变革之心读后感

变革之心读后感变革之心读后感1

最近在臧老师推举下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增添紧迫感，特别有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就缺乏为奇了。

科特的书，没有空讲道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不过，由于其论道还是比较高深的，所以估计一般读者读来不免晦涩，我尝试把自己的心得整理成以下简图，信任会对厘清全书大纲和关键点有所帮助书中提到的核心观念是，变革重在转变人的行为，而不是定战略和远景，也不是改进系统，建立文化，而转变人的行为，科特一针见血地指出，从人右脑的感受出发，效果远远好于通过分析去影响人的思维和推断，让我来举个例子。

假如你是由环保系统升任总理，你以转变中国当前以牺牲环境为代价的经济增长方式为己任，接下来，你要转变这些官老爷们GDP取向的心态和行为方式〔当然，会配套少许后续的KPI考核的转变〕，你会怎么做呢？

变革之心读后感2

最近在朋友的推举下，最终读完了翰科特的《变革之心》，感觉受益匪浅，其中，变革八步中的第一步：增添紧迫感，可以说是深有体会，任何一个企业在推动变革的时候，可能往往都会忽视这一步。

其实这本书最开始就说明了，为什么这本书要叫《变革之心》这个名字。认为：在进行大规模的变革的时候，企业所面临的最核心的问题肯定不是战略，结构，文化或是系统的问题〔当然这些问题都是特别重要的〕，而是如何转变组织中人的行为。那些胜利的组织中，转变人们行为的一个重要的方式就是转变他们的感受，所以必需要通过“心〞去领导一场变革。在胜利的组织变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受的方式〔而不仅仅是转变思维的方式〕，来观看问题并查找解决方案。

因此，主见用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思索—变革的方式有效得多。有些组织进行变革的途径，基本都是：分析—思索—变革的方式，因为他们认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终到达变革的目的。这本书教给我们确实是：光用“脑〞分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的状况不同，环境不同，从中得到的信息不同，所以大家的感觉也是各部相同的，所以大家才会对变革抱有不同的看法，对于变革的看法就可想而知了。

所以也就是说，通过“心〞去变革比通过“脑〞去变革要更有效得多。期望组织通过“目睹〞和“感受〞，激发出这样一种心情：消除抵抗变革，自满，恐惧等心情，营造主动而又紧迫感的变革的心情，建立有利于变革的人际关系和团队气氛。

在《变革之心》一书中也举了很多例子，其中一个小例子—客户生气的录像带。

一客户埋怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理睬。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的埋怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜见这位客户，并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的埋怨，此时，就通过目睹—感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的埋怨如此剧烈。在观看这盘录象带的过程中，员工会：

1、目睹—得到特别具体的视觉化的信息〔而非抽象的数据，比方说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意〞〕

2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的埋怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而准时地转化为员工的紧迫感，推动变革的形成。

其实，在组织变革的过程中，都存在一个基本的问题，就是如何转变人的行为。

变革八步：

第一步：增添紧迫感，最核心问题，并不是抽象的紧迫感，而是如何转变那些没有留意到这个世界正在改变，并因此对自己看到的问题束手无策，或者是并不实行任何行动，而是一味的埋怨的人，如何让人们意思到确实应当转变一下了。

第二步：建立指导团队，核心问题是那些变革领导者们的行为，尤其是如何建立人们对他们的信任和责任感。从而让这个团队来知道整个组织进行变革。

第三步：确立变革愿景，如何转变人们的行为，从而能够为整个组织的变革确立明确的愿景和战略，对那些只知道如何规划，却不会确立一个能够使组织走向胜利的愿景的人来说。行为上的变革是特别剧烈的。指导团队必需为组织变革确立正确的愿景及战略。

第四步：有效沟通愿景，如何使足够的`人能够接受上级传达的愿景和战略，并付诸到他们的工作行动中。

第五步：授权行动，重点在于人们如何依据组织愿景来实行行动，因为对于有些员工来说，他们必需要以一种完全不同的方式开展工作。

第六步：创造短期成效，在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信念和士气被不断建立起来，抵抗变革的人越来越少。

第七步：不要放松，在取得了一些短期成效之后，必需确立明确的方向和士气，避开自满，傲慢的心情，保持紧迫感，这样人们会始终不停的将变革的浪潮推向前进，直到实现愿景。

第八步。稳固变革成果，传统是一股特别强大的力量，虽然，变革取得了肯定的成果，也确立了新的规范，传统行为方式等因素的影响仍在，所以必需建立一股新的，支持性的组织文化以确保变革成果能够得到稳固，业务流程能够得到固化，形成新的企业文化。

变革之心读后感3

初读《变革之心》着实受益匪浅，不过科特作为领导力大师，其言论有些高深莫测。虽然书中科特配了不少管理故事，没有空讲道理和观念，但对于如我这般的一般读者来说，还是显得生疏晦涩。于是我想到了用记读书笔记的方式再来细读一遍《变革之心》。

书中提到的核心观念在于，变革不是战略远景，也不是改进系统，更不是建立文化，而是转变人的行为，在科特看来效果远远好于通过分析去影响人的思维和推断。

对于这一点我十分赞同，随着移动互联网时代的到来，人们越来越注重用户体验，而用户体验的核心是效率。记读书笔记也是一样，我时常能发觉某本书里面的某段句子写的`很好，想把它记下来，可是却忍受不了慢吞吞的低效抄写模式。这时假如你能做出一款产品通过我的的行为来提高我记笔记的效率，那它无疑就是胜利