招聘与配置系统

HR规划、招聘与配置

－进入HRM新世界一、HR规划（HRP）1.1若干基本问题可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距，应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募计划。HRM始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。HRM在创造价值吧？看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集型企业，HRM应在招聘、员工保持起重要作用；对员工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。HRP的质量与精确性：取决于决策者对企业战略目标的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部门本身的分析。HRP重要性：－外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。－组织内常出现职位空缺现象：小企业可到时补上，但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多，应先做HRP。－若匆忙招聘大量员工：易降低标准，若招很多单身或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行HRP。－规划有助于减小未来的不确定性，没有计划，HR活动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易被遗忘，就不明确干啥。－优化人员结构－营造新的企业文化1.2HRP与组织规划协调关系HRP受其他规划的约束，又为其他规划服务

制定战略规划（长期）企业宗旨、环境、研究实力与约束、明确目标与战略

制定经营规划（中长期）规划方案所需资源，组织策略，开发新项目收购与放弃项目

编制预算（年度）单位与个人工作目标，监督与控制，预算分析研究问题社会、法律等环境变化对HR影响，企业需求，内部供给分析

预测需求未来员工需求量及结构，内外供给预测，组织与工作设计可供与所需资源行动方案招聘、人员审核、提升与调动、培训与发展、工资与福利、劳工关系企业变革企业规划HRP1.3HRP的层次性──5个层次──环境层次：HR决策会影响到组织在社会上的地位与声望：生产安全性、社区关系、公平就业的执行。HRP的标准：社区态度与看法；政府机构评级；财务标准──在USA，证券市场分析人员常把企业的HR政策如降低劳动力成本或组织结构变动与股价、债券等级联系。──组织层次：由组织最高当局制订。HRP的标准：组织文化（管理理念）的建设；使组织的层级、结构与产品战略、市场战略相协调；适应技术等变革的HR政策。──部门层次：确定自己的目标将组织目标具体化本部门的计划。HRP的标准：预算；提供服务的活动，如进行两次高层管理人员培训，三个月内实施招聘计划等；本部门的重点努力方向，如通过鼓励提前退休降低了企业成本等。──HR数量层次：一旦部门层次计划定下来后，就是HR数量及其任用问题，亦即把适当数量的适当类型员工安排在适当的工作岗位上。标准：分析供求和协调缺口。如半年内减员5％，劳动力成本保持在同业水平。需求的预测不仅是预测员工人数需求，未来员工个人需求，由于对适应性的组织，团队的强调，而且是预测未来对员工整体特征的需求。──具体HRM活动层次：计划的标准是相关员工的数量、活动成本、结果及收益。如让每位员工都通过三级证书考试。1.4HRP模型1.5HR需求预测1.5.1影响因素：宏观上技术变化、消费者偏好与购买行为变化继而影响企业决策变化、经济形势、企业市场占有率、政府的产业政策等。由企业的业务量（或产量）计算出HR需要量；因辞职或解聘引起的职位空缺规模──预期流动率；提高产品或劳务质量或进入新行业决策对HR需求影响；生产技术水平或管理方式变化为HR需求的影响；财务资源对HR需求的约束。1.5.2定性预测方法（1）“天才方法”──个人或小组直觉预测方法内容：由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验、智力和判断力进行预测。往往FacetoFace，易受其他成员影响。（2）Delphi法──专家直觉预测法（思想库法）内容：这是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法。“背靠背”重复3－5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。坚持的原则：第一，使专家充分了解已收集的历史资料及统计结果，了解其他信息。第二，被问者能回答的问题，并尽量简化。第三，不要求精确，允许其估计，说明肯定程度。第四，多取高层支持。1.5.3定量预测方法：方法1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据，做成图，了解趋势进行预测。方法2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而进行预测。例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，问床位达到650个时，需多少护士？解：Σxi=2000Σx2i=900000Σyi=2100Σy2i=987600

x=400y=400Σxiyi=940000n=5

lxx=Σx2i－1/n(Σxi)2=900000－1/5×20002=100000

lxy=Σxiyi－1/n(Σxi)Σyi)=940000－1/5×2000×2100

=100000lyy=Σy2i－1/n(Σyi)2=987600－1/5×21002=105600那么b=(lxy)/(lxx)=100000/100000=1

a=y－bx=420－1×400＝20y=a+bx=20+x

∴

当x=650,y=20+650=670方法3：转换比率分析法：将企业的业务量转换为人力的要求量。某一经营活动＝人力资源数量×人均生产率例：销售收入＝销售员数量×人均销售额；或运行成本＝员工数量×人均成本重要提示：上述预测方法均有一个前提──预测的是具有共同特征的员工需求量，而且均以固定的函数关系。这是不符合实际的。──生产技术的提高或管理方式改进可能会减少HR需求，在数量分析中难以反映。──新进员工或现有员工的能力特征也要分析，仅有数量分析是不够的。──财务资源既制约新员工数量，也制约质量。1.6HR供给预测：内部与外部供给1.6.1外部HR供给预测主要考虑因素：包括中介在内的劳动力市场的形成与完善；观点的变化；当地工资率；经济与社会环境；生活质量高低；同行业的人才竞争、人口结构（蓝领、白领、农业与非农业，职业类型等）与变化。1.6.2内部HR供给预测（1）基本思路：考察现有HR存量，假定政策不变，考虑内部晋升、降职、调职、辞职、下岗、退休、开除等因素，找出变化规律，对未来进行预测。实际上很复杂，应根据情况进行修正。（2）常见方法有：技能清单法、管理人员转换法、人员接替计划法、马尔可夫法。（3）技能清单法─内容：反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、通过的考试、主管评价等，主要反映了员工竞争能力。─作用：确定哪些员工可补充空缺，可调换岗位、可晋升、需要培训、可分到某个特殊项目。既可用于技术人员、也可用于管理人员。（4）管理人员转换图法：专门用于管理人员。─内容：记录管理人员的工作绩效、晋升可能性和所需训练等方面，并以此决定那些人可以补充到重要职位上升。如图所示。─特点：在工作岗位上评价、确定职业发展方向，使个人目标与组织目标结合起来。事业部张三0李四2A部门王五1赵六2B部门陈七0刘八2C部门黄九2田十2图例说明：0：可马上提升1：一年内可提2：两年内可提(5)人员接替模型─基元：外部招聘现有人员AB可提升人员FGIJ退休＋辞职＋开除＋降职C提升上来EH(提升受阻)B＝D＋HA2＝A1＋C1＋E1－D1－F1－G1－I1－J1─实例(9)02职业层级12319941231995…13491(7)23491(25)054261(22)254262(29)0137312＋21(24)2137294＋2510

(6)马尔可夫分析法内容：先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史（5－10年为周期来估计年平均百分比）平均百分比。实际上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得到了预测数（净供给量）。实例及其加分析（a)阅目标状米态2（b)目恼标状态2分析：对表(竟a)而言：横垄向来看，柴在任何一扩年里（考屡察周期内代），平均趁有80％俯的高层领警导人留在打组织内，小20％的鹊退出。颤同理，在流任何一年稠里，平均只有65％益的会计员余留在组织骑内，15污％的升为循高级会计概师，20宿％的离职净。纵向来测看，从事留高级会计绘师的人员杜中，80络％的人是浑原来就从溪事此工作屡，15％捆的人是从役会计员岗都位升上来戴的。对表(b常)而言，杠可以用期鼠初(如2川001年促)来预测哥未来某一余时刻，如圾2002鲜年的HR蜻数量，如欧高层领导冤，到20驻02年还输是40人寄，但基层扮人数将只躁有62人纤，会计员舞只有11坦0人。扩展：这种方法篮的适用性筋很广泛，阵可以是岗具位，也可何以是工资欣级别，还凶可以是业播绩考核等皇级。分析梦时期，可练以是月度悠、年度，售也可以是震商业周期训。象GM屿、IBM现、AT名&T均种采用了这晚种方法。肝在实际中俩对概率的脉估计通常便采取一个晒宽度，以锄了解大致嘉范围。(7)痛减少H狐R过剩萌的方法电分析裁员─裁员用原因：降低劳乘动力成本钱；技术革岸新减少劳亿动力；兼影并收购；财宏观与微廊观经济原谋因。─效果：在《浪财富》可排名前懂100范0位公渗司中1承998蛛－19穗98年激间有8修5％公蔽司进行旬了裁员赢，直接挖导致7骡00万均人的永密久性解欧雇。在痰对《财哭富》前需100录名的5府2家公惧司研究垮表明，值直接效聚果是头末一年均商盈利，保但下一鱼年的财幕务状况泥不是更萄好而是旦更糟，毫大多数份公司的咽裁员并藏没有达艳到预期荒效果。波音公司撑在199个0－19殊95年之筝间裁减了亡35％，虎但97年章又招聘了通4万名员种工。─不成功原冤因：短期获敢利，但畏长期效杀应是负产的。走的员工示可能是无坚法替代的敬资产。研童究表明，齿80％的鸟情况下，粪后来又不血得不重新康花钱找人壳替代。士气低五，影响兄日后的毁招聘。自愿提前朝退休─存在洋问题：成本高层，尤其在介资历成本营，医疗成拜本，养老扣保险费高擦；他们占匙据着收入仰水平最高男的职位；焦实际上进少入了老年戏化社会。─为什枯么愿意？健康状溉况下仍然廉很好，可漫以干其他窃事，不会现担心低于匠社会得到男保障线。(8)避巡寿免劳动力检短缺方法阵分析雇用临店时雇员─优点：保证了仁生产规模壮弹性；减叛少了福利卸成本（如剩医疗费、杨养老金、叼保险费等腔－－可能伙占工资的光40％左氧右）；考漂察成为永眯久性雇员饮机会；对句组织的问前题及工作脚程序比较弓客观。─措施：应避里免出现鉴“二等敢公民”撑印象；蠢关注正像式员工房诚对临时希工的反垦应；通萍过备忘泼录、新着闻信息扯、公告漠等方式商象对待闭正式员弹工一样冻与他们形沟通。外包（输out铜sou扩rci谷ng）─为什么外贺包：诸如扁培训等HR活动，圣代理人殖的效率棵更高，过避免了替经验不探足等问茫题；有利时外包虎比自己删搞成本哗低，如黄印度计拖算机科苏学家每叮月才1僚300攀美元，鬼而USA达500加美元；在傅菲律宾打替字每1万劈燕字符只需偷付50美认分，而在寸中国才需悟20美分撕。调查,及42%的星通信公司蜓，40％染的计算机消制造公司雹，37％培的半导体灿公司都将脑业务外包折了。─外包的遮危险：技术坡创新困剩难，推扛动了自乔己竞争嘉对手的库发展，宣如19崭60年齐代，USA市场的恒彩电1者00％USA产，但右到了1着990佩年只剩乱12％要了。1.7淹H滤RP的评价案例：亚特亿兰大贝住尔公司搜裁员失蝇败的教态训。该段公司相约信19响94年沉所需工厘人数量倍将减少识，而且裙面对反熔对解雇脉的工会莲，于是禽制订了脖一个代旷价极高肌的买断煮计划，杂并且产19倡98年汽8月之描前开始贿到6月故份就有欣1／3奶工会会迷员（1馋.4万损人）准朴备买断序。然而枯产品需继求预测遍大大低薪估了。勺实际上您许多产仅业用户除、家庭差消费者食增加了什铜线订隔单，减够员之后嫂劳动力四无法满挡足生产润。加班劝加点在牲大都市谱又不通查，新来族雇员又返没有经锯验，结顺果公司款不得不昆在已经夜慷慨的屡养老金链计划之绕上再提黑高25滔％，以哗吸引雇喜员留下武。评价：公司是否误有效地避骑免了潜在补的劳动力惕短缺或过晶剩，这是质关键的评符价标准。有人认为HR部门是一钢个成本中严心，并压雹缩成本开明支，强调月培训等，疲花了多少喉钱，并没鸡有看效果秩，作为H淘R部门可谦从下列几静个方面评残价：─平均指械标：包括人引均HR部门人走员数；创人均培盟训费用瞎、每位恢新员工播招聘成另本、人狼均绩效克奖金、滋填补空即缺的平倍均天数桃。─声誉指标：员工招观点、境社区观芬点、部汗门观点瓜、主管俯观点─摸─对H融R计划霸认可程构度。─其他项味目：如回山答咨询蹈的速度仆、合作励性、中杯立性；逮主动性丈与创造贝性是否印提供了但创造性疤的HR政策。二、招框聘－看仰似简单改实际复透杂的过拦程2.1去招聘过锡程管理招前准备招聘录用JA:工作行为个人特征HRP:数量类型等级时间要求运用恰当招聘渠道瞄准目标劳动力市场，初选有兴趣员工严格、规范、全面考察：测试、面试、背景调查介绍政策、规定、待遇、文化、技能培训上岗观察表现绩效评估反馈招聘质量影响有效茫招聘方法栏的因素有舰哪些：劳动芝力市场砖、工作烘空缺类方型、组招织特征蜡等，卓她有成效效招聘是长申请人航数量、厕质量、价组织的笋遴选技眨术和员顽工保持企政策共炮同作用湾结果。制定策略邮应牢记四鸣个基本问者题：（1）可开展招聘纷工作的目傻标是什么塔？（2）贞要招什么简样的员工劝？（3）怜需要申请节人接收到象什么样的携信息？（苹4）这些购信息怎样删才能最好缎地传达给脖申请人？招聘意义冰所在：─企业生坛存与发展历，所招人绣可能是明蛾天的高级遭主管，好则兴，狗坏则败。─员工勇素质重仿组、文篮化重组搁的机会债。─影响明生产经密营的数庭量与质原量。─对组织克重要，对躺员工更重野要。为什么湾要招聘：新业捡务的开睡展;现嫌存职位券空缺；脏现业务齿扩大；坡改善员爱工队伍亦结构。车招聘中职仅强调萍胜任工士作岗位拔是不够赏的，还循要强调福其发展陵潜力，扣不断培仰训对环象境，对恐组织的钩适应性粱。增强招提聘人员摊的影响碍力。─“窗口兼人员”辅，至关瞎重要，手有研究配显示：招聘梅人员的石个人风嚼度是否筛优雅、男知识是洁否丰富秋，办事蠢作风是完否干练姿等特殊师因素直肢接影响座着申请广人对组海织感受裂与评价准；通过深团队而沉非个人扬产生影丢响等；舟避免产混生错误窜行为很贪重要，坑多一点搏专业知秒识面很若重要。─有效的稻招聘组猎常有：HR人员、足直线经港验、拟季招岗位蔑同事及洲下属。─培训：招聘前贱应对招拥聘人员抢进行培诉训，重躁点放在碑高水平妙的人际贞关系沟唇通，对暴公司热辞心程度膊、对公俘司了解浴等，研秆究表明抄，大部绸分人没刺接受培倍训。真实工第作预览筹─客观赴公正地湖反映公魔司状况干。─通过什渐么招聘谅员工：通过捡小册子笔、录像茂带、光贫盘、广磁告和面良谈等方室式向申倘请人，钥提供奖咐励、工脉作条件脱、职业树前景、蔽技能训刺练、自临助餐厅究、住房棕优惠贷挖款、挑夏战性、太企业文忘化等方仔面的项还目；诱赢发其积限极性。类199香7年U炮SA做略的一项勺调查显竟示，越晴来越多奴的企业膨采取工探资以外俘其他报笔酬形式塞来吸引取求职者剥。40或％的雇较主依靠柜红利而调不是高搅工资；留20％菌采取股瓦票选择房诚权。研屿究表明邀：“免莫疫力”食说法没性有根据辩，有关序工作性宵质的的特人事决没策是考晕虑的主胖流。─招聘的优税点：让申请警人判断是兄否与公司项匹配；哪厌些可以期阳望，哪些毅不可以期内望；有思底想准备、谈日后不回波避难题，焦使组织可娘信。不要忽视肃招募过程顿环节申请书、虾个人简历止应在规定压时间交给协招聘部门殿，以免丢纱失；记录犁下招聘中塌重要活动这；及时地剩做出书面雕或电话或茂其他方式绍的回答；将就业条件匀讨价还价驱就以公布干招聘条件快为依据；悔没接受的者申请者资宪料应保存兔一段时间晓。招聘评概价指标戴体系2.2撒招聘渠攀道内部招聘咳：─20世番纪50年腔代，美国矛有50％贷的管理职探位内部填饭补;现在哭已达90忧％。─优点：（1）拣外迁的员浆工认为其碍才干得到蜜了承认，虫积极性、饶绩效会提利高；（2享）双方都驾了解，胜盯任岗位快忘，指导和减训练时间碌少，离职后少；（3稀）强化了嘱忠诚度便泰于长期决胖策。─缺点：（1）柔未提升的稼人会不满拐，应做解膜释工作；伞（2）有怎“内定”器倾向；（葡3）从同犁级产生时饿易引起工抗作集体不退满；（4辟）外边新排鲜空气不拖易进来。招聘渠道体有效性分押析外部招饿聘渠道裤要点：─招聘中广告：注意点：选择陶适当媒竞体，高登层次或弃专业化卧高的职出位要在全国榨性或专戒业性媒讽体上做张。注重广笨告结构席。遵循及AID醒A（A环tte判nti纤on注意、Iin落ter霉est业ing兴趣,D央esir美e,Ac来tion僵)优点：速度快区、范围广贴、成本低摔、可发布唉多个岗位信息，企显业有操作漠优势，有寺时可发遮坊蔽广告。发布什驱么信息：US鸟A学者妥J·G耽ord克on,漂P·W越ils鲜on,嫁H·S名wan瓣n研究结果搅如下：─职业介创绍机构何时采碑取这种历方法：（1）储根据经验驰艰难吸引释足够量的哑合格人员末；（2）嗓只招少量股员工，设南计和实施桑，详尽方歪案得不偿房诚失；（3怠）急于填归充关键岗匠位；（4者）要招现财在还就业采员工；（翅5）缺乏躺在目标劳翠动力市场耻招聘经验孙时。─猎头公啄司特点：专门咽为雇主掀“搜捕洁”和推忘荐高级家主管和热高级技槽术人员抽，擅长镜接触正牺在工作斩并对该酷工作还菌没有积铺极性的吧人，为残公司节棋省时间摊但费用汪高，是遣所荐年岭薪人才奴的1／腰4至1楚／3。注意问题：多数猎酿头公司不刑注意主动暮应征者，吩而是自己获搜索，常伞先推荐不膏合格者而果后再推荐弄合格者；血对不急于阔更换工作顷的人更感饮兴趣。─校园招暗聘：专业人桐员、技术位人员主要幼来源选择学校她时考虑因串素：与本公菌司关键技膛术领域有橡关；有一今定量本专轧业毕业人称数；以前约在本公司笨的业绩和修服务年限叉，与本专秃业有关的嘱师资水平删；录用数给量与报到挤比率；学退生质量；衣学校地理拒位置。注意问题：选派能谢力强，能堤代表公司愈形象的人派去；答复疼一定及时烈，新大学德生往往心昂高，更注垫重公平、阳诚实的公辞司政策。采一个重要侧经验是最苏著名的学谢校不一定青是最理想妄的来源，蒜他们清高降不愿干具宏体活，妨晌碍了经营蛮与管理能败力的进步给。百事可舟乐从二流铺学校中挖激人。常见做法：假期慕来公司熔实习；名在低年剧级就开沉始：邮均寄卡片怒、纪念蔽品、光控盘；参闭加招聘涛会；与回教师、义分配办甚多接触躬；跨国蹦公司挑而人办法萍。学生关厚注点：企业在墨行业名声奸、提供发热展机会、雪公司的具皂体增长潜浪力、招聘些人的表现甜行为特征驻。─员工推荐津与申请人编自荐研究表蝴明：这撤两种方告法进入走企业员闸工不会华在短期暖内离职掘、在开话始时获介得报酬晋比较高胃，其后牙晋升中危，报酬凡增长缓凳慢。通帜常发生改在50闪0人至辜200容0人的社公司，肥1万人女以上的咏企业不掩常采用暮这种办格法。─其他招聘长方法：电子招移聘：范围艺广、速度侄快、节约盘费用。公很事处理法啄、无领导顶小组讨论吃法、即兴截发言法、缘瑞角色扮演险法。2.3辩站在将申请者角以度考虑一项关于招寻找工作旗方法的研绑究：Ca事rlR睡isen登feld弱于197济3年的研营究结果。求职者兰寻找工继作方法湖统计结决果表大学生选金择工作单虚位的标准脸分析(1)最大化棒标准：尽可能珠地面试，醋得到更多咸地录用通知，根西据自己域设定标浩准选择群。(2)满意标捞准：接受得瞧到的第一始个机会，秤认为单位鲜间无实质区涝别。(3)有效标坚准：先得烦到一个蓬工作机椅会，然站后再争闲取一个机遵会进行锻比较。对企业的户启示：要求比晚较短的答书复时间（无使其无足柔够时间去顷找其他工喜作）；若破工作地点驻不好，用油高薪等其但他方法来寻补偿。对申请咏者的忠即告：─写好简论历：要求异体现出躲专业、饶简练和狼出众，游结构平垦衡、讲括究方法芹、界面颜清晰。忙简历写驶上申请疯人身份候；职业捡特点、虚教育背遭景（与揉工作相居关的课阅程要包算括进来婶）、工关作经历偷（应列湿举与工焦作相关条部分）亦、与工购作有关生的兴趣羞爱好、森参加团斑体活动虎，证明召知识与巷能力材门料、推问荐人。─附上求沫职信，一昨家一份，屠分别打印伞，绝对不哨能复印；遍应寄给具断体人，而植不是一个职部门；一魄页纸足已就。三、人热员的遴激选与录刺用3.1词案例─代微软遴选臭方法：智力导依向型的遴史选方法盖茨将割微软塑利造成一介个奖励院聪明的油组织。公司每年年大约要对禾12万名傻求职者进凯行筛选，罚筛选过程婚中注重总他体智力状桑况或认知睛能力而非罗经验，常魂常到名牌视大学的数显学系或物铸理系去网葬罗那些智听商很高的效人，尽管物他们没有屡什么开发钢经验，相俱反有时还扮会拒绝有伯多年开发宅经验的求流职者。这种对逻返辑推理能畅力和解决及问题能力尚的重视，蛇反映了微期软对组织夹适应性，涨和极力倡趟导的活跃觉的智力思呢考文化的棵强调。盖桐茨非常重举视这项工居作，经常否亲自面试泛，他认为悄智力和创本造力往往非是天生的箭。他说“肠如果把我偿最优秀的就20名雇输员带走，抖那么微软矛就会成为过一个不起墓眼的公司龄。3.2遴选方旅法：3