把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法

把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法读书笔记模板01思维导图读书笔记目录分析内容摘要精彩摘录作者介绍目录0305020406思维导图首席人才素质岗位法标准篇幅要素岗位素质要素工具面试特征力问题甄选内涵法本书关键字分析思维导图内容摘要内容摘要本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。读书笔记读书笔记干货还是蛮多的，分析也很深入，尤其是后半部分，很务实的一位作者唯一的不足就是没部分少了一点总结语。非常细致地描述了常见的能力模型，岗位匹配等因素，如果实例多一点会更好。主要阐述面试评估的5+x模型，具体每一项胜任素质的定义及评估方法。只适合那些想要了解、学习有关面试理论的人，对于实战的人来说，价值不大。面试的选人标准，可以看看。有点枯燥，不过还是挺多干货，关于怎么识人选人，看完有所收获。花了一周的时间将此书看了一遍，从整体上对面试需要具备的知识和技能有了系统学习和记录。后面推荐的书单都可以翻下，比较系统很多企业为了一两千块的区别，宁愿招那个要价低的人。对于实战一般，框架性介绍。从HR的视角来看岗位标准，反而看到了太多自身的不足，也看到了新的管理技能，比如领导者与管理者的区别，甄选不同岗位上面的人所需要的特征，发现了一片新的输入性学习绿洲[呲牙][呲牙][呲牙]。精彩摘录精彩摘录达到岗位胜任要求应实现三个吻合：与岗位胜任素质要求相吻合、与岗位所在团队的群体特性相吻合、与企业文化习性相吻合。以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型第一个问题应尽量选择开放式问题。如“请介绍一下你自己”“你为什么应聘这份工作”“你的兴趣、爱好有哪些”“你觉得自己有哪些优势和不足”等。第一个问题使用开放式问题，目的是尽量使求职者放松，便于快速进入面试状态，为后续的面试做好心理准备。你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”少提开放性问题，多提封闭性问题。面试是一项高超的识人技术，它要求面试官必须熟练掌握心理学、行为学、社会学、逻辑学等诸多知识，只有这样才能对求职者的行为、语言、所描述事件进行正确分析，得出其行为、思维、价值倾向和性格特征的初步判定。目录分析第一章面试官基础：盘点大脑工具箱第三章科学提问：胜任要素问题的“可视化”第二章要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”第一编厉兵秣马，厚积薄发第四章面试工具：以恰当利器求真第六章面试准备：预则效高而患少第五章简历甄选：慧眼识别属于你的简历第一编厉兵秣马，厚积薄发第一章面试官基础：盘点大脑工具箱一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛三、基于过去推测未来，立足表象判断实质四、读人需要有读心的工具五、要了解社会习俗和行业知识第二章要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”一、岗位胜任标准分析二、公司文化是岗位胜任要素的基础三、战略需求是导向四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异五、岗位性格与团队匹配度第三章科学提问：胜任要素问题的“可视化”一、可视化提问的立足点二、不同类别问题求证的可视化方法（上）三、不同类别问题求证的可视化方法（下）四、可视化提问应注意的问题第四章面试工具：以恰当利器求真一、结构化面试二、非结构化面试三、情景模拟面试法之角色扮演四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐五、行为面试法六、评价中心技术第五章简历甄选：慧眼识别属于你的简历一、简历内容透露了什么（上）二、简历内容透露了什么（下）三、先提炼岗位要素，再看简历四、简历应该怎么看第六章面试准备：预则效高而患少一、设定筛选苛度二、面试工具的准备三、组建面试团队，准备面试场地四、面试官自身应注意的问题第七章避繁就简：5+X人才甄选法第八章5+X人才甄选模型详解第九章5+X共性素质特征之职业品格第十章5+X共性素质特征之认同力第二编庖丁解牛，切中要害第十二章专业技能的考查：辨“能”识“技”第十一章5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力第二编庖丁解牛，切中要害第七章避繁就简：5+X人才甄选法一、构建岗位胜任素质模型二、普适性岗位素质模型的探索三、5+X人才招聘、甄选模型第八章5+X人才甄选模型详解一、5+X的实质内涵二、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（上）三、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）四、5+X人才甄选模型的强度分级举例第九章5+X共性素质特征之职业品格一、规则意识的甄别二、责任意识的内涵三、衡量责任心的标志属性四、如何甄别责任心第十章5+X共性素质特征之认同力一、认同力的内涵二、认同的体现形式三、认同力对于组织的作用四、认同力的素质层级五、认同力的甄别第十一章5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力一、学习力是什么二、学习力要素分析之驱动力三、学习力要素分析之意志力和学习方法四、学习力、人与岗位五、沟通力的甄别六、甄别意志力的六个关键点第十二章专业技能的考查：辨“能”识“技”一、专业技能考评的先决要素二、善辨“能”与“技”三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容四、甄别专业技能水平的技巧第十三章领导者的甄选第十五章甄别求职者的情商第十四章能量呈现模式：探寻思维与行为的原点第三编批隙导窾，珠间求珠第十三章领导者的甄选一、领导者素质特征的不同理解二、领导胜任素质的8项特征三、领导岗位甄选五步法（上）四、领导岗位甄选五步法（下）第十四章能量呈现模式：探寻思维与行为的原点一、能量呈现模式的形成二、能量呈现