绩效考核工作总结（通用17篇）

第页共页绩效考核工作总结〔通用17篇〕绩效考核工作总结〔通用17篇〕绩效考核工作总结篇1下半年，我院领导班子根据《平江县卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫惹事业单位绩效考核方法〔试行〕的通知》平卫04号文件精神，成立了绩效考核领导小组，以医院绩效进步工作质量和效率，更好的为病人效劳，推进医院建立和开展为目的，以坚持多劳多得、优绩优酬的原那么制定了南江镇中心卫生院工作人员考核施行方案。现将绩效考核工作总结如下：一、绩效办制订了各岗位员工的考绩效考核评分标准和绩效分配方草案，经院委会、各科室主任护士长屡次修改，职代会讨论全体通过方案。二、组织全院职工学习了绩效考核方案和各岗位工作质量标准。三、考核分定期考核与平时考核、院领导考核与科室考核相结合，院内考核由分管领导负责对各线的考核，科主任、护士长负责对本科室人员的考核，每两月考核一次，考核结果与奖金挂勾。四、加强了本钱管理，对各科室财产器械进展了盘底建账，建立了财产物资管理制度及财产物资报废赔偿规定。五、对全院本钱进展了分项分科室登记，每月汇总反应，为领导提供了各项本钱费用开支情况，各科室本钱节约意识大大增强，杜绝了长明灯、长流水。六、通过绩效考核大大调动了员工的工作积极性，今年病人比去年住院病人增加66%，医务人员的主动效劳意识增强，病人满意度达98%，杜绝了医疗护理投诉。存在问题：一、有的干职工对绩效考核的目的意义认识不够。对本钱核算难以承受。二、绩效考核工作经历缺乏。整改措施：一、加强对管理人员的绩效考核培训。二、每季对医院本钱进展分析^p，掌握本钱数据。绩效考核工作总结篇2xx县为了加强卫生监视协管工作，掌握理解卫生监视协管开展情况，进一步进步各卫生监视协管站工作才能。202_年11月14日在xx县卫生局领导下，卫生监视所从各乡镇卫生监视协管站抽调协管员与卫生监视所监视员组成4个考核小组，分别对各乡镇卫生监视协管站202_年卫生监视协管工作工程绩效进展考核，现将考核工作总结：这次卫生监视协管绩效考核工作根据《202_年南宁市根本公共卫生工程绩效考核评分表》〔卫生监视协管局部〕内容对我县各卫生监视协管站进展考核评分，考核了各卫生监视协管站____、组织制度、人员装备、办公条件和设备装备等协管机构及才能建立情况，以及考核建立行业根本资料档案、日常性卫生监视协管巡查，信息搜集及报告等卫生监视协管效劳情况。共用一天时间对全县20所卫生监视协管站进展考核。经考核发现，xx县卫生监视协管工作都得到了较好的开展，各卫生监视协管站都聘任了3名以上卫生监视协管员，并装备了卫生监视协管办公用房和设备，局部办公用房做到独立专用，建立了卫生监视协管相关制度，并制作上墙，开展了卫生监视协管效劳工作，建立卫生监视协管档案，有条件的协管站做到一户一档，按时报送卫生监视协管信息。新桥卫生监视协管站、武陵卫生监视协管站、大桥卫生监视协管站、甘棠卫生监视协管站、宾州镇第一卫生监视协管站、宾州镇第三卫生监视协管站等单位卫生监视协管工作尤为突出，除了能按要求做好____、组织制度、人员装备、办公条件和设备装备等建立外，还能认真开展卫生监视协管效劳巡查工作，认真做好卫生监视协管巡查记录，卫生监视协管档案完好，发现存在事件问题及时上报。通过开展202_年卫生监视协管绩效考核工作，进一步理解了xx县卫生监视协管效劳工作开展情况，为下一步开展卫生监视协管效劳工作打下良好根底。绩效考核工作总结篇3在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的开展、概念进展全员性宣传，使得绩效考核深化人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的根底知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习完毕之后，企业应该催促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的施行和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承当相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一局部。同时为了确保在考核方案施行过程中考核的公正性和客观性，必须对承当主要考核职责的考核者进展培训，否那么就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细施行过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目的的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目的的技能、评价的技能等进展培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地开掘企业中蕴含的丰富的人力资，到达考核的预期目的。进展考核培训，首先，通过培训进步考核者对绩效考核重要程度的认知程度，从而加强其对考核工作的重视和投入。其次，要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准，使其深化理解整个考核结果。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进展日常观察的关键点，从而进步其观察力与判断力。此外，还要让考核者理解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以防止这些问题的发生。尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工才能与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析^p而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个明晰的界定。〔1〕量化考核指标根据详细岗位，建立有针对性的、实在符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否那么会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑，即态度考核指标〔服从性、协作性、积极性和态度〕、才能考核指标〔各种综合才能、业务知识和根本常识、体力、技能〕、业绩考核指标〔根据职位不同制定〕。并且根据考核重点的不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要防止顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。〔2〕完善考核标准在描绘绩效考核指标时，要用描绘性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描绘根底职业素质中的“行为标准”指标的标准，“出色”——在所有各方面的绩效都非常突出，并且比其别人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效程度，到达了工作绩效的要求；“合格”——根本到达了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效程度，没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值、这样就会使考核者容易打分，很明晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进展解释，便于对考核施行进展指导。制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着明晰的记录和印象，假如等到一年的年底再进展考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进展评价和反应，有利于及时地改进工作，防止把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，那么合适在相对较长的时间内进展考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进展一些简单的行为记录作为考评时的根据。详细的理论中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比拟短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比拟长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。做好绩效考核工作，促进员工进步绩效。1、管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进展充分受权和政策支持。2、考核者方面，聘请专业人员对其进展相关培训，进步相关素质。3、员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深化企业全体员工。4、绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。及时对考核结果进展反应，并对绩效进展改进。提升公司内部效率通过细致的工作分析^p，可以在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的消费力，扩大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资消耗；创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资优化效益的工作：利用供给商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经历，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析^p做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特别明晰，以此造成根本薪酬的同质性，特别是消费部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的根本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析^p，有效的岗位评价，才可以制定出相对合理的根本薪酬体系，充分提升公司内部效率。充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工才能的根底上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果详细运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向鼓励性和非处分性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进展培训的根据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。详细表如今以下几方面：〔1〕应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析^p，确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用，以便进步绩效的预测效度，进步招聘的质量并降低招聘本钱。〔2〕应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能理解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的详细方面，这样有的放矢的进展培训可以进步培训效果，降低培训本钱。〔3〕应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的根底，可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化，可以很好的发挥鼓励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进展设计，为有奉献的人追加奖金和福利待遇等。〔4〕应用于员工的保存与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进展合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业开展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新颖血液为企业不断开展提供人力资方面的保证。总之，企业在施行绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析^p问题的根，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反应面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的宏大作用，促进企业不断开展。绩效考核工作总结篇4为加强机关行政效能建立，改善机关作风，进步公务人员的用心性、主动性和创造性，进步办事效率和行政管理程度，根据《中华人民共和国法》、中组部、人事部《公务员考核规定〔试行〕》〔中组发2号〕和《新平县机关工作人员绩效考核方法〔试行〕》〔新发24号〕文件精神，xx乡结合实际，全面组织施行绩效考核工作，并获得了明显成效，现将一季度以来工作总结如下：一、开展绩效考核的根本状况〔一〕开展前期调研为确保绩效考核工作的顺利施行，202_年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进展详细调查理解，透过调研，为制定方案打下坚实的根底。〔二〕成立领导小组为加强绩效考核工作的组织领导，202_年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的'站所长、纪检专干、工会____、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。〔三〕制定考核方案在认真调研的根底上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，202_年12月10日及时召开发动大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。202_年12月15日制定了《xx乡绩效改革施行方案》〔讨论稿〕，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自202_年1月1日起施行。xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员〔共26人〕，不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来为乡政府机关工作人员和参公管理人员〔乡党委、人大、政府主要领导除外〕在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核〔加分另计〕，按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。〔四〕全面组织施行202_年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。二、202_年一季度绩效考核工资分配状况202_年4月1日至5日，乡领导小组对照施行方案逐人逐条进展了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。三、绩效考核中存在的问题和缺乏一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织二是我乡在职大局部职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；三是局部职工对用扣他本人津贴来考核有意见。四、下一步工作打算和意见推荐一是完善绩效考核工作日常监视检查；二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；三是加强痕迹管理。一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核；二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。绩效考核工作总结篇5光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结可以全面地对自我的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理〔计时〕员工的工作资料考核全面展开并获得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。〔例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。〕2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和理解我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的带给不给予用心地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进展分析^p，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。4、用心制定xx年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。绩效考核工作总结篇6根据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，鼓励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作施行方案》，现就我局年度考核状况总结如下：一、加强领导、全面发动。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开屡次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度职责体系建立党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作施行方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并透过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进展绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选完毕后，要对优秀公务员和先进科室进展表彰，并对排行靠后的同志进展诫勉谈话。二、制定标准、凸现绩能。为进一步鼓励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的根底上重新进展了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项资料、二十七条详细标准。三、标准程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述职、民主评议〔分两项资料，机关干部职工评议和基层单位评议〕、领导班子群众研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目的任务代表科室进展总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目的进展个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层效劳对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进展民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进展打分，那么该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议状况，局领导班子群众研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目的进展个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进展民主测评打分。民主评议完毕后，收回28份。结合民主评议状况，局领导班子召开会议，根据民主状况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排行靠后的同志，局领导班子成员已分别进展了诫勉谈话，提出了缺乏和整改意见。绩效考核工作总结篇7光阴荏苒，自九月十八号进入xxxx公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的xxxxx。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于别人沟通，具有良好和纯熟的沟通技巧。有很强的团队协作才能。责任感强，积极学习新的知识，进步技能，注重自身进步和开展。、要有社会责任，做有价值的企业，让xxxx驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不生疏，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断探究，总结经历，积累知识，通过学习与理论相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和建议，团结同事，礼貌待人，效劳热情，工作才能才能有显著进步。打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小，处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克制惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，努力工作，不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。高压电气设备的平安稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建立安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，假如通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大局部隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一个环节的疏漏，就可能导致不平安的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监视巡查，工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否那么后患无穷，且无法铲除。故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析^p，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两互相感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就可以推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，假设PT二次回路短路那么相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的间隔等等。在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要努力，只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心，不断地完善自己，就能为新能xxxx领域，打造xxxxx著名品牌的开展，做出自己的奉献。xxxxx是我家，做强还得靠大家。绩效考核工作总结篇8202_年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关心和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、开展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民效劳”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台，实在保障困难群众的根本生活权益，统筹城乡经济开展、建立和谐社会。按照年初的工作部署，重点做好了以下几项工作：一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。加强低保工作，标准化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格标准低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进展核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，承受群众监视，逐步实现了城镇低保工作制度化、标准化。获得了群众信任，维护了社会稳定。二、积极做好优抚工作。开展以“办实事、解难题、做奉献”为主要内容的双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了____退役士兵的安抚工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。三、实在加强救灾、救济工作。完善救灾救济预案，加强灾害监测评估和救灾信息网络建立，进步灾害紧急救助才能，积极组织灾区群众开展消费自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的消费生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。四、精神病人救助工作全面铺开。坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了局部忧愁，节省了大量的医药费和交通费，得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日，遇节假日不休。五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实，8个村2个社区全面进展了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了标准化的村务公开公示栏，由民政催促各村和社区及时完好准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内可以表达，被群众称为明白墙。实在抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了发动大会，并屡次进展业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面完毕，圆满实现了预期目的。六、进一步深化社区建立工作。加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽效劳领域，不断进步社区建立的整体程度。路口社区实行了“一站式”办公，使用了社区事务管理软件进展管理。对社区门牌、路牌进展标准，方便了群众。七、认真做好敬老院工作。在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院消费和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人，生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。八、认真落实殡改工作。在全镇统一思想，落实责任，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬效劳公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。九、积极做好残疾人事业。搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展“202_年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“202_年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进展2次筛查，建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。绩效考核工作总结篇9绩效考核是人力资部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大施行，5-7月份人力资部在三个职能部门(财务行政部人力资部)进展绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目的考核、员工工作才能评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据搜集与分析^p，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目的，下面就将四个方面内容的搜集情况说明如下：1，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只搜集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的搜集情况给下一步的工作提供了珍贵的理论经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。2，岗位工作目的考核(ip)：各个部门在公司总目的分解的根底上将部门目的进展分解，变成员工的个人岗位工作目的，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的，月底就该员工的工作目的的达成情况进展考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成，有效的传递了部门工作压力，进步了工作效率，同时带动了公司工作目的与方案管理，所这局部考核是根本有效的。3，员工工作才能评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作才能、合作与沟通才能、对上司的支持与配合、个人的学习与自我开展才能)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的搜集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的才能程度，这一局部的考核是有效的。4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如今我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决方法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们施行考核的人力资背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须理论必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最合适我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计暂时无法搜集到完好的数据，目前人力资部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核施行操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经历，局部员工在认识上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核施行过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找费事，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的费事等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排挤情绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十清楚显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题那么是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资部的主要解决方法如下：1.探究与改善，在理论中不断的优化考核体系;2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比方：最近的的<目的管理》培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才可以充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目的与工作思路工作目的：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，可以实现公司向目的化管理方向开展(5-7月)。2、9月份人力资部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开场进展前期的培训与引导工作。绩效考核工作总结篇10根本公共卫生效劳工程绩效考核总结根据《广东省根本公共卫生效劳工程绩效考核方案》，根据xxxx卫生局、xxxx财政局下发的《关于开展xx年度国家根本公共卫生效劳工程绩效考核的通知》〔xxxx医院绩效考核工作总结【xx】35号〕精神，对我院xx年度根本公共卫生效劳工程开展情况进展自查自评，现对xx年x月至xx年x月的工作做总结以下：一.制定出高效、实用的检查方案1.通过有关部门，获得与辖区内各自然村〔居〕委会联络，通过村〔居〕委会先在村里播送，加强宣传，告知效劳内容，使村民〔特别是35岁以上的村民〕愿意承受效劳，然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进展体检；然后根据体检情况建立安康档案；2.搜集社区卫生效劳机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站”的医生，理解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，然后再去核对和建立安康档案；3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，然后再建立安康档案；还有医生在如今各种临床诊疗过程中，通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员安康体检单位组织安康检查，检出高血压、糖尿病患者4.通过安康教育，促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖，发现高血压或糖尿病患者5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档：①.与辖区内各自然村〔居〕委会联络，通过村〔居〕委会发现重性精神疾病患者，由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；②.通过我市精神病医院理解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，然后再去建立安康档案；③.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立安康档案；还有医生在如今各种临床诊疗过程中，在就诊者中发现或诊断精神疾病患者6.关于孕产妇的体检和建档工作：①.加强与辖区内的妇幼保健员联络，掌握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息；②.在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇，做好体检和建档工作；③.我院再根据情况，联络有关部门，统一到各村〔居〕委会为孕产妇办理保健登记及孕检，并预约好下次孕检时间和地址。二.获得成绩65岁以上老年人建档数xx人，安康管理率为xx%，已全部完成安康档案标准化电子建档，电子建档率xx%；高血压人数建档数xx人，高血压管理率为xx%，高血压标准管理率为xx%，高血压管理人群血压控制率为xx%，已全部完成安康档案标准化电子建档，电子建档率为xx%；糖尿病人数建档数xx人，糖尿病管理率为xx%，糖尿病标准管理率为xx%，糖尿病管理人群血压控制率为xx%，已全部完成安康档案标准化电子建档，电子建档率为xx%；重性精神病患者人数建档数xx人，标准管理率为xx%，已全部网上录入国家重性精神疾病根本数据搜集分析^p系统；孕产妇人数建档数xx人，早孕建册率、产后访视率、产前安康管理率均为xx%。三.新做法和亮点：1.加强专业人员的培训，进步工作强度；2.加强了宣传，进步了村民的参检意识；3.按照去年的施行方案，加强了同有关部门的联络，并结合了“两癌”检查，大幅度的增加了下乡的频率；4.继续认真执行根本公共卫生效劳工程补助资金管理方法，加强资金管理，明确资金使用范围，确保该资金的平安合理使用。四.专项资金使用情况我院按照有关规定为辖区内群众提供根本公共卫生效劳，并认真执行财务制度，加强资金管理，对于按规定免费提供的根本公共卫生效劳工程，没有以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金，根据根本公共卫生效劳补偿标准，将补助资金用于相关的人员支出，以及开展根本公共卫生效劳所需的必要耗材等公用经费支出。xx年x月至xx年x月我院共收到根本公共卫生效劳工程补助资金xxxx元，其中本区财政配套xxxx元，上级专项资金xxxx元。该资金共支出xxxx元，其中用于人员经费支出xxxx元；材料费支出xxxx元；维修费xxxx元；其他公用经费支出xxxx元；公用经费中办公费支出xxxx元、培训费xxxx元、劳务费xxxx元、其他费用xxxx元。五.存在问题1.宣传还不完全到位，村民参检意识还不够强烈，有时候造成体检时间延长；2.体检环节有时候衔接不够紧凑，导致效果不高；3.医院投入的人力、物力高，时间跨度长，工作人员高度疲劳；4.医院工作任务繁重，要加强慢性病的随访工作。六.解决方法1.加强宣传，加强村民安康意识教育；2.加强医务人员的培训，进步自身的业务程度和效劳态度；3.加强与有关部门的联络，特别是进一步获得政府和村委的支持配合，进步工作效率；4.加强慢性病的随访工作，进步随访工作效率。绩效考核工作总结篇11202_年度的考评工作已经完毕，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历，也为本年度考核工作的改进提供参考。202_年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。一、202_年度绩效考核施行过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因202_年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种种原因，一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在202_年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，202_年底在“考核的施行”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。3、大局部岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不理解。“进展到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不管是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不可以很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才可以评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；202_年施行考评时，打分人确定的原那么已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原那么值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；202_年，因种种原因，评估施行完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自施行绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现局部人员“事先”晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；集团在202_年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局部被考核人员尚不清楚09年度奖金是根据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标准确定的。二、202_年度绩效考核施行后的效果：1、一半的人员认为此次考核表可以用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了202_年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表可以用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核施行的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析^p两者的差距，到底是由于主观的缺乏，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更希望可以得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大局部人员希望：〔1〕与直接上级进展沟通，希望直接上级对自己的工作可以客观的评价，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中进步；〔2〕缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不容易记录、对于“缺乏”却没有了改进的时机；〔3〕与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。绩效考核工作总结篇12一、思想工作方面俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我可以自觉学____报党刊上的文件精神，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地进步自己的师德修养，勇于解剖自己，分析^p自己，正视自己，进步自身素质。二、教学工作方面这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵敏运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等才能，努力进步学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。三一班的英语平均分：95.5。三二班的英语平均分：93.9。在工作之余，我还认真总结教学经历，积极参加各种竞赛活动，在xx年秋期喻寺镇的老师技能大赛中获书法组第二名，青年老师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语老师技能大赛中获三等奖。三、班主任工作：担任班主任工作后我费尽心思，想尽方法，按照《小学生日常规那么》进展班级管理，很抓平安、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进展家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建立，营造良好的学习气氛，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，创始了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进展了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监视打分，作为学期末对同学进展评优和综评的根据。通过努力本年我班主要获得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在xx年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在xx年春期六一播送操比赛中获得第四名。作为一名老师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的理论，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的进步自己，我将在以后的工作中再接再厉！绩效考核工作总结篇13在公司领导的正确带着下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原那么，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热情的目的，较好地完成了202_年1—8月份的绩效考核工作。现总结如下：一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务202_年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克制困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份；制定考核方案安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核完毕后形成相关报告18份；对各部门日常工作情况进展督察共16次；制定了各部门目的责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和理论中获得了一定成绩。悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表202_年3月，考核组先后屡次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进展了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目的任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好根底。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进展沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析^p、讨论研究，考核组重新修定各部门在202_年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理破绽做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右；建议工程管理部对珑湖工地外围进展封闭性管理提出相关意见；珑湖工程部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖工程的其他施工材料方面，如对珑湖工程的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务进步到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，进步了对内部管理、测绘质量、效劳态度、客户回访满意率等方面的要求，鼓励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务考核组每位成员都可以顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有完毕，我们坚持不搞形式，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目的任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分工程将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都可以克制困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖工程部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进展实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和平安隐患。可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到进步。成绩的获得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。二、绩效考核工作存在的问题和缺乏绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面缺乏：绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探究中，从中找到最合适于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比方有些部门在季度考核时无法搜集到平时里完好的数据，个别工程评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比拟困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后屡次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一局部，发挥了较好的促进和鼓励作用。其次，考核组成员对各部门专业知识理解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和理论经历做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。三、绩效考核工作的整改及202_年度工作规划1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监视检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监视工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的开展。借此时机，也要感谢各部门的谅解与配合。总体来说，上半年的考核工作获得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时搜集职工意见和建议，互相沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！绩效考核工作总结篇14绩效考核是人力资中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及才能评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与才能提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司开展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作开展与部门建立的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反应的管理方法，应当受到应有的重视。回忆上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目的管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进展管理层人员月度绩效考核体系的架构。2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的根底上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定工程与非固定工程。每月固定工程趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定工程考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定工程趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定工程考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核根底上，参加“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强迫度化建立，约定年度绩效评价体系。尝试进展初步的绩效考核体系架构与建立。一、现阶段绩效考核存在的问题1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目的尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作；2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；3、报酬方案与个人绩效考核方案尚未良好地结合，有待建立课短期反应的、以个人绩效为导向的报酬方案；4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目的和公司目的尚不能明确地联络并建立起来。二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题1、思维形式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来对待绩效考核，杜绝浅薄的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变；2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；3、“个人、利我、本位”不应出现或有所增长；4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是鼓励方式，这个观念不能厚此薄彼。三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题1、防止过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为根底标准；2、防止趋中倾向，评价结果在表达公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面理解被考核方的工作情况，做出客观的记录；3、防止主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的上下评判。四、有效施行绩效考核与评价的关键1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的；2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；3、绩效考核与评价方法的设置：要与公司开展战略相关，有一个好的绩效目的和指标，目的和指标要及时修正与调整，这是绩效考核方法重点要改进的内容。上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念x态度x绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，假设观念为负那么结果也为负。态度和方法的设置决定着绩效考核成效的大小，假设某一项为零那么结果也为零。五、关于绩效考核与评价认识的两个误区1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的本钱大于所带来的收益。绩效考核的作用主要表达在：1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资管理的根底工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供根据。1.2绩效考核与评价的隐性作用①节约管理本钱。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目的、完成既定目的的方式与完成程度。防止了管理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理本钱。②提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的气氛。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的本质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。③利于员工自我开展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目的，理解了目的达成后可能获得的报酬，维系了与