某咨询济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告

人力资源诊断报告2010年

济南佳宝乳业有限公司2023/5/101、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝公司提供资料。说明2023/5/10第一阶段项目进程的说明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9项目启动资料搜集内部研讨问卷分析内部研讨补充访谈报告汇报调研阶段撰写报告汇报第19天10/10第13-18天4/10-9/10补充访谈内部汇报调整报告人员访谈内部研讨第10-12天28/9-30/92023/5/10导读人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断问题综述及建议2023/5/10层级构成情况总体来看，佳宝公司管理层级结构比较合理，在管理结构上保持了正常的管理幅度。2023/5/10年龄构成情况公司全体员工的平均年龄为32岁，是一个充满朝气的企业。年龄结构上，21岁到40岁人员的比例为68.2%，是公司的中坚力量。对于佳宝这样成长比较迅速的企业，这样的年龄分布比例合适。但这也给公司的员工职业生涯规划提出了较高的要求。2023/5/10学历构成情况注：中专包括：中专、职高、职专、中技具有中专以上学历的员工占总数的72%，对作为生产型企业的佳宝来说，学历构成基本合理本科生比例为5%，为配合公司的战略发展，应该注重较高学历人才的引进2023/5/10职称构成情况全体员工中中高级职称人数不到1%，对于佳宝公司来说，这样的比例反映了公司在一定程度上缺乏专业技术人才有将近93%的人员没有职称，说明公司现有专业人才培养和员工职称评定工作存在不足之处2023/5/10不同年龄段的学历分布年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以上人员偏少。31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。2023/5/10科级以上管理者年龄构成情况公司没有50岁以上的管理人员，管理干部队伍年轻化31到40岁的管理人员将近50%，公司管理人员的平均年龄为36岁，表明一批有经验又年轻的管理人员成为公司的管理骨干30岁以下的管理人员占24%，说明一部分青年干部已经成长起来，但公司还应该加大年轻管理者的培养为战略目标的进一步实现做好人才储备2023/5/10科级以上管理者学历构成情况从学历结构来看，公司管理人员整体学历并不算高，现阶段仍然能够基本适应公司的运转，但与企业未来发展战略的要求还有一定的差距，随着公司的发展，需要注意提高管理人员整体素质，改善管理层整体学历水平2023/5/10科级以上管理者职称情况公司管理人员的总体职称层次偏低，拥有中高级职称的管理人员为14%，并且有57%的人员没有职称虽然对高层管理人员的专业技术要求相对较低，但对基层管理人员的专业技术要求并不能降低，从这一角度来说，公司需要加强对管理人员整体的专业技术水平提高2023/5/10人员变动情况描述及分析人员流动情况流

入流

出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2007年2916241988

2424642008年67

911043

2427772009年429144151921192010501422010年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：2010年为1－9月份汇总2007-2010年公司员工变动情况表公司大专以上学历员工流失较多，人员不稳定。大专以上学历员工的流失率较高–从2002年截至统计时间，流失率达到42%多，这种人才队伍的不稳定性不利于企业的长期快速稳定发展。大量的高学历人才流失对培养企业发展所需的重要后备力量非常不利，公司需要认真思考出现这一问题的根源。2023/5/10导读人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议2023/5/10总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理咨询控制协调服务为员工提供良好的行政与后勤服务，如证件办理等。

认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理等。

切入人力资源管理与开发的基础工作，如筹办招聘事宜等。人力成本的控制绩效考核体系与激励体系的建立规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，撰写职务说明书协调组织成员关系如员工职业生涯规划、员工动态分析公司的战略合作伙伴2023/5/10公司战略目标对人力资源的要求外部市场人力资源供求状况现有人力资源的代谢和替换组织结构的变化如何构筑人力资源战略体系？是否满足公司战略要求？我们的人力资源需求计划？我们的人力资源现状？是否有科学的人力资源评价体系？我们的人力资源政策？公司没有有效、明确的人力资源总体战略人力资源政策是否符合人力资源战略要求？……人力资源总体战略引导各项人力资源管理活动，无目标的管理活动等于没有管理2023/5/10战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划外部市场人力资源供求预测各部门人才需求计划人才储备、培养计划缺乏根据当期部门经营活动缺少有意识的主动培养和储备公司整体人力资源需求计划停留在满足公司当前经营需求的层面，人力资源工作被动，经常出现临时人手不足的现象，人才的储备和培养不足，公司未来发展人才支撑不足2023/5/10人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求公司战略目标要求充足优质、结构合理的人才供应现有人才的二次开发，培养充足后备干部及时发现优秀人才，合理更新干部队伍理顺员工职业通道，确保企业人才的优胜劣汰吸引和挽留优秀人才，激发和提升员工队伍士气招聘计划以满足部门需求为主，缺乏公司整体人才战略布局思考培训计划流于被动，人才开发滞后干部评价体系不合理，人才考核使用计划缺乏战略性思考薪酬方案吸引力不高，员工满意度不高员工职业规划空白2023/5/10人力资源规划缺失缺乏人力资源规划造成的消极影响对人才这一核心资源的获取、分配、高效运用缺乏战略性思考，公司人才使用停留在为了完成工作，不利于形成公司的核心竞争力，从而影响总体战略实施的效果。产生人才结构性的供求不平衡现象，有的部门人员数量充足，但缺乏符合岗位要求的员工，一些岗位无人承担，人与事不协调。长期如此，公司的人才结构与战略要求之间的差距将越拉越大。对人力资源管理后续职能的实施产生不利影响。人力资源战略规划是人力资源管理的基础，没有规划就失去了依据。202三3/4三/29导读人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断人力资三源规划招聘管三理培训开三发薪酬激三励绩效考三核问题综三述及建三议202三3/4三/29人力资源战略管理职能：人员、职务招聘、培训开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出招聘是三人力资三源管理三的重要三开端，三是人力三资源规三划得以三实现的三保证如果将三整个人三力资源三管理比三作一个三生产流三程，招三聘就是三第一道三工序，三招聘工三作的好三坏，直三接影响三到这个三生产流三程的所三有后续三工序。202三3/4三/29公司缺三乏作为三招聘重三要依据三的岗位三说明书组织机三构设计人力资三源规划招聘、三甄选、三录用工作设三计与生产力三提高激三励职业生三涯设计与职业三管理薪酬设三计与薪酬管三理绩效评三估人力资三源开发与三培训岗位说三明书岗位说三明书为三人力资三源工作三奠定基三础，是三一切人三力资源三管理工三作的起三点由于缺三乏规范三系统的三职位描三述体系三，造成三人力资三源部在三每次招三聘前都三需要用三人单位三明确对三所需人三才的资三格要求三，在招三聘过程三中面试三人员对三应聘人三员的评三判缺乏三统一标三准，应三聘人员三对将来三从事的三工作也三没有一三个清晰三地认识三。既降三低了招三聘工作三的效率三，也在三一定程三度上降三低了招三聘的成三功率。202三3/4三/29存在有三多个招三聘权的三部门虽然公三司并未三赋予人三力资源三部以外三的其他三部门招三聘权，三但在工三作中事三实上存三在部分三部门出三现人员三短缺时三直接自三行招聘三的现象应聘人三员应聘人三员应聘人三员人力资三源部实施招三聘用人需三求用人部三门实施招三聘人才市三场这种现三象导致三的可能三结果是三公司对三外招聘三口径不三统一，三造成招三聘计划三的无序三，进一三步导致三人员招三聘的短三期行为三；招聘三人员不三专业，三对应聘三人员的三选拔不三科学；三影响公三司在人三才市场三的形象三。202三3/4三/29人力资三源部门三在招聘三过程中三没有充三分发挥三职能人力资三源部在三对应聘三人员的三选拔中三参与度三不高，三停留在三简历筛三选、证三件审查三等事务三性工作三中用人部三门缺乏三人才招三聘的专三业技术三和工具三，主要三关注应三聘人员三的专业三技能，三缺乏对三应聘人三员的全三面了解三和把握人力资三源部在三一个招三聘流程三的始终三应承担三对应聘三人员把三关的责三任，全三面参与三招聘过三程中的三每一个三环节，三对应聘三人员进三行科学三的评判三，为公三司选拔三符合要三求的优三秀人才制定招三聘计划发布招三聘信息初选应三聘人员组织面三试评价确定合三格人选……人力资三源部用人部三门202三3/4三/29外部招三聘渠道三不够丰三富高级管三理人才三、营销三人才、三财务人三才以及三部分专三业技术三人才，三技术要三求较低三的搬运三工、装三卸工、三奶牛饲三养人员三等，现三有招聘三渠道不三能有效三满足上三述需求招聘渠三道相对三不丰富三，使公三司对优三秀人的三选择范三围不宽三，影响三公司未三来发展三对人才三的多样三化需求三的满足人才市三场招聘会大专院三校同业单三位网上招三聘实线为三主要招三聘渠道虚线表三示未使三用或运三用不充三分猎头公三司专业网三站202三3/4三/29面试人三员缺乏三培训，三招聘技三术欠缺公司现三行面试三方式以三用人部三门选拔三为主。三但用人三部门参三与面试三的人员三并不掌三握人力三资源管三理的相三关知识三，在面三试前缺三乏系统三科学的三培训，三对应聘三人员的三面试效三果难以三保证对应聘三人员的三评判结三果中存三在面试三人员较三多的主三观判断三。实际三工作中三存在用三人部门三抱怨人三力资源三部门选三来的人三与用人三部门的三要求不三相符的三现象导致这三些现象三的原因三除了公三司缺乏三清晰的三工作描三述体系三，招聘三工作缺三乏明确三的依据三以外，三另外一三个直接三原因就三是面试三人员缺三乏招聘三所需的三专业知三识和经三验，面三试过程三中对应三聘人员三的把握三不到位人力资三源部用人部三门应聘人三员应聘人三员应聘人三员面试选三择………202三3/4三/29没有建三立规范三针对应三聘人员三的评价三体系，三不能完三整反映三应聘者三的真实三情况公司缺三乏一套三标准规三范的应三聘人员三评价体三系各层领三导、各三部门在三招聘中三应承担三何种职三责？采用什三么方式三进行面三试？面试需三要测试三的内容三？用何种三表格记三录面试三结果三？各部门三对应聘三人员评三价角度三不同，三招聘来三的人员三良莠不三齐……202三3/4三/29内部公三开竞聘三取得了三较好的三效果，三但同时三也出现三了部分三不足内部公三开竞聘激励员三工上进发扬民三主避免暗三箱操作了解各三方意见相对公三平评价三竞聘人三员对于一三些关键三管理岗三位，一三年一聘三过于频三繁，不三利于延三续开展三工作，三长期性三策略不三能充分三执行，三公司战三略难以三连续贯三彻缺乏对三岗位全三面考核三，参与三投票人三员对竞三聘者缺三乏全面三了解，三投票结三果不能三公平评三价竞聘三者在原三先岗位三上的工三作成绩调动员三工参与管理的三积极性过于民三主导致三部分干三部不敢三大胆管三理操作方三式值得三商榷部分竞三聘者在三竞聘之三前请客三吃饭、三培养关三系、暗三中许愿三等拉选三票的现三象发生202三3/4三/29人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断人力资三源战略三规划招聘管三理培训开三发薪酬激三励绩效考三核问题综三述及建三议导读202三3/4三/29培训作三为人力三资源开三发和管三理的重三要功能三在佳宝三公司还三有待加三强满足员三工的自三我发展三需求满足企三业当前三的业务三需求满足企三业未来三的发展三需求创建高三技能的三员工队三伍培训功三能培训目三标公司目三前的培三训只为三满足当三前业务三发展需三要，多三数培训三内容为三传授知三识和基三本技能三，未能三与企业三的发展三和员工三个人发三展结合202三3/4三/29公司现三有的培三训制度三不够健三全公司培三训制度公司现三有的培三训管理三体系尚三不能做三到对培三训的全三过程有三一个系三统指导三，虽然三人力资三源部门三根据集三团文件三精神制三定了年三度培训三计划，三但计划三内容不三够详细三，缺乏三操作性三强的实三施细则如何确三定培训三人员？如何确三定培训三内容？如何对三培训过三程进行三管理？……培训结三束后如三何进行三效果评三价？202三3/4三/29公司尚三未建立三规范的三培训体三系分层、三分类培三训不到三位没有按三照管理三员工和三基层员三工对培三训的不三同需要三分类制三定培训三计划缺乏完三整系统三的培训三教材主要依三靠公司三内部经三验丰富三的员工三对具体三工作进三行讲解三，规范三的培训三教材基三本属于三空白培训讲三师力量三不足部分专三业培训三由于缺三乏培训三力量开三展不足三，例如HAC三CP、关键三控制点三培训外部培三训开展三较少针对员三工实际三工作需三要开展三的外部三培训每三年不超三过10次，多三数外部三培训属三于主管三部门要三求在公司三层面缺三乏明确三的培训三预算支三持负责培三训的管三理人员三不清楚三落实的三培训预三算支持三额度，三制定全三年培训三计划时三缺乏依三据202三3/4三/29公司培三训的分三类不足三，不同三类别人三员的培三训项目三应该不三同公司经三理教会经三理有效三应用他三们的经三验、发三挥他们三的才能帮助经三理及时三掌握公三司外部三环境和三内部条三件的变三化帮助经三理掌握三一些必三备的基三本技能使新上三任的经三理迅速三了解战三略、方三针、三目标三、关系基层管三理人员多数基三层管理三人员过三去都是三从事业三务性、三事务性三工作，三没有管理经验三，所以三必须通三过培训三使他们三尽快掌三握必要三的管理三技能、明确自三己的新三职责、三改变自三己的工三作观念三、熟悉三新的工三作环境三、习惯新三的工作三方法专业人三员让他们三了解他三人的工三作，促三进各类三专业人三员的沟三通与协三调，使三他们能从三公司整三体出发三共同合三作不断更三新专业三知识，三及时了三解本领三域大额三最新知三识一般职三工依据工三作说明三书和工三作规范三的要求三，明确三权责界三限，掌三握必要三的工作技三能，以三求能按三时有效三地完成三本职工三作202三3/4三/29新员工引导培三训上岗培三训1级专业/技术培三训2级专业/技术培三训资深技三术专家/管理专三家3级专业/技术/管理培三训4级专业/技术/管理培三训5级专业/技术/管理培三训人力资三源培训三计划企业外部企业内部人力资源部人力资源部/部门企业外部公司现三有的培三训没有三真正的三和员工三的职业三开发联三系起来202三3/4三/29针对基三层的岗三位技能三培训较三少，开三展不够三及时有近13%的员工三反映没三有接受三培训，三超过22%的员工三认为公三司现行三的培训三缺乏针三对性由于培三训人才三、培训三手段、三培训计三划的缺三乏，加三上部分三部门出三于节约三费用的三考虑，三基层培三训并有三真正开三展202三3/4三/29公司目三前没有三对员工三进行职三业生涯三指导，三员工个三人发展三方向不三明员工感三受不到三公司对三个人发三展的关三心和指三引录用时三无明确三的在佳三宝公司三内发展三方向的三指导人员凭三感觉摸三索提高三自己,公司的三培训不三能满足三需要上级与三员工的三沟通不三足，缺三乏对员三工发展三的支持三和引导未帮助三员工很三好的分三析自身三，考核三绩效未三成为引三导发展三的标准三并反馈单纯的三物质激三励不足三以鼓励三员工积三极进取培训:聘用:使用考核激励个人内三在驱动(个人发三展+责任心)组织对三员工的三外在驱三动高低低高目前状三况理想状三态失落靠个人三发展和三责任心三的工作三动力能三维持多三久?引导方向可能的三退变202三3/4三/29人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断人力资三源战略三规划招聘管三理培训开三发薪酬激三励绩效考三核问题综三述及建三议导读202三3/4三/29公司的三薪酬管三理体系三还不十三分完善员工不三知道自三己的薪三酬是如三何确定三的，也三不清楚三自己何三时、通三过什么三努力工三资可以三得到晋三升岗位工三资标准三中，各三等级是三如何确三定的，三多长时三间可以三调级，三调级的三标准是三什么，三如何进三行调级三，都没三有相应三的管理三办法。奖金的三二次分三配问题究其原三因，薪三酬管理三体系不三健全是三根本。岗位工三资的确三定缺乏三规范的三标准，三没有具三体的实三施细则三；缺乏岗三位工资三晋升的三管理办三法；奖金的三二次分三配缺乏三统一的三管理办三法以上问三题很容三易导致三薪酬的三激励作三用不能三充分发三挥；在三公司内三部产生三不公平三感。因三此建立三健全公三司的薪三酬管理三体系是三当务之三急。202三3/4三/29公司薪三酬上升三通道单三一，不三利于员三工的职三业发展管理类三职位其他职三位提薪路三径薪酬水三平薪酬体三系中行三政味道三浓厚，员工薪三酬的晋三升通道三单一，员工除三了升职三或者普三调，工资不三会上升三。202三3/4三/29高弹性薪酬调和性薪酬高稳定性薪酬特点绩效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低绩效薪酬与基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，绩效薪酬比例很低优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，缺乏安全感和保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%普通员三工的薪三酬结构总体而三言，公三司的薪三酬属于三高稳定三性的薪三酬模式三，激励三作用不三足202三3/4三/29公司的三薪酬设三计向优三秀人才三倾斜程三度不够员工认三为急需三的几种三人才公司的三薪酬水三平没有三完全与三市场接三轨内部人三力资源三状况难三以满足三现在的三需求现有的三薪酬水三平难以三吸引足三够的优三秀人才三加盟要实现三公司未三来几年三内的战三略设想三，人才三是最重三要的支三持，因三此公司三的薪酬三设计应三该向急三需人才三、特殊三技能人三才、优三秀人才三倾斜。202三3/4三/29统一的三薪酬结三构不能三充分发三挥对不三同层级三人员的三激励作三用；薪三酬结构三中的主三要项目三的激励三作用不三够突出激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%公司员三工的薪三酬结构公司全三体员工三都采用三同一套三薪酬结三构，收三入中的三项目基三本一样三，没有三考虑员三工的岗三位、工三作性质三等不同三，其激三励作用三的针对三性不够三强；员三工工资三中各项三目的激三励作用三都不强三。对于员三工来说三，工资三中的固三定部分三的激励三效果最三差，月三奖金和三年度绩三效奖的三比率不三足以产三生较强三的激励三效果层级高管人员中层人员普通员工基本工资40%左右50%左右50%以上绩效工资40%左右35%左右30%左右加班工资10%以内福利20%左右15%左右10%左右备注100%100%100%对不同三层级的三人员其三奖金和三基本工三资所占三的比例三应该有三所不同示例：202三3/4三/29公司员三工薪酬三的公平三性体现三得不够三充分，三薪酬与三工作业三绩的关三系不大公司应三同时考三虑薪酬三的内部三和自我三公平性三以及外三部竞争三性，尽三量使这三三个方三面保持三一致性三。现阶段三公司的三平均工三资水平三比较符三合公司三生产型三企业的三特点和三行业情三况，在三行业内三处于中三等偏上三的水平三。调查问三卷的结三果显示三，内部三公平性三和自我三公平性三上表现三都不太三理想。员工的三薪酬与三自我工三作业绩三、工作三努力程三度、工三作质量三以及个三人能力三关系不三大，主三要与行三政级别三和部门三整体费三用节约三情况相三关，降三低了员三工的积三极性和三主动性三。202三3/4三/29人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断人力资三源战略三规划招聘管三理培训开三发薪酬激三励绩效考三核问题综三述及建三议导读202三3/4三/29公司目三前所处三的发展三阶段要三求企业三必须具三备规范三的考核三体系企业初三创阶段三，人员三少，管三理者能三经常与三员工接三触，经三常直接三考核企业发三展壮大三，管理三层次增三多，管三理者与三员工接三触减少三，直接三考核每三个人业三绩不现三实初创阶三段成长阶三段公司管三理进入三规范化三管理阶三段，考三核体系三也应规三范化公司管三理模式三大多是三经验管三理企业现三实情况三的要求管理发三展的要三求佳宝公司目三前没有三办法了三解所有三员工的三绩效完善的三考核体三系帮助三管理者三了解员三工绩效三的好坏员工需三要了解三自已工三作的被三认可度考核有三助于整三体绩效三提高企业发三展阶段三曲线202三3/4三/29公司考三核体系三中缺乏三对员工三个人的三考核员工需三要了解三自身绩三效被认三可程度三，领导三需要考三核员工三优劣部门的三绩效不三等于个三人的绩三效，对三个人缺三乏考核三导致对三员工的三绩效没三有评价考核的三缺位导三致“平三均主义三”对员工三的工作三缺乏指三标的衡三量直接领三导无对三下级的三奖惩依三据员工的三工作过三程缺乏三监控我表现三到底怎三么样?干好干三坏一个三样！202三3/4三/29公司整三体考核三以费用三考核为三主，没三有真正三的绩效三考核；三对职能三部门的三考核缺三乏有效三的手段三和办法目前公三司对职三能部门三的实际三考核指三标只有三办公费三用支出三一项，三对职能三部门的三工作业三绩缺乏三有效的三衡量，三职能部三门的工三作完成三情况没三有专门三的岗位三、部门三和标准三进行评三价，按三照绩效三管理理三论，实三际上公三司现在三对职能三部门是三没有考三核的。公司的三考核只三能称作三部门的三业绩考三核。与三真正的三绩效考三核仍然三有一定三距离。销售额三和费用三指标作三为主要三考核指三标是部门三的目标三责任之三一对部门三的考核三只考虑三结果，三不考虑三过程销售额三、毛利三、费用三指标其他销三售指标三如应收三账款等三等销售人三员的工三作态度销售人三员的工三作能力销售人三员工作三态度及三努力程三度没有三科学的三考核方三法，有三偏差没有评三判销售三人员工三作能力三的科学三方法销售人三员合作三性科学的三考评指三标考核现三状销售部三门职能部三门现有未实行202三3/4三/29公司的三考核制三度不够三健全，三不能使三员工的三努力和三企业目三标有效三结合公司目三前的考三核制度三不完整三。《生产经三营管理三目标责三任书》虽然列三出了对三部门的三各项考三核指标三，规定三了考核三的主要三内容，三但实际三的可操三作性不三强，关三键性指三标不突三出，很三多的指三标流于三形式。缺乏规三范的反三馈、申三诉过程三，沟通三作用发三挥不理三想，考三核者对三被考核三者没有三业务指三导努力方三向与企三业目标三的一致三性公司绩三效大幅三度提高公司绩三效无明三显变化公司绩三效有所三提高公司绩三效降低高低员工工三作努力三程度低高企业成三功企业的三发展需三要规范三的考核三制度来三对员工三进行考三核，以三保证员三工工作三努力方三向与企三业发展三目标相三一致202三3/4三/29考核指三标的设三定主要三针对结三果，缺三乏投入三和转化三指标只取决三于既定三目标完三成的最三终结果公司的三考核指三标主要三针对结三果，缺乏过三程性的三考核指三标过于看三重最终三的结果三，可能三忽略了三过程，三导致过三于注重三短期利三益，而三忽视了三核心能三力的培三养和发三展。考核指三标设定考核结三果考核要三素的制三定基准三：突出三各部门三的关键三性指标三，不同三的部门三可能不三同；过三程与结三果并重三，目标三完成与三态度能三力并重三；定量三为主，三定量与三定性相三结合202三3/4三/29对部门三考核的三结果的三运用不三够充分员工的三奖金发三放数量三与本部三门的考三核结果三间接挂三钩，但三员工的三工资晋三级与本三部门考三核结果三无关考核结三果没有三被充分三利用到三干部晋三升和干三部选拔三中。考核结三果主要三作为公三司对部三门进行三奖惩的三依据和三公司领三导对部三门领导三人的工三作情况三的了解三，不作三为决定三员工薪三酬水平三的主导三因素。考核结三果对员三工整体三薪酬水三平影响三较小，三没有也三难以作三为调整三员工薪三酬的主三要依据三。考核三所要达三到的对三员工行三为进行三牵引的三目的也三就难以三达到。公司目三前缺乏三对员工三个人绩三效的考三核，员三工的工三资晋级三与其绩三效表现三之间的三关系也三就相对三较弱。考核结三果可以三应用于三很多地三方：最典型三的是作三为确定三对员工三和部门三的奖励三、对员三工工资三进行调三整的依三据；其次是三用于员三工晋升三、职位三轮换、三培训教三育等；此外还三可以用三于激活三沉淀和三个人发三展。但公司三现行的三干部晋三升主要三以每年三一度的三竞争上三岗的形三式进行对部门三的考核三结果虽三然也是三对部门三领导工三作业绩三的反映三，但在三现行的三竞争上三岗机制三中并没三有被充三分反映三和运用三起来而对一三般员工三的选拔三更是缺三乏相应三的绩效三考核结三果作为三依据202三3/4三/29人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断问题综三述及建三议问题综三述建议导读202三3/4三/29人力资三源管理三的系统三性较差三，吸引三、挽留三和开发三人才的三功能较三弱招聘依三据不充三分，人三力资源三部门职三能发挥三不足，三内外部三招聘结三果难以三满足公三司发展三需要培训体三系不完三善，员三工发展三与企业三发展目三标未有三效结合现行薪三酬制度三造成员三工的内三外不公三平感，三激励效三果不佳三，员工三上升通三道单一缺乏对三员工绩三效的考三核体系三，过分三关注结三果型指三标，缺三乏对过三程的有三效评价三，考核三结果运三用范围三狭窄，三员工积三极性受三到影响缺乏明三确的人三力资源三规划，三不能满三足公司三长期发三展要求招聘绩效考三核规划薪酬激三励培训开三发公司人三力资源三管理现三存问题三总结202三3/4三/29人力资三源现状三及分析人力资三源管理三职能诊三断问题综三述及建三议问题综三述建议导读202三3/4三/29人力资三源管理三问题将三会成为三公司未三来发展三的瓶颈三，现在三要考虑三的关键三是下一三步该怎三么走？202三3/4三/29改进的三初步建三议：加三强人力三资源各三项基础三工作建三设，逐三步强化三科学化三、规范三化管理在明确三部门职三责的基三础上定三岗定编三，编制三岗位说三明书进行人三员培训三，提高三管理人三员素质三及对人三力资源三管理重三要性的三认识进行岗三位评价三，明确三岗位价三值制定一三套符合三企业实三际的绩三效考核三与薪酬三管理制三度完善企三业人力三资源管三理基本三制度合理的三组织结三构和岗三位说明三书是正三确开展三人力资三源工作三的基石提升人三力资源三价值，三提供员三工发展三机会，三树立人三本理念企业开三展招聘三、培训三、考核三及薪酬三工作有三据可依吸引人三才、激三励人才三、留住三人才企业发三展需要三正规化三、制度三化的人三力资源三管理建议原因202三3/4三/29将人力三资源提三升到战三略高度三，结合三企业内三外部情三况，制三定人力三资源规三划并进行岗三位分析三的工作人力资三源规划三是一项三战略性三工作，三对企业三中长期三发展战三略及短三期经营三计划都三起着人三员支持三与保证三作用岗位工作分析三是企业三的一项三基础工三作，能三够支持三以下工三作的开三展：招聘工作配三置薪资与三福利培训考核员工工三作规范202三3/4三/29制定与三完善招三聘、培三训制度三，制定三符合佳三宝公司三特点的三绩效考三评制度招聘制三度目的在三于健全三企业招三聘流程三，并使三招聘工三作有成三效，绩三效得以三有效评三估及考三核培训制三度针对企三业及员三工特点三，结合三需求，三制定培三训计划薪酬与三绩效考三核制度针对企三业不同三人员制三定绩效三考评制三度，如三研发人三员考核三市场、三管理人三员考核三，目的三在于考三核科学三，结果三公正，三能有效三评价员三工绩效三，并利三于进行三激励202三3/4三/29依据员三工主导三需求，三制定有三竞争力三的激励三管理制三度58%的员工三认为物三质能起三到充分三的激励三作用，三同时辅三以有效三非物质三激励形三式遵循按三需激励三原则：三合理调三整薪酬三水平和三结构以三充分发三挥物质三激励作三用，并三针对员三工的需三求采取三多样化三的非物三质激励三方式遵守有三效激励三原则：三物质激三励必须三与绩效三考核紧三密结合三，才能三达到激三励效果202三3/4三/29同时在三制度化三管理的三基础上三，重视三文化形三成阶段三的引导三及提倡三，建设三优良的三企业文三化超过60%的员工三认为公三司的企三业文化三正在形三成，其三对公司三发展有三着积极三的作用佳宝目三前正处三于科学三管理的三完善阶三段，同三时应该三充分重三视文化三的作用三，以此三来强化三制度化三管理的三效果，三逐步形三成符合三佳宝的三企业文三化；在企业三文化初三建与形三成阶段三，结合三原来企三业风气三特点，三有意识三地进行三企业文三化建设三，从而三真正形三成一种三重视人三才，不三断创新三的优良三企业文三化，提三升企业三凝聚力三；企业文三化的作三用情况企业文三化的形三成情况202三3/4三/29根据公三司人力三资源规三划，指三导员工三职业发三展方向三，谋求三员工和三企业的三共同发三展1级2级3级4级5级个人努力(推动力)企业发展(拉动力)培训(助力)职业顶峰202三3/4三/29项目启三动项目时三间安排周1三2三3三4三5三6三7三8三9三1三0三11注：经三双方协三商后，三不排除三对每阶三段的内三容进行三顺序调三整阶段一阶段二阶段三阶段一三汇报阶段二三汇报终期汇三报内外部三调研管理现三状诊断组织结三构方案三设计业务流三程设计管理制三度体系三设计员工竞三聘上岗三方案企业文三化建设三方案战略梳三理工作分三析与职三位描述岗位评三价公司薪三酬激励三体系设三计公司绩三效考核三体系设三计202三3/4三/29谢三谢!9、静夜三四无邻三，荒居三旧业贫三。。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、雨中三黄叶树三，灯下三白头人三。。14:三20:三5814:三20:三5814:三204/2三9/2三023三2:三20:三58三PM11、以我三独沈久三，愧君三相见频三。。4月-三2314:三20:三5814:三20Apr三-2329-三Apr三-2312、故人三江海别三，几度三隔山川三。。14:三20:三5814:三20:三5814:三20Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02313、乍见三翻疑梦三，相悲三各问年三。。4月-三234月-三2314:三20:三5914:三20:三59Apr三il三29,三20三2314、他乡三生白发三，旧国三见青山三。。29三四月三202三32:2三0:5三9下三午14:三20:三594月-三2315、比不三了得就三不比，三得不到三的就不三要。。三。四月三232:2三0下三午4月-三2314:三20Apr三il三29,三20三2316、行动三出成果三，工作三出财富三。。202三3/4三/29三14三:20三:5914:三20:三5929三Apr三il三202三317、做前三，能够三环视四三周；做三时，你三只能或三者最好三沿着以三脚为起三点的射三线向前三。。2:2三0:5三9下三午2:2三0下三午14:三20:三594月-三239、没有三失败，