企业人力资源管理师（二级）《专业技能》模拟试卷五（题库）

企业人力资源管理师（二级）《专业技能》模拟试卷五（题库）[问答题]1.简述培训成果评估的五项重要（江南博哥）指标。参考答案：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果信息通常是在课程结束之后.运用调查问卷法采集的。（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。（五）投资回报率投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法[问答题]2.简述不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。参考答案：（1）在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订计划。（2）在绩效执行阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。（3）在绩效考评和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。（4）在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。[问答题]3.组织职业生涯管理的原则参考答案：<1>.利益整合原则<2>.机会均等原则<3>.协作进行原则<4>.时间梯度原则<5>.发展创新原则<6>.全面评价原则[问答题]4.TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50％处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25％处，薪酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全新变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现行的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计？参考答案：（1）现行薪酬体系存在的弊端：①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。②对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。③对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大。（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：①确定薪酬策略。②岗位评价与分类。③薪酬市场调查。④薪酬水平的确定。⑤薪酬结构的确定。⑥薪酬等级的确定。⑦企业薪酬制度的实施与修正。[问答题]5.为了推进全新的薪酬管理制度，某汽车生产销售公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，最终促使组织结构和岗位的设置更加科学合理，同时还促进了企业资源的合理配置，并确保了薪酬管理的高效合理。请结合本案例，回答以下问题：（1）岗位分类的主要步骤有哪些？（2）按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？参考答案：（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；②岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位分布及配置状况，为员工分类管理提供依据。（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤：①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；②按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。例如，可以将管理岗位分为以下几个小类：：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理类、质量管理类、物资管理类、行政管理类、综合管理类；可以将生产岗位划分为3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位等。[问答题]6.张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调査原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。参考答案：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但甲印刷公司的仲裁申请不能得到支持。具体分析如下：（1）我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不能自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿以体现公平。（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止做出约定后，用人单位必须支付劳动