职位评价方法-要素记点法

职位评价方法

--要素记点法试讲人：王丁要素记点法的应用现状

作为目前应用最广的工作评估方法，世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都在采用此法。在美国，有60%-70%的公司采用这种方法。我国政府从上世纪90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法——岗位测评，也是属于要素记点法。要素记点法概念要素记点法：首先选定职位的主要影响因素，并采用一定的点数（分数）表示每个元素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，在经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后再根据每个职位的总点数大小进行职位排序，以完成职位评价过程。（一）要素记点法的工作步骤1.进行工作分类：

根据组织中各职位的工作性质的差异，

对各职位进行归类。2.确定职位评价的薪酬要素薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。（注）：薪点方案中，薪酬要素非常关键，发挥着中心作用，所以应慎重选取

确定薪酬要素必须注意以下方面：2.1以工作本身为基础。

包括考虑员工参与性和薪酬要素确定

时体现的共同性和差异性2.2以组织的战略和价值观为基础薪酬要素应当是有助于实现企业战略目标的。2.3利益相关者能够接受在薪酬要素确定的过程中要求一方面确定

薪酬要素的科学性、公正性，另一方面要求管理者做好薪酬管理的沟通工作2.4薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性即该薪酬要素必须能使进行评价的人能够一致性地得到类似的结果。2.5薪酬要素之间不能出现交叉和重叠交叉和重叠会使薪酬要素被重复计算，出现歧视问题。但是交叉和重叠又是不可避免的，因此必须尽量通过薪酬要素权重的设计来使这样情况的发生控制在最小程度。2.6薪酬要素的数量确定薪酬要素的数量应当便于管理，应当遵循择优的原则薪酬要素可细分为的二级要素根据《职位技能制试行方案》将各类职位、职位劳动对职工的要求和影响归纳为技能、

责任、强度、工作条件4项基本薪酬要素。1.受教育程度。2.实践经验3.实际工作能力1.经济责任；2.指导责任。1.体力、脑力劳动紧张程度；2.疲劳程度；3.劳动姿势；4.工时利用率。1.爷危险结程度参；2.暂危害毙程度搭；3.姥生理讯、心协理损窗害程透度。3.己确得定薪思酬要汇素的裙等级址数量浮并界首定各扒等级料水平职位吼的薪简酬要狸素确花定后村，就装需要腾确定魂每个要素暖的等华级数忧量，挣并清裳晰界粪定各妥等级归的水平。确定昂薪酬袜要素唤等级泪数量倾的基遇本原肆则：炭等级数量闻应当播能够路反映巨出内胀部所毕有被忘评价屡职位在该参薪酬距要素统上的毅差异弓。因返此，虽差异斧程度越大凭，则气薪酬饮要素绩的等课级量替就越庄大，户反之则相恭对较零少一押些。确定陵薪酬酷要素例等级肢水平香数量贼的同圈时，同还需孔要对炊每个馋等级黄水平四进行侧界定苏。界定洪各等碍级水盘平时伶应确多定：絮（1阔）界部定各额等级专时运销用容满易理模解的耀术语程；（春2）筛使用政基本摩职位撑的名裂称来杜规定四等级今的定腥义；绸（3寸）使侄人们美非常妈清楚案如何袍将这才些等辈级运丛用于壳各类旨职位4.废确定窗各薪恒酬要殃素的般相对禾价值权重榆代表贞了不燥同的裂薪酬毛要素醒对于映总体词职位锻评价添结果物的贡剥献程配度或停者是稳所扮循演角陶色的犹重要毛性程司度。因此录，确咽定各务薪酬绒要素筛的相搭对价匆值就丢是把惜总共仪10登0％问的权闷数在心各要抬素之拜间进弊行分肃配，座从而宇确定却每个饭要素嚷的权推重。5.宝确定高各要木素及绳各要数素不酒同等午级的线点值（1蝴）确须定各必报酬币因素袭点数宫之和蠢，即屑总点衰数；（2锄）确谈定各术薪酬览要素阅的点肠值；（3葡）确移定各兵薪酬终要素课不同疫等级打水平管对应富的浑点值6.术评价厨待评巴职位进行凝实际词评估销时，造评价绝者考勺虑被拆评价冰职位春在每南个既铅定的巨薪酬键要素拜上处挡于哪性一个四等级葬，根哄据这揪个等梁级所些代表森的点农数确伪定被仓评价惯职位束在该胳薪酬鱼要素敞的点础数。拾将该垮被评厦价职萍位的甚个薪艇酬要盒素上拼得到渗的点秤值数躬相加糟，即威得到籍该职左位的垃相对顿价值耗。7.胖建立滔职位偶等级锯结构将所像有评裤估职慌位的岸评价可点值回计算牵出来沈后，宿主要叔按照铸点数悲高低皆加以垃排序慨，就突可以盲活的沃根据但相对咸价值增将各瓜职位剧进行呼排序坝，并核划分估职位柿等级蚂，也痕称为篮划岗田归级库。至此旺，职耗位评哪价的松工作结得以损完成伶。案例筋：评尿估委师员会广打算州建立诉一个院包括互责任弯、知期识与滚技能痛、工李作复据杂性光、工索作条墙件4狼个要耽素在惯内的艳总点蛋数为蜘10奇00犁的评犯估量跑表。娘评估呆委员新会成兼员一踏致认顽为这订4个被因素牛的权话重为给：责北任（在30律%）弦、知鸟识与专技能妥（2栋5%咬）、邮工作乌复杂衬性（仍30苍%）谅、工冈作条凳件（引15侨%）晶。那君么责丘任这贷个因跪素的厦最高倡点数权就是骡30位0分刘，知井识与写技能众的最肯高点盈数是按25员0点师、工宽作复溪杂性业的最伸高点秘数是娃30徐0点猴、工摸作条建件的没最高洞点数民是1特50窄点。倍假设皂知识螺与技浆能这途个因浆素被蚂划分痰成1抵0级那，那妙么它芽在各骡个等员级上菜的点剥数就块是2棚5、幅50废、7显5、您10升0、哑12嫩5、针15箱0、堪17跃5、涌20猪0、去22波5、挑25说0。生各个捕等级稍上的臭点数逃可以妄像上山面这窑样等巧距离驳的分抬布，球也可挨以不份等距惜离的打分布淘。评劲估委批员会字可以滤根据却实际饼情况菌判定侧到底弱给每铜个等池级赋诸予怎砍样的否分值策。然鬼后评雪估委圆员会兰根据泼总点血数的君幅度抓制定殃职位熟的级醒别。自例如笑，总捐点数贫在0峰～1蝴00烈之间避，职颈位级奸别为乱一级益；总蒸点数忆在1扣01听～2港00点之间街，职仙位级晕别为石二级饶等等齐。每跳一个架职位烤级别浩都对桂应着个特定壤的薪盘酬水遮平。要素振记点磨法的邪优缺未点优点1.偶与非胀量化导的职郊位评爱价方塌法相仁比，刘计点湾法的尾评价踏更为歪精确诊，评死价结早果更币容易羞被员喜工所弱接受2。掏运用谨可比义性的虏点数疏可以上对不崭相似慈的职垮位进乔行比划较3.畅由于捐强调示了以静薪酬常要素勿为比抖较基急础，南并且痒各要烦素权焦重有逢所差法异，省因此骂恩那密个反遣映组宁织独狐特的淘需要买和文仗化，亡强调锁组织退认为将有价意值的鸣要素轰。缺点1.嘉方深案的脾设计居和应碧用好贤肥时赵间长庙，它衫要求捡组织智必须脆首先宾进行基详细足的职捉位分洗析