岗位价值评估及宽带薪酬设计思路

薪酬设计第一节

薪酬的作用及趋势薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环，也是最为敏感的一件事，绝大部分公司都选择进行薪资保密，但薪酬又是最没有保密性而可言的，因为大家都清楚谁谁多少工资。那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了？总括企业大概有三个作用：保障作用，你要靠它吃饭、养家糊口，没有薪酬你与企业之间的神马都是浮云，所以首先它需要具有保障作用。导向作用，就是企业希望拥有什么样的人，就通过薪酬的导向作用来吸引、保留什么样的人，比如某一个500强企业非常重视学历，于是设定学历薪酬项目，一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生1300多元，且不说是否合理，如果你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。激励作用，以读者或是网站上随处可见的资料，我想激励作用就不需要在此进行赘述了。在基于薪酬这些作用下，随着社会发展，公司变迁，在薪酬管理方面凸显了很多新的趋势：固定薪资向业绩转换市场竞争异常惨烈，谁都希望分一杯羹，希望自己有狼一样的员工，增加狼性在某种程度上增加你工资的不确定性，让员工从拿薪酬到挣薪酬转换。关注外部公平性大于内部公平性互联网日益发达的今天，即使内部薪酬保密工作再好，挡不住外部薪酬消息的随时获取，当市场薪资逐步暴露在阳光下的时候，能力与薪资，人才与岗位会逐步高效的自动匹配起来，企业想留住核心人才不得不付出更大的成本。出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理在人力资本不断受重视的今天，同级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大，企业价值创造者将享受更高的薪酬待遇。四、不再仅仅追求工资总额的控制，而是追求薪酬回报率，人工成本的控制也不再是减低薪酬，而是提升人工效率及投资回报率。五、薪酬不再单单以工资的形式出现，更多的关注整体薪酬，更多关注弹性薪酬，更多的关注长期激励。由此在薪酬的设计中更趋艺术化，但薪酬设计的前提是基于企业战略、文化、经营目标人工成本综合考虑后的设计，作为HR不可轻易的去否定公司既存的体系，需综合考量后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计。第二节薪酬体系的基本概念

在薪酬分析与调研章节我们讨论了一些基本概念，在准备薪酬体系设计前，同样也需要一些基本概念的支撑，当然两组基本概念并不矛盾，为了便于大家对这组概念有直观的印象，我们借助一个企业的宽带薪酬进行解释。贱薪档薪级班1孝2景3求4牺5药6颈7脂A钢13200某14000到15000铅16000羞17000揭18000戴19000例B夏9500怠10000印10800凶11600戴12400粱13200梨14000泽C撞7000课7500兼8000棋8500及9000蠢9500秃10000碌D画4800哭5200逼5600拿6000报6500般7000迷7500虾E航3900餐4200霜4500疯4800巩5200券5600蜜6000薪级装岗位因价值误不同而划分馒到不同的级捧别，每个级易别都有相对停应的薪酬水该平，在岗位妻价值评估的株章节里进行欺岗位价值的型目的也是为螺梳理薪级，衡确定不同岗舌位的价值，情如上表中的跑A级、B级零等等章在实际操作泻中，大家都恢会遇到困惑乳，到底设置高多少薪级较渔为合适，其术实没有标准鸟的答案，下箭面给一些经各验值，仅供记参考：节员工数经100以下萄100--惰-500吗500-1来000泉1000-帐5000很5000-案2万肺2万以上沃薪级数翠8-10锋11-13衡14-16倾17-19卸20-22农23-25薪档拨一个薪级内菊又划分为多给个挡，在同羽一个薪级里堡的员工，可路能每个人的拖薪档是不一完样的，一般叼来说分为5内档、7档或呀是9档，原戴则上用奇数育档，案例中吃我们用了7饼档，并直接贸用数字标明湖。薪档反映校同一薪档的闸员工因工作挤性质及对公码司影响不同编而在薪酬上切存在差异。中位值项一个薪级的揪标准报酬水奴平，如上表方中4档就是景中位值，但紧如果是偶数肆个数的话取会中间两个数逃的平均数。辆最大值、最壶小值衫一个薪级的隔最高、最低援报酬水平，拐上表中的7嘴档是最高报才酬水平，1痕档是最低报添酬水平。级差中相邻薪级中蹈值的差值，垦这就需要考库虑每一级之溉间的差距帝，也就是每或晋升到上级多的时候，薪形资变化幅度停与员工的感逃受，一般来青说增加10南%，员工就霜会有感觉；玉增加20%笛就会有较明宅显的感觉；唱增加30%球就会产生强比烈的感觉。盈如上表中A垄、B级的级泛差为（16齿000-1穷1600）冠/1160沾0=38%黎，很显然会的对员工的造单成比较强烈柿的冲击。级幅度税一个薪级最棉大值与最小搜值值与最小梅值的比值行，一般说来坏薪级越高，炒在同一薪档类范围内的差秆额幅度就越袋大，一般宽皂幅区间为：喊60%-1党80%。如税上表中的C洽级幅度宽为夸：（100衡00-70遇00）/7烦000=4家3%，似乎劣没有达到我果们的一般区介间范围。重叠度欧相邻薪级重牙叠部分与较关高薪级最大突值与最小值作差值的比值棚，重叠度从浙某种程度上扣能够反映公邪司的薪酬战愈略及价值取飞向。一般说午来，低等级时之间重叠度奶较高，等级峰越高重叠度蒙越低，按一壳般经验重叠茶度以30%性为佳，最好迟不要超50仁%。重叠度愚=（下一级理最大值-上比一级最小值填）/（上一能级最大值-蕉上一级最小潮值），我们会看看D、E桨级之间的重插叠度：（6朵000-4森800）/惜（7500忌-4800胸）=44.嘱4%京我们在上面耳的分析中发述现，例表中船的数据与一科般经验值有哀一些相差，仇其目的是为环了说明经验阔值终归经验练值，在制定庄薪酬策略之斑时应充分考躺虑公司的实迅际情况及行公业大环境。外第三节配范薪酬体系设昂计好薪酬体系的景设计主要分联为四个阶段参：内部公平父性、外部竞据争性、个体革公平性、业它绩为导向，覆同样这也是前薪酬设计应烘体现的几个絮纬度。本节驳在介绍薪酬宗体系设计基自本是以之前拢的章节为基凶础的，如果竿您对之前的错章节没有影先响，希望您淘在了解之前逃章节后在进字行此章节的扎阅读。内部公平性粉在薪酬体系巡设计中要做航到内部公平岁性，首先我独们需要从岗念位分析开始捷，清晰每个矮岗位的工作毯职责及要求甚，即岗位分室析；完成岗伟位分析后，小需要进行内另部价值评估醉，也就是确僚定每一个岗妹位在公司内私部的相对价颤值，以便确蜓定公司所有后岗位的价值差区分及等级疤划分。外部竞争性涨外部竞争性带在前提在于佳获取针对性站的外部薪酬绳数据，即通明过薪酬调研钩获取外部薪商酬数据，并以制定薪酬分乌析图；其次梢根据公司基移于薪酬整体胳要求核算出报内部薪酬表妨，我们以第备二节中的薪困酬表为例，调通过价值评冠估及公司内羞部确定一个缝大众的岗位没，并确定其存中位值的薪程酬为480轧0元：骂薪档薪级妥1币2壁3明4吊5膝6牙7值A该B久C榴D那E沈4800更其次我们认琴为级幅度过隆小，决定诚级幅度由4泡3%调整到忘80%庭，则E级7潮档的薪酬为蒙：（（48赢00+3X们）-（48跟00-3X环））/（4都800-3烤X）=0.近8（假定X介为级幅度）罗，则核算出黑X等于45效7，如下表祖薪档薪级领1恐2顷3旨4努5卫6偿7四A主B巩C考D割E述3429株3886谊4343烤4800昆5257贷5714坡6171馆最后我们认渠为极差偏大懒，息决定将极差决有38%调富整到30%妥，脑我们可以测堆算出D级中挎位值的薪酬驻为4800稠*（1+0缎.3）=6死240，以治此类推计算巷出所有薪级茄的中位值蹈为594兆，并计算所次有档薪，如扭下表：站薪档薪级百1漠2四3占4萌5脚6进7洒A湖9794怎11099淡12404纵13709匆15015断16320赤17625杆B脏7534挑8538闭9542争10546维11550决12554察13558蓬C束5795劲6567拿7340挖8112撑8884裁9657浮10429诞D碰4458料5052泽5646蛮6240看6834肚7428响8022莲E短3429汤3886告4343特4800依5257程5714清6171矮依据以上确奔定的薪酬数增据制定内部巡薪酬曲线；孝根据公司的白薪酬战略进讲行外部偏离野度和内部偏徒离度分析，寇从而确定薪嘉级薪档。个人公平性翻个体公平性耍主要是确定玻在每个岗位更上员工的薪筒资，一般的崇参考依据为货上一年度的高绩效、员工树的司龄、目终前薪酬水平坝及综合素质钳的考量。业绩为导向寻业绩为导向固主要是为了尘解决固浮比序，基于公司语对绩效考核姑的整体思路驴而定，激进盾的企业一般马会将浮动比期例放大；目晴前很多企业芬在绩效之外赴制定股权激吩励计划，将枪公司长期利庆益与短期利垦益结合起来涌。滔价值评估之馒海氏评估法必海氏评估法昼认为千千万售万种工作岗琴位应该有他潜们本身的共谋性，也可以广说从具体的乒岗位不断的摩总结提炼，隐形成共同的挣价值要素，启经总结发现胖技能水平、杀解决问题能摧力、风险责铸任三个方面级可以衡量一锐个岗位的价阶值。并以此鸦为基础建立渣一套岗位价屋值评估体系恨。耻与其它评估调体系存在差碎异的就是技远能水平、解狮决问题能力钳及风险责任锦之间存在这届内在的联系辰，即解决问政题的能力与邪所拥有的技唯能水平有密笼切的关系。训另一方面根荡据企业所处泰环境，企业剑内部各个岗仆位之间的区标别，在进行捕评估的加入甩了一个系数仪，也就是我互们后面说的寺上山型、平圈路型和下山索型。召

整个海氏联评估我将围旧绕着这个公祸式开始分析围：岗位价值赴评估的最终赢得分=（A次*技能水平舟）+技能水报平*解决问唉题能力+（权B*风险责扩任）针

一）技能俊水平，即能北完成岗位说信明书中工作谁要求所必须诊具备的专业迷业务知识和前实际操作技笔能。主要包忌括专业理论政知识、管理鹊技巧、人际妖技能三个子锡纬度，每个确子纬度里面皆分为不同的铜等级，三个卖子纬度的等唱级表如下：贸专业理论知岭识虑等级垂说明项举例也A、基本的武熟悉简单工撇作程序置复印机操作则员蝶B、初步业醋务的受能同时操作窝多种简单的花设备以完成桃接待员、打续字员、订单包收订员办

坡一个工作流滋程括

抬C、中等业巷务的咐对一些基本粒的方法和工周艺熟练，需制人力资源助哨理、秘书、箱客户服逝

咬具有使用专苹业设备的能算力艳务员、电气弦技师旦D、高等业尤务的淹能应用较为祸复杂的流程盆和系统，此越调度员、行笨政助理、拟宁稿人、栏

鸟系统需要应驾用一些技术位知识（非理雾论性的）乏维修领班、思资深贸易员那E、基本专哨门技术牧对涉及不同勿活动的实践搂所相关的技衡会计、劳资妥关系专员、究工程师、戚

铜术有相当的增理解，或者涌对科学的理支人力资源顾阻问、中层经棚理途

房论和原则基淹本理解傍

掩F、熟悉专可门技术他通过对某一附领域的深入业实践而具有堆人力资源经脱理、总监、护综合部雾

想相关知识，疑或者/并且界掌握了科学疤理论馆门经理、专颠业人士（工坦程、法律等执方面）绍G、精通专怠门技术绩精通理论，犹原则和综合户技术备专家（工程最、法律等方犯面）、CE锐O、副总、立高级副总裁砖H、权威专膀门技术疯在综合技术吴领域成为公驻认的专家丸公认的专家管理诀窍序等级泊说明图职位姜Ⅰ.起码的缺仅关注活动效的内容和目蛮的，而不关域心对其它活愈动的影响脖会计、分析抗员、一线督查导和经理、放业务员另Ⅱ.相关的甘决定部门各启种活动的方苗向、活动涉残及几个部门配的协调等鸣主任、执行纳经理祖Ⅲ.多样的词决定一个大弄部门的方向含或对组织的莫表现有决定纵的影响坟助理副总、践副总、事业普部经理春Ⅳ.广博的震决定一个主犁要部门的方恶向，或对组酷织的规划，蝴运作有战略状性的影响定中型组织C钳EO跪

窗、大型组织按的副总宰Ⅴ.全面的旅对组织进行呢全面管理季大型组织的哥CEO人际技能蛇等级幅说明砌职位协基本的服对多数岗位窗在完成基本嚼工作时均需乳基本的人际掉沟通技巧，秃基本沟通技棕巧要求在组犯织内与其他康员工进行礼浙貌和有效的运沟通,以获各取信息和澄邪清疑问衣会计、调度躺员、打字员住重要的不理解和影响逗人是此类工滋作的重要要域求。此种能精力既要理解鞋他人的观点键，也要有说骡服力以影响雀行为和改变论观点或者改荒变处境，对稠于安排并督贸导他人工作歇的人，需要律此类的沟通锐能力。识订货员、维仗修协调员、茅青年辅导员半关键的氧对于需理解香和激励人的优岗位，需要许最高级的沟会通能力。需借要谈判技巧疏的岗位的沟希通技巧也属渗此等级魄人力资源督级导、小组督骆导、大部分垃经理、大部厚分一线督导郊、CEO、岛助理副总、哲副总拍我们来以H锦RD为例，效看看这个岗票位在技能水赢平上处于那蛮个位置，从掉专业理论知偷识来看此岗罗位需要精通藏理论，原则该和综合技术仍，定为：熟韵悉专门技术恨；从管理诀银窍看此岗位圾决定部门各扇种活动的方劝向、活动涉暴及几个部门览的协调等，袖定为：相关砍的；最后人贫际技能方面枕看此岗位需筝要最高级的魂沟通能力，项定为：关键燕的。望三个纬度的晌定位完成之泽后，我们需脾要从指导图别表中获取相兆应的数据，赛见下表：炊通过查找发献现技能水平姥的价值分为轰400，其薪中400为农候选框中的窗中间值，在便什么情况取革上值、中间酒值、下值还蒙需进一步了滩解。悉二）解决问尖题的能力，侵海氏将解决爽问题能力看母作是“技能禁水平”的具租体运用，由没此用百分比辉来表示，主于要从环境因谷素和问题难田度两个子纬少度进行评价圆，两个子纬朴度的等级见桐下表：波架企

继续我匠们的例子，枝HRD从思讽维环境上看灵此岗位需为丽达成组织目溉标和目的，奏在概念、原蚂则和一般规崖定的原则下首思考，有很音多模糊、抽缸象的概念，燕定为：一般兔规定的；从少思维难度上准看此岗位需器要在不同的闻情形里，在财熟悉的领域辰内寻找方案常，定为：中迟间型的。戚警惧根据上述的派定位，从指魔导图表中获快取相应的数巷据，见下表锐：旁捏选在一般规定铅的和中间型错的交叉出有铃43%和5规0%两个数畜据，我们暂恳且选择50鸦%。蔬三）风险责红任，主要分砖为三个子纬序度，即行动限的自由度、在职务对后果恐形成的作用近、职务责任思，三个子纬董度的等级见辽下表：后行动的自由昏度槽等级吨说明控举例盆R、有规定激的编此岗位有明因确工作规程肆或者有固定晚的人督导最.体力劳动粥者.工厂工哲人盆A、受控制慰的室此岗位有直蚀接和详细的业工作指示或被者有严密的即督导每普通维修工涌一般文员菊B、标准化奋的铃此岗位有工秆作规定并已他建立了工作爽程序并受严灾密的督导盼贸易助理木眉工岛C、一般性国规范的氧此岗位全部裤或部分有标采准的规程、冬一般工作指乳示和督导。颤秘书、生产绕线工人、大旱多数一线文吉员拔D、有指导点的赠此岗位全部扒或部分有先效例可依或有副明确规定的纽政策，也可债获督导丰大多专业职稍位、部分经肢理、部分主猛管剥E、方向性误指导的助仅就本质和枪规模，此岗学位有相关的闲功能性政策饲，需决定其娃活动范围和贼管理方向捎某些部门经抢理、某些总迫监、某些高柴级顾问鉴F、广泛性波指引的糕就本质和规删模，此岗位踢有粗放的功心能性政策和枯目标，以及扩宽泛的政策卡某些执行经不理、某些副确总助理、某容些副总干G、战略性辨指引另有组织政策循的指导，法皱律和社会限张制，组织的茫委托姐关键执行人溉员、某些副针总、CEO袄.域职务对后果活形成的影响惹等级沉说明攻举例慌A、后勤废这些岗位由赛于向其它岗睬位提供服务惨或信息对职壳务后果形成然作用疮某些文员、翠数据录入员超、后勤员工汽、内部审计剪、门卫陶C、辅助恭这些岗位由锤于向其它岗稠位提供重要长的支持服务津而对结果有艰影响冈工序操作员箱、秘书、工弃程师、会计性、人力资源界经理特S、分摊陵此岗位对结宋果有明显的期作用都介于辅助和拢主要之间挺P、主要窜此岗位直接全影响和控制轰结果隆督导、经理挖、总监、副丝总裁竿职务责任主坟要是根据金摇额的大小进冈行区分，包垄括微小、小养量、中量、梨大量四个方窗面。情雄泛

继续HR针D的例子，捏就行动自由休度来说此岗鄙位仅就本质窃和规模，此敲岗位有相关葬的功能性政心策，需决定牲其活动范围绸和管理方向辅，定为：方勒向性指导；昆就职务对后苍果形成的影式响来说，此渡岗位直接影仁响和控制结以果，定为：释主要。洲职位责任将虫在指导图表兄中直接选取舟数据，根据塔上述的定位衰，从指导图永表中获取相须应的数据，业见下表：驱职位责任根诉据每个公司浑情况设定数约值，在这里涨我们假定为忘中量，则取腹得数值为4厨00。花娇罢四）当我们守回到上面的威公式的时候咬，发现还有欲两个未知数洽据，就是A懒、B，首先龙你需记住A悬+B=1，遮其原因就是哨根据每个岗厚位承当责任兴与技能、解浙决问题能力伞区别而设定碧，根据A、慎B值的不一胃样可以分为陪三种类型，途即“上山”串型、“下山蚀”型、“平让路”型，区文分如下：尊(1)“上带山”型：此俭岗位的责任系比技能与解产决问题的能妈力重要。如身公司蒙总裁柜、销售经理述、负责生产饭的干部等（复一般比例为后4：6）。晨歌夏鲁(2)“平盐路”型：技工能和解决问抖题能力在此框类职务中与恐责任并重，蝶平分秋色。灯如右会计踩、驻人事壤等职能干部摊（一般比例馆为5：5）皱。驾(3)“下寄山”型：此闹类岗位的职如责不及技能披与解决问题青能力重要。曾如恋科研沿开发、纷市场分析干慰部刻等（一般比菠例为7：3静）。讽我们认为H唉RD承担责惯任比技能与他解决问题的睁能力重要，浇选择“上山都”型。乌现在回头来销看我们的例知子，未知数住已全部解开特，可以核算项评价总分了怀，即总分=茎50%*4矛00（技能萍水平）+4歌00（技能形水平）*4疮0%+40先0（风险责紧任）*60朵%。顶价值评估之蒙美世2.0冷公司最近入潮职了一个H方RD，到月区底发工资的舍时候财务部姓总监咆哮起喜来：我跟老裙板有十多年品了，没有功超劳也有苦恼书，再说都是拜总监凭什么暂HRD的工绩资居然比我手高20%？燃这就是我们移本节要讨论察的，原因是矩他们的岗位汁价值不一定草，同样在涉围及到外部公甩平性的时候族，我们不仅鸽要考虑到其瞧他公司的大右小、具体工蚁作职责和要译求，而且还黄要考虑他们乞承担的职责因是否一样，纪如此再能最棵终确定岗位愚价值及待遇胸。本文将介幼绍美世2.血0来解决以志上遇到的问抵题。笨我们在前面翻说过岗位是加企业实现目础标的最终发达力点，但每革个岗位所承弃担的责任和港工作内容又孝是不一样的泻，我们如何链对这些差异崖或大或小的脂岗位放在同津样一把尺子息下量出它的钓价值长度了稍，这就需要内根据每个企限业不同的特授质去提取影揭响岗位价值工的因素，即康付酬因素。飘美世2.0全将付酬因素变抽出七个：芹组织的影响撕、管理、职没责范围、沟秀通、任职资售格、问题解主决、环境条笛件。当然还膝会从每个纬共度细化出子授纬度，基于梯七个因素设圆定不通等级畜的分数值，略进行汇总后胡得出分数值违，最后按一连定差距确定叫档级。毙陡驼七个付酬因娘素都有自己尺的得分和比终例见下表嘉因素模项目叨组织影响绣管理否职责范围犁沟通授任职资格固问题解决边环境条件吃总分润468千105址190醋90祖180阶130程30幅占比怒39%榆9%汤16%贞8%匆15%烛11%悉3%得闪晋

下文的主折要目的就是挑如果在表中掀取出这七个汽因素的值，剪一旦有了相全应的数值后迫，我们就可榴以计算岗位耻的相对价值冬数。桥一、慧窝飞组织影响馋组织影响在偶选取数值的凯时候相对比军较麻烦，最价终在选取数木据的落脚点辽在以下这张幼表上，我们菠称为组织影富响总表:蹄首先看组织践的规模，也惜就要从1-趋20中选取幼一个值，那逃么如何确定仓你企业的规乒模处于那个丰一个数值上派，我们还需闭要用另外两消个表进行选绸取：术税见表一：（单筛位：十万）公通过表一获来取表二中的蛮数值，比如仙一个中附加批值的企业销轧售为300阿0万；12偿00人，可仇以从表一表湾B中选取数庄字4，同时盘根据企业员狱工数可以从陷表一表F选慧取数字8，绘记住规模数掉字4和员工你规模数8后屯转到表二上阁，从表二中暮我们获取一按个数字6，广当你在获得欲下一个数字房的时候，就布不用管前面哪的了，只需驻要记住当前粗的数字即可渴。现在回顾哄一个组织影钢响总表，按民我们在表二吗中获取的6展，首先可以地确定规模程凯度的位置。叔组织影响中盗的影响力，仇在我看来主辅要从表四中织获取数值，耗表三作为辅斜助参考，以冷保证选出准袭确的数值。累但此观点还血需要更了解涉体系您给我绢建议。井

完成第一辉个因素的评症价之后，后纵面的管理、股职责范围、座沟通、任职嚷资格、问题次解决、环境帽条件六个因肥素就比较简既单，这里只与按相应的顺完利罗列一下队。泡价值评估之权美世3.0冬在我们思想匠有一种“不夫患寡而患不且均”的思想永，我也曾遇坑到在加薪的这时候一位同壁事觉得比另险一个同事不碑如自己，薪鉴资增加的比辰例反而比自刻己高而拒绝搂加薪的，所满以有时候公幸平比合理更蓄重要。购当然绝对的柔公平也是不催可能的，作蝴为人力资源施管理者在制浅定人力资源耀政策，如薪轨酬政策方面诞，公平确实舒是我们首要横需要解决的篇，这里与前光文介绍的海侧氏、美世2埋.0工具一竹样，都是一顾种基于岗位体价值的一种嫁工具，同样可最终的结果鼓也只是一个皂相对价值，什但评估体系风借用科学的队标准，并集专合了众人的雀力量，最终请促成价值评节估，从而达亡到公司、员害工认为的公菌平。裹那么美世3殊.0与海氏惰、美世2.粒0相比，相灰对容易操作鞭，也是美世兼2.0的升食级版，但从暴纬度方面变爹为五个纬度夫，其中包括轧一个可选纬哗度“危险行么”，当大家钱熟悉美世2阳.0后，在到这里对美世梨3.0只做歇一个相对简徒单的介绍，孙当你了解并枕熟悉了多个台工具之后，岸在实践的运主用中会多一恰个选择，多争一份熟练。含美世3.0惕主要选取：佩影响、沟通傲、创新、知界识、危险性塑五个纬度，锁并对每个纬浊度细分出2继-3个子纬满度，设立相响应的标准，仰根据标准评主出相应的分皇值，最后得诊到价值得分被。一）影响地主要从三个邻子纬度考虑鞋：组织、贡茄献、影响，跃其中个人认犁为组织在公江司内部的价积值评估中，版作用不是很招大，因为大炮家是在同样泪一个组织评闻估岗位，而差未涉及到外呼部公平性，单当然在考虑羊外部公平性袋的时候，组匀织的作用就膏会显得比较苹重要，比如俘说我在一个取50人的企饼业做行政专耳员和你在千筐人企业做行徐政专员，价晌值上是有很串大区别的。塑组织主要从协规模和人数邪两方面取值屿，见下表：组结合企业的克销售额（如博销售额出现干异常可采用糊预算数）和肉人员规模得铺到两个对应葵的级别，组批织规模级别划取这两个级催别的平均数盘。班事例：某公敞司900人汉，销售1.碧5亿，则可怪以在表A中高取数为3，粮表B中取数屈为8，组织粥的最终数值沿为（3+8暴）=5.5例，偏向经济挤指标取值5过，这个数值竿适用公司内产全体人员。侨贡献和影响允见表二：固对照表表二迫、表三可以哨确定公司里断某一个岗位纵的数值，我抗们假定这个饼数值是9，要然后将表一循中得出的数愿值和这里的掌数值套到下闭表中：前通过以上操间作最终可得踏出影响的数裙值为127使。二）沟通表五：街五）危险性惰（可选择）表十一：嫌到这里你需样要的数值基么本已经完成预取值，也可阿以得出每个鸽岗位的价值吼数值，接下就来需要的将哄各个岗位进灶行分级，美猫世3.0给寻出了相应的惯建议，见下释表：索价值评估之般翰威特玉当你读到这穗里的时候，躬我想你应该励已经啃完了液海氏、美世题2.0、美恐世3.0，途所以在学习查翰威特评估紫的时候，就阀不会显得很未吃力了，或战许你在工作锁中任何一个扯评估工具你书都用不到，却但是掌握工秘具是为了夯中实专业基础咐，不要等到狡用时方恨晚珍。援翰威特评估疤在设计和运秃用使追求简淡单明了、易茶于沟通、便雅于评估，基翅于衡量每个末职位在共同口因素层面对段公司的价值位与贡献，从皱而区分岗位顷之间的相对衰价值。鼓翰威特选择漆六个纬度来洋评估一个岗散位的相对价租值，即：知绣识与技能；攻影响/责任屿；解决问题计/制定决策猎；行动自由齿；沟通技能券；工作环境丸，确定纬度跨后就对每一版个纬度进行晒分级定分。工翰威特评估冤六纬度中除寒了工作环境引赋分为10鸟0分以外，桑其它均为2希00分，总柿共1100陈分，纬度赋沿分也暗含了筝每个纬度的赚权重，我觉辩得在实践中著可做调整，桌在这里不再约详述，我们赌先介绍工具会。宣一）刚泻知识与技能屈水准圈知识与技能垃分数毙A扇基本技能衰：遵照简单颂的书面或口段头指导，了难解各种既定亩工作规程。盏能够阅读各多种参考材料蛙、提取信息香并进行基本熟运算。可能融需会电脑输辛入或操作标仙准型号的机纹器，包括检港验、记录及虎张贴信息。汁20健+慈

屿24昆B核宽泛的行政繁或技术技能颂：能通过完夕成多个既定眼的、多步骤莫的规程来收凝集、组织、遮核对、整理榨及厕/青或分析数据绳。这一过程绸要求某个特忠定领域内广工泛而细致的筒知识。可能醉需要操作更珍加复杂的设储备，包括使揭用通用的电起脑软件，以档便遵照既定绝标准提供产手品与服务。狡29拳+点

义36队C拾精深知识或抹专长领域竞：在某一特伞定或技术渗/宏行政职能领驴域内具有广痒泛的知识，境包括对于相遭关政策与规泰程的了解。呼可遵照这些隔指导原则制户定行动计划同。可能需要买使用精密设唯备并接受全食面的调试与惜操作培训。晴能分析并诠耀释复杂信息拼，并可修改姑现有惯例、仙规程或方法拐。厕43泳+损

嚼52队D伟专门知识理截论与实践相紧结合谁：具备相当刷程度的专业坐知识，有特血定的学历背烦景要求。可终通过技术数联据编写报告护并进行诠释泳。熟知所在轿领域的理论亲及标准运作堪方案。可协规助制定新方敲法与新规程截，其中包括秋运用与多个酱专业领域隶相关的知识非来解决实际扩问题。衔63纸+岁

挥77司E稠精通专业领碍域撞：要求深入构了解某项公梯认的技术专悲长或某个专糊业领域内的致深层理论和霞现有操作方消式。能运用碑先进的知识霉与经验来创饿建新方法、遇方案与规程且，其中包括浙全面理解与勉该知识运用争相关的一个乳以上主要专涉业领域中的工实际问题量93交+尖

回112其F捎先进领域的滥广博知识诞：广泛而深列入理解若干召相关专业领环域或学科的艇理论与方案砍。能领悟并厕整合多个学恶科中的关键袭信息，并在寻多个主要专坏业领域内进咸行运用桶136高+尸

坛165闹G哄多元化的专寿业知识劫：全面了解恶多个学科并羽整合多个专餐业领域内的支关键信息；凯要求具备有缩关公司各主工要部门的广掩泛的理论与插实践知识旱200其注意：着重演评估具体职奥位所要求的轨知识水平，山而非就职人腐员自身所具资备的技能。其二）严赌影响/责任

扎水准碰影响字/产责任恩得分瘦A朝影响极其有吵限：企仅对本职位依的直接工作型领域施加显冻著影响。其浮影响实质上鼓是间接、辅冶助性的。不向存在任职者兴职权范围以施外的任何责供任。潜20剪+彼

兼24柱B哀对工作单元框产生可察觉蜂的影响愉：通常指对申本工作单元切(羡内设部门命)

偶施加影响。店可对单元内数或部门中与离其直接相关礼的活动施加较暂时性影响键。其影响实贞质上是间接铁、辅助性的陶。存在有限普的连带责任希。您29仙+累

惭36济C锤对所在工作隐单元的绩效扯施加重大影名响：载日常工作可妖以影响到其舍它工作领域琴的活动。所伯担负的连带搁责任主要为晓间接责任，猛但可通过那测些仅影响本羞工作单元的侮活动进行分很担。可为工陕作单元以外邀的决策制定泽过程提供相然关信息。袋43蹲+丧

坝52聋D言对多个部门顺形成至关重平要的影响：御可以对部门但(劳一级部门涛)

污施加总体影惧响。底作为企业内夸部的咨询顾域问，定期提倚供建议而影竖响决策制定责过程。很少左或不具备资蜘源寺(冰财政或人员率)再调配权，但喊可进行分析槐并提供建议权。撑63袄+跳

横77碗E击对经营单位萄的运作施加板重大影响，消但不具备决居策控制权覆：可在既定单权限内审批隙费用，或在高权限范围内侨调配资源以脚提供服务。骑所提出的各厉种意见与建曾议总被采纳集。湾93橡+香

归112岸F爷影响重大且尾范围广：设积极参与制并定可对多个姿部门或经营购单位产生一忆定影响的短嗓期、长期决影策。全权负永责调配具体码行动计划中洒的大量资源西。户136钉+哪

废165摇G爸对某个重大咳跨经营单位钱职能部门承锄担主要责任悔：棵直接控制重粱要资源。可绪对实现公司颈目标产生关题键影响织200券注意：某个迁职位可以通数过多种方式同来影响组织涨目标。这时渠，应采用与椅该职位最直横接相关的较浇高水准评估膝值。道三）饿碰解决问题/搏制定决策

政水准逗要素三：解景决问题文/颤制定决策盗得分沙A冷工作任务完哈全限定老：工作内容跌固定，通常抢已有详细规招程与技术支肚持，需遵照拐一份既定的隙行动计划。链且已存在明箭确的备选方钢案。型20获+毒

印24恢B至工作任务实守质为例行程旦序：膏通过评估众屑多既定的备夜选方案来解软决相关的问陆题。且可通教过规程及梁/严或同事与主晃管得到必要拣的支持。追29晋+抽

遵36耀C幅任务类型多恢种多样食：通过参照螺相关政策及蚂/饶或向同事和漠主管进行咨大询来制定决肆策或解决问慧题。选择各买种行动方案扩时需加以判授断。可修改蓄标准规则，珠以期适应新换的或业已发矩生变化的形垮势。通常可让根据过去的丹先例来制定奏解决方案。悦43柄+茶

烤52枪D闭仅有有限先浩例可供参照司：蜂需通过分析组事实和一般父规则来解决士问题。仅凭株借笼统政策览作为指导原稻则。需进行溜判断并运用俱现有的理念涌来制定各种尤行动计邮划鲁63倘+报

论77脸E护职责全面、未工作任务复观杂洋：为主要部择门或经营单朱位的计划制悲定相应目标流。评审现有顾计划与方案欺。需加以判访断来认清并参分析问题。筑通常需根据殊有限的信息元制定解决方拿案。一般需快与同事或上轧级领导们进申行咨询。助93映+坐

工112搏F鱼职责重大仁：解决重大同问题。制定鸡目标并评估致全公司的计巨划与方案。率为主要部门杂或经营单位秃制定短期目需标，参与制作定长期目标杆；根据有限什的信息制定膨解决方案或国行动计划，塌需要与同事路或上级领导晌们进行商讨田。却136带+欺

叹165踩G坝负责解决全石公司的关键镇且复杂的问符题：隶思考并解决冠重大问题。珍通常评估全石公司的长期策计划或方案岗。行动计划增仅受笼统的土公司政策限姥制。决策可臭影响到公司拳的总体方向垃与形象。鹿200勒注意：根据禽该职位所反其复经历并期蜡望由该职位首来解决的“喷典型”问题成来对该要素跃加以评估。区四）即辟行动自由

罗水准鉴要素四：行店动自由塑得分伟A贴处于紧密监国管下患：由主管人炼员通过明确愿、详细的规蚀程对其工作努进程进行定炒期监管。根联据既定日程路来确定工作贯程序；负责乐自身的职责慕，偶尔有变战通，工作结朵果常由他人遇审核。芳20纸+课

挡24冬B巷接受日常监登管：合受到主管人以员或既定规坝程的定期监舍管。在满足失大致认定的拜日程要求的多前提下具有摩一定的回旋汤余地。偶尔夏可为他人提各供指导，但骨无监管职责忌。叫29生+摸

集36歉C教受到有限的重指导与监管尺：自行安排胡工作日程来买实现既定目只标。工作进页程与绩效不听定期地接受幕监管。在标帜准方案的允线许范围内可喇自由选择方叠法。可提变辰革建议。可少担当“指导诉”角色。启43拘+缝

背52雀D献监管他人鸣：领导某个蓬工作单元的君工作。全面稳负责绩效与武人事行动方沙案。群或青独立工作恩：对实现部弹门暑/役公司重要目串标而言至关含重要的项目喘或计划，主剑持该特殊项骗目或遵照一柱般指导原则至制定相应方闸案。步63震+诊

么77贼E歉指导主要部缺门的工作：纹作为部门偿(凡一级部门李)

软经理确定标骡准，以确保绿遵照既定政辈策。协调相款关活动，其旺中包括预算尼管理工作。节或乱极其独立工撤作肾：项目或方舱案对总体政警策及公司总缓体目标的实霉现产生深远泉影响。却93帮+历

炸112刚F既协调两个或辈多个主要部犹门的运作：皇跨经营单位饺的职能领域迫，整合各部缺门目标。为毕有效地实现盆该些目标，听与其它职能钉领域相互影沙响。组织方翁案、制订政呢策，在全公今司层面上促胀进组织策略酬的制定。熔136浸+勤

探165市G其全面控制公朽司各部门：搬组织跨经营悟单位的方案悦。设计并诠屑释政策。协靠助制定组织兔总体政策与呢发展方向。维200左注意：与组厉织汇报层次户紧密相关。求但应注意明破确实际工作去职责。尤脖其是应通过掀“定性”而并非“定量”领标准来对监信管职责加以说评估，即蝴定期监管的暂员工人数不置应作为关键互的决定因素羡。据五）惭钉沟通技巧

求水准哪要素五：沟敞通技能疏得分德A策基本的口头蹲与书面技能惩：排需具备一般拥性礼节，即堆最低限度的易人际交流。步20债+司

肆24通B五传达基本事绿实砌：以标准形恳式传达详细供的日常信息促。沟通对象难已了解沟通砍主题。流29券+踢

爹36毙C装诠释信息孤：能答复详卫细的质询信假息。沟通对尘象不一定了疏解该话题的稍相关领域。爬需运用一定京的技巧。论43钉+茄

争52碎D纱信息复杂或循具争议性您：需技术技抬能进行非常耕规信息的交鱼流。可向那粪些只具备初茶级知识的对忽象进行讲演激介绍。通常锅进行或络书面联络。码需要谨慎斟岁酌，以维持诱良好合作关让系。踢63脚+检

叨77陕E须针对复杂事虹件为他人提涨供建议桌：经常性地竿提出行动计气划方案，需园进行相当的哪诠释。并向脊众多人员进吩行公开讲演湾介绍。运用服考虑周详的哑技巧来实现变沟通及一定才程度的劝服笔。引93京+惩

秩112才F豆技能高超度：促使冲突罢各方达成共识识。运用精饱深的斡旋手耻段解决争端枯。需相当的辩游说与谈判管技能。前136症+付

挠165选G遵影响关键决密策减：涉及重大薄承诺在内的旨事件。被授雾权通过互让敢实现总体目语标。校200钓注意：用于妖多种常规类取型的沟通，田其中包括公割司内部、经誓营单位内部击及组织外部通所预期的各祸种沟通。但涝务必注意，般上司与下属饭之间的沟通逃除外。而且源，尽管某些罩职位针对公喘司内部，而光另一些职位掩针对公司外练部，但应运冲用同样水准尿的沟通技能搅。专六）益嫁工作环境些

去水准刊要素六：工凑作环境卖得分赔

范A.

煌安全性跨

眨

届A动无危害环境羞—恢对人员健康爆不存在特别粮的危害漆—天无需特殊防掘护困10做

闹+河

乔13向

腐B傍最低限度地帝暴露于有害赌环境女笋存在某些刺绳激物迅构由该职位特甜性决定的固低有危害，即杏高分贝噪音宵、照明不足狭、强光照射头、工作环境京污秽、受尘墨埃、烟雾等串影响。锣(絮不考虑临时抗或可控制的宇情况情)餐18庆

驼+四

桨24偷

碌C受中等程度的妖健康危害林—肤所受伤害需渣专业治疗颂—够然而通常并名不造成大量础工作时间的犬损失出—累需特定防护订，即防护服泡、安全眼镜满等换—窄可包括高温横工作环境法32墙

阀+疼

雄42夹

呢D翁频繁暴露于悄有害环境且填造成严重伤茅害叼嫂所受伤害需朱专业治疗或类住院治疗来称需经常性的暑防护措施，怜即全天候的仅面罩、安全抄眼镜及膀/波或听觉防护史56痕

艺+裙

平75廉

藏E嚷高度危害或浓终身伤害型睛暴露于诸如纹强电击、爆奇破或高空下智坠等高危环严境晨朽针对日常操裙作设有特殊速的防护措施扬100科

扔

秩

喇

绕

缸

捧B.

市稳定性浓

员

薯A艰相当稳定肤：日程、工们作量或工作汪重点很少发如生变化。除拿日常工作外缩，无外加最亮后期限。能汽够预计新工评作任务。面款对最低限度福的干扰或不垮可控的间断弃。极少面临婆时间要求方烂面的冲突。充10窗

镜+兼

遇15携

洞B品变化可预见吹：尖面对例行工写作期限。通河常具备足够福的间隔时间前。工作量会骂出现季节性负和可预见的传变化。虽存顾在某些干扰匀，仍可预计妙工作重点。辉差旅或加班格会得到提前闲通知。可能苍定期出现棘扛手或尴尬的弓外界意外事而件。产22碰

雷+披

野32多

孔C系工作重点频滩繁发生变化誉：最后期限榜由外部施加权，即个人无圆法控制时限捡的设定与修疼改。干扰可悉影响工作的辆轻重缓急。夕难以预计今浑后几天内的棉工作性质或弦工作量。差吃旅或加班通址常仍可预见娘。而符合最名后期限要求晕并协调无关绘活动对该职惰位而言至关磁重要。贯46雹

很+神

凭68虎

希D住同时应对多宏项重要任务宫的最后期限祸：垦最后期限由协外部施加。载时限的确定健与更改往往咽临时紧急急彼通知，造成希工作重点不保断转变。要澡求密切关注蹦大量干扰。看可包括频繁鸦而辛劳的差睬旅及送/训或未曾预见施的加班。日辉常工作压力团突出。阶100雁

概注意：旨在恢分析可预计斤的正常工作复环境下的精摩神压力状况沸。肚膜在工具里，凭翰威特并没赌有像美世根学据分数进行提画级，这就钉要需要在实敌践中，根据乒不同的情况奏进行调整。炸饰在这一系列泪的总结里，命我们只准备询介绍海氏、肌美世、翰威丝特四个工具蛾，其他工具筒不再一一介昌绍，后续将平是如何运用轧，我们将模丑拟一家企业缠进行包括价抛值评估在内晌的薪酬设计祥。努薪酬调研及冰分析中的几肚个概念（3沾.1）革曾经去很多损企业面试过贝，他们一般翅都会对你的去薪酬现状比壶较感兴趣，步当然也可能粪是源于职业僻病，比如我惯现在随便跟汉一个人聊天底，最终都会签聊得工资上货，但也不排隔除一部分企劳业在以招聘竟之名义进行身薪酬调研，液他们会问你家现在多少钱严一个月，一夹年十几薪？腾然后他们就柜会进行一个膝自我评估后望，告诉领导据：您看看，替我们调研了疾这个岗位十孔几个候选人先，工资比我耐们现在的高议很多，公司烟一定要调整嫌工资了！如信果你是领导仁面对这种情战况，你会怎寒么样？是不站是会“啪”咏的一下把他溉们呼出去。粮雪其实这里涉铁及到几个概杀念，也就是灿我们为什么竭在讲薪酬调赴研之前要先雅弄清楚概念眯，无论你后剖期采用游击淋队的打法还鸣是正规军的女打法，这些海基本的概念博你不可不知血道。涂一、鹅凑年度基本现换金收入总额锐年度基本现甩金收入总额券=岗位基本呼月薪*年度圈月薪数量（琴12-15洁个骨月），也就货是每个月你呀的税前基本斥工资，在这腥里需要注意末的一点就是基超过12月拔之后随机的尾几个月不能佩是绩效，原谈则上是有制司度明确规定美的。题二、用展年度固定现级金收入总额捷年度固定现恨金收入总额抖=年度基本喷现金收入总轻额+年度补爷贴总顾额，理解这母个的标准就竭是在不发生彻意外的情况笋下，你铁定灾能拿到的（尺税前）。主闸要包括交通酷补贴、车辆磁补贴、膳食报补贴、住房勤补贴、通讯秒补贴等等；毅三、桨巧年度现金收吉入总额昆年度现金收取入总额=年帽度固定现金毯收入总额+客年度变动收思入总擦额，这一个核概念相对比层较好理解，竭就是在年度安固定现金收弹入总额上增谅加变动的工幕资部分，比甚如说奖金、拘绩效等；度四、庄姓年度总薪酬遗年度总薪酬湿=年度现金请收入总额+喜年度福利总废额，这里与灭前面最仰重要的区别蜂就是有了福猎利，年度福验利总额主要表包括：自主俭福利、年度济实物福利、躲补充住房福餐利、补充养占老福利、补叹充医疗福利眉、商业保险尼、法定福利胳等等。竖

概滚念区分的意鬼义掩为什么要进兰行概念的却尿分了？通常猛来说有以下巴两点意义。尸其一、保证既正确评估薪我酬的外部竞嫁争性，在本壁文的开始我贯们说很多H浮R只是问你雷每月多少工检资及十几薪森，就存在很帖大的误区，煮比如说这里园可能没有涵袭盖绩效，而寸你认为涵盖镜了绩效；可罪能你在的公蛇司福利很好捕，而他所在绒的公司福利诵很少，人为凳降低公司的后竞争力；也在可能误导你轮的招聘定薪熟。肺其二、一般洞我们在做薪貌酬分析的时债候，主要会遣从两个方面政进行分析：懒水平分析、足结构分析，挥那么在做结组构分析的时中候如果没有系按以上概念训区分，你基臣本就没法进每行分析。结厘构分析对薪照酬政策承接密公司的目标跌、文化有着钳极其重要的疑作用，比如镜一个以家文画化为主的公匹司，更多的撇就会关注保霉留效果，侧欢重于福利体吐系的建设；撤而一家公司梯以公司业绩洗为导向，则遮侧重于激励崭效果，那边鼻变动部分的旨比例会增大己！努在进行下一赵步学习之前撑，请牢记薪嚷酬中的几个凉基本概念！包薪酬调研（惨3.2）串薪酬调研就闪是获取外部煌薪酬数据，奏一般来说出街现以下几种仅情况你需要隆进行薪酬调孩研：随着市陷场发展每个信岗位的价值议会发生变化货，为做好薪待酬管理；员验工反映薪酬逆不公平，并袜影响工作效睡率或组织绩泡效；企业新捕增岗位等。迫从获取数据范的来源看，钱主要分为三添个方面：向博中介机构买滩报告；从目刮标企业获取炎；从公开信爽息中获取，给三种方法各乒有利弊，在崭实际操作中捕如果老板不纸愿意掏钱，肆那作为HR氧就需要各显怀神通获取薪辱酬数据，但锈大家须明确市无论什么途启径获取的薪东酬数据，都续只是参考，份不能太绝对辆化。专业报告蚂

在防国内市场有炸很多进行薪屯酬调查的公吉司，如果与咱专业公司合晌作你需要弄富清普通报告宁和定制报告守，定制报告私就是你只需搭要以某几家址企业为基础禾数据而制定售的薪酬报告艳，一般专业挨机构会要求直你提供十家锈以上的目标漂企业，专业风机构会通过尺专业的工具画整合一份薪月酬报告给你骆。但他们不艇会给你对方卖企业的具体握薪酬数据，的这是有违职嫩业道德的。戚购买专业报始告需注意以娇下几个问题嘱：域一、是否要问提供本企业黑的数据，有然些企业想做图薪酬报告，窑但不愿意提孝供自己的数宴据，如果这狡种情况那你薯就得跟着本帽系列的思路乏一直望下走背，我们在后邮面的章节会瓦介绍如何使盒用调研报告些；窜二、慎选专探业机构，一富般来说建议劫选择知名度桨比较高的专征业机构，以采免得到的是仪过时的甚是挨是编造的数此据，当然在疯初步沟通中洁专业机构会雪向你透露一蒙些他们合作旨的企业，这洋时候利用现慌在强大的朋忙友圈或是Q轧Q群跟这家富企业间接的总了解一下；狮贤三、报告价犁格可以谈，艰报告价格不跌是向专业机子构说那么生悉硬，也可以纪去跟他们多谎沟通，国内象的专业机构斧基本上都可交以稍稍压他烈们的价格，扮但像翰威特故这种国际机悠构我不是很液清楚。蓬忙

HR薪酬蚀调查蝴姿HR的薪酬绪调查主要从圆以下几个方元面来做：一贤是与某一些神企业协商达氧成一致，共宽享相互之间股的薪酬信息伞。但目前这戏种感情况还雕比较少；二故是在招聘的蛮时候，通过涉候选人获取圈薪酬数据，圾这样获取的艺数据准确度谁相对较高；宴三是通过H葱R在圈子里地或是各种形暑式的活动中拉获取的数据撒，但这样获厌取的数据往雅往真假掺半畅，需要甄别里

或是印证额；四是各大倦网站也可以托获取到一部棋分数据，比寒如看准网、竿脉脉之类的僻均可获取薪晓酬数据，但馆通过HR薪凭酬调查获取游的薪酬数据载大部分是比腐较零散的数普据，如需全间面的薪酬报哀告还需要H趁R进行汇总肿整理。凑套公开信息获烘取恶

公开带信息获取跟愿HR薪酬调帽查有一些重肢叠，我们在调这里主要想纸界定的是有傻些机构会发钻布一些薪酬到报告，另外会政府机构也缠会适时的公先布一些薪酬眼报告，相对卸专业报告和许HR薪酬调舒查而言，报钉告准确度会世更低，但也道有参考价值肚，需企业自觉行评估。婆

需注桐意的问题只

我们接在第一节已嘱经将薪酬调辛研的几个概弱念明确，那属么在具体操埋作中特别是摄后两种调研革模式，需要敏提醒大家千宝万别仅仅只寸了解一个大往概的工资额雪，当然如果剑您的企业不掉要您做精准掩的分析，我久们另当别论乒；最后在公如开获取薪酬蛋数据中，基艇本上只有一赴个工资是多桂少？你需要穷反复的斟酌东一下，看看广这个工资是循年度基本现啊金收入总额止、年度固定偷现金收入总蜻额亦或是年敬度现金收入呆总额漠薪酬数据整星理（3.3鲁）杀薪酬数据整串理是基于我惯们在市场上株或是其他途工径获取的薪食酬数据，获期取的数据或感整或零散，凶比如第三方业机构的报告漠就是相对完博善的体系数碧据，但并不粉是所有企业污都需要购买墙报告，从这看层意义上我挤们可以将薪扎酬数据整理心分为个体岗白位薪酬数据粮整理、系列直岗位薪酬数主据整理、系药统岗位薪酬尝数据整理。鉴个体岗位薪点酬数据整理狗，就是公司聋在发展中发墨现某一个或午几个岗位的缺薪酬远低于办或是高于市狠场薪酬，或绵是新设岗位阴的薪酬很难肢确定，我们蜜需要就几个墨岗位的薪酬龟数据进行市狐场调研，此趟种调研相对沃简单，一般铺跟根据公司旨内的岗位J恶D或外部同劫类岗位进行恢对比，在J兵D相似的情鸽况下获取几腐个或是一组族数据，经公祸司内部评估徒后确定需调夕整的岗位薪炊酬。舰系列岗位薪猛酬数据整理对，此种情况阔一般公司需耻要进行薪酬盯变革或是全誉体调薪，亦拢或是进行内穿部薪酬分析委。处于这种肥情况下的企威业一般不愿篮意掏钱购买寄薪酬报告，萝加上HR获闸取的薪酬数父据不够完整职，但需要对脸整个企业的只薪酬进行系软统的分析。果系列岗位薪世酬数据整理感，主要分为艺内外两个层嘴次的整理，盛对于内部需曲要区分相对耗价值，并根侮据具体情况离根据价值及懂岗位的薪酬想进行赋值。鹅如下表：溪党业仗材祖

备注：1月、职位等级蛋是根据每个抗企业的具体恰情况而设定吨的，没有标望准的数，每系一个职位等督级可能代表舍者不同的岗喷位，而每个眼岗位可能有兽不同的薪酬潮数据，在此狗同级岗位取剩平均值；2锹、此处薪酬艘取年度现金寿收入总额，莫即不包括福燥利。城外部薪酬数舒据整理，按烂照个体岗位困薪酬数据整优理的方法整漫理外部薪酬屡数据，但需衫对获取标杆回薪酬数据背场后的JD或鼻是岗责进行辨匹配，并根伪据公司内部筒的职位等级叼进行匹配，兴但实践的调局研中我们可施能只获取到珍部分职位等土级的数据，文这就需要我扁们进行一个游回归分析。已回归分析按蛛百科解释为晒：确定两种忘或两种以上营变量童间相互依赖哥的定量关系岁的一种统计翠分析方法。闹运用十分广狼泛，回归分腰析按照涉及烫的自变量的辜多