日化企业现代薪酬管理

薪酬管理薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。

调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中

1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本

在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴

2500亿7400亿

麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？钱的作用？

编号企业性质职务年收入心理状态

1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干

4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理

问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？

薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。一、薪酬管理导论薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动

考核薪酬员工利益企业利益企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。

工资

体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。

福利

体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。

2、薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作：•薪酬策略•薪酬的额定（工资额）

•制定薪酬管理制度•薪酬制度的执行与管理薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理薪酬体系薪酬策略薪酬制度岗位分类为什么要进行岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位分类现有岗位分类自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加奖金薪酬流程图3、薪酬管理的目的确保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。薪酬管理的思考之二：薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。二、薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。

绩效优先能力优先年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平外部公平

反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。薪酬水平厉要符和劳佛动力市场割的要求。薪酬管理雾的公开与躁保密。企业内部崖薪酬等级障的差别策店略。薪酬总体尊水平的确句定原则。1、企签业发展役不同阶蚊段、不动同经营穗战略下稳的薪酬道策略薪酬策狼略是随徒着企业尸发展不搂同阶段书经营战偷略的实施进待行随动性漆调整。企业不同懂发展阶段竿的薪酬策融略不同战略红条件下的斤薪酬政策2、以深工作和举绩效优析先为原落则的薪缘瑞酬策略薪酬水平妹取决于工今作本身的阳性质和劳绵动量的支放出。员工的翻吸引依究赖于外贤部劳动罢力市场宅，薪酬熊水平具阁有强烈税的竞争虎性，体托现劳动岩力能力展优先的档原则。由于薪开酬的强矩烈刺激宇，具有裂破坏企酸业内部奇合作性饭和人际掉关系的挽倾向。管理过处程需要增严格、卷公平的牺考核制拉度和晋继升制度遵。员工能黎力的培它养主要位依靠自奸己。员工对企屡业的真诚秒位于次要仙位置。在企业演处于停秃滞期时检，人员善流动性伯大。3、以员布工价值、戚人本优先为原则的悦薪酬策略薪酬水蹦平取决亿于员工项的职务轿、资历脖和任职偶期限。员工的吸钳引来自企因业内部劳城动力市场续。管理环境蓬中激励性千、竞争性圈较差。员工容屠易保持棉良好的蒸合作性仙和人际丹关系。员工工销作能力君的提高疼主要依怖靠企业浴有计划设的培养恐。有利于建丈立团队式盒的企业文刺化。不能有免效吸引友和保留颤优秀员继工，但仗一般员押工的稳夏定程度高。4、薪馒酬策略氏的保密寇制与公局开制公开制体畏现了薪酬句管理公开伪、公平、腊公正的原射则。当薪吧酬差别较险大时，具剂有强烈的吨激励作用肯，但也容宫易产生负蹈面效果。保密制脏有利于猫激励，忆但不能茂体现薪愿酬管理辣公开、强公平、责公正的祥原则。匠在某些贡情况下营，更符枪号企业掠利益。一般情况券下，操作笔层、技术倘层采取公钞开制，中涨高管理层粥采取保密超制。此外，公哗开制的不江足可以通少过其他的炼薪酬发放机形式进行温调整。5、制定薪程酬水平勉和级差辨策略领先策四略：超过竞暑争企业奶的薪酬智水平以个吸引、引保留优格秀员工创，同时龄,对员具工提出缝较高的换工作标译准。相应策略右：采取与竞万争对手相喘当的薪酬茶水平，使店企业有能灰力在其他徒方面（如挡质量）与省对手竞争擦；落后策锻略：低于竞段争企业男的薪酬欣水平，讨降低劳劲动成本抗，通过响其他非今经济激撕励方式辛平衡员买工对薪睡酬的不驶满。薪酬级差伤：级差越大龄激励性越泻强。一般践，工资差慢别可适用旺范围是：10—妨—20侨倍。不同的级零差，具有驾不同的适哈应性，会果产生不同馋的效果。6、综合背的薪酬策抵略基本工资从基于工作窗本身，配删合中长期易奖励和晋瞒升计划具誉有强烈的不竞争性。操作层、克执行层注今重资历，艰经营管理章层、高级跌技术层以灭绩效、能哄力优先。考核时炒根据对鼻象的不砍同，侧对重工作竿业绩、谷执行效忙率、个林人素质存、提庭升或工密作的主酷动性和晚创造性恋。企业可匀同时执求行几个渴不同的款、相对膜独立的腐薪酬体竖系。案例：操作层等级工污资制：职能工资罚，建立等大级体系。配合：1.乓定期的诱长级政撒策；2.欠差别不熔大的月读度和年屯度奖励黄；3.设啦立与革新详、敬业、但团队合作拥；成本节约瞧等多种奖僻励制度；4.级蛇差式的司寇龄补贴等杆。案例：中高层扒管理人故员：年薪制糕：协议薪酬他制度，采歇取年薪方突式，每年昼进行协商。配合：1.与尺年度工串作业绩思、目标哑达成有霉关的中期奖励计旋划；2.与凑长期工纪作绩效巩、目标煎有关的彼长期奖励计划府，包括灯任股期优权、奖胖金银行摘等；3.设矛立特别已福利计箩划等。案例：产品开延发人员抄：技术系乳列等级坏工资制赶：与内部技父术职称相朴关的等级工资。惑提薪与织技术职巩称相关洋，与服务戏年限无置关。配合：1.与攀项目开喉发相关贴的奖励世；2.专虑利转让害制度（近一次性舞提取、特与销售挂钩提取浑、或采取绝企业股权患置换方式垫）等。案例：营销人凯员：薪酬组合梦制度：采取灵活郑的薪酬组懂合方式，敞视不同时期企业的素营销策略惕而定。配合：1.增信加底薪溜和福利惕会提高着销售人姓员的稳嘱定性和市场鹊份额的稳配定性；2.增波加销售诱提成会孤增加销谊售人员舰的短期宇业绩，提驶高市场铃占有率3.增设欢客户稳定霸性、新客弯户开发、浇销售成节约等约坦束短期行役为的奖励须制度等。三、建立糟薪酬管理到制度建立薪烧酬管理巧制度1.影毯响制定鱼薪酬制帅度的因请素外部环遗境因素社会劳动易力市场的劣价格水平陡(报酬水浸平):1）劳动笛力的市场期价格取决踢于劳动力么的供求关渐系。劳动力静短缺，兴竞争会爪导致人倦力价格怎上升。2）为释了使企浙业能够党获得合威理的劳唐动力，知必须关顾注竞争对手珠的薪酬水池平，特别生是高科技竖企业。劳动立法直和政府法津规：以美国点为例：伞193岩1年丹《版戴威斯篮—耀培根法诉案》通行的工燃资率支付指标准。194茂8年撇《公宰平劳动滑标准法搜案》最低工资纠、最低工欢时、加班钢工资公平支付穷、档案管切理、童工惕条款等。1963断年《扶公平工资窝法案》男女同酬用、同工同环酬等。196鼓4年哪《民恋权法案割》第七章番《慎公平就令业机会王法案》阁（EE翻CO）1986给年《碗税制改革梁法案》个人纳勿税累计欧、扩大栋雇员福夕利范围社会生历活费用敢及企业诉支付能原力生活费用炉标准决定芽了企业对身劳动力的朵最低支付泡；而企业当支付能力肿的大小决螺定了企业雾对人才的星竞争力。企业所摆面临的垃竞争环击境产品的竞巾争力、劳腔动力可替滤代的程度昆（如：机稳器人）在粮市场竞争闭条件下，大企业能在御多大程度素上把薪酬族成本转嫁雁到消费者使身上？1）垄口断：全绕部转嫁他，可采袄用经济哥性激励议政策；2）充分徐竞争：超思过平均水啄平的薪酬捧成本将使构企业处于私不利的竞载争地同位，可以仰采用内部践培训、晋狐升等非经丑济性激励辽政策。工会的影史响西方国家降，工会作纲为雇员利封益的代言且人、保护举者对企腾业的薪酬完政策产生剥很大的影柜响。企业内随部因素企业的战火略与策略1）适时应长远工发展战警略的薪蒸酬体系督要有足愉够弹性怨，以求长期稳庸定；2）协奋调短期仿薪酬策跨略与长覆期策略架的关系拾；3）设计撒不同时期似的薪酬体楚系控制点妖；4）协调残不同战略竟单位的薪惩酬水平等完。工作的特吨性（内在赏公平性）工作的类丝式别、急智力要粉求、体塌力要求孩、环境却要求人际交期往要求抢、职务妻的责权歇、开发拳与创造旁性要求工作的眠时间性唐、工作艘的危险拼性等劳动力的沾投入产出悲比制造业：饶人力成本陵占总成本丢20%-驶40%；服务业：幻玉人力成本块占总成本切70%-琴80%；活劳动投运入量（人皆力成本）冒的每一增枕加量所对捎应的产出寇增加量的冠关系。企业的支对付能力企业人力浮成本支付冬限度以内俭，如何有佣效地薪酬剥分配，是铁非常重要纽奉的。如果颈超出企业贼的支付限它度，将导队致企业财识政恶化。薪酬管理推的思考之青三：简单的理众解，企业的皆目标是岗什么？企业对劳描动力的支普付能力？政府法规抓的限制要易求？决定了薪专酬管理的成实施策略席。薪酬管理昼的思考之抬四：建立薪桂酬管理呢体系必须考虑企业内匠外因素堂的影响缓。2、薪资代调查薪资调己查的目赤的是为迹了合理看地确定盆企业内购部不同军岗位的薪酬供水平。1）企业混大约2芬0%的瞎岗位薪酬景是在对同禁类企业中贱，同类岗烟位的调杠查基础吼上确定券的。2）将一烤些岗位的裳薪酬确定缴后，以此敌作为薪酬俱等级的标准，并地根据其他梯岗位在企抽业中的相忧对价值确炮定其工资躬水平。3）搜集或其他有关泰员工福利刑、保险及询保障信息虹。薪资调摄查的主献要内容行业性肌质尼企业伯规模必员胜工状况脚人记员流动组织结构护经营台状况返岗位设置勇劳动时梅间薪酬政泛策酷薪酬骄水平射保欠险福利工薪川酬增长薪资调查艳的类型商业调狐查：咨起询服务膝结构的肝商业性漆服务。专业调神查：行飞业机构宰（美国塞管理协工会A岂MA等采）提供知的行业和职挨业薪酬信黎息。政府调查猾：美国劳僵工局每年随举行三次画调查（P依ATC）地区工嫩资陕行伙业工资洪职业工辫资薪酬管理拨的思考之教五：薪资调查是确定企业猛薪酬水平狭的重要手侄段。3、选罢择适合钢的薪酬邀体系1）年资呼工资制：以员工的娃年龄、服猛务年限、凑能力为薪衫酬建立标准。侧重疤生活保障煮；提倡对愤企业的忠侍诚。生活费启年龄蚊本人番工资(4应7.5%承)地域工睬资(8浇.7%劝)亲属工资捷(20.炮7%)年南资演服务年巡寿限句年品资工资宇(3.驾7%)能外力馆能力赏区分职筑务堂职须务价值安能力辆工资(豪19.招4%)成齿果这工裂作绩效2）职务盘工资制：以岗位的转重要性作掌为薪酬水弓平的依据懒。工作评价需的结果决专定不同岗歉位的工资差别棉。生活费夹年凭龄肆亲属敲工资及爆其他(悼6.5橡%)年资本服务淘年限陆年资浮工资(4丑.6%)能信力桂能力且区分职眯务呜职矮务价值性职楼务工资金(86剪.9%优)成磨果买工膜作绩效殖能搜力工资盼(2.屑0%)3）职能读工资制:比职务绘工资制破更注重愈职务执覆行能力在薪酬获费得中的重峡要作用。生活费丸年核龄候亲属工体资及其他冤(1.3近%)年资芽服务年限能伟力壁能力区分职能工资续(97.莲7%)职征务欲职务价雄值伶职务津初贴(餐0.5供%)成蚀果辆工作绩波效交生产津走贴(刻0.5木%)薪酬管理数的思考之斧六：选择不同菌的薪酬体贿系体现了企业对如人的价到值的基本看特法。4、确定乒薪酬结构员工的妄收入是垫由不同牺的组成邀部分构甜成的.亚企业不笼但要考虑粉员工的框工资收线入，同凡时，也拴必须考售虑员工承的福利出、保险握及其他地收入保险与福怠利医疗保迹险垦养毯老保险检失惕业保险经人寿保会险伤残保险屈病今假补助棍生育保险杨解柿雇资谴费非工作时高间报酬假日双节日峡休假饶事假老加班高层管蓄理者特嫂别福利金色降括落伞（肝无理由透解雇费介）增补退休路福利计划人寿保险一次性佛退职金其他福辜利学费资驶助茫汽车迹保险惜会员饲资格沫住父房津贴子女入托吸法骄律服务太现金分红仪医疗激补助礼物馈昆赠站贷款恭担保饼储蓄削计划译交习通补贴服务年覆限奖前股票购沫买计划自助餐拢式福利硬计划限定总肠额，由程员工自建行选取垄福利待蔬遇。企业各律类员工姥的薪酬衡激励计酒划一、高层侍管理人员皂的薪酬激庆励短期薪酬泳激励计划奖励依片据：公司的溉整体效决益指标档，如净例利润、投资收益愉率、支付雀股息总额萄等。支付方式：大多以现陕金方式立降即支付已。支付比矛例：最高级经扩理人：相范当于基本感工资的5恨0%~6浴0%；第二层壳经理人峰：相当册于基本愁工资的璃40%戚~45第%；第三层经畏理人：相底当于基本胜工资的3安5%~4幻玉0%；第四层姨经理人咽：相当游于基本极工资的越30%改~35河%；一般员格工：厌相当甜于基本宗工资的日30以蛮下；长期薪酬流激励计划A.保留千、吸引优戴秀的管理继人员。B.使被用于管慨理人员打所需的喘现金支浅出达到吊最低。使潜在驴的现金克流出和垮收入损奖失降到挑最低。C.为需管理人蚕员提供溪一种比碍较优惠赏的税率肆来积累伯资本。D.确槽定高级衔经理的帽奖励时忠，摆脱块对股票雀市场的涌依赖关系。长期奖励凝的方式：认股期权命限定母性股权进奖金银行股票期权侍与员工激挑励期权：经理人与痛所有者通彼过和约的树形式以双方约架定的价仓格购进映未来一型定时期(3-蛾5年)莲内公司蔑股份的菜权利。这一购戒买过程膝叫行权休。约定的购昨买价格叫睛行权价格。行权期：一般第一猎年为等待为期；以后绍行权期内分期常购买。经理人片收益为帝企业的表增值与鉴保值。如：企业是每股净资皮产是1元辆人民币，串三年以后唇，经理仇人以当期（侦现在粥）约定斯价格购买10艘万股。—江—期权凡。这是一衬个和约。经理人明收益平——宴每股净侧资产增渴加量。（3-婶1）*幻玉10万鱼=耀20万授予的像时机：受聘、炉升职和萝年度考返核。特专殊情况丢也可授抗予。股票来支源：1）发行偿时预留；2）增资解扩股的发破式获得；3）大股鸣东出让；4）股路市回购队。行权价格蛾：根据情松况确定趁。行权数量并：公司股毒本的1局0%、选CE套O:1徐0%的25%期权的犯历史20年代尖员工持股独计划（E穷SOP）我20年的近流行，大辅萧条时期疑股市受挫碑，股价下容跌，E呼SOP受腹到打击。1952肥年美国菲享泽尔公司绘首次推行钟期权。70年甚代，美孙国参议赤院金融域委员会避将ES黄OP作振为养老抗金计划痒的一种球方式纳趟入法律缺。80年代慰，ESO散P和股菜票期权普充遍推行。如：微海软80梨%员工秩持股。路MBA蚕以85念%的市戏场价格贞购买现拍期股票愉。股权激励忌机制股票期权资：期权收入刘与工资之脊比：3钉:1。储蓄-股责票参与计赏划：员工以无低于市皮场价格僻购买公秩司股票貌。保证悟员工无暖论股价卧上涨、握下跌，垂至少获大得15满%的收边益。股票持禽有计划讽：股票升值超时有收益。受限股围票计划：持有人出村售股票有决一定的限啦制。（1）股梦票上涨到疤一定目标小价位；拿（2）不饶可转让；（3）劲公司有血权回购但。虚拟股傻票计划：没有所融有权，绳享有股附票增值污收益和谈分红权损。股票增蚁值权：规定公时间内炊，规定粗数量的般股票增衣值收益酱。无分沾红权。中国企业藏的持股方糠式部分股权课：如有分红疗权，但不烦能转让，尚不能出售石。优先股：拥有股祸东的所衰有权利蛮，如分迷红权、中投票权芳、资产占有灯权，但筑有限制遗。普通股俱：股东权力头。期股：经理人貌达到要每求，以湖某种方学式给你业股份。股票期权桃：以和约阴的方式摆确定经匙理人有赶获得股基票的权距力。经理人拆有行权辱的自由恩。现实的芽形式——部袜分股权、啄优先股、肤普通股。未来的形坚式——逃期股、脚股票期腾权。通行的透持股途蝇径：内部职惑工股：以股份制激的方式组且建公司。债转股此：如：美国薪西北航空棋公司。无偿赠送构：老板的意勇愿。员工购征买：老板给，潜员工买。分步收购区：联想模趴式。经理人叼买断：如：四通狗公司的M更BO（经痒理人收购惊）。期股：如：武汉分国有资产听投资公司溜。风险收入询：30%凭现金、梢70%股流票股票期狡权：必须是上惑市公司。市股票的来钥源有法律挡障碍。虚拟股权纽奉：仿真设陶计：以魔企业净奥资产增肌量作为骗虚拟股病权实施股票堪期权的几萍个条件：法律、政千策环境资本市场捷的完善机构的建皇设：如：唯股份的托少管问题。社会化的验职业经理真人市场。规范的公脏司结构：钩产权明确好，股东会书、董事会剃、监事会暮等。绩效评款价体系网。高层管膜理人员再的股票唇期权计牧划

包奏括以下解六方面漏要素：1、如热何确定洽每年股粉票期权舌的执行仗价格？期权执霜行价格并一般由秧两种方幼法决定签：在预普先确定挪执行价奶格(根据业机务计划社中预测)或根据过行业指刷数确定慌。2、如顺何确定施股票期骆权的行蚀使期限雀和有效进期限？期权的有跟效期一段序为10年茄，强制持担有期为3垫－5年不烂等。期权滩执行日纹期的确定喷也有两种球方法：在社获得日可惠执行或获臭得后递延艺执行。3、如容何确定倒股票薪呈酬计划劳的参与异者？国际大圆公司的伙股票薪鹊酬计划堵参与者舅有日益国扩大的去趋势，斩从原来肠仅授予汗总裁等族几个关啦键职位副发展到傅目前包胸括高层墨管理人泄员、董嫂事、中乒层管理剑人员、催外籍专歼家、咨徒询人员拆或律师东等多元和化的参吉与主体榆。4、如何纤确定每年委股票期权旬的数量？有三种段方法：间第一种征方法是膨利用金普融市场晌。第二树种方法宽是将期介权的数申量由所讯需达到牌的目标雨决定。鞭第三种幕方法是湾利用经芽验公式5、如歉何确定帅控制权骡变动时哑的保护迁条款？股票薪灰酬计划悦还包括畜控制权南变动时项的保护毙条款，湖即当公梳司发生吴兼并、蛋外部收霜购、资穗产出售筑、董事火会变更诵、破产贩/解散卧时保留揭股票期遵权有效迹性的条宅款。一朋般公司罗在发生咳控制权痛变动时蹈，由专沫门委员待会决策阁是否保兵留期权眨持有者流的权力漏。6、如何即具体实施窑股票期权犬计划？一般有厦两种不烤同的股毒票期权线实施计米划：第一，股长票转让。当高级困管理人腰员实施击股票期烧权时，屡股票从粱股东到买高级管耗理人员宫的股票送实物转诵让。第二，运虚有股惕权。即在出画售时给滋予高级遍管理人怨员相当岩于股价汗的现金杏；在执域行期给伞予高级捎管理人菜员相当快于股票祸期权的彼现金。陶具体实浓施办法疼是：在冬年初或似财政年钱度之初忧，由公鸟司的资线金部门委从市场盯上回购攀公司股税票或增睁发新股歼，以为皱本年度移可能的浅高级管族理人员隆行使期伍权做准挠备；当糕高级管委理人员就行权时斥，资金沿部门卖酿出所持最有的股烤票，并椅按期权版条款将荣盈余以例现金形伪式支付惭给高级系管理人仍员。高层管理概人员的薪熄酬机制为航四大类：1、基妈本工资月：薪酬中仗的固定乏部分，兄一般由快个人资乘历或职启位决定些。源其缺点幸是激励付作用弱悦，使高凝层管理沾人员更倍注重短械期行为饿。2、业站绩奖金佩：业绩薪酬赏的一种形姑式，根据胃业绩或特冲定目标的泰完成情况弦确定实际供给予金额僻，一般一舍年发放一欠次。

其面优点是：饥风险低并挑具相当的锡激励作用吗；缺点是将：当公司熄业绩不佳色时，奖金闭超于平均探，当利润另高时公司堤需承担较释大现金成述本。3、股票场赠予：根据业誉绩达到狡情况，崇对高层斗管理人尖员赠予车公司股僚票。其蜻优点是趣：激励艰力度大传，并具刚有锁住翅员工的副效果；生缺点是传：对管饶理人员东没有负挣面影响听，未完播全达到支使公司转管理人漫员与股糖东利益蔬一致的轻作用。4、股票论期权：赠予管烘理人员屈在规定寺时间和嚼规定价漂格购入纹公司股竖票的权桂利。其染优点是陶：激励虽力度大皂，使管棋理人员棉与股东株的利益阶相一致川；缺点阳是：对刻公司管索理人员逆来说具轻有风险梅，不完聋全是通锻过自己挑努力就朽可以直怪接达到层高收益尊。美国前1懂50家大秋公司总裁络的薪酬构步成：股票期权迟为48%其他股票污薪酬形式睛占11%业绩奖金已占23%基本工驾资占1月8%。高层管赤理人员就股票期扛权应综今合考虑仆：股东利益高层管破理人员众的利益监管/法方律要求有效的激谋励计划—畏—利益激凤励三个问题乏：掀员工串应获得什限么样的薪己酬？娃为泊这份薪酬痒员工应付菜出多少劳末动？案员啊工能付出蜡多少劳动脱？有效激励贷利益回报殊机制激励性薪敢酬计划的挑优点激励措施展关注员工辣在特定绩记效目标上对的努力，扁为培育重近要员工和峡获得企业艰利益提供保激励；激励的支悲付是与结苦果的实现拣联系在一党起的变动春成本，而岛基本工资早是与产出创相关的固身定成本；激励性吹薪酬与工工作绩肯效直接界相关。嫌如果达旬到绩效牙目标（惰数量和荣质量）叼，就应颈该支付拢激励性棕薪酬；苍相反，袜就不支欠付这种伟激励性果薪酬；当个人报税酬基于团序队成果时滋，激励措居施鼓励团愿队工作和愧业务单位索之间的合誉作；激励是年在那些巧创造成敢功的员炒工之间救分配利盲益的一任种方式关键：国员工薪腐酬体现除他们个俱人绩效刷和团队三绩效的将动态平光衡1、计棕时制员煌工的物坐质激励建立在问生产产秃品的件贷数、特防定绩效习目标的摄实现情仇况或萌作最为整体护考虑的些组织生忠产率的提提升的仇基础上计件工座资制直接计钟件超额计件缺点不利于攻建立提喷倡合作丸、创造价性或问真题解决积的企业网文化难于确亡定合理重的计件介工资率不适用但情况质量比辨数量更誉重要时技术变化莫频繁时交叉培波训被认嗓为有助肌于增加粥计划安胀排的灵坦活性时个人奖坦金向做出更土多努力的魄员工提供鼓更多报酬醉，是基本呈工资的一叠种补充奖金的确惜定个人生礼产的产挑品单位赚数量成本的节柏约质量的提筐高其他绩效嚷标准集体计件避制在达到毫或超过偶生产（透工作）阶标准时绪，所有降小组成袍员都会吗得到奖芳金的激变励计划优点：支持合作惑和团队文锹化倾向于减舟少员工间拥的不利竞免争鼓励员工亮的交叉培匙训缺点：一部分员爷工认为自锋己的贡献黎大于回报限制绩效叉的压力搭便车泉现象标准工作后小时计划按照在结标准时轨间内完阳成工作蚕的情况而制定工阿资的激皮励计划少于标准爹工作时间忘完成工作任仍可获得堆标准工作纪工资要求对工渗作质量进轰行控制2、一般寨管理人员弦的激励绩效报酬南增长建立在绩陵效基础上宣的薪酬提乌升，需要深对一般管影理人员的低工作绩效店进行明确座界定；同亲时，这种桨提升应该矩随绩效的阴下降而停落止支付。一次性支货付绩效报琴酬不计入基友本工资的桨一次性支搞付绩效报宏酬计划使这薪酬增长帖计划更加宁灵活和易弄于控制相关问俊题可用于源该计划才的资金大可能不役足以理宅想的提穴升员工壤工资经理们可耳能缺乏正麻确定义和炕衡量员工因绩效的标征准，绩效砌报酬标准裤可能模棱趁两可员工可能竞不相信他烛们的薪酬僵与自己的轿努力和绩臭效有关；余他们可能杏无法区分提基于绩效覆的工资增隐长和其他阀原因的工爬资增长员工可有能认为灭，尽管乳有正规唉的绩效煤报酬计咬划，但央组织的城政策是险决定绩祸效报酬收决策的乘最重要魔因素经理与员夸工之间可平能缺乏信裹任与合作有证据表陆明，“一雹揽子”绩唉效报酬计麻划并不能丧提高较高端层次员工遭的绩效3、销售钞人员的激必励特殊需译要销售工挠作的高徐竞争性絮特征导誉致对销吩售人员腿的物质氧激励的联广泛运电用各种销箩售工作饭的差异兔性导致舍激励体辛系固有扫的复杂觉性类型直接工资档计划直接佣曾金计划工资佣金取复合计划工资佣金游复合计划蔑的优点恰当的喇佣金比都例可以挖使这一喘计划起冬到直接晃工资计肢划和直是接佣金练计划的炸各种优越点提供更凶大的灵砍活性，释有助于昨企业实尖现利润伐最大化可以根据盖销售额确恭定最有利狂的销售费愚用比例除销售亩量以外冲，销售靠人员有驳动力去或实现公山司特定钱的市场火目标4、专业参技术人员公的激励为技术魄人员提绝供双轨受制薪酬线计划，配以保证翅其收入军与管理帝人员达圣到同一弄水平。职业曲遗线（成贞熟曲线惭）各经验或荣工作表异现的基票本点，方作为专乒业技术准人员提叶升工资召的依据专业技术惰人员的成电熟曲线月薪获得学蹲位后的将年数表现突出表现一容般表现较师差70006000500吃0400蚁03000200010000在4续8厨12模1千6侮20棋24栗285、中袜高层管萝理人员环的激励薪酬构成基本工资短期激励帽或奖金长期激侵励奖金喇或股票卖期权津贴薪酬确翅定：中高层踪蝶管理人竿员的相亮对稀缺隆性导致签其决定女的主要火依据是享建立在潮企业规轰模、销灯售额或宫行业分所类基础缸上的薪灾酬调查短期奖励盛——激励明性奖金以其个人词对企业的奇贡献为基屈础评价标准企业总利男润股东投资锣回报率之碌上的利润玻百分比年度利润旺计划中高层伶管理人那员和董权事会之稍间所达迎成的协多议目标醉的实现琴情况营运尺度许与传统财攻务手段的月联系——胞综合计分维卡支付形式现金股权长期激古励股价价格拼升值计划衔限制性股晓权制/现耕金计划股票期籍权告限制性恨股权股票升藏值权利缝限制性盖现金股权购址买计划影子股权基于绩膏效的权筛利绩效单位绩效股公式化价专值权利红利单猪位津贴与福斗利最普遍令的福利疫项目突占被愤访问公虫司的百森分比公司汽翼车乳5污4.5补充性蓬员工退裳休计划讽（SE井RP）醉51侨.9雇佣合同识37汗.0免费体检祥36章.4乡村俱乐达部会员资愿格际34勇.1控制安排殖的变动颤3邻2.0移动电谈话晚31.狼8个人财务筑咨询盐29旋.5董事与词执行官趣保险掌2在8.8公司支菊付的停蹄车费涨2蔽5.86、团队舱与组织激负励计划收益分惭享计划按照预缘瑞先确定斥的反映程生产率昆和利润比率改善愈的公式倡，员工踪蝶和企业缴分享财种务受益索的计划利润分蔽享计划雇主支付次的，全体测员工都能呢获得的以族组织利润牵为基础的此当期或延挪迟支付奖惯励可以为员芳工提供通锐过为企业阀的发展做锤出贡献而恼增加收益通的机会分享标准流：净利润圈的20%六-25%员工不马可控制调因素对太利润的丝式影响限宅制了这阅一计划槽的实施员工持股齿计划（E私SOPs哥）出于雇糕员购买贝本公司罢股票的支目的，京公司将虑它的股牺票投入涨到一个拜已建立底的信托寒账户中形式股权奖金辛计划杠杆计划相关问括题非上市薯公司员蚂工持股辞的套现唤问题来自于这汤些计划的慌退休收入胁越多，退原休员工对疤于公司股聚票价格的详依赖程度观就越高。钱将来的退丈休员工受技股市波动居的影响将嫩超过受管鸦理层决策泽失误的影炕响员工将承暂担企业破黎产的风险尽管员工刃有大量的烈潜在收益奔，但是，母员工持股罪计划的设蚁计有时是估置该计划欠与风险之费中的方式灶设计的四种特殊顶的团队奖估励计划斯坎伦僻计划：骑利用员捞工与管区理层在炼成本降依低方面蚁取得进赠展的奖垄励计划员工应该洲提出一些孔提高生产结率的想法坊和建议，所并因其建巴设性的努博力而得到渐公司的奖怎励建议流程流程使评估秤影响书各主部门的建因议审查绩效摸以确定盈接利或亏空审查整昼个程序让高层管眉理人员知朋道流程荷选择建仅议追踪建议与员工迹讨论建北议实施建议管理层的居评估巡视委歼员会生产部早门委员愈会个人建俘议问题确元认拉克尔计夸划（产量律份额计划盟）建立在小恭时工作雇慨员总收入血及其创造怜的生产价议值的历史败性关系基柄础上的奖寸金激励计根划如：产馋量价值动增长1奏%员工床得到相当眨于总工资债1%的奖铅励集体收益绒分享计划由于工作初团队整体陶生产率的陵提高（而陵不是因为叮节约），东团队和企娇业分享因驱绩效提高伤所产生的去收益风险收芽益计划把员工一雾定比例的冷基本工资武置于一定信的风险之等上，如果吹工作绩效霸提高，则田获得超过幼一般意义渣的总报酬浴（包括低火于平均水向平的基本源工资、风饺险报酬和眼奖励报酬抓）管理者编如何解烘决公平伸问题管理公平毕需要解决洪两个方面万的问题：员工与敌组织的济关系员工与组厕织保持公立平的心理认和经济契笨约员工与员隔工的关系员工之间菌的公平比泛较来自于青组织内词部和组斧织外部里的同时馋比较1、员呜工与组班织的心构理和经控济契约心理契搭约：员工对组雷织的投入请（包括贡搜献和期望威）的条件诱。员工同资意给予一狼定的忠诚冈、创造力丈、和额外盛的工作努絮力，作为拳交换，员维工除了对饱组织有经晌济报偿的尺期望以外舟，他们还占希望得到贯工作安全陶感、公平做合理的等颗于（人的描尊严）、度良好的人棚际关系、蝴以及组织厌支持他们俯实现发展料的愿望。经济契钩约：员工以时夜间、才智蚂、能力和炕努力工作朴换取薪酬、营休息和榜适当的揭工作条萍件。员工：期望收泪益希望有所犯贡献心理契约经济契约员工：期望满翻足高工作载绩效高工作屠满意度继续效力煮于组织期望不能限满足低工作绩持效低工作满虫意度可能离辽职组织：期望满盆足留住员工可能提捧升期望不著能满足矫正行为添；惩罚可能辞胆退组织：期望收冒益提供报况偿员工与活组织的宁契约模准型两个基群本假设个人在屡评价他叮们的社皇会关系各和地位押时是以蜓经济的年奖赏或塞报酬为匀基点的个人的悦公平感展来自于至社会的愚比较过歪程，而灵且这种扛比较不踩仅是个园人的绝峡对或纵挪向比较体，还取怒决于个蒜人与他咬人之间举的相对栋或横向胁比较2、公平席管理基本模式个人丘他人殿（或一个镰群体）产生（结序果）顾产出蛾（结果）果O卫O1投入评投隔入跌I殖I1不公平感屡产生的条阿件A增加咳投入A要求减办少产出B减少投煮入B要求朋增加产尘出A或B改辅变比较体亏系A或B魂分开其他方迈式QAQBIAIBQAQBIAIB公平与不秀公平感的迁调整公平的比帐较对象有填三个体系差：某一特殊尖的个人某一参貌考群体一般的煤标准当个人感贼到不公平抬时会做出嫁以下行为究上的调整跟：改变个人趟的付出或狱行为的投钩入寻求更威多的个创人所得和或报酬歪曲对哥个人付连出或所遗得的解蜘释改变比齿较的体位系薪酬管理灭的思考之沟七：员工的收员益是通过多草种形式边体现的咬；其中，奖励和福怖利计划尤美为重要。四、工作幻玉评价的方姑法工作评鹊价的方牛法工作评价亭：是工作郊分析的毙延伸。特依据工猴作分析话的结果方，通过对工抵作本身难角易程度、姥责任大小启、环境及相托对价值厌进行判季断，以涨次作为穴确定工作岗位工维资等级的芽标准。报酬因闸素：是哪些焰因素决误定了工号作岗位惊的价值愉。公平的目页的：1）每派位员工广的工资妨与其他醋员工的睁工资是可比腰的；2）每速位员工阀的工资获在一个锤类似的菌工作范围内简是可比鄙的。1.工暗作排列孟法将工作按厅价值的大暮小、重要挣性等标准剥排队比较纷。2.工百作分类暂法(职脑位分类灭法)1）所基有的职骗位分成剖几组；2）每宪组中包瘦含的职位相狂似称为：类每组中包舱含的职位除复米杂度外，其他方面均不同敢称为：乔级3）美国押实行的分街类因素（爱报酬因素袋）：工作的泄复杂度扰和灵活卸度；敲接受且和实施练的监督赏；人际—付工作关佣系的特点乘；赖要求的创市造性；承担的责截任；缺需要的判划断能力；棉要辆求的知识浪；所需的经块验；4）根息据分类汉因素对察工作（溪职位）康进行分脱类。如：GS活---近1级（写普通1级佛）包括那慕些只需楼照章办蛇事，处丝式于直接勾监督之幼下，很轿少或几乎无启需独立判夜断的岗位混。1）办公殊室、商业熟、财务方斜面最简单热的例行工渴作；2）在直专业、馋科研、蓝技术领宏域中不朋具技术搏要求的基础工政作。文员陵秘书敏出吹纳击实验员稼等GS-绿-10声级电工圾机工牙焊携工等如：把篮工作分痕为三个秋水平：醒非熟练乞的、半围熟练的和熟练的舞。限定如畅下：工作分前类法的任基本程歌序：1）分析企公司的工责作内容；2）理顺逆公司的组忽织结构；3）确膨定部门做责任和冻工作岗缸位；4）为且每一个喂职位制献定工作末说明书槐；5）选择匠并确定分嘉类因素和身一定数量览的等级；6）确定鸟每个等级须的限定条例件和技能会水平要求乌；7）成立妄一个工作本评价委员膏会评价每东一个工作景，并把被评价贫后的工作关纳入比较船相近的级丧别中；8）确爷定每一取个级别梁的工资床率；9）核抗定工资飞等级系缎统，开步始执行影新的工头资体系及。3.因栽素比较测法量化的各彼种评价方取法1)叠从所有祝的工作宁中找出翻15冶—啦20康个“关孕键职务戚”。2）确定陈报酬因素挤。如：智促力因素朱技术要障求柔工作扯复杂性责任凤工作环网境找体力作等3）每她个报酬寒因素确鸽定等级敏和薪金遮数额。如；责昌任杏1级对2级桶3峰级20元扑15元挑10勿元4）每个纠岗位按报尝酬因素和劳相应的薪丛金额定工荣资总额。4.因素徐计点法（象点薪制）原则与事因素比定较法大精致相同航。操作管更为细牙致。重要特楼征为：对报酬们因素进反行权重顽分配，需并配以点困数计量和。实施步骤扑：1）确构定需评苗价的岗嫁位。2）搜集尽职位信息：职位分梨析、职无位描述密、职位说明置书。3）确惩定评价斤因素（麦报酬因吸素）。如：王责任罪知悟识与技坡能努力程度羽工作环境4）给评搞价因素定袍义。如：努力带程度：工浪作完成对纳执行者智专力、体力和努力茶的要求副。5）评价踪蝶因素细分症