第三章-管理思想的演进课件

第三章管理思想的演进【学习目标】系统了解西方管理思想的发展过程和各个阶段包含的流派，了解管理科学的新发展；正确理解科学管理理论、行为科学理论及现代管理理论的主要思想，把握如何在实际工作中结合中国的文化传统和现实的国情学习和运用管理的理论和方法。第三章管理思想的演进第一节西方管理思想的演进

一、西方管理思想的发展概况

西方管理思想早期思想家欧文亚当·斯密巴贝奇等人丛林管理思想决策理论系统思想管理科学权变理论等18世纪中下叶 20世纪初 20世纪20~30年代 第二次世界大战后时间图3-1西方管理思想发展过程图科学管理思想科学管理一般管理官僚组织行为管理思想霍桑实验人际关系行为科学工业革命竞争激烈，两权分离第三章管理思想的演进二、西方早期的管理思想家

1.西方早期管理思想产生的原因天主教会教义和信徒的虔诚军队等级纪律和权力机构政府机构行政等级制度管理工业工厂?确保资源的合理配置、协调存在竞争和利润压力下以现代工业生产为特征的工厂的出现，对传统的管理方法提出了挑战丹尼尔·雷恩（美）第三章管理思想的演进2.代表人物及观点

亚当·斯密（AdamSmith,1723~1790年，英）——创立“经济人”假设，1776年《国民财富的性质和原因研究》中提出劳动价值论和劳动分工理论（后引申为社会分工）对企业的现场管理产生重要影响。罗伯特·欧文（RobertOwen,1771~1858年，英）——空想社会主义者，理解人的重要性，利用激励进行管理，认为把钱用于改善劳动条件会得到更大的回报，禁止雇佣童工。

查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage,1792~1871年，英）——认为劳动分工、提供新的刺激方法可以大幅度提高效率，规模经济会使经济资源得到充分利用，并尽力协调工人与工厂主的利益。在作业操作、技术选择、工序成本上进行运筹学的分析与研究，是世界上第一部实用机械计算器“差分机”的发明者。缺乏系统研究和完整的理论。关注的重点是技术，而不是管理。没有发展管理的原则和概念，也没有认识到科学管理的重要性。1841年10月5日,马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离

第三章管理思想的演进3.特殊的历史事件纽约马萨诸塞州第三章管理思想的演进三、科学管理思想/古典管理理论

1.泰罗的科学管理思想弗雷德里克·温斯洛·泰罗（(FrederickWinslowTaylor，1856~1915年，英）被称为“科学管理之父”，其代表著作有《工厂管理》、《科学管理原理》（1911）《科学管理》（1912）等。工厂低效率的原因无意的磨洋工有意的磨洋工从经验管理到科学管理核心是提高生产率劳资双方都来一次精神革命时间研究动作研究资方管理劳方作业增加盈余劳资合作科学管理的措施工具改革（铁楸最佳容量）工资制度（从普通计件工资制到差别计件工资制）职能管理（管理工作与劳动的分离）……（一）科学管理理论

第三章管理思想的演进2.《科学管理原理》包括的8个核心内容(1)工作定额原理——为提高劳动生产率，必须进行工时和动作研究，从而制定出有科学依据的“工人合理的日工作量”。尤其是时间研究，分析人们在工作期间各种活动的时间构成，包括工作日写实与测时，制定合理的操作标准时间，定出劳动的时间定额。(2)挑选、培训工人科学化原理——能力与工作相适应原理，改变过去工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选“第一流的工人”；改变师傅带徒弟的传统方法，按标准操作法对工人进行培训和教育，使之成才。以确保较高的工作效率。因岗设人，而不是因人设岗。第三章管理思想的演进(3)标准化原理——使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，用文件形式固定下来。劳动方法的标准化需要进行动作研究，分析工人干活时动作的合理性，身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，选用最合适的劳动工具，集中先进合理的操作方法，制定各种工作的标准操作法，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。(4)差别计件工资制——制定并施行一种鼓励性的计件工资报酬制度。对于按标准操作法在规定的时间定额内完成工作的人，以较高的工资率计发工资，否则按较低的工资率计发工资。以人的技能定酬，而不是以岗位定酬。第三章管理思想的演进(5)计划职能同执行职能相分离——把以前由工人承担的工作分成计划职能和执行职能，计划职能归企业管理当局，而现场的工人则从事执行职能，即按照计划部门制定的操作方法和指令，使用规定的标准化工具，来代替经验的工作方法。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，从操作工人中分离出来，逐步发展到管理人员专业化；作业人员即工人，负责操作。

(6)管理职能专业化原理——实行职能工厂制。泰勒认为，为了使工厂能有效地履行职责，必须把管理工作细分，使每个管理者只承担一两种管理职能，这种思想为以后职能部门的建立和管理专业化提供了基础。第三章管理思想的演进(7)组织结构的管理控制原理——在管理控制上实行例外原则，也就是说，上级管理人员把一般的日常事务（例行事务）授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外（重要）事项的决策权，如企业的重大决策和重要人事任免等，并保留监督下属工作的权力。这种例外原理，对实行分权制有重要意义。(8)劳资双方都应该来一次“精神革命”——工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有利，都要来一次“精神革命，互相协作，共同努力。以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第三章管理思想的演进3.泰罗的追随者及对该理论的补充亨利.甘特（Henry.L.Gantt，美)：创造了甘特图（生产计划进度表）并发展成为今天的计划评审技术（PERT)；提出了“计件奖励工资制”，即除了支付日工资外，超额完成定额的，超额部分以计件方式发给奖金；完不成定额的，只支付日工资。可使工人感到收入有保证，提高劳动积极性。是最早注意人际关系的学者。代表作：1916<<工业的领导>>1919<<工作组织>>图3-2图书出版甘特图埃默森（H.Emerson，英)：与泰勒关系密切，对效率问题进行了研究，提出12条原则，被人称为“效率的大祭司”；在组织机构方面，提出了直线和职能制组织形式；此外，对工时测定、职工培训、心理因素对生产的影响等也作出了贡献。吉尔布雷斯（F.b.Gilbreth，美)夫妇：在动作研究（砌砖）方面贡献突出，将工人劳动时手和臂的活动分解成17项基本动作，并用拍影片的方法加以记录和分析，寻求合理的最佳动作。代表作:1911<<动作研究>>

亨利·福特（美）：在泰勒的单工序动作研究基础上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线。进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。第三章管理思想的演进第三章管理思想的演进4.对泰罗科学管理理论的评价开创了一个管理新时代，在其后百年中激励、启示了无数管理者。试图说明根治效率低下的良药在于系统化、科学化的管理。界定的管理范畴很单一，多局限于生产制造类企业，至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业，却很难做到这一点。依靠科学量化的手段来提高生产效率，成效有限。随着技术发展，只有通过科技创新、管理创新和流程再造，通过调动员工的主动积极性，才能真正快速地提升效率。认为劳资双方的精神革命是科学管理的核心，试图通过实现“雇主和员工财富最大化”消除劳资对立，只是一种理想（引发工厂资本家和工会抵触，工人罢工）。劳资双赢，直到今天仍是一个难题。第三章管理思想的演进（二）一般管理理论亨利·法约尔(HenriFayol，1841—1925，法)，被称为“现代经营管理之父”。其代表作有《工业管理与一般管理》（1916）等。重点在于分析高层管理效率和—般管理原则，不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织。特别强调管理教育的重要性。1.认为经营和管理是两个不同的概念经营是指导和引导组织趋向于一个目标。一般有以下几种：技术活动；商业活动；财务活动；安全活动；会计活动；管理活动。其中，管理活动是最重要的一项，包括企业的计划、组织、指挥、协调和控制活动，普遍存在于各种组织当中。第三章管理思想的演进2.十分重视管理原则的系统化（1）劳动分工

——适度专业分工可提高劳动的熟练程度和准确性，从而提高效率；不仅限于技术工作，也适用于管理和其他工作，结果是职能的专业化和权力的分散。（2）权力与责任

——权力是指挥和要求别人服从的能力，可分为职能规定的权力和由领导者的智慧、博学、经验、道德品质、指挥才能和以往的功绩而形成的个人权力。责任是权力的孪生物，是权力的结果和必要补充，凡有权力行使就必须承担相应责任。制止滥用权力的有效保证是个人道德。权、责、利应互相结合。第三章管理思想的演进（3）纪律

——包括两个方面：企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及遵守情况，以尊重而不是恐惧为基础。纪律是一个企业兴旺发达的关键，纪律的状况取决于领导的道德状况。制定、维持纪律最有效的办法是：各级好的领导；尽可能明确而又公平的协定；合理执行惩罚。（4）统一指挥

——当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级只能接受一个上级的命令，否则就会出现混乱。双重指挥或多头领导经常是冲突的根源。（5）统一领导

——在设置组织机构的时候，一个下级只能有一个直接上级。“统一领导”和“统一指挥”是两个概念。人们通过建立完善的组织来实现一个社会团体的统一领导，而统一指挥取决于人员如何发挥作用。第三章管理思想的演进（6）个人利益服从整体利益

——组织中，领导人应具有坚定性，树立好的榜样；尽可能签订公平的协定；认真的监督，使个人利益服从企业、国家整体利益。（7）人员报酬要公平

——人员的报酬尽量使企业和所属人员都满意。包括按劳动日付酬、按工作任务付酬和计件付酬三种，以及奖金、分红、实物补助和精神奖励。用以维持职工的最低生活消费，鼓励各级人员的劳动热情。（8）集权与分权（集中与统一）

——根据企业具体情况：领导者的权力；以及领导者对发挥下级人员的积极性态度，来决定集中化的最适合程度。

所有提高下属作用的作法都是分散，降低这种作用的作法则是集中。实行集中化的最终目的是尽可能地使用所有人员的才干。第三章管理思想的演进（10）秩序

——包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则，合适的人（物）在合适的位置上。（11）公平

——由善意和公正产生的，主要是一种立场和观念。贯彻公道原则是按已定的协定办事，即使“合法不合理”；而“公平”是在贯彻“公道”原则的基础上，根据实际情况对职工的劳动表现进行“善意”的评价。（9）等级链与跳板原则

——从最高权力机构直至低层管理人员的领导系列（直线职权）。显示出企业内信息传递的路线。各级人员都应养成使用这种最短通路的习惯，又称“法约尔跳板”。AOEFP“天桥”(跳板)如果F的领导E和P的领导O允许他们各自的下属直接联系，等级原则就得到了捍卫。第三章管理思想的演进（12）保持人员稳定

——把一个人培养成熟练、有效的员工往往需要很长的时间，因此人员的频繁调动是组织低效率的表现。任何组织都要保持稳定的员工队伍，鼓励员工长期为组织服务，力求一种动态、相对的稳定。（13）首创精神

——除了领导的首创性外，还要加上全体人员的首创性，并在必要时去补充前者，应尽可能地鼓励和发展这种能力。然而纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等的贯彻，会使得组织中首创精神的发挥受到限制。（14）团队精神

——全体人员的和谐与团结是一个企业的巨大的力量。为维护团结，法约尔特别强调了要注意的一个原则和需避免的两个危险。一个原则即统一指挥的原则；两个危险即：(1)对格言断章取义、各取所需，(2)滥用书面联系。在安排工作、实行奖励时不要引起嫉妒，坚强企业内部的交流。第三章管理思想的演进（三）官僚组织理论

马克斯·韦伯(MaxWeber，1864—1920，德)，被称为“组织理论之父”。设计出“理想的官僚行政组织模式”，强调规则而不是个人，强调能力而不是裙带关系，因而有利于组织提高工作效率，成为设计现代大型组织的原型。韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能适用于各种行政管理工作及当时日益增多的各种大型组织。补充了泰罗、法约尔的理论，对后来的管理学家、特别是组织理论家产生很大影响。传统权力超凡权力法定权力行政组织体系的基础第三章管理思想的演进劳动分工把组织内的工作分解，按职业专业化对成员进行分工，明文规定每个成员的权力和责任。权力等级对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。每个下级都处在一个上级的控制和监督下，每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。正式选拔根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。规章制度为了确保一贯性和全体雇员活动的一致性，管理者必须倚重正式的组织规则，除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人都是任命的。非人格化规则和制度是组织中每一个人都必须遵守的，它不受个人的情感和个人背景的影响。职业导向组织中的管理者是职业化的官员，有明文规定的升迁制度，而不是组织的所有者，他们领取固定的工资，并在组织中追求职业成就。表3-1韦伯的理想官僚行政组织资料来源：《社会组织与经济组织理论》

第三章管理思想的演进（四）科学管理阶段的特点

以提高生产效率为主要目标；强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的因素和作用没有足够重视。以科学求实的态度进行调查研究，以科学的管理方法替代经验主义的管理方法；

管理工作已经成为一门专门职业；建立企业规章制度并重视其作用；

以封闭、静态的观点来研究问题。第三章管理思想的演进案例联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万员工，平均每天将900万包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对美中运货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1挡上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕之后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

问题：本文体现了什么管理思想哪些内容？第三章管理思想的演进三、行为管理思想

(一)行为管理思想早期的倡导者

雨果·明斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916，德）——工业心理学创始人。1913年出版了《心理学与工业效率》，包括三部分：最最合适的人；最最合适的工作；最最理想的效果。发现对经理人员来说，运用心理学去挑选和激励雇员是重要的。

玛丽·福莱特（MaryFollett,1868-1933，美）——组织应该基于群体道德而不是个人主义，个人的潜在能力只有通过群体的结合才能得以释放。作为一名管理者，最重要的任务是协调群体的努力，在日常的工作中更多依靠自己的知识和专长去领导群众，而不是仅仅去依靠自己的职位和相应的权力。著作有《新国家》、《创造性的经验》等。

莉莲.吉尔布雷斯(Li11ianM.Gilbreth，1878-1972，美)——注重研究个体行为、心理学。把管理风格划分为三种类型(传统的管理风格、过渡的管理风格和科学的管理风格)，并仔细研究了每种类型。承上启下第三章管理思想的演进(二)霍桑实验（HowthorneStudies）

第一阶段：工作场所照明试验(1924-1927年)第二阶段：继电器装配室试验(1927年8月-1928年4月)埃尔顿·梅约（EltonMayo,1880-1949，美）试验组控制组变换照明强度保持照明强度假设：工人的生产率会直接受到照明状况的影响结果：照明状况、工资报酬、休息时间、工作日和工作周的长度发生变化时，生产率均有提高美国西方电气公司霍桑工厂

?5名女装配工和1名画线工1名观察员独立工作小组，但可自由交谈分期改善工作条件

改进材料供应方式增加工间休息供应午餐和茶点缩短工作时间实行集体计件工资制等

产量上升1年半后

取消了工间休息和午餐茶点恢复每周工作六天维持高产量第三章管理思想的演进第三阶段：大规模访谈(1928-1931年)结果：其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量。转折：决定研究工人的工作态度及影响因素。全公司范围

2万多人访谈结果：除了自身情况，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。第三章管理思想的演进第四阶段：接线板接线工作室试验(193l-1932年)9名接线工、3名焊接工2名检查员生产小组的行为规范：不要干得太多否则就是“害人精”不要干得太少否则就是“懒惰鬼”不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”不要试图对别人保持距离或多管闲事不要过分喧哗、自以为是或热心领导结果：大部分成员都自行限制产量。怕公司提高工作定额、怕造成一部分人失业、要保护工作速度较慢的同事。工人对不同级别的上级持不同态度。把小组长看作小组的成员，对于小组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理也越强。成员中存在小派系。工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范，如果违反这些规范，就要受到惩罚。第三章管理思想的演进梅约对霍桑试验进行了总结，1933年出版《工业文明中人的问题》，创立人际关系学说。主要观点如下：（1）企业员工是“社会人”，而不只是经济人。除了物质方面的条件外，还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。（2）生产率的提高主要取决于员工的工作态度以及和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人对社会因素，特别是人际关系的满意程度。（3）企业中存在着不经官方规定而自然形成的“非正式组织”，以其独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。（4）新型的领导能力在于提高员工的满意度。以社会和人群技能为基础的领导方式能克服社会的反常状态和社会的解体，激励员工“士气”，从而提高生产率。第三章管理思想的演进（三）行为管理阶段的特点

全面发现和认识了管理的对象——人的本质。被管理的人不是“经济人”，而是“社会人”，不单纯地追求金钱收入，他们还有社会、心理等各方面的需求，要求得到人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。这些对人认识的重新定位，必然产生管理模式、管理方法的重大变化。第三章管理思想的演进行为管理发展的主要方向

1.关于人需求、动机和激励问题的研究马斯洛的“人类需求层次理论”赫茨伯格的“激励因素—保健因素理论”斯金纳的“强化理论”弗鲁姆的“期望理论”2.关于“人性”问题的研究麦格雷戈的“X理论—Y理论”3.关于非正式组织和人与人关系问题的研究卢因的“团体力学理论”布雷德福等的“敏感性训练方法”4.关于组织中领导方式问题的研究坦南鲍姆、施米特的“领导方式连续统一体理论”利克特的“支持关系理论”斯托格北、沙特尔“双因素模式”布莱克、穆顿的“管理方格法”第三章管理思想的演进马斯洛（A.Maslow，美）“人类需求层次理论”，《人类动力理论》（1943）、《动机与人格》（1954）自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图3-3马斯洛的需求层次模型1.关于人需求、动机和激励问题的研究第三章管理思想的演进赫兹伯格（FrederickHerzberg，美）根据研究调查，在1959年提出激励——保健理论，简称双因素理论。表3-2保健因素与激励因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）金钱工作本身监督赏识地位进步工作安全成长的可能性工作环境责任人际关系成就公司政策没有不满意——不满意满意——没有满意防止转变第三章管理思想的演进斯金纳（B.F.Skinner，美）认为无论是人还是动物，为达到某种目的，都会采取一定的行为，当这种行为作用于环境，而行为的结果有利时，这种行为就会反复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。运用到管理当中，管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标。符合组织目标和需要的行为不符合组织目标和需要的行为奖励正强化/积极强化预先告知后果（惩罚）以避免发生负强化/消极强化撤销对原有行为的强化，或者对于某种行为不予以理睬衰减/自然消退第三章管理思想的演进弗鲁姆（VictorVroom，美）在他的著作《工作与激励》（1964）中提出期望理论。当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定的行为，进而达成组织目标。激励力量M=目标效价V×期望值EM——调动积极性的强度；V——达成目标后对满足个人需要的价值大小；E——达成目标并导致某种结果的概率。在进行激励时要处理好三方面的关系：努力绩效奖励满足个人需要第三章管理思想的演进2.关于“人性”问题的研究道格拉斯·麦格雷戈（DouglusMeGregor,1906-1964，美）提出“X理论—Y理论”。管理者根据他们对人性的假设来实现管理。X理论假设①人生来是懒惰的，如有可能就逃避工作；②人生来以自我为中心，漠视组织的要求；③一般人宁愿服从而不愿负责，没有抱负，明哲保身；④对大多数人来说，必须强迫、控制、胁迫，才能使他们努力工作；⑤容易受骗，受人煽动。Y理论假设①人天性是勤奋的，要求工作是人的本能；②人们对于自己所参与的工作目标，能实现自我指导和自我控制；③在适当条件下，人们不但愿意而且会主动承担责任；④大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力；⑤在现代工业社会里，人的潜力只利用了一部分。【传统管理】管理就是严格，管理者的任务就是告诉工人该做什么，怎么做，并监督他们。对工人只能采用“胡萝卜加大棒”的政策，一手用金钱，一手用惩罚。【麦格雷戈】Y理论比X理论更实际有效。管理当局应给职工安排具有吸引力的工作，重视人们的需要，鼓励职工参与自身目标和组织目标的制订，使其获得自尊和自我实现的最大满足。第三章管理思想的演进3.关于非正式组织和人与人关系问题的研究库尔特·卢因于1944年提出“团体力学理论”，其中的团体指非正式组织，包括三要素：活动；相互影响；情绪。团体是处于相对均衡状态的各种力的“力场”，涉及团体在其中活动的环境，团体成员的个性及其相互间的看法。对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式，在不同的情况下可以选择不同的方式。由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的规模以小为好，便于成员相互间能经常交往。社会惰化效应产生的原因：认为团体其他成员没尽到自己职责，因此降低个人努力程度以获取公平感；个人投入与团体产出关系模糊，难以衡量时，则会降低团体效率。当团体的主要任务是做出高质量、复杂决策时，最恰当的规模是７人至１２人，有一个正式的领导者；当的主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由３至５人组成，不要正式的领导者；当团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由５至７人组成。第三章管理思想的演进1947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所“敏感性训练”或人们相互关系实验室，叫做“国家训练实验室”。敏感性训练又叫T——团体训练和实验室训练，目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高“受训者对自己的感情和情绪的敏感性”、“自己在组织中所扮演的角色的敏感性”、“自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性”。进而改变个人和团体行为，提高工作效率，满足个人需求。（1）增加对别人的坦率性（2）对别人的需求有更多的关心（3）增加对个人之间差异的容忍力（4）减少种族上的偏见（5）具有对团体过程的意识和理解（6）加强听取别人意见的技能（7）对恰当行为的复杂性有更高的估计（8）建立更现实的个人行为标准训练目的第三章管理思想的演进敏感性训练的做法不同单位、不同级别、互不相识的管理人员和职工（<15人）自由交谈特点：

无严密组织，无主席，无议题，无议程；非定型自由交谈，对现场所发生的事情进行对话；指导人员仅从旁协作，为学习过程提供方便，观察、记录、解释、诱导，扮演不引人注目的领导角色。第三章管理思想的演进4.关于组织中领导方式问题的研究坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1958年提出了领导行为连续体理论。认为领导风格与领导者运用权威的程度及下属做决策时享有的自由度有关。图3-37种主要的领导模式领导做出决策并宣布实施领导者说服下属执行决策领导者提出计划并征求下属的意见领导者提出可修改的计划领导者提出问题，征求意见做决策领导者界定问题范围，下属集体做出决策领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用专制型民主型

管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

员工的特征——包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

环境的要求——环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。第三章管理思想的演进利克特，伦西斯（Rensis

Likert，美）创立“支持关系理论”，著作包括《管理的新模式》（1961）、《人群组织：它的管理及价值》（1967）以及《管理冲突的新途径》（1976）。领导方式专权命令式温和命令式协商式参与式以职工为中心的领导方式，强调人际关系，一般性监督，集体内聚力高。以工作为中心的领导方式，强调生产机会，严密监督，集体内聚力弱。核心思想：注重人力资源管理，以支持、体贴方式对待下属；上下级互相信任；成员分享考核的结果和其他信息；每个人的工作对组织都不可缺少。第三章管理思想的演进斯托格、沙特尔（1904-1978，美）对领导者及其同团体的相互作用进行分析，探讨在各种团体情景中成员对组织的感觉,地位,团体工作成绩的衡量,团体的特点,以及有效的领导者行为，提出领导方式的“双因素模式”。重点强调了组织中的人,社会激励,重新设计组织的任务以使工人们产生更多的满足,参与决策的制定,以及将人与生产结合在一起的一种领导方式。低主动结构高体谅

高主动结构高体谅低主动结构低体谅高主动结构低体谅以生产/工作为中心以员工/人际关系为中心主动结构体谅图3-4组织中的领导行为低高高第三章管理思想的演进1964年，布莱克和穆顿（美）发表了《管理方格》一书，提出用管理方格图来表示和研究领导方式。对人的关心对工作的关心9.11.15.59.91.91234567899876543211.1型为贫乏式管理1.9型为俱乐部式管理

9.1型为任务式管理5.5型为中间式管理9.9型为理想型管理企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成9.9理想型管理。第三章管理思想的演进五、现代管理理论/丛林管理思想

20世纪40年代，第三次科技革命，社会化大生产要求管理改变孤立的、单因素的、片面的研究方式，而形成全过程、全因素、全方位的系统化管理。二战期间，交战双方提出了许多急待解决的问题，如运输问题，机场和港口的调度，如何对大量的军火进行迅速的检查等等，都涉及到管理的方法。科学技术发展迅猛，现代科学技术的新成果层出不穷。资本主义生产关系出现了一些新变化，由于工人运动的发展，赤裸裸的剥削方式逐渐被新的、更隐蔽、更巧妙的剥削方式所掩盖。新的剥削方式着重从人的心理需要、感情方面等着手，形成处理人际关系和人的行为问题的管理。管理理论的发展越来越借助于多学科交叉作用。经济学、数学、统计学、社会学、人类学、心理学、法学、计算机科学等各学科的研究成果，越来越多地应用于企业管理。变化的环境现代管理理论第三章管理思想的演进哈罗德.孔茨(Haro1dKoontz，1908—1984，美)在20世纪60年代和80年代对现代管理理论中的各种学派加以分类，先后发表了《管理理论的丛林》和《再论管理理论丛林》，把当时管理思想的不同观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括成十一个有代表性的学派。

第三章管理思想的演进（一）经验主义学派/经理主义

代表人代表作观点评价戴尔(E.Dale，美)《伟大的组织者》、《企业管理的理论与实践》管理研究应该务实管理理论研究最好能有第一手的实践经验，在相仿的情况下进行有效管理要重视对高层管理的案例研究企业定位要正确管理者要不断更新管理观念过去的具体经验，未必能沿用于解决未来的问题；只有以探求基本规律为目的去总结经验，才有助于论证某些管理原则。彼得.德鲁克(P.F.Drucker，美)《管理、任务、责任和实践》、《管理实践》、《有效的管理者》第三章管理思想的演进（二）人际关系学派

既然管理是通过他人来完成事情，研究管理必须注重于人际间的关系。把社会科学中的许多理论、方法和技术应用于研究管理中人际间的各种现象，多数学者受过心理方面的训练。强调员工由不同的个人组成，是群体中的一分子，组织应满足其各种需求。处理人际关系是管理者能理解和掌握的一种技巧。研究与实践也证明光有人际关系，远不足以建立一种完整的管理学科。

第三章管理思想的演进（三）行为科学学派

对员工在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。早期被称为人际关系学说，1949年由美国芝加哥大学的一些教授商议改称“行为科学”。梅约等人奠定了行为科学的基础以后，行为科学此后的发展集中在四个领域：①有关人的需要、动机和激励的问题；②有关“人性”假设的问题；③组织中的群体行为问题，包括群体的文化、行为方式和行为特点等；④企业管理中的领导行为问题。第三章管理思想的演进（四）社会协作系统学派

代表人物是巴纳德(ChesterBarnard,1886-1962，美)，代表作为《经理的职能》、《组织和管理》，基本观点如下：组织是一个由有意识进行相互协调的个人组成的协作系统。其存在取决于：协和效果，即组织目标的达成；协作效率，即在实现目标的过程中，协作的成本损失最小而成员心理满足较高；组织目标应和环境相适应，将组织中人的行为看成决策和作业两个部分，着重研究组织的决策过程。正式组织的协作基础是成员相互协作的意愿、共同的目标和相对稳定的信息联系。一个组织中不仅有正式组织，也有非正式组织，在某些方面和时刻能对正式组织的目标产生积极或消极的影响。经理人员是协作系统因素中的关键因素，职能是对协作进行有效的协调，建立并维持协作系统的运转。只有专职的、有创造力的领导才能提高组织的效力和员工福利。第三章管理思想的演进（五）社会技术系统学派

特里司特(E.L.Trist-英)

通过长壁采煤法生产问题的研究，认为在管理中必须把社会系统和技术系统结合起来考虑，而管理者的一项主要任务就是要确保这两个系统相互协调。此学派的大部分著作集中于生产和办公室工作等研究上，分析技术系统与人以及与工作紧密联系，特别注意工业工程、人-机系统问题的研究。

第三章管理思想的演进（六）决策理论学派

赫伯特•西蒙(H.A.Simon，美)，其代表作为《管理决策新学科》。他提出的行为决策观对现代管理理论作出了卓越的贡献，并获得1978年的诺贝尔经济学奖。决策理论学派的主要内容与贡献：提出了管理的新概念——管理就是决策，不仅贯穿于管理的全过程，而且涉及到组织的各个阶层各方面。管理者的主要任务，应集中研究决策问题。

“有限的理性”和“满意准则”。提出了与“经济人”、“完全理性”相对应的“决策人”、“有限理性”，这是决策理论的核心。决策科学化。详细分析了决策过程，提出了决策程序，并把行为科学、组织理论、系统理论、运筹学等学科的新成就运用到决策技术之中，从而使决策技术成为一种实用技术，同时特别强调信息联系的重要作用。图3-4组织系统与环境产品和服务信息输出劳动力资本信息技术输入作业活动管理活动组织活动 系统环境环境反环境馈第三章管理思想的演进（七）系统管理学派

把组织看成是一个开放的动态系统，组织与周围的环境存在着广泛的联系，有着大量的物质交换。管理人员必须理解构成整个运作的每个系统及系统之间的联系，当决定改变某一子系统时，将会对其他子系统、乃至整个系统产生怎样的影响。组织中整体的或部门的运作要防止因局部的优化而造成对其他领域产生负面影响。约翰逊（R.Johnson）、卡斯特（F.Kast）、罗森茨韦克（J.Rosezweig）等。代表作包括：《系统理论和管理》、《组织与管理：系统与权变的方法》

第三章管理思想的演进（八）管理科学学派/数量管理学派

利用相关的科学分析工具（运筹学），为管理决策（如储存恰当水平的存货、安排生产日程、按经济批量进行生产、质量控制、资金筹集等）寻求最优的数量解，着重于定量研究，较少考虑、研究人的行为因素。Tips：各种运筹学工具统计学和概率论——有助于取样，以便进行质量控制和其它应用；规划论及其特殊技术——有利于在给定的约束条件下选择一种满意的方案；排队论——可用于平衡设备和其它服务设施的成本和服务；对策论——有助于更好地理解竞争性战略；资金的运动——可以通过电子计算机和概率论的应用来加以模拟……代表：布莱克特的《运筹学方法论上的某些方面》、康托洛维奇的《生产组织与计划中的数学方法》、爱德华和鲍曼合著的《生产管理分析》、里奇蒙的《用于管理决策的运筹学》、伯法的《生产管理基础》评价：过度关注对数学模型精致地模拟和求解上，光狭隘地注重数学，够不上一个完整的真正的管理学派，数学模型只是分析工具；许多管理者不熟悉数量工具；行为问题涉及面太广而又很直观，难以定量求解。第三章管理思想的演进（九）权变理论学派

形成于20世纪70年代，认为在管理的工作中要根据组织所处的内外条件权宜相变，不存在什么普遍适用的最好的管理理论和管理方法。着重考察有关环境（自变量）的变数与相应的管理观念和技术（因变量）之间的关系，以使采用的管理观念和技术有效达到目标。

赫里格尔（D.Hellriegel，美）、斯洛坎姆（J.Slocam，美）依照外部环境和工艺技术两个方面的因素，把企业划分成四种模式：外部环境工艺技术组织结构市场条件变化快内部产品之间工艺技术差别大事业部制外部环境变化较快内部产品品种较多但工艺技术差别不大矩阵制外部环境因素较稳定产品品种较简单，工艺技术较稳定直线职能制外部环境十分稳定产品非单一高度集权式莫尔斯（J.Morse，美）和洛希（J.Lorsch，美）提出了“超Y理论”，管理方式应根据工作性质、成员素质等来决定。工作性质成员素质人事管理

工厂希望更正规化的组织结构和条例规章X理论研究所望更多的自治责任和发挥个人创造性机会Y理论第三章管理思想的演进罗伯特·豪斯（RobertHouse，美）和马丁·埃文斯（MartinEvans，美）提出领导方式的“路径—目标理论”。①指令型的领导②支持型的领导③参与型的领导④成就导向型的领导四种领导方式下属的特点

能力行为、结果的归因方式需要与动机环境的影响

工作任务的常规性正式权力系统工作群体特征第三章管理思想的演进（十）经理角色学派

20世纪70年代初，经理角色学派认为一般的管理理论并未对经理的工作进行深入的研究，未能反映经理工作的真实面貌和实质，必须采用新的方法对经理的实际活动进行观察、研究和分析。亨利.明茨伯格(HenryMintzberg

）对5位总经理的工作进行了一项仔细的研究，代表作：《经理的性质》、《组织的结构：研究的综合》经理的工作有6个特点：(1)工作量大，步调紧张；(2)活动短暂，多样而琐碎；(3)喜欢现场的、具体的、非常规的活动，一般不喜欢常规的书面报告；(4)喜欢用口头联系的方式；(5)重视同外部和下属的联系；(6)义务和权利相混合，既有大量的义务，也有很多的权利。

类别角色工作内容人际关系类代表人/挂名首脑(figurehead)执行仪式或象征性的工作

联络者(1iaison)建立内部和外部的信息网络

领导者(1eader)指挥协调群体的工作信息传递类监听者(monitor)搜寻、接收和筛选信息传播者(disseminator)传递信息给他人发言人(spokesperson)通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息

决策类企业家(entrepreneur)制定计划，建立秩序，寻找投资机会混乱驾驭者(disturbancehandler)解决员工或部门中的各种冲突问题谈判者(negotiator)在谈判中代表部门或公司

资源分配者(resourceallocator)决定资源分配的对象和数量等第三章管理思想的演进经理人扮演的角色第三章管理思想的演进（十一）经营管理学派/管理过程学派

管理过程学派把管理看作是一个过程，研究对象是管理的过程和职能，通过计划、组织、指挥和控制诸因素来协调有关资源以达到组织既定的目标。布里奇运用这种管理理论，在福特公司成功地创造了起死回生的奇迹。该学派想通过与管理者职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起来，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法糅合到一起，以形成一个兼收并蓄的管理学科。此外，也从其他学科吸取有关的知识，如对管理活动、问题和方案的实况研究，系统工程理论、决策理论、有关激励和领导问题的调研结果和理论，个人及群体行为理论，数学模型及数学方法的应用等等。第三章管理思想的演进第二节管理科学的新发展

1.企业文化问题的研究与探索

美国经济“滞胀”日本战后经济繁荣生产效率增长不同汽车工业的冲击比较研究企业文化的差异企业文化——企业内部在较长时间内形成的共享价值观、信念、态度和行为准则，它是一个组织特有的传统和风尚，制约着全部的管理政策和措施；对企业公众形象、策略和政策、生产服务、职工的举止和行为产生重要影响。威廉·大内（WilliamOuchi）《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981），通用汽车的别克装配厂

第三章管理思想的演进建立企业文化的作用统一思想协调行为提高组织凝聚力【Z理论】

使工人关心企业（归属感）是提高生产率的关键。阐述了信任、微妙性和人与人之间的亲密性，通过恰当的管理方式有效协调，以提高生产率。【Z型组织

】A传统的美国企业管理方式J日本企业的管理方式Z模仿日本的新型美国企业管理方式转变的13个步骤长期雇佣制，缓慢的评价和升级过程明确控制方法仅用于获取情报，决策中恢复恢复敏锐性和主观性组织文化高度一致，较高的自治感和自由感第三章管理思想的演进托马斯·彼得斯（ThomasPeters）和小罗伯特·沃特曼（RobertWaterman,Jr.）《寻找优势》（1982），美国43家著名公司

美国优秀公司大多个性鲜明，有独特的文化、哲学和价值观。体现在：（1）乐于采取行动，保持工作的不断进展。（2）接近顾客。（3）自主和企业家精神，创新与打破常规。（4）通过发挥人的因素来提高生产率。（5）领导身体力行，以价值准则为动力。（6）发挥优势，扬长避短，不随意跨行业经营。（7）组织结构简单，公司总部精干（8）宽严相济，张弛结合，集中且分散。

美国公司盲目学习日本公司管理经验的难度，巨大的文化差距导致无法采用相同管理模式。强调放弃传统的理性模式，学习优秀公司独特的文化观念和传统，通过高层有意识地培养，逐渐创立竞争优势。第三章管理思想的演进企业文化理论的核心——在充分认识人、尊重人的基础上，通过企业领导人有意识、有目的的活动，结合企业所处国度的社会文化，以及企业经营方式、产品、行业等方面的特点，创立和建立起来的一种从上到下，有别于其他企业的价值观念和价值体系。具有特色的国家和民族文化；企业领导人本身具有丰富和鲜明的价值观念和价值取向；有意识、有目的地倡导和推行；较长时间的努力进取和不懈探索。企业文化管理模式的推行难以构建精确的理论框架制约第三章管理思想的演进2.知识经济时代下，管理科学的总体发展趋势

（1）

对管理工作的新认识彼特·德鲁克（PeterF.Drucker，美），《从资本主义到知识社会》的核心观点是：知识才是生产力。传统生产要素：土地、劳动力和资本新型生产要素：知识NO.1NO.2经理定义的转变对下属工作负责的人对人们业绩负责的人对知识应用和知识绩效负责的人企业管理面临的12个挑战第三章管理思想的演进泰普斯科(美)观点知识化数字化虚拟化分子化网络化中介退出聚合化创新化生产和消费合一即时性全球化解决冲突知识成为关键资产企业经营的基础日益信息化、电子化保持企业的核心能力，将其他业务“外包”企业管理的重点转向个人和活动小组建立起企业内部和外部的联系网络中间环节和管理层次减少集中运用企业优势的能力建立企业创新机制使消费者参与产品设计和决策,形成真正的顾客导向产品生命周期大幅度缩短,速度成为制胜关键经营者必须具备全球化的战略眼光转变中的企业面临大量矛盾和冲突第三章管理思想的演进（2）第五代管理的理论查尔斯·萨维奇（CharlesSavage，美），《第五代管理》（1990）财富来源组织类型基本原理工业时代早期劳动力工业时代晚期资本管理分工所有权/管理权分离思想与行动分离一个人/一个老板自动化劳动分工利已主义任务工资所有权制严格的等级制农业时代晚期土地封建制知识时代早期知识对等的联网集成的过程对话式工作人类时间和计时建立虚拟企业和动态协作知识联网图3-5不同历史阶段的经济、管理特征目前只利用了组织潜在知识的5－15％组织类型第三章管理思想的演进图3-4管理发展阶段与历史阶段之间的对应关系第一代

第二代第三代第四代

斯密/泰罗/法约尔瓶颈所有权严格的等级制度矩阵组织计算机接口农业时代晚期工业时代早期工业时代晚期土地封建制劳动力所有权制度资本严格的等级体系（矩阵组织）（接口）第五代知识并行网络化组织结构知识时代早期知识知识联网和集成财富来源针对物质生产过程;原材料和信息连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门;垂直控制的金字塔组织结构

不同职能部门之间并行工作成为可能命令一致性、等级管理、控制范围等假设,不能有效地吸收利用当前的计算机和网络技术

第三章管理思想的演进（3）建立学习型组织彼得·圣吉（PeterSenge，美）在《第五项修炼》中提出“建立学习型组织”。认为在学习型组织的领域里，有五项新技术正在逐渐汇集，使学习型组织正在变为一种创新。他称这五项学习型组织的技能为五项修炼，包括：自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考建立个人“愿景”；认清面临的现状；努力工作，消除现状与“愿景”之间的差距边做边进行反思；互相探询沟通，达成共识在互相探询基础上建立清晰明确的共同