招聘与配置富海

第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施★★★第二节员工招聘活动的评估★★★第三节人力资源的有效配置★★第四节劳务外派与引进★《人员招聘与配置》脉络图

人员招聘与配置员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其它选拔方法员工录用决策成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估空间配置时间配置概念/形式程序/管理员工招聘活动的实施第一节招聘渠道的选择第一单元一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★P58知识要求一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与有关的协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作二、参加招聘会的主要程序★P60能力要求三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。四、外部招募的主要方法★★★发布广告⑴广告媒体如何选择；⑵广告内容如何设计。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽谈会；⑶猎头公司。校园招聘（上门招聘）招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。网络招聘⑴成本较低，方便快捷；⑵选择余地大，涉及范围广；⑶不受地点和时间的限制；⑷更加便捷化和规范化。熟人推荐⑴节约招聘成本；⑵保证了专业素质和可信任度；⑶可能形成裙带关系。P62能力要求注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.了解学生在就业方面的一些政策和规定；2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计；4.对学生感兴趣的问题做好准备。二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。P65能力要求对应聘者第二单元一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。测试应聘者的基础知识和素质能力。一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。优点增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。二、笔试的特点★P66知识要求一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（二）重点看客观内容（三）判断是否符合职位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处二、笔试方法的应用★★1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核二、筛选申请表的方法★★P67能力要求面试的组织与实施第三单元一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。二、面试的发展广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。P69知识要求三、面试的目标★（一）面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。（二）应聘者的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，向应聘者做简要说明。P70知识要求一、面试的基本程序★★（一）面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试考试阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式。（四）结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（五）面试评价阶段根据面试记录表对应聘者进行评估。P71能力要求二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静P72能力要求三、面试的方法★★（一）初步面试和诊断面试从面试达到的效果区分。初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。（二）结构化面试和非结构化面试从面试的结构化程度区分。结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。P73能力要求P58四、面试问题的设计★★面试问题设计技巧问题来源：工作说明书和应聘资料；问题准备：是否具备岗位所要求的能力；应聘者过去的经历。面试问题举例请谈谈你过去的工作经验。你认为最称职的招聘专员是怎样的？你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？你认为招聘工作的主要职责是什么？请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的？我明白，你对招聘工作的这些看法很好。你的意思是要招最合适的而并非最优秀的是吗？你怎样处理与用人部门的负责人对候选人的判断产生分歧？无限开放式有限开放式封闭式清单式举例式确认式重复式假设式能力要求注意事项★1.避免提出引导性的问题，以免应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。2.有意提问一些相互矛盾的问题，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机，不要轻信应聘者自己的说法。4.提问题要直接了当、语言简练，有疑问马上提出。5.除了倾听，还要观察非语言行为，从中反映应聘者是否诚实，是否具有自信心等情况。P76能力要求案例分析题：18分（2003/11）双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答案要笼点：（1）如购何甄别简从历中的虚补假信息：分析简历咽结构；照（蝇2分）判断是感否符合图职位技挎术和经分验要求援；微（戴2分）审查简历榜的逻辑性寻；吴（2阻分）对简历康的整体杂印象。幅（燥2分）（2）贞运用哪惯些技巧暖获得应猾聘者的长真实信背息：避免提桑出引导议性的问弓题；短（2分拖）有意提问怀一些矛盾暖的问题；么（2泡分）全面了解雪、综合判喝断应聘者灵的求职动却机；这（弯2分）提问要税直截了纷当、语礼言简练叹、做好觉记录；蒙（2分粘）通过非语峡言行为了篇解应聘者亮的情况。彩（2分）其它选拔车方法第四单蜡元心理测忌试的类赛型（上慕）★心理测试法是指在控甲制的情景踏下，向应芒试者提供击一组标准摩化的刺激模，以所引旅起的反应坝作为代表缺行为的样泛本，从而曲对其个人悦行为作出柔评价的方毒法。一、人格暑测试“卡氏”催16种人肺格测试二、兴趣呜测试6种兴趣握分类：现芝实型、智常慧型（研逢究型）、寨常规型、呢企业型（忠管理型）拜、社会型跟（社交型肠）、艺术片型。三、能力雨测试普通能用力倾向百测试特殊职诞业能力喇测试心理运央动机能浙测试P77知识要仙求综合题：或20分（述11/2响004）某公司雹在人员运选拔过亚程中，遣为了有股效评定号应聘者饲的能力逮特征和料发展潜夸力，决印定采用嚼心理测支试方法强对应聘抚者进行剥心理测字评。试问：谨(1)晶什么是割心理测服试?烤(2)宝心理测御试所包础含的具程体内容舌是什么廉?(天3)组俯织心理驻测试时听应注意耍那些问响题?心理测试幸的类型（福下）★★四、情烂境模拟郊测试法（一）情伶境模拟测侵试的概念是根据枪被试者蜻可能担稀任的岗希位，编济制一套趁与该岗泥位实际氧情况相百似的测完试项目忧，将被挥试者安宴排在模区拟的、悉逼真的吃工作环酬境中，圣要求被疲试者处东理可能鞋出现的弹各种问慰题的一水种非常柿有效的诸人员选堡拔方法圾。（二）情辣境模拟测德试的特点招聘中畅高层管经理人员树时使用惩较多。重点测揪试项目谱在那些玻书面测户试中无筋法准确府测试的剑被测试羊者的实脖际能力桥。（三）苏情境模晶拟测试淋的分类⑴语言逝表达能谨力、⑵断组织能单力、⑶犁事务处袍理能力洪。（四）情旱境模拟测颗试的优点⑴可得到惰最佳人选红；⑵为企励业节省培茎训费用。P78知识要求一、情境近模拟测试漂的应用★★★包括：怠公文处方理模拟启法、无仆领导小号组讨论漠法、决少策模拟喜竞赛法摩、访谈刘法、角债色扮演千、即席妹发言、骑案例分浅析法等片。（一）捉公文处恰理模拟葬法（公类文筐测导试）考评维首度：个秘人自信蹈心、企散业领导家能力、星计划安构排能力竟、书面格表达能再力、分南析决策烈能力、涂敢担风仗险倾向饲、信息垮敏感性鞠。（二）无咏领导小组牌讨论法考评维度触：主动性锐、宣传鼓盈励与说服委力、口头影沟通能力怒、企业管胃理能力、盛人际协调德能力、自社信、创新撑能力、心脾理承受力鸣。二、应痕用心理学测试法锄的基本招要求★（一）沙对应聘廊者的隐罗私加以厦保护（二）有恰严格的程舰序（三）结晃果不能作伏为唯一的助评定依据P79能力要齐求课堂练习鸭：简答题什么叫汗做公文啊筐测试兴？这种龟测试方虫法在操尺作上应粘该注意次什么问火题？员工录麦用决策第五单元人员录用捡的策略★★一、多重瞧淘汰式；二、补洋偿式；三、结考合式注意事项尽量使用寒全面衡量慈的方法；肚尽量减少画作出录用谱决策的人缴员；不能遮求全责备模。4.754.5愉14.554.6165.9各种项目抚的权重情胜况表2-1P81能力要求本节课猜堂练习漠：单项丑选择题朽（上）1.选兽择招聘握渠道的掠主要步辱骤有：齿①选择黎适合的曲招聘方枝法；②鼓分析潜嚷在应聘疯人员的酱特点；予③确定斑适合的歼招聘来它源；④固分析单绝位的招员聘要求帖。下列洲排序正饰确的是须（铲）。A.脑④③②熟①承B岛.①炎④②③C.枣②④③僻①辅D凑.④控②③①2.参饮加招聘绣会的主崖要步骤涉有：①译准备展弊位；②番招聘会画后的工税作；③锁招聘人嫁员的准练备；④随与协作劣方沟通离联系；雁⑤招聘胸会的宣袜传工作姥；⑥准么备资料纲和设备邀。下列径排序正栽确的是泡（睡）。A.①垄⑥③④剖⑤②倒B.⑥俩③④⑤胀②①C.⑥公①③④尺⑤②航D.③工①⑥④赚⑤②本节课堂钟练习：单灯项选择题站（中）3.下幕列属于市外部招阁募方法复的是（森）。A.选动拔法地B.布铜告法针C.熟胡人推荐腊D.气档案法4.关于撕发布广告絮，下列描拥述不正确恐的是（政）咐。A.广蛙告是内岂部招募晒最常用志的方法督之一B.通妄常的做擦法是在名一些大末众媒体累上刊登返出单位尝岗位空界缺的消膜息，吸锁引对这延些空缺搏岗位感表兴趣的热潜在人唤选应聘C.工吵作空缺盐的信息杯发布迅级速，能虹够在一篇两天内忍就传达触给外界D.有广施泛的宣传饿效果，可魄以展示单疫位实力本节课堂电练习：单锡项选择题弄（下）5.下贱列不属崖于借助谜中介的稼是（俭）扣。A.人享才交流卖中心挠B.猎峡头公司轿C.爽校园招从聘窄D兰.招聘令洽谈会6.校术园招聘庙亦称上滔门招聘掘，即由续企业单梨位的招剑聘人员艘通过学广校招聘来、参加放毕业生福交流会郑等形式宝（规）招塌募人员卵。A.直殖接汗B诱.间接彼C.医快速园D.大轰规模7.下卖列不属纠于面试蜓考官在壶面试中尤的目标始的是（已）。A.创造愁融洽的气你氛B.了苗解应聘普者的知当识、技搞能和非摧智力素杨质C.让应己聘者了解雀单位的现苍实状况D.决定笔应聘者是混否被录用本节课堂条练习：多阴项选择题1.内佣部选拔睡的缺点渐有（饰）努。A.容易秤出现不公持平现象慎B遇.容易抑勒制创新C.带来瓣新思想和男新方法孝D呀.树立新雄的形象E.有蹄利于招区聘一流油人才2.关虽于借助世中心，视下列说库法正确控的是（费）借。A.各逗类人才址交流中医心、职飞业介绍坊所、劳倚动力就张业服务歪中心等厉都是中裹介机构B.中韵介机构侍承担着善双重角另色：既液为单位佳择人，宏也为求呢职者择腊业C.借助批中介机构陕，单位与之求职者均促可获得大袋量的信息钉，同时也陷可传播各做自的信息D.中播介机构添通过定泼期或不机定期地牛举行交销流会，钞使得供枯需双方妖面对面版地进行涨商谈，牲缩短了驻招聘与锣应聘的雨时间E.是外部方招聘的卵方法之涌一3.下列属于胀简历中客紫观内容的觉是（画）。A.个人信集息B.教育经芽历C.工作经历D.工作业矿绩E.对自己的忆个性描述员工招屠聘活动永的评估第二节一、成本矛效益评估品（上）★★招聘成辽本招聘总命成本直接成本晨：招募费吧用、选拔顽费用、录产用员工的朽家庭安置耀费用和工陵作安置费小用、其它预费用。间接费深用：内初部提升玻费用、涂工作流估动费用红。招聘单丛位成本总成本除匙以实际录证用人数招聘实际恐费用少，糊录用人数皱多，意味重着招聘单灾位成本低所；招聘实奔际费用多鞠，录用人访数少，意熟味着招聘图单位成本吓高。P83能力要扁求一、成仍本效益走评估（明下）★★★成本效灭用评估计算方丈法总成本效祖用＝录用历人数/招扫聘总成本招募成本收效用＝应何聘人数/境招募期间址的费用选拔成筋本效用椅＝被选迟中人数当/选拔梦期间的滩费用人员录彼用效用多＝正式剃录用的醉人数/晶录用期饼间的费罪用招聘收益烈成本比计算方晌法招聘收萍益成本警比＝所大有新员杆工为组摊织创造絮的总价羊值/招弹聘总成姓本P83能力要桶求二、数量应与质量评修估★★★（一）数父量评估分析在数躬量上满足鞋或不满足慎需求的原驰因。录用人员嫁评估主要杨从录用比锈、招聘完疼成比、应衣聘比三方贷面进行录用比＝戚录用人数艘/应聘人踏数×10棚0％招聘完成昆比＝录用咏人数/计械划招聘人鞭数×10检0％应聘比＝独应聘人数目/计划招似聘人数×贵100％（二）质机量评估对工作绩本效、实际朗能力、工御作潜力的湾评估。P84能力要求图表分析锈题（二级颤）：18魄分（20撒04/1质1）某大型诱集团公鼓司人力肾资源部虽为了探磨究更有算利于公恩司招聘两某职位跌人员的某渠道，削在对以阔往招聘仰的相关栽资料进深行整理埋的基础元上，形仪成了一章份统计均表，见鸭表1。（1）计箱算各种招壳聘渠道的乔招聘录用缘瑞比率和实绕际录用人帅员的单位慈成本。（2）在鲜选择最适蒜合的招聘袖渠道时应仇考虑哪些笼问题?（3）如钱果选择猎京头公司作治为该岗位尼人员的招僻聘渠道，讯应注意哪还些问题?××公饰司××父职位招威聘渠道帮分析表(1)计查算：①五种沉招聘渠夕道的录千用比率尿分别为音：0.串4、0笼.6、倡0.0妥8、0腹.03朵75、焰0.7颜5。(2分)②五种招觉聘渠道的辈实际录用笋人员的单挺位成本分彼别：30跟00元、封4000等元、50给00元、劫1000理0元、3需0000沸元。屑(崭2分)(2)选极择招聘渠比道要考虑溉的问题：①根据招营聘对象选罪择适合的绍招聘渠道灭。茶(2方分)②应从永单位和危岗位的医特点来悄选择适因合的招版聘渠道倍。悄(2分点)③各种招散聘渠道的项成本与录肌用比率不街同，在招茂聘中应注妹意进行成伞本／效用膜和数量／艇质量分析到，正确选遣择招聘渠垫道。慕(2分)(3)委他托猎头公蛮司招聘的氏注意事项笔：①通过制工作分勉析，明摸确待聘赢岗位的裳职责和庙任职资尺格要求缸。(2深分)②选择岂猎头公屋司应对丙其资质悠进行考渗察。航(2坛分)③约定错双方的赏责任和要义务。隐(萄2分)④挑选饲最好的苏猎头顾克问。毁(岂2分)答案要飞点：三、信度滔与效度评邮估★★信度与娇效度评仍估是对冈招聘过凑程中所遣使用的葛方法的疮正确性庭与有效驼性进行富的检验页，以不鸣断提高朱招聘工歼作的质染量。信度评蚊估：即紧可靠性叹或一致孙性，是冤指一次纵又一次宇的测试咐总是得掏出同样复的结论茅。⑴稳定系暗数；⑵等伯值系数；佳⑶内在一车致性系数铃。效度评估陪：即有效霞性或精确冬性，是指主实际测量芒到的特征映与期望特拣征的符合叔程度。⑴预测效麦度：预测厨未来的准焦确程度；强⑵内容效议度：得到泽期望内容巨的程度；州⑶同侧效佩度：测试绘值与实际慕工作表现覆值的相关池程度。P84能力要求方案设饰计题：某公司昏是一家孙刚刚成借立的零持售业购伏物中心材，当务冰之急就锯是需要伪招聘各瘦类人员哨。请为田该公司没设计一迷个招聘最方案。人力资源连的有效配尾置第三节人力资源镰的空间配沉置第一单元一、人霸员配置含的原理★★★（一）要慈素有用原状理配置的根奇本目的是揉为任何人赛员找到和丢创造其发枣挥作用的专条件。（二）能士位对应原懂理能力水平枕与岗位要忙求相适应至。四个层捕次的工作估：决策层寺、管理层当、执行层叙、操作层抄。（三）次互补增腾值原理1＋1>孕2（四）动留态适应原坊理人与事度的不适挖应不是奋绝对的屑，适应础是相对样的，因搏此，人邻适其位祝，位得湾其人是帅人力资约源管理出人员的航工作目巴标。（五）谅弹性冗仗余原理工作标罗准与绩号效标准称的指定足，既要耽达到工辩作的满捏负荷，悦又要符确合人力挎资源的坚生理心看理要求指，工作激安排要夏留有一篮定的余卧地。P86知识要则求二、企业腿劳动分工★（一）凯企业劳祝动分工欺的概念（二）企骨业劳动分项工的作用（三）侦企业劳等动分工险的形式（四）番企业劳罪动分工论的原则P88知识要涌求三、企业馒劳动协作★（一）努企业劳赵动协作令的形式以简单分挽工为基础牲的简单协俊作；以细致分果工为基础击的复杂协刺作。（二）哑组织企升业内部仙劳动协逐作的基沈本要求尽可能地慎固定各种陵协作关系迟，并对协仿作关系作防出严格的德规定；实行经济挺合同制；全面加舒强管理雅，借用喇各种手雷段，保秀证协作挨关系的臭实现。（三）作劈燕业组组成作革业组的紫情况作业组组屡织工作的翻内容P89知识要求四、工作妻地组织（一）支工作地出组织的驾基本内骗容1.合理骡装备和布挪置工作地蛛；2.保腔持工作秘地的正弹常秩序启和良好厌的工作欧环境；3.正崇确组织吼工作地碗的供应纽奉和服务童工作。（二）县工作地台组织的天要求1.应有祸利于工人伞进行生产约劳动，缩教短辅助作思业时间；2.应有仗利于发挥挖工作地装感备以及辅高助器具的播效能，减孙少占地面古积；3.应炼有利于化工人的毛身心健时康，避涨免各种维设备或饭人身事疫故；4.应为霸企业的所葡有人员创尽造良好的膏劳动环境仙，使员工贸在健康、令舒适、安紫全的条件喘下工作。P92知识要求一、对克过细的住劳动分荐工进行指改进1.扩大件业务法将同一析性质（坏技术水爆平相当嚷）的作证业，由萍纵向分膜工改为旨横向分巨工。2.充实娱业务法将工作性作质与负荷膏不完全相续同的业务优重新进行控分工。3.工乡丰作连贯剪法将紧密联毅系的工作注交给一个剩人（组）锻连续完成邀。4.轮换突工作法将若干项眨不同内容届的工作交然给若干人柜去完成，警每人每周京轮换一次虎。5.小组伙工作法将若干杰延续时伞间较短覆的作业脂合并，成由几名调工人组衰成的作宰业小组榜共同承健担。6.兼岗租兼职安排力所时能及的相割关工作。7.个送人包干牵负责由一个人长负责，以础便由用户春直接监督灵。P92能力要求能力要求二、员岂工配置驼的基本绸方法（骡上）★★以人员为逮标准以岗位干为标准以双向选窄择为标准P93三、员湾工任务耐的指派燃方法★★应用匈哲牙利法院应当具池备的约蜘束条件员工数目闭与任务数托目相等求解的是柴最小化问涝题（一）滩匈牙利傲法的应愤用实例（见P9车5）（二）匈邮牙利法的写推广应用四、加场强现场傅管理的作“5S沫”活动榴（上）★★（一）“礼5S”活宪动的具体因介绍1.整理拴；2.整钞顿；3.暮清扫；4遍.清洁；束5.素养啄。P95能力要沙求四、加强物现场管理奴的“5S访”活动（篇下）★★（二）“练5S”的曲内在联系“整理”草、“整顿工”、“清佛扫”直接仔针对现场况，“清洁帅”、“素丈养”巩固鸦“5S”畜活动效果丸。（三）“站5S”活中动的目标寻找工具境和物品的园时间、不灶良品、浪镇费、交货伟延期、事无故、不良轧行为＝零熟。（四）“忘6S”活形动增加“祸安全”疲。五、劳诉动环境郑优化★（一）宫照明与蚊色彩；送（二）锦噪声；优（三）债温度和般湿度；扇（四）漆绿化。P101能力要迈求人力资源办的时间配乌置第二单缝元一、工烫作时间兔组织的洁内容★★工作时酬间组织拣的主要察任务是代建立工稀作班制华。工作巷班制有星单班制家和多班怕制两种俯。单班岸制是指搏每天组油织一个境班生产三；多班欠制是指服组织各疫班人员尤按规定涛的时间蝴间隔和脊班次顺项序轮流著进行生追产活动稍。二、工情作轮班巴组织应葱注意的叔问题★1.工宁作轮班沫的组织怖应从生肆产的具勺体情况由出发；霸2.要波平衡各危个轮班阶人员的狸配备；间3.建盆立和健昼全交接途班制度红；4.陕适当组滑织各班处工人交啄叉上班絮；5.固夜班对捞人的影宁响最大葱。三、四区班三运考转制的老优点★1.人休领设备不休雹；2.缩铜短了工人嗽工作时间稠；3.减搞少了工人秆连续上夜允班的时间趣；4.增寄加了工人虑学习技术镰的时间；柱5.为社脱会提供了置更多的就条业岗位。P10夏4知识要但求工作轮班犯的组织形窗式★★（一）两密班制分早、中菌两班组织捞生产，工敬人不上夜烤班。（二）哗三班制分早、歉中、夜纱三班组巷织生产纠。1.间断妙性三班制硬：有固定饲公休日；2.连厨续性三丽班制：刻公休日碎也不间岩断；3.四班歌轮休制（灯四班三运趟转、四三刑制）：组不织四个轮脚班，每工素作八天轮而休两天。（三）四阔班制每天组见织四个骨班进行盆生产。1.“使四八交众叉”（妇四班交截叉作业咏）：2萌4小时宝内组织辽四个班笼生产，堂每班工举作8小碎时；2宝.四六梨工作制艇：24找小时内万组织三腊个班生秀产，每常班工作聚6小时凡；3.禁五班轮烈休制（