浅论人力资源对培育企业伦理的重要作用

浅论人力资源对培育企业伦理的重要作用

摘要：近年来，企业伦理在理论界和实务界都颇为流行。本文针对企业伦理丑闻所激起的社会关注，剖析了企业伦理现状，指出人力资源对于培育企业伦理环境的重要作用。

关键词：企业伦理；人力资源

一、企业伦理问题的提出

伦理随人类的诞生而出现，是随理性人之间形成的人际关系而产生了伦理规范。伦理是人们协调人际关系、完善自我的手段。伦理客观存在于特定的文化界域中，构成了该文化的核心部分。从西方语言文化传统看，道德一词源自拉丁文，是指一定文化界域内占实际支配地位的人际关系的现存规范；而伦理一词源自希腊文，是指对现存道德进行规范的严密方法性思考，是具有社会效用的行为规范。也就是说，道德和伦理之间存在着距离，认识到并且承认了这种十分重要的“现实的存在”和“应该的规范”之间的差别，才能采取批判的态度，否则，就无法为改变现状而提供相应的指导。企业伦理研究始于美国。Rossouw在1994年将企业伦理描述为一般原则(什么是善的，什么是正确的)在企业经营活动中的特定应用。在企业内部，道德意味着确保企业行为的结果不会危及他人，从更积极的角度讲，是确保企业活动有益于个人、他人及社会的福利。他在2002年指出，基于伦理的多维度本质，企业伦理研究在微观层面上主要研究消费者、供应商、组织成员等内部构成的伦理关系；中观层面上主要研究消费者组织、行业协会等组织外部要素的伦理关系；宏观层面上要关注整个系统，即作用于个人和组织的社会、政治和经济力量等方面的伦理问题和责任。学者王小锡强调了企业伦理规范和准则本身的合理性及企业该如何去遵循这些准则和规范的问题。学者欧阳润平(2003)将企业的伦理准则结构化为立足于协调企业与自然、社会和利益攸关者及员工与工作的关系而建立的多维规范体系，如生产行为准则、市场行为准则、分配行为准则、沟通行为准则和人员准则，体现了企业管理的总体价值趋向及其在实践中的具体反映。本文较认同Columbia(2001)的观点，企业伦理蕴含着一种自然的、不可避免的，源自企业、员工、客户和社会各方利益需要和冲突的压力。社会希望企业创造更多待遇较好的就业机会，企业希望控制薪酬成本、实现利润最大化，顾客希望以较低价格购买产品和服务等等。于是，企业就必须不断地、有意识地平衡这些冲突和需要，而全球化、技术创新和商业环境的快速变化使这种平衡变得非常复杂和困难。一个典型的利益冲突就是员工希望自己的工作行为既能使生活有保障又能合乎伦理规范的要求。然而，很多员工在面对企业不良伦理迹象时常感到无能为力，拒绝不良伦理行为是没有用的、甚至是危险的。尽管很多企业伦理问题都没有简单的答案，但这并不意味着管理层应撒手将伦理问题推给律师。基于此，本研究要探讨的思路是，在基本理解了企业伦理内涵的基础上，了解企业道德的现状“是什么”，判断伦理组织应该“是什么样的”；探求企业走出伦理困惑的方向“是什么”，突出了人力资源在培育企业伦理环境中的重要角色。

二、企业伦理的现状

VanVuuren(2001)指出，伦理组织的管理方式是基于利益，组织开展经济活动使组织成员处于彼此和谐的关系的过程。他认为，虽然无法确切界定理想的伦理组织，但至少可以指出其基本特征：企业的伦理制度化、组织内部对于企业伦理是否重要没有争议，会无条件接受企业伦理的规范、伦理意识和伦理行为自然地成为组织长期战略的必要组成部分、存在有利于伦理决策的组织文化和氛围。此外，他还认为组织应有强烈的伦理价值导向，还要有良好的公司治理实践、伦理承诺和CEO的首肯才行。Rossouw(2002)指出，企业伦理的积极作用对于培养员工的奉献精神和创新能力是至关重要的。奉献精神是指员工愿意努力工作，并且愿意为了企业利益做出个人牺牲；创新能力是指员工可以超出组织的预期，运用想象力为组织带来好处。

企业伦理具有实践理性，企业作为伦理行为的中心，其经营活动必然常面临着伦理准则的挑战。在市场经济下，有些企业认为追逐利润是天经地义的，没有必要去考虑不良行为可能的后果，因此，做出了许多不道德的决策，甚至导致恶果。20世纪90年代，出现了新的融资手段和会计手段，很少有投资者能真正理解什么是衍生物，安然公司就使用复杂的会计结构来掩饰债务，这就是美国一系列广为人知的企业伦理丑闻的开始；而近年来中国的三鹿奶粉事件、尿素仿瓷餐具事件也暴露了中国企业伦理建设的脆弱。这些负面事件使社会开始反思企业伦理、打击不合伦理的企业行径。2003年出现了美国企业伦理调查、南非的Deloitte伦理调查等，一些关于企业伦理行为的新规定也相继出台。美国的人力资源委员会(2003)的调查表明企业伦理的地位在提升，企业伦理在120个问题中位列第三重要。商业周刊也报道了主流商界的态度，即“信任、诚实和公正对企业的经营结果很重要”。根据哈佛商业评论的调查，企业伦理问题主要体现在贿赂、胁迫、欺骗、偷窃和不公平歧视等五大方面。企业伦理的丧失会给企业造成成本加大、人才流失、投资者逃避、消费者“用脚投票”等，甚至会招致灾难性的损失和惩罚。如果因为竞争的缘故而废弃企业伦理，商业游戏本身的未来就危险了。

培育和谐的企业伦理环境的第一步就是要承认伦理问题的客观存在，然后探寻走出伦理困境的办法。企业伦理应是人力资源的一部分，因为在企业经营过程中必然存在人与人之间的关系，伦理客观存在。企业任何一方做出与另一方相关的决定时，都会包含伦理成分，即判断什么是正确的事情，什么是应该做的事情，伦理是人力资源部门日常工作的内容之一。因为人力资源部门直接面对的是企业员工，涉及的是与人有关的事情，自然会涉及更丰富、更复杂的伦理内容，员工需要求助于人力资源的事实也说明了人力资源有能力、有责任处理伦理事务，人力资源可能是当事人角色，监督者角色，更重要的是处理伦理事件的管理者角色。因此，人力资源部门对于培育企业伦理环境将发挥重要作用。

三、人力资源在培育企业伦理环境中的重要作用

残酷的商业竞争使某些企业为追求利润放弃了伦理。由于法律是事先去规范结构性的冲突，因此，企业的经营活动不是单靠市场秩序及法律制度就能规范的。而企业伦理是在企业特定战略目标下，协调和平衡企业利益相关者现有的或可能的冲突，它通常会更具有艺术性，是对法律的有效补充。企业管理活动是个充满冲突又必须服从伦理约束的过程，每个企业都可能陷入伦理困境。培育企业伦理环境需要将企业伦理的理念渗入企业的每一个细胞之中。

未来的趋势是企业不但要遵守法规，更重要的是要合乎企业伦理规范。人力资源肩负双重职能，其传统职能和伦理职能正趋向于合二为一，其重要性正为越来越多的企业管理者所重视。尽管人力资源部门不会是制定和实施企业伦理政策的唯一部门，但其在培育企业伦理环境方面的作用是不容忽视的：为了提高企业伦理建设的完整性和有效性，人力资源部门可运用各种程序保证有效的理念传输，如通过招聘、培训和沟通等来清晰阐释企业的使命和远景，把企业伦理融入员工绩效管理和绩效目标中，增强员工的责任感；建立和维护利益攸关者之间的信任关系；人力资源还可以引导企业高管成为企业员工行为的典范等。企业因此可以获益颇多。“一盎司的形象胜过一磅的绩效”，重视培育伦理环境的企业会因提高社会声誉而受益于企业的内外部利益相关者，如员工、客户、股东和政府等，反过来，这些利益攸关者不断增强的信任和对企业的支持可以为企业赢得更多的机会。人力资源在培育企业伦理环境方面“刚柔并济”的导向作用表现在：

(一)人力资源部门须确保企业伦理是高管层的首要考虑

PatWright，Cornell大学高级人力资源研究中心的负责人声明：人力资源在监管企业伦理状态时有较大作用(Nadel，2004)。然而，单靠人力资源部门的监管是不够的，人力资源部门要带头，还要确保其他有能力各方的参与，尤其是企业管理高层的真正介入，这项工作既复杂、又费力，需要整个企业内部跨部门的协作配合。企业高管、部门主管、人力资源“三套马车”的通力合作利于有效培育企业的伦理环境。

(二)人力资源部门要使管理层和员工正确理解和贯彻企业伦理目标

即确保培育企业伦理环境成为企业使命的一部分，并将企业伦理融入日常经营活动。企业首先应制定面向全体员工的伦理准则。企业伦理环境建设也会严重受到管理层的影响。有调查表明，企业高管在重大伦理决策和伦理培训中的不积极会使企业伦理灌输犹如“水中注油”。此外，人力资源部门的顾问指导计划在实践中切实可行，能有效地在业务层面巩固企业伦理环境培育的成果，针对知识经济时代的职业主义导向，人力资源通过配对指导关系为员工的职业生涯发展进行规划，借此平台以正式或非正式的方式培养员工的伦理意识、教育员工了解企业伦理准则，从而促进培育企业伦理环境建设的具体实施。

(三)人力资源应与企业伦理问题并进

企业伦理是企业生命的一部分，遵循法规只能被动地做出反应。人力资源部门应在伦理问题发展为丑闻之前紧密关注、积极反应，前瞻性地判断企业可能出现的伦理困境，诸如造假账、不合格产品等问题。人力资源可运用环境扫描法，审视企业内外部环境，访谈或调查员工也会有助于发