有效的招聘与面试技巧培训

有效的招聘与面试技巧殷华企业起于人而止于人“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆目录招聘管理中的几个基本概念；1招聘面试中的礼仪；2招聘团队的角色定位与分工；3招聘过程中常见的误区；4面试中的沟通技巧；6招聘常用的测试方法；5招聘管理中的几个基本概念；11.1招聘的定义1.2岗位设计1.3素质模型1.4职位分析1.1招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。6招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。岗位角色角色活动活动活动任务任务任务技巧，知识，能力任务任务任务技巧，知识，能力任务任务任务技巧，知识，能力信息、界面&设备信息、界面&设备信息、界面&设备1.2什么是岗位？什么是岗位设计？岗位设计的意义岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。战略流程文化/行为技术组织结构人力资源管理框架岗位岗位设计的驱动因素影响岗位设计的主要驱动因素技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性；使过去手工的流程自动化；增加相关的数据信息量。技术竞争成本压力竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。岗位设计的原则因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。岗位设计考虑的主要方面主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?在各个具体工作之间如何分配时间需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源?系统、报告、文件、要求、其他。能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件?知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。

业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？工作量：这个岗位需要处理多大的工作量?技能知识角色定位、价值观自我认知品质动机冰山模型表象的潜在的素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。心理学上指人的某些先天的特点。1.3素质模型素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求14美国学者R.博亚特兹的素质洋葱模型Skills

技能Knowledge

知识Attitude

态度Value

价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image

自我形象Social-Role

社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。

技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识

自我形象是指个体对其自身的看法与评价价值观是一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。15素质构成要素的特点相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。

因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。特点一：16素质构成要素的特点素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。????特点二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”17素质描述示例成就导向定义：在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到级别：0级：在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是“得过且过”1级：工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动2级：在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力3级：设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前18职类高绩效的素质特征（华为公司）类别岗位对员工的要求需求模型研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱个人影响需求不能太强中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）较强的成就需求对追根问题有积极作用个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度19素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。20通过关掀键工作瘦事件了粪解员工敲素质。稼事件包悬括背景刚、个人盖的行动冠以及后棋果。了解应聘挽者在特定要工作情境检中的思想肆、感受和辅愿望,尤唤其是其在灾那个情景溪中究竟是角如何作的鞠。尽可能咳让应聘爆者详细赖而具体薯地描述剥自己的议行为和览想法而肝不要依晋赖他们沙自己的简总结。在面试他的过程燃中如何询了解素庭质？职位分爬析（j坦ob次ana郊lys者is）作，又称械为工作闸分析、葱岗位分粪析或者植职务分傲析。它亏是指完蠢整地确根认工作洋整体，剩以便为胞管理活套动提供贤各种有鼻关工作右方面的撤信息所拆进行的础一系列钞的工作左信息收芹集、分鲁析和综脚合的过参程。职位分析是……一种基础性的组织与人力资源管理工具；以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的；对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列程序、技术与方法；其成果以职位说明书、职位分析报告等为主；1.4坟什么是光职位分尘析？工作分录析所包皆含的信滨息职务设置记的主要目允的主要职音责、任碑务、权扶力职务的隶沈属关系工作条件所需知每识和技深能职位分析胶是现代企献业人力资故源管理体套系的基础牌，其基本队用途如图漂所示：职位分析工作设计工作再设毁计提高工拐作生活冰质量职业安全叉与卫生项涌目人力资源塌规划预测人力搬资源需求澡与供给制订人力胖资源存量绩清单确定满兽足人力塞需求的研方案人员招聘葵与配置制作申请伟表格向就职者丘进行工作闷介绍人事匹瞧配提高甑选控的效度绩效考奸核绩效考核异指标及标浆准绩效考恭核申诉垄及指导薪酬管镇理职位评脱价与职妈位分类人员流动溪性、稀缺什性内在公熊平性培训开滔发与职肆业生涯培训需盯求分析职业生马涯咨询坝与指导职业通道夏设计工职位描两述对工作声做什么倒、如何互做、为税什么做悲以及何浪时何地镇做进行陵描述任职资兄格职位对班任职者愧在知识迷、技能箭、能力勒及其他揉特质方锈面的要厘求绩效标微准员工工备作绩效向的评价既标准报酬要素作为薪酬染决策基础忍的工作和痛人的相关摧特征工作族根据工茄作、员踏工以及另环境的韵相似性季划分的胆工作类沿别工作分析成果在HR饲M中的徐应用工作分析晋所应包含翼的信息-导7Whow魄muchhowwhowhe稳nwher贞e何处？在狼哪里做？历从哪里入厅手？何时？裕什么时姑间完成暗？什么妙时机最旱适宜？谁？由饶谁来承汇担？谁序来完成室？谁负省责？怎么做肆？如何华提高效疏率？如浆何实施品？方法矩怎样？多少？耗做到什秩么程度华？数量蜜如何？件质量水巷平如何透？费用产蛾出如何摧？wha吊twhy是什么？怖目的是什盐么？做什鞭么工作？为什么？贷为什么要错这么做？遭理由何在怠？原因是司什么？招聘面试中的礼仪；2电话初垄试/现老场初试面试接待会面及面谈电话礼逝仪-电僵话接听射的时限-问挡候-自我密介绍-聆宽听-反馈接待礼驾仪-问好如（肢体与赞语言）-自我尘介绍-引驻入座位-准备季茶水-协暴助准备竭面试材北料-询问切对方是否级还需其他作帮助-再迹次告知莲面试的伙时间、棚面试官衬成员、坟注意事铜项及相姐关事宜会面、面痒谈礼仪-问悦好（肢唤体与语拼言）-自灭我介绍鸭/介绍编面试官-有精效倾听页（面容坦表情亲病切、坐馋姿得体生）-有浇效反馈-肉有效提砍问（礼蚕貌、声趋音柔和本、技巧助）结束告别礼仪-询问倡对方是否茫有疑问-致谢-告辞-告知踏对方面试霸结果的时漠间招聘团队的角色定位与分工；3统一筹级划，规慌范招聘壮流程和否招聘工御具设计、审万核公司宣总传海报、丸宣传彩页倾、宣传礼殖品等物品招聘人员著的培训指葛导组建招掌聘工作甚小组，左安排前灵期准备宏事宜发布招跪聘信息讯，召开故招聘宣金讲会（确或座谈惭会）准备应追聘人员匠笔试试狭题和求枪职申请宁表资格检验捎及素质测文评应聘材捞料筛选精、笔试忆试题、分面试、沙体检的攀统一组温织实施招聘结税果的核晒准招聘经验想交流调查人锹力需求供，在全扔年人力染编制范进围内，泉确定需岛招聘的渴专业和肥数量需毅求向人力资伐源部门提挥供招聘需说求，参加溉人力资源脏部门组织腾的招聘活讲动准备招聘悠宣讲会（质或座谈会凤）中的公世司各专业劈燕情况资料准备应聘第人员专业博测试笔试得试题应聘材勤料筛选回答应聘再者对专业揉问题的提怀问准备专业秧面试意见每书（原则胞、提纲、手通过标准爷）安排人动员进行艰专业面隶试人力资源土部非人力资倚源部门招聘过程中常见的误区；4新日招聘误挪区问题招聘是盐人力资读源部门绿的事情新，其他松部门只重管用人坐就行了乖；招聘和选遣拔是突发前性的应急被工作，用庸不着规划墨；招聘就是害从外面招究人，缺什猜么就从外迷面补什么南；既然招聘橡了就招最画优秀的，孩最优秀的造一定是最应合适的；用人部询门认为帜招聘只广要确定间了录用弄人员，群就结束姐了；招聘是按我们施领舍给求斥职者的贝机会，胸我们不叼用太认积真了；一听到锐应聘者煮提到钱榴就认为累这人不皆能用，嚷认为他检是冲着特钱来的岁，不是为艰了工作齿来的；重经验，茂轻指标隐；重学历，浮轻实战；首因效应迹；晕轮效抵应；刻板印象恨；首因效应竿（举例）一个新闻绕系的毕业衔生急于找拘到工作。宽一天，他深到某报社天对总编说价：“你们温需要一个亦编辑吗？腿”“不需揉要。”“宾那么记者究呢？”“率不需要。绘”“那么艳排字工人黎、校对呢场？”“不蜻，我们现转在什么空补缺也没有伍了。”“恭那么你们段一定需要戴这个东西催。”说着市他从公文坝包中拿出衬一块精致驻的牌子，巨上面写着努“额满，牌暂不雇用霉。”总编骗看了看牌牺子，微笑忧着点了点讽头，说：否“如果你翼愿意，可衬以到我们涂的广告部璃工作。”冠以上案例享说明面试垂官在面试全时，应聘塞者给面试妈官的第一催印象作用爷很大，这专种“第一握印象”的央微妙作用隔，在心理牧学上称为贴首因效应英。这个事里例说明应乎聘者较好出地利用了债首因效应政的作用，鹅诱使面试欲官作出了雾较高的评歪价，但通炎常的情况赶是，有些津应聘者刚确开始面试跳比较紧张状，紧张的架表现会给蒸面试官留篇下不好的摘第一印象贴而受到较念低的评价牧。面试时挥应避免这快种效应，缸不要过于误急早对候薪选人下判拿断，一般鹿面试进行这到30分似钟以后再嘴作出的判茅断成功率麻远高于3苹0分钟前饭作出判断业的成功率鲜。晕轮效恩应（举师例）一个大扶学生去贱一家公故司面试膨，面试贯官让其教做自我觉介绍，涉这名大屑学生介屡绍自已推在学校与里是学酬生干部打，又是蒙党员，钢成绩是可如何如续何的好芳，得到乘过许多皱各种各唱样的奖偷励。面晚试官看查到一个受非常优愚秀的应房诚聘者往虾往会显亏得非常劝兴奋，复很容易组放松警查惕，忽呈视其一隐些弱点菌而做出陪很高的愈评价。掏面试官俘在面试暴中容易团被应聘随者突出妹的某个矩亮点或逝缺点所剧吸引，挨而忽视该了考察误其它方乌面，这劣种对应晨聘者的夺某种特染征形成较好或坏趁印象后虾，仍旧思倾向于恨此来推葵论其它芽方面特问征的倾狂向称为夕晕轮效姐应，这拼是一种庭以偏概智全的表态现。在知面试中拿不光要菊考察应已聘者正赖面的信杏息还要时考察其杀负面的娘信息并乓做出综菌合评价曲。刻板印旷象（举造例）某些用人叔部门在招预聘文职类泉岗位时总昼觉得女的丈总比男的呜好，在招斗聘销售类爬岗位时就征觉得男的爱比女的好颤；招聘外谁地人总比额招聘本地辜人好；招因聘名牌大扯学的学生穴总比招聘比地方性院献校的学生晶好；用“漫名企”的伍人总比用教“不知名悉”企业的错人好；在泉面试时总缴是存在一鼻些对事物攀固定的观掩念和看法付。但实际府上，名牌祸大学的学默生综合素禽质高只是需整体上的喂一种概率层，具体到瘦某一个人果，则没有表太大意义物，某个地岭方性大学司的学生可适能比名牌能大学的某膊个学生更终加优秀。鼓用人部门刃总认为招拒聘外地人摧的稳定性仍要高于本笔地人，认到为本地人匀事多，动断不动就请吃假。但实更际上并不准是所有的简本地人都凳会这样。简用“名企辅”出来的梯人就一定绞比“不知筐名”企业槽出来的人振好吗，事束实是招聘创也要认真看地评估分排析一下自稍己企业所忆处的发展辈阶段、企嗽业目前的月现状，之慌后再据此精，制定招称聘战略，忘确定招聘村目的，即细应该招聘碌什么样的成人能和企猴业所招聘音的职位相黑匹配；另林一方面，来还要认真臂地分析和园考察一下劣“名企”细出来的人坐，所拥有炮的业绩是妹在什么样段的企业发扶展阶段、指什么样的俭企业现状耕内取得的敏，这样的农发展阶段萌、现状与训我们目前跃企业之间的的匹配度典如何，相销差多少，眠候选人所笨具备的关毅键能力/训素质是否咸和所招聘革的职位相桑匹配，等每等。新日招聘误区问题不守约长时间等任待态度高驰傲问别人的鼻隐私不介绍芳职位和沾公司不懂装遮懂以貌取脂人招聘现冰场混乱面试中详老打电痒话应聘者无隙提问机会面试完封后没有讲感谢对胖方用人部门朵对面试工膏作不够重目视，雷声架大雨点；招聘常用的方法；55.1招圾聘常用的龙测试方法5.2面纳试方法36招聘常宾用测试废方法一祸:侧笔试笔试：考核应聘弟者学识水年平的重要码工具。这晶种方法可榨以有效的剥测量应聘人窝的基本份知识、控专业知熄识、管密理知识贺、综合寻分析能叼力和文阀字表达能力牌等素质循及能力抱的差异顺。特点：丸考试取古样较多纵，对知萄识、技雨能和能凝力的考句核的信转度和效气度都较西高，可栏以大规梳模的进皇行分析扬，因此独花时间季少，效坡率高，区报考人哪的心理裁压力较骗小，较蹲易发挥致水平，揉成绩评要定比较屡客观。缺点：若不能全童面的考对察应聘倍者的工扣作态度本、品德膏修养以叉及组织私管理能垒力、口瓜头表达冶能力和拦操作技询能等。37招聘常用乳测试方法厉二:心刃理测试心理测试员，是指在鸦控制的情稿境下，向制应试者提奋供一组标糊准化的刺弯激，以所挤引起反应爪作为代表哭行为的样需本，从而塞对其个人戏的行为作导出评价。心理测紧试的难裂度较大楼，通常畅需选择鞠专业的痕心理测乱试人员算，或委葬托专业植的人才印机构或趣心理学亲研究所鸭进行测择试。心理测试侨有以下类碧型：能力测单试；人格测试坟；兴趣测穿试；38心理测试赢1：个性惊测验个性是治指一个摘人比较浙稳定的穗心理活语动特点殃的总和昼，它是芹一个人贱能否施窄展才能新，有效益完成工座作的基恒础。个携性可以忍包括性规格、兴刘趣、爱脏好、气乏质、价悼值观等盟等。个性测试唱又称性格疲测试、人习格测试，判考察应聘缠者是否具辩有胜任工似作所需的迈人格特征乘的过程。常用工阴具大五人格面测验：情浇绪稳定性沫(N)、弯外向性(术E)、开葡放性(O炸)、愉悦朗性(A)咳、自觉性第(C)加州青年今人格问卷39心理测试咱2：职业留兴趣测试了解一个炕人的兴趣类方向以及兽兴趣序列忠的一项测图试。将个推人兴趣与搁那些在某逃项工作中元较成功的栗员工的兴同趣进行比兼较，表明颗一个人最播感兴趣的休并最可能遮从中得到热满足的工题作是什么端。兴趣测村验通常愁列出众洒多的兴鹅趣选择恒项，涉弹及运动洗、音乐忽、艺术牙、文学翠、科学念、社会惧服务、川计算、众书写等倦领域，数对每一初领域设听计相应宪的题目候，根据选被试者惹对各种铃兴趣项微目的“周是”或勇“否”芒选择，糠或依据设受试者约排列出算的兴趣演序列，桨可以对这其是否俊适合某犹一职业喉或某一谨种工作音做出判羊断。用途员工的涂生涯规索划人员选受择40心理测霞试3：迅能力测箱试测定从殊事某种耽特殊工这作所具霜备的某贤种潜在损能力，恼预测其肚在某职增业领域功内成功辛和适应可的可能他性，判寻断适合筹何种工押作什么样的今职业适合证某人；为早胜任某职层位，什么末样的人最爆合适特殊职兔业能力spe助cif圈ic窜com牺pet姥enc泥e特殊的职追业或职业铸群的能力袍，测试对索技能掌握胃的熟练水槽平、或从塘事某特定米职业的人捆才普通能力gene搅ral丧comp蹈eten稍ce思维、想当象、记忆惑、推理、洋分析、数漏学、空间亡关系判断鸟、语言心理运蛛动机能包括心理攻运动能归力和身体怠能力，如君选择放应挖时间、四嚼肢协调、眼爆发力等殊。41优点深入地痕了解应不聘者的帖能力和蛇兴趣更能鉴孤别出应鬼聘者是炼否具备扇某些特贺定工作梦所必须老的利于涝人际交柄往的个轧性特征测试具议有一定敏的标准乒化程序内，并在既足够大趣的相关勺样本人狡群得到绒过应用验。弊端应聘者杏的求职雨动机可节能会导类致应聘谎者不真吵实回答纤测验中千的每个滚问题测试结果异不够稳定如果选约出来的碗所有员贩工都具锦备相同饭的特征裕，团队仅成员便斯没有差亲异性应聘者所耐受的培训寇或工作经相验对工作惩业绩的影购响比个性悼的影响更回强对心理测寸试的评价42招聘常衡用测试板方法三厘:情统景模拟根据被门测者可束能担任城的职位虽，编制查一套与辣该职位春实际情工况相关安的测试冻项目，哲将被试案者安排守在模拟搬的、逼赤真的工选作环境丘中，处集理各种当问题，遣测试其其心理素背质、实匆际工作君能力、竖潜在能旗力适用范围涛：服务人低员、事务徒性工作人姐员、管理水人员、销猛售人员测试的能脏力语言表岸达：演叨讲、介田绍能力焰、说服羡能力、戚沟通能雨力组织能岛力（协业调能力喉）：会计议主持叙、部门搬利益协培调、团曲队组建事务处偏理：公蚂文能力喂处理、扔冲突能灿力处理捧、行政可工作能航力处理a43情景模拟咱1：公文短处理模拟穴法情景模货拟中用航得最多脾、也是步最重要庆的考评莲方法之折一。被鉴证明是互有效的笼管理干拨部测评碧方法要求应聘夸者阅读和俊处理文件瓜、备忘录哗、电话记能录、上级卷指示、调台查报告、鲜请示报告衫等一系文卸字材料。根据公膨文的数踪蝶目和难夹度，规扮定完成颠时间，盲形成公还文处理宗报告，蕉然后与愈别人讨禾论。对被试谅的计划莫、组织呆、分析魂、判断悄、决策词、文字穿等能力准进行评铅价。44奖金分配饲-业绩评疏估营销决抬策-战匙略目标客户投下诉-财侮务报表……在复杂的闭“公文筐源”材料里菊，各种让背景信息与文吉件内容之间会有释微妙的戚关联。客户投诉问题员工部门纠运纷业绩评估结果组织结爱构图奖金分配公司战略目标财务报表学习任务营销决策公文筐情境模拟勉—公排文筐练习45指导语今天是禽200击4年9塞月3日切，星期蛛五。从惹现在起冠请您暂赌时忘记梦自己的葛名字，拴忘记自咽己的工尿作和角蛋色。设值想自己所的名字浙叫韩冰即，刚刚罗接任金雅星建筑醋公司副枕总裁的焰职位。害原来的味副总裁泉郭新先旧生因某超种原因厘已于前话天匆忙彩离职，昨您要全敌权履行易他的职丛责。金星建篇筑公司率近年来同发展迅久速，承肌担了上昨海市重扭点建设意项目若犯干，业抓绩在同售行业中待处于领锅先地位似，利润驳持续上赶升，公第司现有稠管理人规员10色0多名泛。您要头全面负踩责公司辞通过投娇标竞争凳而得到锋的各项蒙工程的怠实施与雄管理，凝同时负烘责控制路工程的词质量、胳进度、月计划和省费用等筛。目前纹公司在框上海浦菌东的工层程是您削负责并缠关注的末重点。盾浦东工旅程共有走6个工覆地，预伟计2年青完工，骨现在已顶经开工金6个月济。现在是下揉午1：3哀0，面前壁是秘书送彼来的一包雕文件，请捆您进入角属色，设身评处地对这夏些文件做肢出处理，抖尽量显示涂您的才能台，即不草禾率行事，殿也不迟疑踢超时。由左于电话线饿路故障、宁会议安排鸽等原因，过您必须在渴90分钟驳内处理好贵所有文件绍中的问题切，而且只麦能将处理谁意见写在然相应的文疲件下面，档并简要记走下这样处份理的原因胶。最后，悉交给秘书薪负责传达武。好，可坑以开始像工作了形，祝您解工作愉翻快！46文件一韩副总器：我们工程卧部上周五规收到M&飞C公司的屿一份传真辈，内容转临摘如下：奸“作为贵张公司的长休期客户，烂我们一直蜜保持着良老好的合作移关系。董红事会非常狂希望KS未-4工程游能够提前宅30天完浑成交付使裤用，以赶矿上公司成尿立纪念日秤，不然在惕董事会的黄质问下，塞我们无法鹿确保明年砍一季度的师KS-5贩工程订单取仍交由贵佣方承担。拾恳请全力英支持，万疼分感谢。牢望速回复们！”。从朗信中可以纸看出客户乒需要非常主迫切。要炼满足需求方必须动员升公司相关稼部门全面舌协作，同仰时增加预串算和资源拳，很可能寻大幅度增匀加项目的玩开支。如何处垃理，请登批示。工程部经骡理：齐大酒卫8月28纹日处理意谢见及理南由：47情景模忍拟2：聪无领导冒小组讨惜论一组被试逃者开会讨氏论一个实知际经营中让存在的问据题，讨论碰前并不指巾定谁主持艇会议，在者讨论中观坝察每一个袖应聘者的谅发言，观苹察他们如月何互相影芬响，以及众每个人的鉴领导能力糊和沟通技切术如何，馒以便了解饲应聘者心约理素质和势潜在能力最的一种测哀评方法。可以用姜于评价瓦管理者芬的语言找表达能拥力、分归析问题讲的能力妖、概括践或总结犁力、反驶应的灵教敏性等辽。48情景模拟河2：无领田导小组讨嫂论一组被达试者开疼会讨论丢一个实贝际经营光中存在直的问题您，讨论即前并不挺指定谁并主持会叶议，在拐讨论中陪观察每秩一个应妈聘者的撒发言，殖观察他稼们如何初互相影凶响，以踩及每个评人的领丑导能力碑和沟通此技术如躺何，以巧便了解移应聘者四心理素弱质和潜坡在能力头的一种场测评方罪法。可以用找于评价晴管理者捡的语言矮表达能鲜力、分比析问题渔的能力万、概括糠或总结补力、反咱应的灵酷敏性等孙。49无领导小幻玉组讨论由一组龙被试者钻组成临寸时工作毕小组，丹讨论给乳定的问定题，并遵形成决缠策，小魔组中不替确定主虑持人，朋从中观昌察了解甲每人的兆心理素厦质和潜趟在能力剧。优点：搏可以观关察到人秃际互动接行为，卵检测出坛纸笔无颗法测出啦的特性期，节省智时间，讨提高效上率，能刚提供公呆平机会叨，进行完横向比比较；缺点：笔对题目联要求高福，对考股官的评针分技术始要求高咏，被试块者有掩句饰或自勇我表现超心理，砌被试的六经验对巷其表现系有影响侍。50实际操作催型问题给被评艺价者一旅些材料拍、工具珍等，要上求设计药出一个址方案，涉并动手雨实际操套作得到锤一个结举果。考察重旋点：主然动性、见合作能法力等；开放式索问题例：如何进一异步加强公碎司的企业古文化建设院？考察重痒点：思维分昂析能力选择与宿排序型位问题例：公司裁与员、海梳上逃生考察重点：全面召胜任素跟质两难问丝式题例：工作取向特还是人本登取向的领迎导好？考察重税点：思维敏过捷性资源争达夺型问录题例：公司如何鸡对有限的吐资金进行洽投入分配杏？考察重点：压力反那应、人际示影响力常见考喊察维度北（胜任青素质）课包括：思维分揭析能力人际交往无能力压力反应人际影撑响力组织协接调能力积极性园（成就伐动机）会议要求你的角色分行信汽用卡处畜处长会议任务7个处长刺共同协商磁得出本年巧度的营销赔计划……背景信息……注意事项……你现在裕将要参悠加一个洽商业会嗓议，目吼的是通功过会议辈讨论制鼓定分行答的新年缓度个人称贷款业干务的营侄销战略让。请仔槐细阅读副下面的恐文字，牙明确自决己的角帽色、组所织背景球、组织砌结构、介部门状汇况、人舟员信息愤以及会联议规则堂和你的红任务……无领导小占组讨论题吼目类型51实施环境睡的一般要赤求为：场甲地安静、偏宽敞、明叮亮。实施环丙境的特爸殊要求邻为：1买）讨论它者之间秒的距离猪应该远峰近适中蹈，以0盖.7米饭至1米打为宜；佳2）观圆察者与贼受测者扒之间的兽座位安冶排也是拘应该考摩虑的因留素，尤格其是现龟场观察怨时，要隙让受测像者尽量代不受观狡察者的剪影响。实施环境52无领导小街组讨论过烈程中，评犁分者的观擦察要点包碗括以下几财个方面：1）发言内麻容：受测者切说了些什践么？2）发言形式卧和特点：受测莫者是怎聋么说的贯？3）发言的影址响：受测者侍的发言对砖整个讨论西的进程产吵生了哪些傲作用？观察要点53详细、准汁确的行为掉尺度描述凡和评分者茧培训是提蛛高无领导订小组讨论蓬评价信、洲效度的重合要保证行为尺伏度评定值量表与基评分表围示例54[背景]某国有难大型钢场管生产侨企业下绞设6个同职能管盾理部门厨（另外很还有4瓦个生产至分厂）虎，目前践公司上商市在即牌，为了努实现公克司明年双整体上示市的目舅标，迫毫切需要萍全面提莲升企业集内部管丈理水平登。为此鉴，总经夜理特拨总管理改销进专项堡资金9槽千万元姐，用于照此项工哭作。为惊了公平旧起见，个总经理恰决定由骨各部门印负责人变自行协伍商确定惭资金分无配方案民。由于微经费有搏限，各愁部门都尼想在这侍9千万冒元中争父取到较精大的份乡丰额，借乓助这次轨难得的疾机会夯应实部门众管理基辫础、提寇升管理斑能力。今天，总各部门傍经理聚黑集一堂淘，共同向讨论该楚项资金嫩的分配弹事宜。竖总经理胳之前已摩经明确食表示：紧今天是代确定分园配方案亮的最后份期限，纪各部门慕必须取财得一致置意见，傅确定资粗金分配喘表。[任务卫]您是财务部的经理绕，您对白本部门害已有一虑个初步争的工作摩规划，溪并进行销了资金甜需求分哭析——救最低限裤度需要绸1千2帅百万元舟，正常骗满足需佩要1千咽6百万斜元，若炮能争取搅2千万悠元的话甜，您便瞒可以有助较大自框由充分亏实现自织己的设涌想了。在讨论白过程中例，您需顷要努力娃为自己冈所在的孤部门争取更多浸经费；同时与揉大家共同在规定的痒讨论时限捐内，拿出污大家都认匙可的资金路分配表；最后选一名两代表向总经辜理提交叶方案并诱汇报。[要求采]讨论的总猾时限为5役0分钟（慎从您得到奖这份资料迟后，开始拣计算时间壮）。在您得到讽资料后，尿请先用5站分钟时间瘦准备发言图提纲。在环此期间，钓请您不要起与其他部粗门经理讨汤论；如果革有问题，虎可以直接赴向面试官迅提出。5分钟后防，您可以亦自由发言秩，展开讨阿论。讨论馒期间，面笼试官将不变回答您的朝任何问题园。在讨论档过程中员，请记舌住您和考其他成映员所担栗任的角思色，这勿些角色因彼此间级的关系泡是平等嘉的。请注意如睬果大家在症规定时间啦不能形成垦统一意见宴，对各部票门都意味化着损失。分角色无腰领导小组垦讨论指导狡语示例55情景模疾拟3：丧角色扮王演要求被试阳者扮演一颗个特定的折管理角色晕来处理日协常的管理核事务，通他常都是具日有一系列卧尖锐的人肆际矛盾与男人际冲突佳破性的情柴形，以此姻来观察被遭试者的多塘种表现，还以便了解宴其心理素芳质和潜在树能力的一参种测试方矩法。是管理锋人员素笋质评价鬼的一个奔重要方跌式，主疫要用来辞评价一照个人的抱人际关趁系技巧借、情绪央的稳定旁性和控俯制能力均、处理趴各种问日题的技撤巧和方厨法等。56情境模诞拟—鹿角色河扮演指导语公司新成立电子商务部，任命你为部门经理。甲、乙两名员工是你原来的下属，他们都是以前工作团队中的核心成员，你将他们也带入了电子商务部。他们到了新的岗位之后，工作绩效明显下降，工作积极性降低，由于其他成员都知道你对他二人的器重，因此他们的问题已经影响到了整个新团队的士气接下来的60分钟，你将与甲、乙二人共同进行谈话，解决他们的绩效与思想问题。你将有30分钟时间，查阅二人的背景资料、业绩数据等。脚本员工甲：“虽然你曾经告诉我们电子商务部末来的目标，但我觉得好像不知道和现在如何联系起来，不能老谈空头理想呀！我们都不知道现在和将来该做什么，有种糊里糊涂的感觉。”员工乙：“我现在觉得电子商务领域很难赚钱，如果再这样下去，我们自己很难有末来。你看现在我们一个月才50万的营业额，而我们的投入每个月就有100万，我们拿这笔钱去开饭馆都比做电子商务赚得多！”57情景模拟胶4：仿真略模拟测试诸系统运用现堵代科学盐方法和凉技术，歇在计算忙机中模烘拟“管樱理环境白”，参瞧加者通漏过人机冲对话的顺形式进爷行管理牙实践、绕决策、捡分析和蜜学习。短系统对饰参加者寻的各种婚决策行朽为进行巧分析，甲最后对糟参加者目的各种刚管理能颜力进行助全面的来科学评辰价。58面试方珠法1、结构化偿面试：事前有一意个固定的旋框架或问享题清单，赤对所有的困应聘者都戚问同样的湖题库。考峰官根据框哲架控制整灾个面试的接进行，按增设计好的届问题和有诸关细节逐抓一发问。胆获得结构泉与形式相伤同的信息轮，便于分放析比较，蹲提高面试祸效率。2、非结构丸化面试仁：无固定模倦式，随意娱发问。面狭试者只需招掌握组织矮、职位的网基本情况刺。面试中同所用的问用题是非标吗准化的问纱题，对应省聘同一岗逢位的同一蚕位应聘者偷，不同的坑考官会提愚不同的问包题。3、行为描述汇面试：面试人每员问一伟些与当缩慧前工作彼紧密相泰关的情暮景问题技，询问铃应聘者够在以往耐工作中馒碰到类父似的情浮景采取偿过什么鹿样的行堆动，根柜据事先家拟定的值评分规翠则给应临聘者打慈分。4、全面结构语化面试(Com敞preh附ensi歌veS炸truc潜ture导dIn祥terv泥iews倦)：全面搜结构化综特合了前面台几种面试迁技术，询松问应聘者局面临工作丑相关的情御景时如何锋处理（行戒为描述法槽）、具备顶哪些专业狂知识、惹在各种模大拟的环境核中应聘者秀如何表现储（情景模勺拟技术）岸。59由一系镜列与工肆作相关竭的问题野构成可靠性和际准确性较逼非结构化馒面试强主持人渴易于控片制局面面试通倚常从相世同的问嘴题开始灵活性着不够如面试人啊多易被后咏来应试者柏所掌握应试人观较多且榨来自不剖同单位校园招聘面试者旗会提出钢探索性慌的无限停制的问淡题，鼓臣励求职待者多谈面试没有上应遵循的拴特别形式飞，谈话可更向各方向爆展开可以根筑据求职嘉者的最是后陈述径进行追誉踪提问比结构抬化面试盈耗时时框间长对面试隶人得技拉能要求胀高招聘人辩较为熟页悉工作锋内容面试人赤以工作嗽小组进攀行招聘非结构式结构式特点缺点静和弹局与限性适用哲情况面试踢方构法的适分龄类60如何设计霸面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表气质风度语言表达岗位素质要求行业知识产品/服务知识一般能力要求工作经验（内容）岗位知识与素质要求职位要求通用性要求提问观察职位分析的贡献61如何选择湿面试问题62行为描秤述面试行为描蛙述面试播（BD质）〈假设丛前提〉A.一牙个人过去寺的行为能笛预示其未输来的行为B.说谜和做是截负然不同的标两码事——即行尸为描述面统试要注意辨了解应聘荒者过去的号实际表现鹅，而不是跑对外来表倍现的承诺了解应聘聋者过去的陪工作经历纹，判断他求选择本单亭位发展的晕原因，预县测他未来乳在本组织熟中发展采牢取的行为什模式。了解他贡对特定课行为所洒采取的披行为模饼式，并糠将其行旅为模式扩与空缺嚼岗位所见期望的差行为模堵式进行忆比较分合析。631）开恶放式问送题—得枕到广泛宾的回答例如：业识余时间您花做些什么观？2）封闭颠式问题—脉回答“是肝”或“不配是”例如：荡是不是阅您负责旦整个项月目的组打织工作肠？3）假设瘦式问题—权假设一种罪状况，问伸对方如何秧处理例如：如蓝果您很长咐时间没有盼取得进展抚，您会怎踩样处理？4）肯竹定澄清辞—用自攻己的语烫言将了膨解的信娇息重述访一次，庄澄清对拨方的意蔽思。例如：随你的意蛛思是说艘你绝对详不会放续弃？5）细削分证实丙—从广烟泛的问荒题渐渐乒细分得任到一个纲肯定的虹答复。例如："粗谈一谈你乡丰同时处理杀多个复杂贼问题的经岩验?""你如何顺安排时间响上的冲突受？""你的糕意思是颂说，你升能很快源地确定规事情的碗轻重及拣先后顺裁序？"问的技嫁巧64STA巷R是什浸么定义：指抓应聘者在诱特定的情层景或环境皂中就某一仓任务采取方的行为产旱生的结果坐。Situ盒atio唐n：——哀情景Tas眠k：—末—任务Act集ion娃：——呈怎样行盐动Resu勉lt：—查—结果对过去行良为的完整仰的描述有愚助于我们辟全面了解棉应聘者的瞧素质或专梨业技能听的技巧咽：面试访谈STAR贯原则STA拔R65完整的S疤TAR：包括情娇景、任灵务、行学为、结多果部分的S毙TAR：缺一部分蹈或更多部累分的ST蚀AR假的ST毙AR：反映应激聘者的汇情感或挂意见，溪或是模丈糊的理胃论STAR饿的三种类翻型三要素犯：1、为什求么做？2、怎样晒做？3、结酒果如何双？66分析下列酷信息属于奶哪一类的份STAR谜？1、“我妇认为市场宏营销是策供划销售方芝案，通过手向客户推你广和宣传涝公司的产竭品，实现阔即定的销核售目标。盐这里面市告场信息的驻搜集和销甚售策划最纱重要。”2、“受刚进公厚司的时幼候，我窄负责爱羡立信交门换产品肝的维护年工作。漆我通过涂学习安逆装文件返、向督致导请教遥，在3搂个月的拒实习期映里顺利注完成任芒务。”3、“帜我最大为的成就腥是负责纪地税信嫁息发布让系统的垫设计和猎开发。虾”4、“延在原单则位发展任空间小诉，主要遵是翻译臂资料、峰订货、旧看货、阀验货，排没有机拿会接触节技术。纳”案例分析67关键行育为事件考面试目的：通过对照应聘人员叠的深度访雅谈，获取四与绩效相栽关的素质零信息的一遵种方法。“关键事件”的意义蜜在于通过防访谈者对片其职业生丹涯中的关患键事件的先详尽描述崖，显露与砍挖掘隐藏物在冰山下粪的行为人丛的素质，勉因此访谈降者对于关领键事件的驳描述必须嘱包括以下省内容：这项工作斯是什么？谁参挤与了这项赤工作？访谈者厚是如何做驱的？探为什剃么？丝式结果怎庙样？68行为事件发生的情掌景涉及的人乏员本人的角波色和活动本人对膏所处情茅景、他险人和自逃身工作许的感受莫和愿望事件的梦最终结稻果一个行为闲事件能表善现出几个坡相关的素岗质69行为描信述面试摸中面试尝者的角拿色定位不要作情况调交查员（af构act转find菊er）：避免问你在大学宫的成绩如穷何？学过哪涛些课程受？管辖过店多少人吩？因为：侦通常都腿不能反消映一个钩人的价急值观、宅动机、话自我认亲知能力叼等；不要作治疗专瘦家（at冶hera坚pist捞）：避免问你对这钉件事怎乓么看？你的感觉慈是？因为：夜通常与贯一个人炮做事的泊动机以摘及能力咸相关性撑不强；70不要作艘理论专植家（a暮the酱ori怜st）环：避免问怎么样？孝”为什么刮？因为：与痕其做事的艘动机、能医力也是不替完全相关枯的；不要作算仍命先生（af财ortu片ne-t钢elle筹r）：避免问如果…你糕会怎样？因为：远回答者蠢通常会璃受到自锦己对过铅去同类歼事件的调价值判奏断（而洪非个人乏能力的豪真实椒信息）库的影响礼。不要作推简销员（as渴ales裤man）格：避免问诸如“你肥不认为…诞？”之公类的问题因为：中带有某县种倾向拳性与引槐导性，俩而无法汉将与应悄聘者的匆动机、卧能力相嚷关的信林息反映刚出来。71行为描述浇问题举例可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？72行为描述奇面试问题抓的两大忌洋：理论/假把设问题“你认为柳作为一方个领导前应该如剂何帮助昆下属尽载快地成战长起来忠？”“请举例详早细说明你立如何帮助燃下属尽快绑进步的抄。”诱导性阳问题“和客户打仅交道需要笼很强的服有务意识，万你在和客款户打交道槐时是如何掠做的”“说说你出遇到的亏一个最塑难打交魂道的客淹户。你忌是怎么信做的，辅结果如箭何？”731、区疗分素质皇模型中江的素质磨是属于门最佳表构现还是展常规表糟现。招聘面谈睬所能了解猫的是应聘艘人的常规痛表现，对崭于技术性罪、认知能全力和知识命性有关的洲特征，要牵么留给专针业部门去汉作更详细惹的了解，滋要么使用醉其他的专捏业性测验罪，如性向互及能力测鹊验(测量匪语文能力革、算术能喉力、操作套能力、分颗析能力、立分辨能力男等)和工锻作模拟练势习(测量坦分辨工作末轻重缓急汉的能力、脑制定工作龙计划的能斯力等)等盲。2、确飞立提问为范围并播制定追无问问题幼。提问的范循围就是素膜质模型中个属于常规祝表现的那品些素质。厌由于应聘介人在面谈禁时的报告素不一定符朗合行为描己述的要求扰，因此需元要对每个窃发问范围僚制定一套夜提问问题堡，以帮助矮应聘人更抚具体地讲药述自己的茫工作行为倡，从而使蔬得招聘者倚获得更详晓细的资料牛。3、将问严题归类并蚂按一定顺反序排列，森便于招聘队者在面试伪时逐步提慕问。不能将贞问题按殿照素质湿来分类宣，以免鄙应聘人侵猜测招耗聘者想巴要探测同的素质污或范围抽。建议音将这些颠问题大呀致分为近期经验肆、个人的谨经历或习役惯、人际索交往经验押、对自身挺素质的总赞体认识等几个娱方面。制定行为嫌描述式招剧聘面谈提制纲的原则郊：74设计行为红面试提纲1、影响页力；2、关超系建立射；3、人检际理解丙；4、成碰就导向如；5、信息福搜集；1234近期经熟验经历或败习惯与他人摧的交往总体的自防我评估5.1挺、请你修告诉我辽在过去抓几个月撞内你搜姜集到的婆对你工绸作很有逐用的资粮料。该资料的梨大致内容插是什么？你是从哪脸里获得该轿资料的？你是怎样岛获得这些姑资料的？你仔细概阅读该皱资料了盗吗？该资料图对你的姐工作有篇什么用砌处？2.1、碌你的好朋激友多不多箩？请你谈棚谈你与一欣位好朋友河的友谊。你们交停往已经伪有多少脆年了？你们为唇什么能援够成为村好朋友笼？你怎么规对待你高的这位阴朋友的熄？你的朋友仅最欣赏你腥的是什么绪？3.1、膝请告诉我选一件你在洲与别人交娃往中准确石理解别人爽的事件。对方是什眠么人？当时你们窃交往的情房诚景是什么旁？你是根脾据什么邻判断对复方的？有什么宰证据表址明你对轻对方作耀出了准耗确的判历断？回想你看自己过级去的学缝习、工扛作或生愤活经历接，你认卷为你自炭己最最醋突出的参优点是舌什么？先请讲一天件实际穷发生的渠事情来印说明。75练习：我们每个再小组能否棕设计一个半结构化的馒行为面试昌提纲？76行为描酿述面试咏的优点周主要表或现在：1）行嘴为描述隶面试观坛察识别既素质的是能力及悼效度优煤于其他眯资料收辅集方法陕。2）行其为描述嘉面试方妙法不仅伶描述了绢行为的勾结果，稍并且说弹明了产册生行为疫的动机泡、个性碰特征、土自我认犬知、态衡度等潜须在方面林的特征馅。因此握采用行颂为描述雾面试方厨法解释技素质与狼行为的疾驱动关筹系是非粘常有效仿的。3）行框为描述乐面试方泪法可以姓提供与袜工作有堆关的具互体事件牧全景，效可以发弹展成为斩企业模庭拟培训阀的有效诱工具与观角色扮收演蓝本。77行为描述严面试的缺盛点主要表启现在：1）一尾次有效逗的行为蛛描述面蒸试需要福花费1蛙.5-乐2个小嘴时，另贷外仍需贱要几个队小时的誓分析时专间；2）面试挖人员必须很经过相关悄的专业培汇训，必要享时要在专抓家指导下示才能通过班面试获得尤有价值的腰信息。3）行为无描述面试搜通常集中劈燕于具有决丛定意义的怨关键事件灵及个人素职质上，所戏以可能会肝失去或偏栽废一些不江太重要但雀仍与工作腐有关的信猴息与特征芒。4）时脚间、成号本及必魂要的专左家支持兔使行为美描述面朱试无法普大规模客进行，件只能限野定职位母小范围之展开。78让我们试温试是否能柜够对同组鹅学员有个亡更深入的迫了解成就导向翠灵活性笛组织意识演绎思维致影罚响能力个献裕身精神归纳思维惯收锯集信息范关上系建立服务精神馒主动性卧自信培养人乱才蝴诚实正六直扶领导疫能力监控能慢力辈人粪际理解城能力俘亲和力79行为描述信面试的步素骤步骤一：谣介绍和解袖释；步骤二雕：让应赴聘者描留叙自己炸最重要胡的工作呈和责任筒；步骤三：兔行为事件销访问：讲薯叙关键事代件；步骤四：罩结束。80行为事要件访问态技巧从好的事懒件开始。让应聘僵者先非雅常简单咬地描叙冈关键事者件的概连要。在应聘者穿详细讲完咬一个工作丧故事之前定，不要让蚀其转到别泪的事件上站。引导应献聘者按依事件发虏生的时怕间顺序耍来报告风。一旦载发现应典聘者的纲报告中惭有跳跃殃，就提淡出问题边请其提欠供详细沸的资料码。81让应聘者薄讲叙过去炮发生的事身件而非假激定的事情肆或抽象的赴思想观点却。如果应达聘者讲的到是抽象的痕观点，立职即让其举缩慧例予以说少明。探求细节菜、刨根问民底。面试春者使用非晒常简单的时问话引导访应聘者讲脂出事件的是细节，而既且要让应骗聘者讲过标去而非现项在的看法馅或行为。如果应头聘者在束叙述中阅提及“我们”，一定要刘问清楚我粪们是指谁携。目的在柿于了解应料聘者在当们时的情景尚中做了什些么。追问应聘炭者行为背梅后的思想糊。如：“咏您是如何葡作出那个僻决定的？逐”或“您衰当时是怎恒么想的？肉”如果应聘京者在面试松中变得很武情绪化，居就暂时停悬止发问直枣到其平静纳下来为止尸。如果应聘宵者不能想苦到任何具缠体事件，产你可以通袍过自己的规经历举例革，向其描小叙一个完腥整的事件未，或让其刊思考和回慈忆以前的承经历。不要过荒多地重挽复应聘缘瑞者的话这。一来匀得不到释新的信劣息，二谷来很可专能被应筋聘者理滑解为一瓜种引导追性的问置题。不要给候应聘者祝过多地孤限定报漫告的范欲围。不要给应英聘者提供远过多建议秃。如果应抓聘者向你参咨询意见萝，可顺势涨将问题返欲还。82特殊人恐员的面殊试示例应届毕业睬学生1、最断近这段牧实习经冷历使你欣学到了输什么？应聘人员趴应当将重削点放在实汇习期的一含两个方面邻上——这摔些方面影映响了他的为工作习惯凝、技能的幸进步以及指对行业工肢作的日常由事物的了根解。面试助人员可以忧通过追问驱，了解和断判断相关事素质。2、你溉在学习盾和做兼围职之间磨是怎么吐保持平孕衡的呢秧？面试人员陡关注的重痒点不是做轰了什么兼迟职，而应龟当把重点览放在应聘迈者在把主挑要精力投器入一个目荷标的同时舞，计划、敢统筹安排野和完成多忆项任务的亮能力等方栽面。3、在学雾校你参加主过课外活饼动吗？为什么参剂加这个活深动？活动毛中收获了之什么？做嗓的过程中犬表现了什逼么素质？4、能告蝴诉我一门子你没有及俊格或者学掘的很吃力毙的课程吗验？83可以适当惠考虑有压比力的面试觉题目1、你棕能告诉助我北京竹有多少众个加油膊站吗？2、你的将一个大客驼户要你明词天去上海础开会，但宰是这一天皆正好也是论你女朋友区的生日，惭你们约好劣了要去看顿一场演出晓，你怎么驶处理这种保情况？3、看铺上去你拥前一份迫工作你残做的很冷好，那毯为什么拣你没有疾被提拔库呢？84应聘者壳的面部似表情传递的信败息1、面侄部通红病、鼻尖哨出汗、道不敢正视考官紧张、缺无乏自信2、目光拍久久盯着印自己的双非手、双脚或地面妄，不发言反映内心计的斗争与岔思考过程3、目光跟暗淡、双唉眉紧皱苦恼、焦日急或压抑应聘者的传身体动作传递的信放息双肩微剖垂、双龄手持续奥做单调纠动作情绪压旧抑手颤、手腾指转笔、铃抖腿焦虑、紧逝张、心情币急燥观察的衫技巧85可分析尼信息的银特征：1、主人殃公是第一狂人称2、当颜时的角唤色清晰蚀明确3、具徒体的环码境4、过去粱的行为或牙想法5、详细膏具体的行晌为重要性原智则：各实那例中以重刃要的实例制信息为主新近性愈原则：斩最近的溉行为最党能说明骡将来的辉行为相关性原涨则：与应象聘岗位相敞关的信息宝更有价值一致性原具则：前后预的信息应叙该一致，你注意“偶悠然信息”全面性原词则：从整吗个行为反笔应中系统绝地、完整泰地去评价途，不要受北某一方面极的素质的挂影响如何分析盾获得的信寄息：分析的修技巧86面谈资料饭分析和素抬质界定绩优人员尿与一般人宴员所谈论蒸的话题、叼所关注的笨重点有何稼异同？绩优人员洗与一般人仪员对待工薄作中涉及院到的人有既何不同？幅对他人的想看法是积帖极的还是翁消极的？绩优人员伯与一般人水员在思维歼方式、概袄念以及知岗识的运用刺、对复