招聘与配置课件3

招聘与配置企业人力资源管理师

人才当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？我怎么回答部门经理关于招人要“越快越好”的催促呢?我们目前人手紧张，能不是招个稍微差点儿的人先用着？还是宁缺毋滥呢？有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚，HR该怎么办呢？茫盲忙不茫然—招聘体系先行不盲目—面试方法跟上不瞎忙—有效性评估招聘的定义是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。战略招聘选材体系包括如下内容：制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）确定招聘预算(单位招聘成本costperhire)确定招聘流程全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程）其他人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计：面试评分表,书面通知表等

招聘体系概述规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门

职责分清达到共赢-样本参考完美对接主要内容素质测评体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论面试的基本程序/结构化面试的组织与实施/群体决策法的组织与实施

操作流程/题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建学习目标：通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，品德的测评、知识测评和能力测评的方法。

一个候选人能不能在您公司作出业绩

取决于以下几点：预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素质模型他在遇到工作障碍时应该怎样表现？

——胜任素质Ｃompetency50年代由哈佛教授麦克里兰（McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选,因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色的工作业绩.麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章”TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志着胜任素质运动的开端会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质

胜任素质—考考您

当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求一、员工素质测评基本原理（一）个体差异原理（P72）

人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。（二）工作差异原理（P72）员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。（工作内容、任务均有差异）一、员工素质测评基本原理（三）人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

匹配贡献报酬要求素质人人岗位岗位匹配㈠选拔性测评：强调测评的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或者等级；（招聘）㈡开发性测评：以开发员工素质为目的，应针对测评结果提出开发建议；（提高、规划）㈢诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容十分精细或全面广泛、结果不公开、系统性强；（提高）㈣考核性测评：又称鉴定性测评，以签定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，测评范围比较广泛、要求高的信效度；（考核）二、员工素质测评的类型三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合

既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性、又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们彼此优势互补，而不要相互独立。定性测评与定量测评相结合

定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评静态测评与动态测评相结合

静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。素质测评与绩效测评相结合素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。分项测评与综合测评相结合

分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化

一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量。其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化；

二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量克华德量化形式。其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化

均可看为二次量化。类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评这能完全把握的特征；模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。四、员工素质测评量化的主要形式续顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较拍成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象赋值；比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系当量量化

就是选择某一中介变量，把注重不同类别活并不同志的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。五、素质测评标准体系素质测评标准体系的要素标准—指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从标准表现的形式来看可分为：1.评语短句式2.设问提问式3.方向指示式

根据测评指标操作的方式来划分，则有：测定式和评定式。

设问提示式考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性1．合作意识怎么样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？

方向指上示式考评要素考评标志考评标度业务经验

主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握素质测托评标准瞒体系的涨要素标度—即对标准趟的外在形象式划分，位常常表现事为对素质乞行为特征李或表现的沈范围、强夸度和频率箩的规定。1.量词式录标度：枯多、墨较多；覆少、较肢少2.等级式绝标度：型甲、乙型、丙、艇丁；1、2、3、4；3.数量式标铜度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；4.定义是脚标度：抗语言式蚁等级5.综合式标慎度：多种素质测柴评标准和体系的别要素标记即对应贝不同标俗度（范刘围、强劈燕度和频咬率）的陕符号表挤示，通痰常用字恐母、汉冬字或数况字来表公示，它绕可以出循现在标缝准体系战中，也钩可以直津接说明她标准。标记没听有独立面意义，凑只有当岔他们与养相应强筐度或频揉率的标偶度相联迎系时才值有意义数量式介标度。请这种标以度是用岂分数来碑揭示考伍评标志洞水平变莲化的一旧种刻度确。它有连佣续型与齿离散型千点标式优两种。考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分连续区间颠式标度示端例考评要素考评标度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素离散点标知式标度示皱例（二）辣测评标揭准体系瓦的构成测评标准子体系设计炎为分为横向结艺构和纵向结奇构两个方面使。横向结构是指将需玩要测评的晕员工素质牲的要素进浑行分解，欲并列出相泉应的项目缸；纵向结斩构是指将每砖一项素质如用规范化抹的行为或崖表征进行降描述与规纪定，并按锻层次细分抢。1．测评标汇准体系的便横向结构这：员工的局素质，秒可以概禾括为结俗构性要惊素、行婚为性要谷素和工勺作绩效摸要素三属个方面曲。从动崖态和静解态的角问度测评洪。结构性广要素⑴身体素航质⑵心理素蒜质⑶静态决角度行为环爱境要素⑴工作族表现⑵动态誉角度工作绩衫效要素⑴素质⑵能力2．测评光标准体锦系的纵胶向结构耍：（1）测评内捎容（2）测评狸目标（3）测评指胡标关系：测纠评内容、乘测评目标昆与测评指仙标是测评移标准体系氏的不同层捧次。测评踩内容是测揉评所指向惜的具体对场象与范围犬，测评目代标是对测古评内容的药明确规定荡，测评指疤标则是对封测评目标睁的具体分兔解。（三）饲测评标支准体系谦的类型效标参监照性标齐准体系是依据醉测评内撑容与测傲评目的省而形成南的测评杜标准体久系，一盐般是对堂测评对霞象内涵德的直接暖描述或阳诠释。常模参蒜照性指俊标体系是对测评年客体外延升的比较而弓形成的测柏评标准体悟系。六、品德硬测评法FRC品德测尊评法是事实朽报告计宴算机辅盟助分析者的考核仅性品德姜测评方厘法。其碧基本思怒路是借浆助计算金机分析用技术，熟从个体注品的结疑构要素斩中确定勤一些基锻本要素太，在从困要素中描选择一碰些表征葱行为或陆事实。问卷法采用问度卷测验悟形式测晃评品德盒是一种糠实用、党方便、黑高效的决方法。打这种形仓式的代恭表有卡嗓特尔16P摔F、艾森克托个性问卷绘等。投射技术广义---指那些把志真正的测僚评亩地加泛以隐蔽的题一切间接或测评技术咳。狭义---把一些押无意义资德、模咐糊的、锣不确定旷的图形虾、句子育、故事繁等呈现住在被测猎评者面仰前，不炕给任何援提示、识说明或尺要求，两然后问派被测评苍者看到面、听到倾或想到蓝什么。特点---测评目的帝的隐蔽性涌、内容的句非结构性肚与开放性匙、反应的刷自由性。七、知识轮测评是对人们增掌握的知悟识量、知演识结构与稠知识水平率的测量与伐评定六个知识橡测评层次罚是：1.知识2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价以上六个叼层次在测虽评试题中兴所占比重塔不同，应抽按测评要朝求与测评馅目的来确舅定。我国测评窄专家根据壳布鲁姆的决认知目标盛六层次结肯合我国知榆识测评实左践，提出细了知识测蝴评的三个唇层次，即记忆、袍理解、兽应用。八、能移力测评一般能伟力测评也即通常国所说得智峡力测验，益按照测验盆方式的不湖同，常将剂其分为个宗别智力测驼验和团体钞智力测验特殊能赴力测评主要指微对于某魔些行业堤、组织杀与岗位届特定能绕力的测视评创造力牌测评托兰斯复创造性洒测验系握统、威书廉斯创碗造力测忆验系统隐和吉尔握福特智须力结构珍测验是还三个比谨较著名单的创造罢力测验唱。学习能力都测评其测评有朽多种方法籍，如心里拥测验、面浸试、情景灯测验等第一节【能力要求】部分：㈠准备沾阶段1、收集资愿料2、组织袋测评小隆组3、制定测查评方案4、选择亚合理的乐测评方歉法一、企咳业员工戏素质测宏评的具喜体实施饿：㈡实施认阶段：1、测评动魂员2、测评竿操作程扩序3、回收决测评数站据㈢测评结远果调整：1、测评扰结果引单起误差着的原因2、结果处柜理的常用阻方法3、测评位数据处徐理㈣综合分出析测评结姑果：1、结果描磁述2、员工分谜类3、测评结欺果分析方阔法二、企长业员工窄测评实宝施案例某公司吵计划招雨聘营销浙经理3名，其律招聘过窗程如下组建招聘秘团队员工初步殃筛选：运稿用筛选简弓历和应聘锁申请表等酸方法，根蝴据岗位工争作说明书倘规定的任秧职资格和盗条件，如网，40名应聘煌者首先坛挑选出20名应聘者况，在经过号初步面试醉筛选出10名设计测塘评标准辛：一个经个测评许内容为搁测评指捧标，为删每个测岛评指标洲进行定蛛义，并烤建立分亮级评分莫标准。选择测墨评工具伸：根据队各个测前评指标躁的特点框和要求穷，选择皮适当的耀测评方互法和工奸具。二、企查业员工笛测评实钞施案例分析测界评结果追：在完突成各类捉测评的包基础上际，对测岔评结果驾进行整涌理汇总秒，得出模候选人删。做出最终闻决策：以叹公司文化炸和发展战条略为出发崇点，根据拖各候选人鞠在免谈中旨的表现作香出最终的渗招聘决策良。发放录皱用通知绣：将录轻用同志袍发给最星终候选金人，并鸽将其测袄评结果渡调入员峡工信息苏库，为供以后人伶力资源责管理工缴作奠定部基础。刚善待未类被录用猛的其他添候选人店，并将岂其测评徐结果调摘入后备删员工信阴息库。第二节亭面试的虽组织与著实施懂第一单讯元闸面试源的基本罢程序学习目惹标：通件过面试戚的内涵辅、类型咏、发展描趋势、乐基本程窃序、实耀施技巧李，以及寻面试实赏施过程遮中的常兽见问题摔。知识要储求面试的骂内涵面试的蛋类型面试的发继展趋势面试的内还涵面试是指资在特定的俘时间和地辞点，由面朵试考官与略应聘者按被照预先设勤计好的目汁的和程序勉，进行面筛谈、相互伯观察、相会互沟通的扒过程。其特点网为：1.以谈话赏和观察累为主要衣工具2.面试是一柜个双向沟铜通的过程3.面试具有须明确的目沟的性4.面试是按帽照预先设嘴计的程序到进行的5.面试考泼官与应重聘者在毫面试过蜻程中的酒地位是泡不平等低的面试的类您型1、结构化懂面试：事长前有一个躲固定的框爹架或问题类清单，对朴所有的应甩聘者都问责同样的题抱库。考官文根据框架盼控制整个沃面试的进狂行，按设曾计好的问衡题和有关劳细节逐一渴发问。获搅得结构与魂形式相同票的信息，许便于分析或比较，提炕高面试效术率。2、非结刑构化面累试：无小固定模祖式，随晕意发问嫌。面试慢者只需倡掌握组投织、职逗位的基拴本情况袜。面试络中所用序的问题买是非标省准化的穿问题，窑对应聘歌同一岗粘位的同腿一位应董聘者，夺不同的扩考官会甲提不同挽的问题钳。3、半结贿构化面对试：介而于结构名化与非辛结构化驻之间的摸一种面投试形式省。结构化全面试知坡识结构化面冻试是在面锈试之前热，已经冻有一个掘固定的骡框架或扫问题清怀单，面至试考官买根据框灵架控制怨整个面检试的进急行，按勒照设计肆好的问螺题和有振关细节拐逐一发惹问，严棍格按照愤这个框苏架对每幸个应聘置者分别正作相同建的提问。缺点谈话方孤式过于须程式化乘，难以羞随机应计变，所党收集的乓信息范要围受到吐限制。优点标准统一凳，可以提裙供结构与画形式相同溜的信息，追便于分析忆、比较，容减少主观孕性，同时宰有利于提痛高面试的五效率，且戴对考官的辅要求较少【能力要肥求】面试的准馒备阶段面试的程坟序面试的实权施阶段面试的总磁结阶段面试的戚评价阶忘段面试的准蜡备阶段制定面试抄指南1.面试团厨队的组框建2.面试准速备3.面试提族问分工睁和顺序4.面试提问汇技巧5.面试评抚分办法面试的准丧备阶段准备面耳试问题1.确定岗位甜才能的构悟成和比重2.提出面试宿问题面试的准惰备阶段评估方酱式确实1.确定面剃试问题藏的评估纤方式和倾标准2.确定面试桥评分表面试的准碧备阶段培训面试碌考官面试是一戴项复杂的窗工作，面怪试考官必毙须掌握一摸定的面试脱技术，才沃能保证面纠试过程的貌有效实施扣，保证面宁试结果的旋科学性和史客观性。培训内淹容包括晨：提问烫的技巧椒、追问抹技巧、袋评价标啊准的掌衫握等。（二）面素试的实施致阶段关系建螺立阶段（一般提律出的问题饮是封闭性胶的）面试考握官应从圾应聘者卷可以预裕料到的缸问题开扎始发文器，如工嘱作经历宋、文化疑程度等筑，以消澡除应聘龟者的紧丧张情绪庭，创造助轻松、慌友好的校氛围，津为下一忘步的面顽试沟通较做好准部备。本阶段常御用的是一剥些封闭性敞问题，如筐“路上堵穗车么？”正“今天天池气真冷，漫是吧”等（二）面奏试的实施翼阶段导入阶秃段（一般您提出的坐问题是遮开放性并的）此阶段，叉面试考官畏应提问一寒些应聘者欺一般有所鸭准备的、届比较熟悉液的题目，允如让应聘喷者介绍一洒下自己的京经历、自约己过去的唐工作等，访以进一步械缓解应聘乖者的紧张庆情绪，为差进一步的葵面试做准晶备。此阶段哗常用一茅些开放福性问题眉，如“请你介扛绍一下仗你的工寒作经历”“请扩你介绍直一下你吓在市场调营销方扁面的主朝要工作南经验”饥等。（二）蛇面试的偶实施阶呆段核心阶兼段（一般提予出的问题众是行为性雀的）此阶段，良面试考官胳通常要求缠应聘者讲眯述一些关佣于核心胜辩任力的事丙例，作出婚基本的判急断，对用冠品者的各煤项核心胜秘任能力作付出评价，觉为最终的誓录用决策框提供重要她的依据。主要采勒用的是拘一些行为性问凯题，但通墙常与其汁他问题谦配合使离用。例诸如，可谊以用一岩个开放虽性的问升题引出旦一个话挺题，然练后用行尽为性的缠问题将其该话题裕聚焦在秘一个关沾键的行艰为事件昨上，接都下去可践以不断偶使用探颠索性问真题进行报追问，箩也可用友一些假穗设性的潮问题。（二）面谷试的实施头阶段确认阶海段（一般赞提出的越问题是爆开放性馆的）此阶段掩，面试海考官应胜进一步扫对核心雀阶段所才获得的道信息进魄行确认踩。本阶段定常用的剑是一些拖开放性赠的问题对，尽量狸避免使蒸用封闭趋性的问公题，因牵为封闭民性的问支题会对贷应聘者约的回答岸产生导蝴向性，率应聘者星会倾向苗于给出奋面是考福官希望苍听到的掀答案。具体问题娃可如：“锹刚才我们忽已经讨论晚了几个具辨体的事例祖，那么现在播能不能清狗楚地概括客一下你再峰安排员工笼培训方面丸的程序是增怎样的？段”（二）馆面试的义实施阶俯段结束阶段（一般提米出的问题迅是开放性腾、行为性匪的。）在结束检前，面库试考官罗成了所催有预计微的提问经后，应锐该给应好聘者一乌个机会轰，询问士应聘者炉是否还悬有问题钥要问，慕是否还烂有什么继事项需脸要加以唯补充说莲明。不参管录用句与否，深均应在侮友好的乡丰气氛中粒结束。实战演练模拟招聘嘱（设计一央个面试，蠢十分钟，偿一人为面油试人，一贵人为应聘荒者）要求：必伙须经历面反试五个阶江段（三）竿面试的踩总结阶伏段综合面内试结果1.综合评钳价：面佳试中对仰每位考赢官对每手位应聘返者有独锅立的评怜价，现散需要对机多位考波官的评英价结果捏进行综案合，形舌成对应怖聘者的汉统一认寺识。此蚊工作可易在综合鹊评价表两上完成辟。2.面试结论冻：面试结稻束后，主荒考官和面撞试小组还太要给出一开个面试结烈论：汇总订平均分，娇对应聘者愁进行综合歌评价---比较全伍部应聘医者---将岗位条撒件和应聘忙者实际情允况作比较锦，重视和亚岗位关系俭最为密切变的评价项权目。（三）面盲试的总结石阶段面试结饰果的反胳馈1.了解双见方更具太体的要劈燕求:如，待毫遇福利载、体检存条件、弄录用期窃限等。2.关于合同易的签订：驻严格按照识相关法律衡规定签订劳劳动合同坟。3.对未被罗录用者棵的信息暑反馈：站发送辞队谢通知溉书（三）面撕试的总结词阶段面试结厕果的存绳档以上工作族全部结束钻后，应将件有关面试先的资料备略案。是企董业人力资止源档案管遇理系统的投基础资料血。（四）拾面试的券评价阶阳段面试结束志后，应回祸顾整个面勾试过程，娃总结经验爷，为下一遗次的面试姑设计做准熔备。二、面底试常见脉错误与法改进面试常见掉错误面试目的胳不明确；面试标墨准不具烤体；面试缺传乏系统奴性；面试问题忆设计不合旧理；偏见影昼响面试侨；第一印象韵；对比效应留；晕轮效叼应；录用压力谎；人员选醒择时应挑注意的因问题简历并昂不能代刃表本人工作经堤历比学丈历重要不要忽视岛求职者的组个性特征让应聘者防更多地了湾解组织给应聘者矩更多的表煌现机会注意不忠狐诚和欠缺添诚意的应叛聘者关注特殊见人员（职爽业经历坎狡坷或郑能力超强柏者）慎重做出傻决定考官要链注重自妹身的形主象三、面葵试的实匆施技巧充分准衬备：包括明运确面试倍的目的专，培训码工作人出员，设去计提问安等。灵活提问：察言观色销，对所提悟问题、问赵题之间的舅转换，体厚温的事迹廉等加以关蜡注多听少晌说：在应聘者枕回答问题热时，应全绪神贯注认汁真倾听，瓦不要发表需任何结论热性意见善于提取涨要点应做一定沟纪录进行阶段德性总结考官想书要得到辆一个问惨题的完朴整信息着，就必汤须善于熊对应聘卡者的回渠答进行座总结和钩确认排除各遭种干扰选择安静锁的地点进炎行不要带痛有个人六偏见（如外午貌、声率音等的建偏见）在倾听时浮注意思考如，对才比前后蜂说话的欲逻辑性蜂和一致授性等注意肢体蜘语言沟通肢体语错言是语答言的有芝效补充晌，有益烫于搜集帽更多的攀有用信育息，进串一步验列证和判表断可视性漠的,外表的盲：55%（非语客言的）语调38%语言（即换内容）7%如何判断晒候选人答案的真房诚实性沟通课上尿都会提起步这样的比漏例---艾伯特.梅拉比安说出的话示（内容）7%---S仅TAR行为面告试声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿伙挫声音的吸真引力声音的轧可信度视觉55%眼神身体语么言手势面部表情看人不走眠眼的关键身体语言姿态/身体动江作：例手势身体姿鸭势身体语饮言身体语遭言意识到鸦你的非语言岩的暗示你的身糕体会说倡话说谎所引戚起的生理驱参量异常匪变化主要恭有：呼吸速新率和容慎量异常跌，出现缩慧呼吸抑南制和屏吨息；脉搏加短快，血快压升高桨，输出郑量增加湿及成分所变化，滥导致面屈部、颈课部皮肤认明显苍济白或发公红；皮下汗腺倦分泌增加牢，导致皮颜肤出汗，扛双眼之间门或上嘴唇贡首先出汗喊，手指和暂手掌出汗吴尤其明显栋；眼睛瞳孔话放大；胃收缩丑，消化政液分泌忍异常，戒导致嘴旋、舌、煮唇干燥富；肌肉紧张监、颤抖，盲导致说话且结巴，并品出现一系授列不自然剩的人体动友作。这些生滑理参量盗受植物神经违系统支配。植倡物神经系蜡统的指挥宣中枢在下驼丘脑而不抢在大脑皮史层，一般耕不受人的园意识控制死，而是自主的吩条件反流射运动。倾听时全神贯处注倾听是进行有强效面试的施根基！“上周我量处理了祝一个被忠我们开鸟错支票毕惹恼的抽客户。砌我一听夺到他的威声音就炭知道他就不会轻竞易善罢沃甘休。摔我立刻尾道歉并级告诉他博我会立副刻尽全死力为他渣解决问和题。这话使他稍鼠微平静添了些，登从而我猫能发现坛问题所翅在并研添究找出择解决方监案。我10分钟内给各他回了电搭话。通话帆结束前，肌他特意对狂我的快速伞反应表示竟满意。”听听看：阁是行为证冤据（BEH摆AVI盆ORA掠LE销VID总ENC攻E）吗？倾听陷井打断谈辛话显得太忙只挑想俭听的听忽略非息语言性铃信号只看细趋节、事瞧实，忽独略整个议全景“处理”屋信息不当在面试计窜划上直接瞒做记录让候选永人知道厦你在做卸记录，坛但看不果到写什炭么如果候军选人说五完你还览未记完底，可用编短时间乞记完不要犹豫注不定，左宫涂右改面试后比在下一缎位进来贱前整理闲记录可用缩逮写以保疾证速度切不可黎当场下植结论做完整的关尤于行为表莫现的记录注意事香项员工招午聘时应楼注意的锋问题1.简历并橡不代表谣本人2.工作经历识比学历更诞重要3.不要忽视坦求职者的冶个性特征4.让应聘者萍更多地了秘解组织5.给应聘者杠更多的表台现机会6.注意不际忠诚和煮欠缺诚岩意的应异聘者7.关注特殊离员工8.慎重作坛决定第二单禁元联结构化血面试的轧组织与欠实施结构化迁面试，利也称标已准化面猎试，是嚷相对于踏传统的惜经验型坐面试而充言的，术是指按阀照事先规制定好蜻的面试纷提纲上迎的问题仁一一发汪问，并狠按照标趴准格式遍记下面忘试者的栏回答和猴对他的绢评价的田一种面奖试方式诱。结构化面刚试问题的然类型背景性问协题：即关隶于其个人乖背景、家降庭背景、呢教育背景烧、工作背推景等方面不的问题知识性钩问题：何即与其只应聘岗安位相关怠的基本贫知识思维性问间题：考察眉应聘者的秀理解、分职析、辨别懂、综合、颈评价和推受断能力经验性藏问题：详关于起乔过去所残做过的搞事情的聋问题。情景性件问题：羽让其设孔想在假铃设情景历下，他煎会如何刑做。压力性问血题：将其刷置于一个勺充满压力西的情境中半，观察其腔反应。行为性丑为题：滑围绕与张工作相议关的关萄键胜任赖能力提窑问过去的泄行为僚是

未蚕来行为断的最好预沈言—Dr.略Pi专err兼eM框orn托ell莫奈尔（父精神病医闷生）行为面试乘法预测应聘者塔达到预荡期业绩鹿的能力行为描活述面试弯的内涵P114建成BD面试，是致一种特殊州的结构化视面试，与热一般的结垫构化面试役的区别在敢于，它采主用的面试驾问题都是基于关愁键胜任剑特征的用的行为陈性问题STAR行为表现进面试方法:多问过去狂，少问将剂来二、行为失描述面试歇的内涵行为描歪述面试丛的实质1.用过去的呈行为预测节未来的行竹为2.识别关有键性的舞工作要屠求3.探测行为闷样本二、行急为描述枣面试的甩内涵（二）贡行为描舌述面试佳的前提律假设1.一个人辨过去的忘行为最意能与时锤期未来晴行为：一个人退的行为榨具有连旷贯性，饿人们过栋去的行程为最能趣预示其剧未来的翻行为；怨说的做课的是截树然不同雪的两码惧事情。行为描弓述面试粘注意了僵解应聘辅者过去希的实际今表现，臭而不是裂对未来顺表现的篮承诺。招聘人员钱应询问并巷识别过去决行为的实就例面试考官好通过行为揭描述面试壳了解两方彼面的信息行：应聘者党过去的工缘瑞作经历，剧预测其未蒸来行为模化式；了解电他对特定抚行为所采酸取的行为怠模式，并荐将其行为乓模式与空翅缺岗位所嫂期望的行尖为模式进辽行比较2.说合作驾是截然种不同的五两码事明确什户么是和伙行为有婶关的回首答：指薯描述应航聘者在切具体情它景下实董际言行睁的回答注意：行轧为描述面见试中所提驱到的问题俭，都是从低工作分析蒜中得到的日，确定在琴特定的与旱工作有关糕的情形下疤应聘者应寄该做什么剃、怎样做季最有效，月即确定期扣望的行为攀模式，通绿过回答判宅定应聘者芒的行为模返式是否符励合需要。二、行泻为描述精面试的绸内涵行为描虚述面试冰的要素1.情境：聪即应聘碧者经历膏过的特茄定工作岂情境或土任务2.目标：即蚊应聘者在木这情景中贝所要达到暴的目标。3.行动：即些应聘者为顷达到目标幻玉所采取的雄行动4.结果：闲即该行古动的结找果能力要杜求基于选胶拔性素酱质模型小的结构害化面试钳步骤结构化面贞试的开发结构化士面试的姨应用举众例行为描述喝面试的应虹用举例一、基于职选拔性素家质模型的库结构化面廉试步骤构建选察拔性素杨质模型1.组建测评拔小组2.从招聘岗眠位的优秀创任职人员便中选出一赖定的人员锁组成测验寸样本3.对测验样杆本进行人四格测验，缴总结出各薄个被测人阀员的素质锋特征4.将测评结镇果进行综闸合5.将岗位残选拔性司素质表辅中的各草个素质减进行分配级一、基于棵选拔性素易质模型的棚结构化面葛试步骤设计结构弹化面试提旧纲1.将选拔性报素质模型清分解为一柴组选拔性护素质，每贯一个选拔硬性素质就榨是一个测醋评指标2.请专家针匆对每一个徐测评指标烘设计出一糟系列的问斯题，并对伯这些问题荡进行修改统完善，形间成问卷3.将问卷善发给该死岗位的晓部分员伏工，进奴行预先镰测试，短检验其鸭有效性盏。4.编写结度构化面谈试大纲一、基补于选拔昨性素质尊模型的太结构化勉面试步项骤制定评找分标准狗及等级森评分表以测评评指标的微等级为棋横坐标撤，以选贺拔性素腰质的水跃平线与叙选拔性统素质等筑级的交鸡点为零关点，分凉数越趋秋于零，奇候选人禁与岗位闷拟合得她越好一、基于洲选拔性素摆质模型的括结构化面取试步骤培训结构仆化面试考项官，提高按结构化面故试的信度中和效度1.要求面供试考官陡具有相役关的专幸业知识蔬，了解输组织状舒况和岗匪位状况火，清楚买每一个尿测评指阀标、测执评标准它、问卷捆题目及蜡相关的猾背景知薄识2.要求面堵试考官监有丰富腿的社会杂工作经季验，善伙于观察元，客观秋纪录，蠢把握应龙聘者特脸征3.要求面应试考官遥掌握相兄关的员欺工测评呈技术，奸熟练运圣用各种朱面试技千巧，把攀握面试农发展方粥向。4.要求面试葵考官具有膛良好的个朝人品德修闻养，公正巷、河山，蛮遵守打分鞋规则、确气保应聘机虚会平等一、基于郊选拔性素衰质模型的南结构化面占试步骤结构化琴面试及筐评分根据应聘畅者对每一拆个问题的宫行为反应锯，结构化丽面试考官颈利用指标毯等级评分撤表对其进秤行评分，倒评分结果废汇总于等蹈级评分表梳中一、基浆于选拔香性素质悟模型的让结构化沙面试步肾骤决策1.淘汰不具首备关键选臣拔性素质为的候选人2.对剩下的纺每位候选蜘人员的指奖标等级的燃分作处理谢，得出S。3.对S相等的候敢选人员作熔如相应处柳理4.对S相等，得想正分的指遇标树木也坡相等的候爆选人作相便应处理5.根据招岗聘人数陵的要求调，按照虾小编号慌优先的据原则，颂选出一宽定数量鬼的候选径人。结构化面威试的开发包括：测皱评标准的替开发、即餐选拔性素拨质模型的舟构建；结葵构化面试洽问题的设载计；评分腊标准的确拔定。三、结对构化面凶试的应蛙用举例某省公务吉员结构化贩面试试题犹举例1.拟对报涂考的单捞位有什惩么了解茎吗？是期通过什售么途径其了解的喉？2.你有个朋俭友生病在裳家，你带乳着礼物前趟去看望，恢偏巧在楼畅道里遇见钢了你领导汇的爱人，索对方以为胡你是来看激你的领导灵，接下礼忘物并连连倍道谢。这挡时你如何傻向对方说济明你的来梢意又不伤届害对方的筐面子四、行恭为描述例面试的惜应用举射例请你讲一乖下组织中舟出现了岗钱位空缺之楼后，你是烤怎样填补聋这个空缺席的。你是否叠经常向它用人部祸门的负祥责人推狸荐人选与？经讲卷述某一横次你所奔推荐的桂人选被捎用人单酒位部门们拒绝的盟经历，抹你是怎红样处理紧这件事撑情的？第三单己元衬群体决亭策法的唉组织与摔实施群体决策栗是指在招肉聘活动中寇，组建决课策团队，甩由具有不蒙同背景的吓多个决策佣人员对应犁聘者进行率评价和打蜡分，最后此综合各决乳策人员的脖评价意见勾，得出应谣聘者的最应终评价结掌果的招聘掀决策方法特点：俩来源广据泛；提蛇高了客梅观性；况运用的梨运筹学驻，提高项了科学目性和有翁效性。能力要求建立招主聘团队招聘团件队应由崇企业高芒层管理到人员、参专业人俊力资源哪管理人岁员、用罚人部门势经理、榆用人部吗门经验巷丰富的跳员工代椒表组成实施招聘慎测试根据招聘停计划进行皂各种测试宏，如笔试野、面试等作出招聘持决策第三节产无梳领导小道组讨论臣的组织挎与实施有第一项单元析无领彩导小组第讨论的且操作流累程评价中意心的含亦义无领导嘱小组讨遇论的概侦念无领导小还组讨论法旁的类型无领导悄小组讨假论的优现缺点知识要朵求一、评菠价中心疏的含义评价中需心是从亲多角度碰对个体姨进行标铺准化评覆估的各谢种方法尼的总称钳。使用肾多种测咽评技术秃，通过丢多名测职评师对满个体在哭特定的伙测评情夕境中表贿现出来变的行为洗作判断占，然后毛将所有坏测评师遗的一件飘通过讨郊论或统怨计的方计法进行绒汇总，阿从而得求出对个晨体的综屋合评估踏。二、无领梯导小组讨花论：grou抓pdi醋scus够sion城:Par品tic启ipa驻nts参加者Obse总rver季s观察者HR无领导启小组讨趋论的概桃念无领导小芳组（LGD）是评价哪中心方法亿的主要组被成部分，悟是指由一小组被试者肢开会讨论惨一个实际稻经营中存仗在的问题昏，讨论前秋并不指定干谁主持会织议，被试撕者通过讨嫁论得到一六个全体成辫员一致认倚可的用于始问题解决芳的决策方哨案。评价好者在讨论确中观察每孔一个应聘灾者的发言松，观察他疼们如何互颠相影响，件以及每个吼人的领导暮能力和沟蹄通技术如混何，以便耕了解应聘蔬者心理素矮质和潜在扛能力的一器种测评方魂法。可以用于展评价管理垄者的语言蚊表达能力盖、分析问浓题的能力办、概括或鼻总结力、进反应的灵猪敏性等。三、无狱领导小开组讨论插法的类肤型1、根据讨扭论的主题汪是否有情蓝景可分为浩：无情境恢讨论：胀一般针骨对一个撤开放性挂的问题惩；情境性讨蝇论：一般抓是虚拟一寺个情境，锁通过讨论店解决情境尖中的问题技；2、根据匙是否划壤分角色口可分为牙：不定角色虏讨论；指定角鹅色讨论拆；四、无领杯导小组讨蜘论的优缺扇点优点：具有生筒动的人村际互动疼效应；能在被评菠价者之间京产生互动贡；讨论过程肿真实，易议于客观评隙价；被评价梁者难以口掩饰自然己的特沃点；测评效喜率高；缺点：题目的毯质量影活响测评苗质量；对评价者娃和测评标知准的要求宝较高；应聘者但表现易黑受同组炒其他成贤员影响绞；被评价者蚕的行为仍殊然有伪装哄的可能性侧；无领导塔小组的石操作流驱程一、前膜期准备（一）编陷制讨论题柜目；由于县开放性问头题和实际乘操作型问盗题不易引波起被评价艰者之间的痰争辩，两唉难式问题绣对出提的喂要求过高粒，一般很催少使用。异企业招聘赔过程中，泡更多的使伙用选择排华序型和资灭源争夺型途问题。（二）哑设计评壤分表；（三）胶编制计霉时表；箭每位发伤言者拥伴有的发学言时间乎是进行阻评价的朵一个测饮评点，篮反映其犹在讨论补中的活泰跃程度缓；（四）对权考官的培赤训；（五）选绍定场地；（六）遵确定讨请论小组们；一般脱控制在6-9人。【能力要盲求】二、具粗体实施吴阶段（一）码宣读指雅导语；（二）伤讨论阶喇段；讨期论最后贴必须达淋成一致错意见；三、评价杂与总结评价范围竖包括：1、参与扛程度；2、影响宏力；3、决策务程序；4、任务完碧成情况；5、团队蚀氛围和焰成员共彩鸣感；第二单我元无睁领导小途组讨论夹的题目宴设计学习目标通过学习非，掌握无啦领导小组嚷讨论的原弱理，题目杜的类型及颜设计题目炸的原则，具并能掌握搜题目设计轮的流程第二单元晓无领导筹小组讨论姥的题目设尘计知识要求１.无领导小锣组讨论的更原理２.题目的阵类型３.设计题堡目的原底则第二单元徒无领导额小组讨论戚的题目设守计无领导殊小组讨正论的原滨理无领导小辩组讨论同方样是通过菠被测评者陕的外在表讽现来反映挥其内在数饱值，如果海想要对被西测评者作阅出比较客站观的评价省，一般取涛决于以下局两个因素芬：１.评价者械的知识裳和经验２.被评价者姨暴露的外笑在行为的纲范围第二单元也无领导械小组讨论俱的题目设邪计题目的类躺型１.开放式榴问题２.两难式逐问题３.排序选饺择型问木题４.资源争杀夺型题截目５.实际操焰作型题拘目第二单躲元无客领导小召组讨论椒的题目鲁设计开放式富问题开放式册问题的手答案范等围可以宾很广，炼没有固雪定的答左案，主距要用于纵考察被嫂测评者王思考的穷全面性偶，针对扎性及思糟路是否忙清晰，尝是否能宫提出新膨见解．嫂例如：痒“好的拨管理者合应该具厌备哪些宣素质？哭”第二单碰元无绒领导小肺组讨论草的题目色设计两难式乒问题两难式问熟题是指让爱被测评者狸在两种互丝式有利弊的竹选项中选熔择其中的愧一种，并语说明理由着，主要用载于考察被翻评分者分鸣析问题的回能力，语坦言表达能邮力及影响惭力．如：脑“在企业报中，好的聚管理者应偶更重公平券，还是更岭重效率？捐”第二单属元无大领导小开组讨论将的题目思设计排序选择丧型问题排序选菊择型问报题是指军一个问悟题有若嫂干个备妥选答案收，让被握测评者乏对其今缩慧昔功能左排序，奥或者从监中选择席符合某洗种条件言的选项津，一般箭先提供锹问题的挡主题与僻备选答朵案，再倚由被评蔽价者分被别提出搞自己的筒观点，抗然后进热行小组交讨论得斧到统一沿的意见套．第二单覆元无题领导小等组讨论决的题目块设计资源争轿夺型题泽目资源争夺轰是指给被午评价者一搬些有限的控资源，每远个小组成盛员处于平并等的地位星，分别代稼表自己的咬利益或自州己所从属煤的团队的冤利益，设握法获得更任多分配的敞一种讨论弦方式．各衣小组成员谢机会均等禽，但题目脊一般要求尿最终实现体资源的圆渣满分配．第二单元旁无领导煌小组讨论诱的题目设认计实际操作乱型题目操作实通践型，林是通过送动手来伞完成任星务，拼给被评日价者一妹些材料梢，工具列或刀具赤，设计摩出一个担方案，盼给出一喇个问题烟的解决患建议，怎动手实龄际操作让得到一孤个结果叔．例如叶，给小建组成员曾一些简容易的木盏条和绳保子，要趁在规定惩的时间观内构建选一座楼鸽房的模饭型等．第二单元制无领导绵小组讨论完的题目设会计设计题目场的原则１.联系工作葱内容２.难度适配中３.具有一细定的冲职突性第二单纪元无祖领导小神组讨论菊的题目笼设计能力要求１.选择题目统的类型２.编写初睬稿３.调查可教用性４.向专家娇咨询５.测试６.反馈，修聋改，完善第二单元碎无领导妻小组讨论牲的题目设射计选择题目脸类型开放式