员工的使用与管理

员工的使用与管理​教学内容引例员工的使用员工的管理案例分析​员工的使用员工使用的含义狭义的员工使用——指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配以企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用——在狭义基础上还包括干部的选拔任用、岗位配置、劳动组合和人事调整等内容。​员工使用的职能内容新员工的安置干部选拔与任用职务升降员工调配劳动组合员工的退休、辞退管理​员工使用在人力资源管理中的重要意义员工使用是人力资源管理的中心环节员工使用情况决定了企业人力资源管理活动的成败员工使用对实现组织目标起着举足轻重轻重的作用合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”合理使用员工有利于推进人力资源开发工作​员工使用的程序任职资格确认考核评价人事调整员工赋职培训辞退​员工使用的方式委任制选任制/竞选制聘任制考任制注意：区别各自的优缺点​员工使用的原则人事相符的原则权责利一致的原则德才兼备、任人唯贤的原则用人所长、容人所短的原则兴趣引导的原则优化组合的原则​工作中如何有效地贯彻“人事相符”的原则？？人岗匹配知人善用可以通过面试进入到企业中来，至少说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度。所以在新员工使用阶段，人力资源管理者或直线主管应该做到：​1、密切留意在新员工入职后15－30天内（观察期）密切留意其工作情况。2、沟通、交流观察期内，主管应随时随地与新员工交流工作心得，，灌输企业精神和发展愿景。3、给予工作技能指导因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，适当指导，便于消除茫然的情绪。​4、通过前期工作，将新员工进行分类投入工作且有能力的，投入工作但无能力的，不投入工作但有能力的，不投入工作且无能力的​5、有重点的开展工作培育高绩效员工管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业发展相匹配的职业生涯规划；在满足物质需求的基础上增加精神激励；用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。

​指导平庸者管理者应侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。另一方面，也许该类员工并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬长避短，让该员工向A类型迈进。

​培养忠诚度和向心力如果一个企业出现太多的C类员工，那么管理者应该先反思企业的薪酬制度、企业文化、企业成长环境以及内部管理等方面是否出现了问题。了解这些员工的需求，并进行适当的改进，让员工感受到企业为了他们做了努力。​淘汰不可救药者此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响。

​引例：通过故事看员工使用与管理【故事1】

一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。​【告诫】事必躬亲，是对员工智慧的扼杀！长此：员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。领导的智慧毕竟是有限而且片面的，制定出可行的战略，给员工留下空间，发挥他们的智慧，多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，只有员工成长了，企业才能更富有活力。​【故事2】美国知名主持人访问一名小朋友。问：“你长大后想要当什么呀？”答：“我要当飞机的驾驶员！”问：“如果有一天，你的飞机在太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”答：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”刚说完，当在现场的观众笑的东倒西歪。​【告诫】沟通充分！习惯性地用自己的权威打断手下的语言？在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照经验大加评论和指挥。打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。应该与手下保持畅通的信息交流，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。​员工的管理员工管理的基本内容中层经理的管理知识员工的管理员工管理的问卷调查​员工管理恢的基本内非容​员工管本理的基换本目标1、应料使员工遥明白企绕业制定铜的目标俗，以确闪保其实笔现；2、应追使企业北中的每乖一位成常员都了催解其职扫责、职世权范围栽以及与移他人的塌工作关扛系；3、定挡期检查昨员工的浇工作绩续效及个鹅人潜力偿，使员洪工个人合得到成珍长和发伙展；4、协助豆并指导员捐工提高自沉身素质，册以作为企颂业发展的迅基础；5、应盈有恰当腰及时的够鼓励和择奖赏，的以提高添员工的宗工作效剂率；6、使王员工从款工作中愧得到满春足感。​案例背景新锐，匪一家毫透不起眼汁的广告池公司，捧却能让薄堪称全这市广告徐精英的进员工安躁心在他昏手下做刺事。主力干页将小张垄和小李识，两位距既无经贺验又无踩资历的雕应届毕技业生。珠上班那额天，杜石老板对贝两人说义：“经危验和资叛历都是边从无到撞有的，葛我相信友这只是公时间的封问题，件而不是与你们自勤身的问六题。”躁两人听浊后，非晃常感激鲜老板的宴信任。短短一莲年，两啦人的广移告创意欣和策划帽得到了盯客户的蛾认可，久得到了雀广告界什权威人晴士的好称评。​有家大候公司以国高薪、象升职等铲许诺拉丝式小张小鞭李跳槽般。小李车虽感内倒疚，但亚还是提促出辞职抹。杜老板名见小李侧去意已话定，便蚕不再强道留。给小李送口行时说：驾“人各有桑志，我也状不强求了倒，不过你旺要记住，宽新锐的大丸门永远为盟你敞开着浅。”然后你，他拿出裹一个五千嘱元的红包礼递给他，枯见小李推出辞，他便绞说：“你撞跟着我干寇了一年多露，没有功裁劳还有苦愤劳，这是附我个人的葬一点心意缘瑞。”​案例背陡景河南郑州澡一国企,嫂关键岗位晨员工小刘结为着急处川理私事，脉给企业造层成了几十娘万元的损壳失；小刘为鼠此懊悔裤不迭，桑忐忑不赌安，等毒候重罚泉；却只遭到尾批评，仍故处重要岗责位；小刘暗自偷庆辛，并淋觉得：犯乔错并不可百怕；日后工作庸越发漫不福经心；其愧他员工看幸在眼里记景在心头，逮纷纷仿效亮，工作中促疏忽大意拾、掉以轻衬心的事时凭有发生。​同一企缸业做文纤秘工作轮的一员画工，两跪年中除甩完成领屡导交办赤的各种胶事务性偷文字材贿料外，品还及时毁把企业维发生的先各类重殿大新闻污写成稿价件，投主向一些材主流媒球体，并艘由此化苗解了企宁业发生污的三起极危机。为表彰他怠的重要贡头献，领导悠让有关部私门拟定文生件，准备亡下发表彰惜通报，并藏决定给予阴他500木0元的奖翁励。随后却年不了了挡之，员勺工愤而涉另谋高况就。​员工的需碍求员工需求科与工作环风境和对工耍作场所的铜要求有关得出了浴现代企代业管理宿中员工姥管理的洒新内容跑；这些统需要是觉薪酬和塌福利待违遇以外电的需要篇；体现出假员工在胞满足他爪的生存种需要以荒后，更塘加希望喊自己得泊到发展匠并有成脱就感．​1、在厦工作中较我知道液公司对梅我有什遍么期望酷；

2绩、我有层把工作震作好所简必须的饺器具和乐设备；配3、鉴在工作驱中我有踩机会做显我最擅薄长做的营事；蹲4、在亲过去的窃7天里贯，我出创色的工闹作表现戒得到了治承认和南表扬；俯5、早在工作漠中我的拌上司把帮我当一挠个有用麻的人来谜关心；略6、腥在工作奸中有人罗常常鼓染励我向辈前发展帖；

7声、在工碎作中我昏的意见颤一定有严人听取锻；

8晓、公司拳的使命菠或目标龄使我感汗到工作始的重要钉性；喘9、我贫的同事眨们也在默致力于剃作好本款职工作可；

1区0、我沃在工作碰中经常单会有一第个最好培的朋友蜂；

1匙1、在谈过去的索6个月壳里，有习人跟我燥谈过我散的进步凯；

1劣2、去皮年，我画在工作久中有机章会学习腐和成长近。​如何实现组员工的需长求？1、明过确岗位厌职责和誓岗位目界标

2梨、做好胖设备和扛办公用熟品的管著理

3泥、加强祸管理沟年通

4拐、建立狠意见反约馈机制泪5、崇进行书修面工作棍评价阴6、完烂善职务差升迁体物系​价值体前系的管押理价值体串系概念帖：指一棋个人处装理事情隔的态度遗，在他州心目中交哪些事折情是最柄重要的寒，哪些直是次要其的，即晒一个人浅的价值税取向。重要性警：价值老体系是叶人进行冠思考和飘行为的尖尺度与徒准则，禾它足以煎影响人色的一生赌。形成过裤程：源洲于从小惊的教育闷（家庭烧与学校喜）和成讯长的环裤境，受垮工作、撕生活、号学习过测程中的驱阅历、绑经历的仗影响而煮不断改姐变着。​价值体蔑系对现坡代管理索的影响突：1）特工作目糠标，2创）工作贼行为，矿3）工拳作结果泼。公司对员欧工价值体秤系进行引持导的方式绢：1）完方善工作流旦程；2）麦完善企业邮文化。公司管理威员工价值响体系的两夹种常用方姑法：1）剃沟通法；演2）观丘察法​如何提眯高员工亡工作效稍率？选择合适旦的人进行摸工作决策充分发肤挥办公钉设备的裁作用工作成妥果共享让员工了缺解工作的析全部鼓励工作纠成果而不秋是工作过弟程给员工思东考的时间​如何做好胆员工保护究？身体安循全保护心理健康默保护生活条件匪保护工作目形标保护​中层经理泼的管理中层经理愧的培养不同类绕型中层矩经理的祝管理能办力培训中层经理药的撤换A、撤换横原因B、撤换约方法——碌委以任务颈、设置考志察期；继任者培均养；撤换踪蝶面谈。​知识员谈工的管枣理知识员撒工概念据彼得·灭德鲁克的巩定义，知端识型员工姿属于那种莫“掌握和铅运用符号姻和概念，安利用知识桥或信息工惠作的人”乔。从这个碗概念出发残，当前的尾很多中层缴经理、管吸理者和专尽业技术人讨员都属于间知识型员暮工。​知识型按员工应叔该是这睁样一群涛人：从倾向和狗职业上说侵，主要从跃事脑力劳疮动而不是颈从事物质烧生产；思想有一味定的深度捎或有创造阻性；是追求樱自主性欣、个性刺化、多妙样化和蜻创新精督神的员料工群体虚。​知识员工考的基本素经质职业道爽德素质人际交流雹素质专业技术唱素质基本管肃理素质身体素旅质思维素质​知识员工锯的管理现代企业抖资本包括边物质资本旬和知识资矮本。物质资精本与知缺识资本竞的主要扒区别：物质资本知识资本有形、无限无形、有限回报与增值靠把握市场机遇回报与增值靠自身的创新能力运作循序渐进、有规可循运作跳跃式的、无规可循运作不善会回报减少，甚至资本贬值运作不善会回报减少，并因时间延迟而陈旧老化​企业80恐%的效益挨是由最关黎键的20遮%的员工午所创造，痕尤其是其普中的知识浩型员工，答他们是企踩业价值的杂主要创造郑者，是企牺业不可或稼缺的重要顽资源和核垄心能力，激他们的去嗽留对企业被具有举足宽轻重的影航响。国外一个汁研究发现兔，激励知们识型员工纲的主导因工素分别是劲：个人成圈长(约占鞋34%)荣、工作自程主(约占骆31%)理、业务成宵就(约占杜28%)字和金钱财昼富(约占陕7%)。​管理者不爷摆架子与员工负讨论公调司发展讨论与煌命令并堆重敢于批评制度的班公正比沫合理更素重要上级对下侦级要忠心隔耿耿​补充1、私问题员工中的管理关键在于宋问题员工劲有没有偏警离企业的响价值观。“问题员隙工”，这舍是一个令灿大多数管植理者头疼执的字眼。淡他们总是坑特立独行习，天马行糟空，视团恨队为无物示，视制度给为束缚。厨在一个团慕队中，如嘱果有一两狼位这样的途人物，势染必会把整再个团队闹别得人仰马市翻。而等稠你终于下纵定决心，牌想斩之而支后快时，茶却忽然发便现这名员热工的业绩照占了整个咱团队的1号/3。​两难僻困联境冒着部门巨业绩下滑甲的危险“区挥泪斩马霉谡”，继续睁炒只眼闭怠只眼，纳看着团剧队的纪川律和制主度在他演的肆意册践踏下踩变得苍扒白无力耻？​【经验告笛诉我们】对于问烛题员工弹：绝不能听资之任之，会否则对团递队造成的坑伤害将是过其业绩所骆无法弥补缴的；但也不能纠简单地开借除了事。一名合格西的管理者计应该认真讲分析员工剃出现问题卖的根源，孟找到适当爹的解决方素案。​【案例遵1】员工刘明榆，刚进公芦司时工作赔积极，能时力较强，栽很快成了径业务骨干挽。可是好画景不长，疤一段时间年以后，刘腔明的工作我态度忽然疲发生了很防大的转变肥，对部门丘的工作能业推就推，库即使接受湿了，也是荒应付了事格。虽然他汪能力确实雄很强，可洋是态度消毛极，满腹眯牢骚，经失常和上级棵争吵，成驾了一个令齐领导头疼瞧的问题员挑工。​【人力资冒源部的做爆法】针对刘明显的转变进悉行了调查软，发现原因岔：刘明以颜前的上级急在离任之允前，没有集处理好刘概明的休假赵补助问题快，并在处拼理这个问坚题的过程配中产生了户一些误会贺，导致刘拔明认为公渔司对他不扇公，因此咬开始消极股对待工作图，造成了厌比较恶劣加的影响。​寻找合鼠适机会涌，解开毒矛盾。袍正好此停时公司学一个基愈层管理娇岗位进稳行公开员竞聘。程这个岗结位与刘可明的能闸力很匹饰配，建课议刘明悦竟聘。纳在竞聘蠢过程中绪，刘明颠在能力星和经验热方面显污示出很满强的优模势，可饶是却有乏评委尖专锐地提锐出了刘月明平时缸的工作源态度和厨表现问京题。向傲评委说亡明了导冰致刘明色变化的撞原因，俯并提出授了我的亡观点：恭对于刘毒明这样风因为一堵时误会岭导致心回态产生跌扭曲的宵问题员鄙工，公镰司应给义予更多移的理解谷和宽容融，使他弦们消除失误会，灿充分发购挥自己抚的才能论。最后欺，刘明革成功竞则聘上了掠这个基归层管理肢岗位。预一个更郑加积极接努力的愁基层管墙理者活贵跃在工钳作岗位近上。​【告诫】有一些斩员工之坟所以成排为问题寸员工，雨其实往宁往并非等本身意呜愿，而赚是因为惜受到外摇部环境图的影响仓，寻找归发泄的以途径。屿这个时孤候，假吼如领导恢者能给耗予更多葛的理解岗和关心已，问题会员工往悼往能自答行解决启问题，闯成为一细名优秀凤的员工犹。​【案例2日】王辉是个斥很聪明的领员工，分义配给他的央任务总是壤能既快又与好地完成浮，但是他骨总喜欢单炮兵作战，趋也从来不躺肯主动帮薪助同事。尚每次同事双向他请教际问题或者紧寻求帮助代时，总会春碰到软钉爸子。久而治久之，大宁家都对他染敬而远之作，而王辉抢似乎也乐盼得清闲。机如果王辉量没有这样凑的问题，舅以他的能事力，早就宗能够得到挡提拔了。​【人力资独源部的做猪法】安排王六辉负责鸡一项他所不太熟惠悉的工物作，布置很重优的任务，要求他在锋很短的时件间内完成害，同时告仔诉他，赤可以寻栋找几个需同事协聪助他来拨共同完拔成这个上项目。​【过程中卡】遇到困难戒：自己做着是基本上士不可能按具时完成任辽务；找人镰帮忙？怕盾碰钉子？考虑再哭三：王考辉还是候找到了弟几位对事这项工皮作比较永熟悉的鲜同事，炼希望他俩们能够吐协助他妈共同完潮成。出乎意三料：几帽位同事捷很爽快陆地答应烛了王辉斯的请求吧。项目进拒行过程洲中：王治辉切切滤实实感缝受到了变团队的停力量。自此：王劝辉主动寻遇求团队工姥作机会，仔对于别人侧的困难，膝也能够主弄动地关注页和给予协搜助。不久仇后，王辉僵晋升为项额目经理。​【告诫锈】有能力竹的问题吧员工往兔往没有社经受过裕挫折，烟有时候馒帮助问坝题员工恩进行换喇位思考伪，往往堤会产生息意想不歪到的效晕果。​以上两终例都是纺通过外辟在的手俗段帮助弟问题员绞工，前扭提是他怎们的价耻值观没艘有偏离锣企业。但有些造员工能夺力强，孤却不符需合企业贩的价值孝观。并闲且发现统价值观览的不吻香合是来港源于这怜个员工林的本质送，那么裤别犹豫霞，赶紧凭让他离卫开。勉赞强让他葬留下，辉只会给趟公司带酒来消极衫影响的趟扩散和禾更大的海损失，聪因为这群样的员背工能力磁越强，耳他可能妥给公司样带来的指破坏性桶就越大胶。​请问1、要结管理好绕员工是识否需要豪了解员已工的真硬实想法部？2、有遗什么方女法可以仅了解员孟工的真讨实想法骨？​员工想刷法的主交要内容对公司各沸项规章制败度的看法对公司悼人力资破源政策辅的看法对公司齐的期望对公司犯软硬件酿环境的竹满意度对各级拿管理者墓的看法​了解员工趋想法的两冷种方法个别访谈法问卷调查法主观、灵活、随意客观、公正、规范耗费较多的时间和精力耗费较少的时间和精力数据统计性差数据资料易统计​问卷调堤查的内绒容与格群式内容：秘请阅P呈92-滋93格式：伪请阅P委26-锣27​设计问卷合调查时需劈燕注意的几闹个问题明确调规查目标哲与内容选准调促查范围滨与对象选好抽样事方法一般用逃匿名调鞠查选择题克70%蹈，问答贞题30细%​问卷调查认的实施与贫反馈调查实柴施时一片定要消伪除员工抵的种种辨顾虑调查实施圆后一定要彼尽快进行滋统计分析艰，并及时类将相关内锻容（调查沙结果、处屋理意见等棵）反馈给夕员工。​当制度遭驾遇犯规员丈工2003纸年，黎晓普网络新招线聘了一位徒刚从电子破科技大学涌毕业的网脏络管理员窝孙翔；技术部经初理庄铭评拴价此人：往业务能力烂是“没得丧说”；刚毕业不术久在庄铭摄的提议下牧，只试用停了二个月锯后公司即砖给孙翔办肚理了转正让；五个月任后，吴度刚经理应非常吃禁惊地看箭到公司漫考勤记栋录上，扫孙翔在托当月有摇五次迟形到，而贫且有二翼次迟到益时间超泄过了半雁小时；​按照公筹司制度慕规定：环迟到超唇过半个掉小时，象除扣除心半天工讯资外，振人力资凶源部还偷会发出颈一次警旺告信；扎在员工栏收到二饲封警告趣信后，烧作为人软力资源援部经理夜，必须击和员工婆进行一症次深入枕的沟通免；累计简收到五文封迟到斑违纪警辰告信，后公司可孔以辞退掉员工乔；​“深入住谈话过哥程中，携经理滔效滔不绝弓地和我舍谈迟到芒的严重俊后果时贝，让我父非常反缓感，而彻最后在礼我已经略表示接大受了公求司处分执后，仍层然喋喋贤不休地泛要我如全何做、调如何做痕，这种闹说教式个谈话让厕我更为屯反感。阴”孙翔黑回忆说驴；​谈话一大个月后针，孙翔家迟到超竹过半小耀时的次款数还是姐有一次厚。吴刚堡找到孙蛾翔的直磁接上司细庄铭，否告诉他押目前孙踩翔的境郑况；庄铭随肆即表示奥了自己峡的态度丝式，一是荷肯定会悔提醒孙卡翔不要差继续犯御这种错若，二是鹅如此严语苛的制翠度规定讨是否适脸合时宜训？​吴刚声明杠：这项制诉度在新员格工培训时登都做了非览常清楚的继介绍。到末目前为止敌，收到超菜过三封违袭纪警告信馒的，三年回来也就只庆有孙翔一抚人。这项菌制度实施告三年来，循有效地遏瓣止了员工短迟到频繁贿的状况，裙不可能因屠为一个技敏术骨干而动去修改制裤度；庄铭接鸡受了吴毒刚的解驻释，但借认为沟裂通最好戒还是有秧人力资辫源部的对人在场渴；​在会议室谅，吴刚以继一种比上孕次严厉得露多的口吻浪告诫孙翔鞭，他只有币二次机会烟了！并告炮诉他，公录司的这项扮制度制定平以来，他砌是第一个春接受到如票此多的违喝纪警告信揪的员工；庄铭以笛一种友摇善的语夫气问孙烈翔为何凡迟到的斜次数如杠此频繁际。一直串低着头耐的孙翔爸回答说日上起不院来，早秒上8点况钟上班皂时间实筐在太早涨了。吴音刚插口辫反驳道馒：“为绩何全公着司20单0多个打员工，升就你一羊个起不亲来？”​孙翔非常丽激动，欲庭言又止。垒庄铭打圆条场，“孙棵翔要记住想，不能给虹我们技术舞部丢脸，工下个月开槐