优秀培训师的十大培训技巧TSFC四步培训法

培训师十大培训技巧一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。

培训师之实用工具篇--十大培训技巧

1.

制定时间表

每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。

2.

一切为了学习

注意！如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。

3.

把成年人当作成年人来培训

现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：

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给予学员一定挑战

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尊重学员

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使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容

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给他们以自我发现的方式学习的机会

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提供一个安全的学习场所

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给予专业的反馈

4.

保证均等的参与

让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：

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采用轮流的方式，使每人都有发言的机会

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避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流

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直接向那些沉默不语的人提问

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私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点

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谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：\"让我们来听听其他人的想法。\"

5.

应对不良表现

有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：

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接近他

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让他意识到你正在关注他

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把注意力放在问题上，不要进行人身攻击

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倾听他的任何抱怨

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提供帮助，在你力所能及的范围内

6.

拿出你的最佳状态

人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100％的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：

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不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。

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处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。

7.

回顾

在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行：

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培训师做一个简短的总结

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所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么

8.

善于倾听

千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。

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倾听他们说什么和怎么说

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观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：

眼珠不停地转动

极力避免眼神的交流

把胳膊和腿相互交叉

将胳膊折叠放在脑后，身体后倾

频频离开教室

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当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：

复述他们的问题，使你对问题的理解更充分

不要一味反驳

9.

提供良好的学习氛围

当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：

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运用幽默和自我否定

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强调从反馈中学习的重要

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进行角色模仿，并及时进行反馈

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建立学习交流，鼓励互相学习

10.

让培训更有趣

如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：

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讲一些合适的笑话

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自我解嘲

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用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论

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进行一些简短、有趣的游戏

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保持欢快的节奏

怎样的销售培训方式最好？继续坚持我们前面对销售培训认识所得到的结论：销售培训的过程就是解决问题的过程，只有能解决问题的销售培训才有效。所以我们销售商在做相应的销售培训时，天工建议依照下面的计划来做：（一）、寻找问题对现有销售商而言，可能存在最大的问题就是，连年销售业绩徘徊不前，增长速度下降，而市场投入却只升不降？具体分析可能这四类问题：1．销售中坚管理人员技能问题销售管理人员感觉市场很难控制，促销活动看不到以前的效果，销售策划活动总是老三套。这样销售商主观认为，销售管理人员的能力有待提高，销售管理人员自身也感觉没了以前的激情和信心。2．一线人员队伍问题奔波在一线的业务人员和导购员，工作过程捉摸不定，队伍不稳定，流动性大，相应产生很多遗留问题。这样给销售商的感觉是很多方面的投入都存在很大的风险，一线队伍的建设和稳定又是一个很大的问题。3．上游厂商合作问题市场在变化，厂家的政策也在变化，很少有厂家继续愿意在高空对下游商家来做轰炸式的支持，大多都是微风浮面，蜻蜓点水。厂家或销售商的外驻销售机构也只能在督促经销商方面有些作用，对商家而言，他们已没有以前奥妙无穷的市场指导能力，但商家的自身任务却仍然在徐徐上升。总结起来就是：销售商如何应对销量在上升，人员在增加，费用在提高，但年终的利润却不见起色。4．下游渠道问题产品日益同质化，终端制胜。谁拥有或控制的终端越多，哪个销售商在区域市场就有发言权。这样很多下游的商家，也都在摩拳擦掌顾虑重重的选择上游商家或厂家投怀送抱，少去往日的意气风发时的忠贞。一切商业来往利字当头，坚持数年的渠道合作关系时刻处于动荡之中，大多合作都是战术性暂时的，并且时时在渠道中有这样或那样的危机事件发生。针对这样的渠道状况，销售商如何选择自己的渠道策略和进行渠道管理或合作，如何与下游商家稳固保持良好的长期合作关系等。上述问题对现有大多商家都是大同小异，相互间的差别只是具体问题的产生根源和具体问题的落实人不同。（二）、认识问题针对上面在国内销售系统中存在的问题，我们从以下几个角度认识：一、哪些问题是合理，哪些问题是不合理的？在我们所服务的两个行业中，在销售人员技能和队伍两个方面进行横向比较，相比其他行业来说，整体销售队伍的素质和技能是比较靠前的。这方面我们现存的问题可能是公司上台阶必须要解决的问题。比如从跑业务到做业务转变中业务人员的专业水平的提高；从给商家压货到协助商家分销的业务策略调整；导购员从推销产品到产品方案顾问服务；主管人员从指导命令到为销售服务的职能转变；销售体系中全员销售和全员营销的思想建立；为业务发展服务的最低运营成本销售组织的建立等。这些问题对我方所关注的两个行业客户来说，可能都是进一步发展过程中必然要解决的问题，所以短期来看是合理的。但在厂家销售任务上升和下游渠道利益为先的问题上，就是长期合理的。重点就在自身销售结构和销售管理方面的思想认识方面，能否双方达成共识，并能坚持下去并落实到具体每个工作环节，不要停留在美丽的谎言上就好。对于为什么这些问题是合理的，我们销售商可以反思自己的成长过程：在过去五六年的生存竞争阶段，大家都抱着模模糊糊的市场经济的认识，贵在选择某项机会很有胆略的来进行淘金，并坚持不懈不辞辛苦的做了下来。直到这两年，迫于宏观销售环境的变化和自身的发展，我们才考虑中长期的路如何走，也上升到事业或理想抱负的层面。但我们始终没有考虑运营成本和销售队伍等销售管理问题，那么现在有这样的问题来阻挠你进一步发展就是合理的。二、哪些问题是短期可以解决的，哪些问题的解决需要过程？继续依照上面的原则来分析：我们遇到的问题虽然产生的根源都不是单一的，有宏观的环境因素，也与我们当初自己做销售时的态度和考虑原则有关：比如由于市场刚滑入市场经济阶段，市场产品严重的供不及于求，那时我们想的更多的是货源和途径，没有如何销售的想法。随着市场逐渐成熟，我们的货源和途径已非必要因素，我们考虑更多的是产品的前景和利润及厂家的广告投放，还有销售人员的招聘，但什么样的人才适合做销售，没有明确的界限。比如，我们共知的，现有很多厂家销售公司老总都是从车间的学徒工走出来，当然现在也有做的很成功，但也有损失。就这样，我们现在很多销售商在前期老师的指导下，模仿着组建起自己的销售组织，也有了自己的销售队伍。所以在销售组织和销售队伍的合理性及适合性很多方面，我们现有销售商有很多的空白空间。那也就理所当然在销售管理方面，现阶段很多销售人员重犯很多幼稚的问题，也有部分销售人员在继续跑业务，商家在旺季来临之前想方设法给下游商家压货等各种与之相伴随的问题。虽然我们很多销售商现在也在做销售人员技能提升和精细管理等工作，但大多都还是在模仿或移用，没有注意自己销售队伍的特色或负荷能力。这样来提升自身，问题是否根本性的解决就有很大的疑问，同时我们在很多的问题的解决上都有急于求成的功利做法，当然这不是每个销售商愿意的，只是他们只是移用，并不知方法的来源或原则，那就更不能结合自己的销售管理问题来细化，有步骤的按计划进行了。在这个方面，我方是这样肤浅认识的：销售人员技能认识提升，应用可以在统一的安排下有步骤的进行；销售队伍的锻炼和调整工作现在可以纳入管理范畴，并进行这方面的初步建设；业务流程的优化可以针对具体业务问题适时的调整反馈；销售组织的运营成本问题，在员工认识一致的情况下，可以从绩效考核和组织调整两个方面来逐步着手；当然上述这些问题有些是可以短期解决的或已经解决，比如很多销售商通过培训或学习已经达到销售人员的技能认识水平；或者有些在销售队伍和业务流程方面也正在做些调整，并且已经看到效益。当然所有问题的解决和工作反馈都是依靠员工来进行的，那么就必须注意到长期性和反馈调整的工作，同时更要加强销售管理人员的训练工作了。

模块三知识能力试题答案一、名词解释1、饭店人员培训一个有用的饭店培训可以理解为一个系统过程。在这个过程中企业的人力资源通过指导和实践活动获得知识、培养技能、改变态度、增进能力，从而提高企业整体的绩效。2、培训需求分析需求分析就是通过对酒店及其成员的现有状况与理想工作状况的差距进行分析，来确定是否需要培训以及培训的内容的系统方法。需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。3、交叉培训又称工作轮换，指让受训人有计划地从一个岗位换到另一个岗位，以使员工熟悉不同部门或岗位的业务，具备多项专业技能。4、TSFC四步培训法具有科学性的“TSFC四步培训法”，即准备（Tellyou）课前准备并告知学员培训的相关知识和技能示范（Showyou）示范和重复培训步骤练习（Followme）学员在培训师指导下对所学知识和技能进行练习。检查与跟踪（Checkyou）对学员完成的任务进行检查并给予积极支持和及时反馈。二、填空题1、培训评估主要从（反应）（学习）（行为）（结果）四方面进行。2、培训目标主要分为：技能培训、知识传授和（增强能力）。3、培训的特点是（针对性）（多样性）（速成性）（持续性）（强化外语培训）。4、培训应遵循（成人学习）原则。三、单项选择题师傅带徒弟这种培训方式的开发主体是(

D

)。

A.师傅

B.徒弟

C.学校

D.企业或单位在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是(C

)。

A.在职培训

B.非在职培训

C.岗前培训

D.脱产培训下列哪项不是在培训过程中教室布置的决定因素（D）。A.参训人员人数B.培训活动形式C.课堂控制程度D.学员参与程度4.下列哪项不是培训的“Learn”教育方法的内容：（E）A.多讨论B.重视经历C.积极参与D.相关内容E.游戏5.培训目标是学员接受培训后所表现出来的工作能力水平的描述。培训目标的要求不包括：(B)A.清楚B.简单C.具体D.可衡量6.培训过程中最复杂最费时的阶段是：(D)A.培训评估B.培训需求分析C.培训设计D.制作培训资料7.“你喜欢这样的培训吗？”“你对培训师的表现是否满意？”这属于培训评估方面的（A）层面。A.反应B.学习C.行为D.结果8.OJT指的是（B）A.职前培训B.在职培训C.脱岗培训D.交叉培训9.提出一些工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，让员工讨论和选择正确答案，并申明理由，并由指导教师做出综合分析的一种方法是：（D）A.角色扮演B.案例分析C.操作示范D.情景模拟四、简答题1、描述角色扮演法的实施过程和优缺点。是让员工模拟实际情景，扮演各种角色进行训练的趣味性很强的一种方法，从而改进和提高自己在职位上表现出的态度与行为。这种培训方法多用于改善人际关系的训练。主管与属员之间，销售人员、服务人员与客人之间，领班与服务员之间，由于所在职位不同，感受与态度也常不同。因此，角色扮演法的做法是：让员工扮演与自己工作相关的另一职位上的角色，并进行模拟，亲自体验对方的感受，消除员工之间、员工与管理者之间、管理者之间的隔阂、以达到相互沟通与理解的培训目的。其缺点在于其情景的人为性，降低了情景的现实性；角色扮演更强调个人，不重视集体，不利于培养受训者的团队精神。2、简述培训的意义。1.培训对饭店的意义（1）适应环境的变化，满足市场竞争的需要（2）增强企业稳定性和凝聚力。（3）有效减低损耗和劳动成本（4）全面提高劳动效率，提升服务质量（5）改善饭店“非专业化”的现状，提升饭店形象。2.培训对员工的意义（1）培训可以提高员工素质（2）增强员工的自信心和安全感。（3）为员工晋升创造条件，促进职业发展。3、说明培训需求分析的层次和内容。（1）组织分析(OrganizationAnalysis)确定培训需求的第一步是把饭店作为一个整体进行检查，分析饭店的组织目标和经营目的，来确定完整的、有针对性的培训需求。要通盘考虑哪些技能和体系能最有效地促成组织日标的实现，比如，处理顾客投诉的技巧、计算机等技术体系的运用、沟通技巧等等。（2）工作任务分析(JobAnalysis)工作任务分析就是要看清每项工作都包含哪些任务和行为，以及完成这些任务所需要的如识、技能及能力和素质等。只有通过工作任务分析，才能确定培训的逻辑顺序，保证培训的重点内容。它是定位培训过程的根本依据。（3）个人分析(IndividualAnalysis)个人分析主要是确定培训对象，并了解他们的学习特点和培训需求。（4）资源分析(ResourseAnalysis)资源分析可以帮助确定企业可利用的资源及其限制资源和条件。有培训相关的资源主要指培训的设施和设备，包括：培训教室安排。教室的桌椅、座位数、教室大小等辅助人员及其服务设施。包括助教、秘书服务、复印机、电脑、电视、投影仪、录像机、白板、活动翻纸等。实习、实地考察场地安排。4、简述操作示范法的特点和流程。操作示范法是最常用、最有效的基层培训方法，除由教师亲自示范外，还包括用教学电影、幻灯和参观学习。这种方法适用于较具机械性的工作，如摆台、上菜、现场烹调、调酒、做床、清扫、办理宾客入住登记、接受预定等。操作示范法的程序是：先由教师讲解操作理论与技术规范，并按照岗位规定的标准、程序进行示范表演。对于操作过程中的重点和难点可以反复强调示范。然后由员工模仿演练，同时教师应进行指导，纠正错误动作，直到员工符合操作标准。五、论述题1、论述培训的系统过程。培训需求分析培训需求分析组织分析培训目标培训设计培训方法培训内容及顺序评估方法资源分析个人分析工作任务分析培训预算反应评估学习评估行为评估培训评估培训实施制作培训资料与结果评估2、阐述入职