企业培训体系建设与培训实施技巧演示文稿

企业培训体系建设与培训实施技巧演示文稿本文档共75页；当前第1页；编辑于星期三\20点25分（优选）企业培训体系建设与培训实施技巧本文档共75页；当前第2页；编辑于星期三\20点25分在全球500强中，有人做过统计，近20年来，从美国西点军校毕业成为董事长的有1000多名，副董事长有2000多名，总经理或者董事这一级的也有5000多名。霸气的军人在中国，2014年民企10强，排名第2、4、10的掌舵人分别是联想柳传志、华为任正非、万科王石，均是退伍军人。本文档共75页；当前第3页；编辑于星期三\20点25分请思考：军人有哪些独特的品格，使得在企业界取得巨大成功？本文档共75页；当前第4页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第5页；编辑于星期三\20点25分一培训的本质？最好的福利能吸引人才增强凝聚力投入产出比：1:40潮流用完预算、、、、本文档共75页；当前第6页；编辑于星期三\20点25分1、什么时候需要培训？组织发展层次个人发展层次人力资源层次效益提升层次上市快速发展职务变化并购转行岗位变化工作地点变化接班人计划人才储备库企业文化形成学习型组织利润提高员工满意度提升可持续性发展客户满意度提升本文档共75页；当前第7页；编辑于星期三\20点25分2、企业不同发展时期的培训重点？创业期快速发展期衰落期第二春期衰落期衰落期本文档共75页；当前第8页；编辑于星期三\20点25分3、培训难的根本原因解析：1、高层不支持？2、员工有抵触？2、培训效果难于量化？根本原因？本文档共75页；当前第9页；编辑于星期三\20点25分4、员工需要与企业需要如何统一？个人需要企业需要个人兴趣

专业提升

某种技能提升

职业生涯需要、、、企业战略需要未来发展需要目前存在问题未来会出现的问题长远人力部署、、、培训！本文档共75页；当前第10页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析双轨模型本文档共75页；当前第11页；编辑于星期三\20点25分请思考：如何保证HR熟悉企业战略方向？本文档共75页；当前第12页；编辑于星期三\20点25分人员能力提升公司文化的建设团队意识的提高百年老店的需要员工职业发展需要5、为什么培训？

为企业创造更多的价值吸引优秀人才、、利润！本文档共75页；当前第13页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第14页；编辑于星期三\20点25分二培训需求分析员工现有的企业期待的需求！本文档共75页；当前第15页；编辑于星期三\20点25分1、需求种类目前工作需求岗位技能需求将来发展需求高层决策者的需求本文档共75页；当前第16页；编辑于星期三\20点25分岗位层面个人业绩评价标准?完成任务所需的知识，技术，行为和态度?2、培训需求分析的三个层面目的具体问题三个层面组织层面组织长期目标、短期目标、经营计划？以此来判定知识和技术需求；实际结果与目标的差距？组织环境的特点？决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么个人层面通过业绩评估，分析造成差距的原因；收集和分析关键事件；进行培训需求调查；决定谁应该接受培训和他们需要什么培训本文档共75页；当前第17页；编辑于星期三\20点25分3、需求调查的常用方法访谈法问卷法高层拍板法观察法绩效法经验分析法培训需求调查方法本文档共75页；当前第18页；编辑于星期三\20点25分

问卷调查法以书面形式，通过被调查者的填写，从而获取信息的一种方式。弊：容易被敷衍，设计难度偏高，回收有难度。定义利弊利：范围广、效率高、易分析专项评测标准化问卷本文档共75页；当前第19页；编辑于星期三\20点25分

问卷调查法做法流程问题设计调查进行统计分析范围测试事项清单问卷调查法得出信息本文档共75页；当前第20页；编辑于星期三\20点25分

问卷调查法——问卷设计问卷问题设计事项清单问题设计问卷编辑20%开放式问题80%封闭式问题设定1~2题测谎题Who、What、Why、When参考信息获取目标设定汇总统计方式本文档共75页；当前第21页；编辑于星期三\20点25分示例本文档共75页；当前第22页；编辑于星期三\20点25分牛刀小试设计《销售技巧》培训需求调查问卷10分钟本文档共75页；当前第23页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展5678本文档共75页；当前第24页；编辑于星期三\20点25分培训课程设计的四要素P1M2L3D4定位学员培训方法内容逻辑信息呈现PositioningMethodLogicDeliver三培训课程开发本文档共75页；当前第25页；编辑于星期三\20点25分1、课程设计的原则——理性+感性逻辑思维事实语言数字形象思维创造情感图画本文档共75页；当前第26页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析（信息收集）选题及设定课程目标搭建课程架构教学内容的设计2、课程设计流程本文档共75页；当前第27页；编辑于星期三\20点25分3、培训课程开发层次模型本文档共75页；当前第28页；编辑于星期三\20点25分4、培训课程三明治体系设计基本素质课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列质量管理系列行政管理系列技术开发系列生产管理系列物流管理系列中、高级经理者培训初级管理者培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能本文档共75页；当前第29页；编辑于星期三\20点25分5、培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训)。本文档共75页；当前第30页；编辑于星期三\20点25分示例本文档共75页；当前第31页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第32页；编辑于星期三\20点25分四培训计划制定按时间段划分年度培训计划季度培训计划月度培训计划按范围划分按性质划分公司培训计划部门培训计划班组培训计划入职培训岗前培训在职培训其他其他培训计划类型本文档共75页；当前第33页；编辑于星期三\20点25分培训计划内容培训目标负责部门培训对象培训内容培训讲师培训时间培训方法培训场所考评方式经费预算1、培训计划内容本文档共75页；当前第34页；编辑于星期三\20点25分2、培训经费预算通过对同行业培训预算的数据进行比较，制定培训经费预算同行比较法按照人均经费预算额和在职人数相乘的方法制定培训经费预算人均预算法通过对历史培训预算的数据进行推算，制定培训经费预算推算法根据企业培训需求分项计算培训经费，然后加总计算培训经费需求预算法按照企业销售额、纯利润、营业额等的一定比例提取培训经费业绩预算法根据部门重要性和创造价值的大小，制定有差别的培训经费预算竞争导向法本文档共75页；当前第35页；编辑于星期三\20点25分牛刀小试年度培训计划制定要求：1、至少5门课程2、10分钟本文档共75页；当前第36页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第37页；编辑于星期三\20点25分1、确定培训时间在具体培训日期的确定上，企业一般会考虑在销售淡季或生产淡季实施培训，以尽量减少对正常业务的影响。6311原则：提前6天通知，提前3天提醒、提前1天电话确认。提前1小时再次确认！本文档共75页；当前第38页；编辑于星期三\20点25分2、选择培训场所因素1因素2培训场所的电子设备、音响设备等应当符合培训的要求因素3培训场所的室内环境和气氛会影响到学员的情绪，继而影响到培训效果。因此，在选择培训场所时，应考虑照明、温度、通风、光线、噪音等因素培训场所空间要足够大，能够容纳全部学员并备有相关设施。一般来说，每个学员至少需要2.3平方米的活动空间，按这个标准一个50平方米的房间约能容纳22名学员本文档共75页；当前第39页；编辑于星期三\20点25分3、确定培训讲师

企业培训讲师既包括内部讲师又包括外部讲师。为确保培训质量，无论外部讲师还是内部讲师，均应做好如表所示的准备。本文档共75页；当前第40页；编辑于星期三\20点25分4、选择培训方法本文档共75页；当前第41页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第42页；编辑于星期三\20点25分

很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。六培训效果评估和转化《培训经理指南》：2014年培训工作遇到的挑战。本文档共75页；当前第43页；编辑于星期三\20点25分1、学员“学有所用”方案1）课后作业及行动方案执行评估系统写管理感悟闭卷考试,学分制（与调薪、年终奖挂钩）主题研讨会现身说“法”2）绩效评估系统

将课程中的关键价值点提炼成关键绩效考核指标奖励管理新方法考试分数作为一项考核指标本文档共75页；当前第44页；编辑于星期三\20点25分一级评估反应层了解学员对课程的满意度二级评估学习层了解学员对知识点的掌握了解学员行为层面的转化三级评估行为层四级评估结果层了解培训对绩效的提升作用2、培训效果的四级评估本文档共75页；当前第45页；编辑于星期三\20点25分Level1.反应评估

目的：了解受训者对于训练之满意程度衡量对象：课题主题及目标、时间安排、讲师表达及教学技巧、课程内容及品质。方式：问卷、口头咨询、座谈本文档共75页；当前第46页；编辑于星期三\20点25分Level2.学习评估

目的：衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象：与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式：试卷、实地操作、观察评分、小组研讨本文档共75页；当前第47页；编辑于星期三\20点25分Level3.行为评估目的：了解受训者训练后在工作上行为的变化衡量对象：学习的新行为是否在工作上出现方式：现场评价、360度回馈本文档共75页；当前第48页；编辑于星期三\20点25分Level4.结果评估目的：对比培训后对企业产生之最终成果衡量对象：销售额、利润、客户满意度、员工满意度方式：绩效考评、专家评估、主管评估本文档共75页；当前第49页；编辑于星期三\20点25分3、评估后HR做什么？（培训效果转化）三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进本文档共75页；当前第50页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第51页；编辑于星期三\20点25分1、机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养入库签订合作协议谈判机构能力评价搜集机构名单机构资质审评入库试讲认证参与讲课确定资格标准TTT培训旁听学习入库试讲试听签订合作协议确立主题审查课程大纲小组面谈本文档共75页；当前第52页；编辑于星期三\20点25分2、内部讲师队伍建设讲师选拨标准讲师奖惩体系建立讲师绩效评估讲师提高方法讲师库本文档共75页；当前第53页；编辑于星期三\20点25分培训需求分析1培训的本质培训课程开发培训计划制定课程内容234培训计划实施培训效果评估内训讲师队伍建设职业生涯发展建议5678本文档共75页；当前第54页；编辑于星期三\20点25分戏说人生0岁默默酝酿；1岁闪亮登场；10岁天天向上；20岁远大理想；30岁基本定向；40岁奋发图强；50岁处处吃香；

60岁告老还乡；

70岁打打麻将；

80岁晒晒太阳；

90岁躺在床上；

100岁挂在墙上。八职业生涯发展建议本文档共75页；当前第55页；编辑于星期三\20点25分本文档共75页；当前第56页；编辑于星期三\20点25分三点建议紧跟形势：找对行业外部（政治、经济）、公司内部（战略）发挥优势：找个好公司利用老师、同学、亲友资源，发挥自己能力专注：找个领域钻下去3年入行、5年中坚、8年专家本文档共75页；当前第57页；编辑于星期三\20点25分快乐工作的技巧

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