴纳员工的保险，保证员工的合法权益不受损害，以免发生问题后责任不明确互相推诿。这样就可以减少企业人力资源管理的成本和风险，避免不必要的麻烦。（三）法律体系建设风险规避对策分析法律是社会文明的产物，是规范人类社会行为的重要标准，我国一直以来都是依法治国，随着市场经济的日趋成熟，在企业人力资源外包服务的实践中，不断总结出了很多经验教训，以此为基础来完善相关的法律体系，约束双方行为从而更好的引导市场发展。具体要对人力资源外包单位的服务范围以及服务标准制定相关条例，还要对服务机构制定统一的法律法规，实现双方的互利共赢。企业和服务单位双方都要加强法律法规的学习，提高法治观念，在法律允许的前提下互相协作。这就需要社会创造一个良好的法治大环境，提高全体公民的法律意识，力求人人知法懂法。具体来说，政府可以通过报纸杂志、电视媒体、网络平台、户外广告牌等方式，发布企业和人力资源外包服务的相关文章和短片，宣传企业染子外包风险的应对方法，可以举办相关的宣传活动，制作企业人力资源服务的专题节目，设置咨询热线，公众号等方式，解决双方在合作中遇到的各种法律问题，提高人资服务的效率。（四）人力资源外包服务机构合作风险规避对策分析第一，为了提高风险管理的前瞻性，能够及时灵活应对各种风险，这需要企业和人力资源外包单位双方共同提高整体实力，为双方顺利合作互惠互利提供前提条件。比如企业要加强公司文化的渗透，为员工创造轻松活泼的工作环境，加强员工和企业的粘性，企业多为员工谋福利，员工积极为公司创造价值，员工爱岗敬业有归属感。企业要提高外包员工的忠诚度，根据员工经常出现的问题对其进行相关的培训，提高员工的个人能力和团体协作能力。避免员工做出损害企业利益的行为。人力资源外包服务单位要扩大招聘人才的渠道，广纳贤才，根据每个人的优缺点和擅长技能合理的安排工作岗位，避免资源浪费，方便统一管理。第二，企业和人资服务单位要加强信息监管，防止机密泄露。比如企业可以通过网络技术建立专门的信息库，实行云存储管理，设置专门的密码或者人脸识别系统，只有相关人员才能查阅。第三，企业和人资服务单位要从实际出发，一步步提高市场竞争了，挖掘自身潜力，专注行业发展，洞悉市场的风云变幻，满足不断变化的市场需求，保持行业的领头位置，才能更好的承担责任履行义务，引领行业的健康发展！（五）监督机制不完善风险规避对策分析首先要信息透明化，外包单位的信誉度、服务满意度、偿债能力等数据要有专门一套的监督体系，如果人资外包单位对提供数据造假，服务质量没有达到宣传效果，就会降低其信誉度、满意度。同时政府要建立人资外包单位的诚信打分机制，明确诚信标准，完善监管法则，保证诚信度在实际运动中的权威性，可利用性。其次，建立第三方监管机构，本着实事求是的公正态度来分析合同双方的行为，如果双方都有违约，就需要执行监管权力，要求双方根据合同的有关规定采取相应的措施，比如向对方赔偿，及时停止违约行为进行相关补救，如若其中一方或者双方不服从监管，不接受调解，就要按法律法规予以处理。最后，政府实行宏观调控，充分发挥职能监管的作用，形成良好的企业人力资源外包风气，完善相关的条例法规，同时要建立党内监督体系，积极发挥党的带头作用，力求创造健康的市场经济环境，紧跟时代发展，促进人资外包机制的不断完善。结束语综上所述，人力资