人员优化方案（共享）

公司人员优化拟定方案公司当前管理人员1267人，男1079人，女188人；中层正副职管理人员193人，占比15.23%;两级公司总部(公司本部+武汉分公司+南昌分公司)管理人员175人，占比13.81%;具体人员结构见下表：用工形式正式员工劳务派遣人数表二：学历(本科以上学历占比67%,比重较低)学历研究生大专人数表三：资证情况(一建、高工较少)资证一建二建工程师注册安全工程师高级职称中级职称八大员人数99表四：年龄分布(平均年龄30岁)20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁岁岁50岁以上人数二、当前公司人力资源管理工作面临的问题成产值55亿元，人均产值仅有446万/人，对比行业标杆企业，竞争优势较弱。2、管理人员综合素质参差不齐。公司近几年为满足规年通过社会招聘和校园招聘等途径引进300人左右，因为新进人员较多，对人才的评价标准的把握有一定的偏差，没能做到对每一个新进人员都进行严格的把关，造成一部分新进的人员能力或者态度不能满足工作要求，直接影响到了公司生产经营的顺利开展。另外，公司2018年开始，每年引进大学毕业生100人左右，虽然主动离职率低于5%,95%以上的大学毕业生已经逐步融入公司，但是综合能力提升较慢，一方面因为人员编制较满，给予他们锻炼和挑战的机会较少，另一方面他们对于自身工作没有明确的规划，温水煮青蛙，直接影响公司未来发展的速度和质量。3、实用型人才较为充足，高层次、开拓型、创新型人才缺乏。公司之前一直侧重于对于基础性人才的引进和培养，对于高层次、开拓型、创新型人才的引进和培养没有明确的思路和有效的措施，面对未来公司面临的竞争和生存发展的压力，高层次、开拓型、创新型人才人才是我在这个方面，我们必须给予更多的资源倾斜和付出更多的努三、前段时间已开展的一些工作(1)以业务为出发点，解决公司人才结构性失衡的痛采购、财务等条线人员，按照拟定的专项培养方案，开展有计划性的人才培养培训工作，切实提高人员业务能力，缩短人才的成长周期。二是实施校招生“1+5”培养计划以及轮提供更多、更有挑战性的锻炼、发展的机会。2、全面梳理项目商务经理的职责权限，将项目部常规班子配备调整为五个：项目经理、技术负责人、生产经理、安全总监、商务经理，明确商务经理进项目班子，将项目物资管理职责权限划归项目商务经理，避免项目物资价量管理脱节的现象。3、加大人员优化力度，2021年共计淘汰不符合工作要求的管理人员111人(占比8%),其中绩效考核淘汰不符合要求员工90人(季度绩效考核后5%-10%的人员),试用期考核淘汰21人。四、近期的工作目标和拟定的工作计划(1)2022年底公司计划提升人均产值至500万/人以上，管理人员总数控制在1100人左右，人员数量净减少约在170人以上。(2)各岗位人员优胜劣汰，全面提升员工自驱力，按绩取酬。(1)关键岗位人员薪酬更具激励性。调整、改善薪酬(2)持续淘汰不胜任岗位的员工。一是根据季度绩效(3)严格贯彻集团公司三定工作要求，在不影响现有(4)制定内部竞岗方案，对于2022年新开项目，从项(5)当前因为国家房地产行业调控造成的部分开发商的停工项目，从2022年1月1日开始，除必要的需留守的公司人力资源部和项目班子共同统筹安排项目管理人员复受市场大环