人才培养MBA硕士

第一章序论二十世纪初美国科学管理之父、古典管理学家—泰勒在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性并提出要对企业员工进行科学的培训。他认为出色的工人是无法从天上掉下来的需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选另一种方式是通过科学培训由专门机构和人员进行。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工。则不仅可以提高人才培养的速度和效率而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。[5]§1.1研究目的和意义1.1.1研究的目的伴随着世界经济的不断发展，世界各国之间的经济合作越来越紧密，同时，竞争也更加激烈，但归根到底是人才的竞争。经济资源中核心资源是人力资源，它是一切资源中最为宝贵的资源。21世纪是知识经济的时代，人才在推动经济发展中所起到的作用越来越重要，对人才的培养就显得愈发重要。今天的中国，生产力发展水平超过以往任何时代，作为生产力的主体，人的因素空前活跃。对人力资源的开发，对高素质劳动者和各类专门人才的培养，已成为党和国家的重大战略决策。从国家的“十二五”规划中可以看出，国家对新能源领域发展的鼓励和支持，新能源领域在未来的发展将会更加迅速。而电池行业作为新能源产业中的主力军，更是引起了社会与资本市场的关注，被喻为新能源产业龙头。企业在不同的发展时期，会面临不同的内外部发展环境，企业也会随之进行相应的调整和变化，与时俱进、促进发展。但是，企业如果要想一直保持有较强的创新力和竞争力，在市场竞争中赢得更多市场份额,创造出更多更好的产品，保持较高的利润空间，使企业不断发展壮大，这就需要进行全面系统的人力资源管理，建立起合理完善的组织架构，实行科学的人力资源规划，建立一套适的人才培养模式，为企业创造更多的优秀人才。本文主要运用人力资源管理的理论，采用文献研究法、数据统计法和比较研究法，深入分析**集团人才培养模式现状，并对其存在的问题进行剖析和解决，试图解决企业现在面临的人才缺乏，企业自身很难培养出高层次人才的现状以及人才流失等问题。研究的意义科学技术不断发展，人们对新能源也提出了更高的要求。目前，我国经济社会发展进入了一个新的历史时期，在新的历史时期里，铅酸蓄电池行业面临着新的考验，也面临着新的任务。在所有影响企业竞争力的因素中，人的因素最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人，人力资源是所有其他资源配置的主导因素，是企业核心竞争力的重要组成部分。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值，创造出更加环保节能的新型电池，增强企业适应市场能力，提高综合竞争力，积极发展绿色新能源产业，而这一切的关键是企业要能够培养出众多的优秀人才，以人才战略推动企业产品升级和产品创新。。科技是第一生产力，而掌握科技的恰是各个领域的优秀人才。因此，人才培养的模式研究，对能否培养大量的优秀人才、提高企业竞争力以及推动我国经济发展具有重大意义。本文以**集团为研究对象，研究企业对人才培养的模式并在此基础上进行优化设计，由于**集团作为传统电池行业的龙头企业，在它内部进行研究，不仅具有重要的实际意义，对于其他同行企业来说也具有重要的理论借鉴意义。§1.2国内外研究现状（1）国外研究现状在市场经济条件下，企业人力资源管理活动尽管存在一定的共性，但由于各国的政治、法律、社会文化等方面的差异，使得每个国家的企业人才培养模式体现出鲜明的个性，本文将着重分析比较美国、日本企业人才培养、选拔和管理模式。美国的企业模式无可置疑是西方资本主义大规模生产的典范，日本企业模式则可以认为是东方资本主义灵活大规模生产的典范，所以二者具有典型的代表意义。美国劳动力配置市场化程度最高，人才配置内外并重。美国企业对所需人才实行多口进入，快速提拔策略，将整个人力资源市场作为自己企业的人才培养和选拔基地，需要什么人才随时可以通过企业外部市场招聘获得。同时美国企业也重视自己培养人才，重视员工培训，很多企业都有自己整套成体系的人才“培养机制”。在人才选拔方面，美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头和论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会，所以美国企业用人过程中“空降兵”现象较多。而且近年来美国企业的人力资源管理和开发越来越虚拟化，公司用人只保留决定权而将其他程序都进行外包，这与日本企业重视内部培养和提拔人才的做法有明显的区别。美国这种模式的缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。同本企业的职工有70％在本企业工作时间超过10年而相应的数字美国是37％。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国企业在人才激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外酬的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。而且美国企业不同级别的岗位报酬差距较大，员工通过严格考核才能获得晋升，从而增加报酬。这种薪酬设计方式激励员工自身不断提高、积极向上，再结合严格的考核制度和灵活的晋升制度使得真正的人才才能脱颖而出。美国企业人才管理配套制度的完善使得其物质激励措施对人才在企业脱颖而出起到了良好的作用。-3-日本企业在用人上具有相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。企业主一般认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重视在职培训，员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但由于重素质轻技能，使得企业在培训投资上花费巨大，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的25倍。日本企业实行终生雇佣制，所以内部培训时员工不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所获技能只有员工继续在本企业工作才能发挥作用，一旦离开企业就失去价值。内部培训方式使日本企业员工队伍稳定，有利于特殊人力资本的形成和积累，但巨额培训费用也阻滞了员工的自由流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。-3-与美国企业岗位高度细化和技能高度专业化不同，日本企业更重视通才的培养。日本企业具有保守性和排他性，当内部人力资源不足时。一是从学校吸收。二是尽可能通过内部调节来满足。同本企业更多地使用内部激励，发挥薪酬的作用。精神激励调动了普通员工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地度过经济不景气难关。恶（2）哥国内研究喂现状讨我国的人力该资源管理理衔论和实践是闸随着改革开挂放和经济全铜球化的步伐借由传统的人圈事管理向现挨代化人力资逗源管理和开塌发过渡，是唱在不断学习缝西方发达国两家企业人力萄资源管理理除论和实践经馆验的基础上程发展起来的封。我国企业妻人力资源管沃理和人才培贺养与选拔实恭践过程中始拿终面临着下债列问题：东筋西方管理文抹化的冲突与冶融合，新旧奶管理体制和千方法的选择土与整合，如牛何建立适合辅我国国情和蜓文化的管理表机制等等。茫二十世纪九者十年代末枝臭赵曙明将西脏方人力资源绒管理和培养替理论引进中验国颜链他提出:企香业人才培养蛋工作在企业速人力资源管结理中地位是养极其重要的触丑同时巷优高效率的人塞才培养一定贡适应企业战的略发展。从罢企业战略角扇度看育参如果说战略怕核心规划中羊缺少了企业翼人力资源规触划叶愈将无法支持冈企业实现其节战略目标藏兔那么缺乏一冶个完善的人代力资源培养播体系的企业友则不能使企付业拥有能够屯实现其战略蜜目标的市场练竞争力防晴完善的人力劣资源培养体吼系能够帮助聚企业实现其胡战略目标。芳[11]卷二十一世纪凝初墨岭孔燕和于苗歇认为企业战假略与企业人晴才培养需求参之间存在着得密切的联系屈翁在此基础上折提出了以战签略为导向的蜘人才培养需闲求分析模型苦。孔燕和于葬苗指出在企跑业的发展进摆程中视纽其经营战略舞的演变和选岛择将影响企府业人才培养状需求。企业哗人才培养需陕求的识别不碍仅具有前瞻周性屯贷即通过人才督培养避免或灯预防可能出筋现的问题泰然而且应真实洗地反映企业京的现行战略银慌铺平企业战猫略实施的道厘路析支最终实现企洁业的战略目探标。[12若]掩二十一世纪后初料膝吴宇虹指出翅捧一个完整的嚷人力资源培闸训系统包括渗:人力资源伤培训管理体触系、人力资淹源培训讲师移管理制度、储人力资源培艰训课程体系吵以及人力资牌源培训效果眨评估。人力爽资源培训管催理体系是将枯相对独立的桶人力资源培便训讲师管理盯制度、人力拥资源培训课采程体系以及藏人力资源培冶训效果评估以融入到整个拼企业管理体乘系之中膏续尤其要和薪珍酬体系、晋谜升体系相配婆合。而人力稻资源培训讲率师管理制度咱、人力资源应培训课程体纸系以及人力弱资源培训效秋果评估是人锅力资源培训午体系的三大塑核心工作内痛容。[13念]污袜高文举界定后了企业人才慨培训的概念巷。企业人才阀培训是企业补为提高员工玻自身素质和摘岗位所需要钱的技能、理晨论知识、法左律法规、规靠章制度等纱右根据发展的呈需要和自身遵生产经营而膀进行的各种资形式的训练穿以及教育活红动债蔽从而使他们壁在工作岗位纹上的表现达帆到企业的要沸求惨而使企业员工泻的价值观念登、工作态度厅、工作行为药等有所改变撕夏并发挥最大百的潜力以使基工作绩效提莲高。[14想]倒我国企业在葵学习与探索辩的过程中向好现代化人力折资源管理过涝渡的进程呈丛梯队型分布候状况：有如慧海尔、联想井和华为那样惹不仅较为彻贵底地引进了渐西方企业现列代化人力资混源管理制度登和方法而且竭还进行了不仅少创新和发莫展的实例务；损如一汽集团并和上汽集团樱那样将东西骗方管理文化匆和制度整合企较为成功的肚案例诞；叛也有如国有旁银行和国有册大型企业集旷团那样既较妄为完整的保扬留原来管理虑体制中的符己合国情部分若，又适当借较鉴发达国家明企业先进管赏理机制和方妙法的例子；判还有一些在宽两种管理文票化和制度间巷徘徊不定的什中小型民营也企业。这种偏整体发展状熄况是我国企抹业人力资源崇管理发展处颗于过渡期的个表现，过渡荷期的实际状刷况使得我国攻企业的人才喇培养选拔制纵度和方法既量有美国企业都模式的开放挑和市场化放，塞又有日本企峰业模式的保偶守和实用，芬表现为方式亮多种多样却绳又不够成熟蓝和完善。经目前我国企撇业人才培养挽与选拔中的猎问题在于对分员工培养认粮识不到位，焰不重视员工军培训。我国毁企业往往将和人才培养渗的识投入划入企械业成本中心歌，没有认识伍到人才培养狮是一种可以保获得丰厚回举报的投资。滩有些企业尽挂管也傻意识到璃员工培训的战重要性，但岛在惧怕人才冰流动使企业洗培训变为煎“接为他人做嫁苍衣裳心”碑的思想认识孝下而不愿给筝予足够重视雪，只注重员饮工的职前能珠力和学历，伞忽视员工的输在职教育，煎终身教育、飘素质培训的倘观念不强。拦许多企业对群员工培训既票无科学、系卡统的计划，皆培训方式和眯内容又缺乏所针对性，随树意性大，难肚以取得理想哗的培训和开宽发效果。我玩国企业在人找才的选拔任驰用方面论资患排辈、任人畏唯亲现象还淡在一定程度晓上存在，观熊念和机制的嫂落后阻碍了带优秀人才脱亭颖而出，企悲业在建立公去平竞争型人腔才选拔机制斑方面还有很盲长的路要走君。剂（3）存在很的问题产结合型**瓣集团实际情芦况，喘在宋研究分析集创团人才培养哪模式以及搅查阅文献的币过程中发现弦，不足之处掌主要有以下甩几个方面：创1）对传统便铅酸蓄电池省这样的一个疮特殊型行业口，在转型升易级过程中所沾遇到的人才宽培养模式进侍行相应调整国的没有类似勿的研究。锈2）在对人仆才培养模式采的分析上缺昨乏数据支撑柔，相关培养副模式效果的挖数据较难收钞集，缺乏比干较直观的表摆格和图表说见明。榴3）在对人昂才培养模式萌上的研究大疏多重点放在浙分析上，在窑优化上往往腥以定性方法至为主，而且趣提出的对策万和建议针对阁性较弱。在驼对传统铅酸贪蓄电池行业皆中应用的可龙行性未能做淡研究。徐§蛾1.保3北研究内容和待方法上针研究诊方法遍1）价文献研究法寒。搜集、鉴横别、整理有面关歪传统蓄电池御行业的人力革资源管理文羊献，仰通过愁对盲**火集团的棒调研、网络丘以及图书馆喇等途径，广丢泛收集资料买；并进行认闲真研读。应确定要研究昆的问题和研美究目标，并急找出咬做为传统铅赚酸蓄电池企天业论在面临转型词升级的内外缺部盯环境下，如划何迎接挑战斗，并根据自疯身特点进行展战略规划，汇以及如何根谣据企业战略推制定人力资咬源管理战略酸。务2）败数据统计法弓。根据基础肉资料，对传哗统蓄电池行盒业和以**叮集团近几年罢来发展状况狡及近几年来爽企业人员增佳长及结构化点分析。贵3）伐比较丑研究法篮。众比较分析美吉国、值日本及国内拆知名企业人祸才的培养模舅式，研究抬**笛集团转型升衔级过程中的餐人才培养模察式餐怠研究猎技术路线盟本文父先近介绍脚**朵集团葱的企业概况云，重点分析轨企业目前击人才培养模斗式的特点以房及存在的问么题，并进行供深入分析。刘结合蜘**蹲集团桂目前颗人才培养模祝式的特点以派及大量的理炸论知识，制吹定一套针对魂性强的人才疫培养模式，泄在企业内实醉施，并进行倦监督和跟踪情调查，对数着据进行认真疏分析，对人胞才培养模式史不断进行完景善，最终使雹之成为一套吨适合埋**心集团历行之有效的移人才培养模既式。菜并对整个过株程进行认真缝的分析，总舅结经验。排技术路线图虎如下图所示部：分析企业人才培养模式现状及问题 分析企业人才培养模式现状及问题 理论分析人才培养模式特点 提出问题及研究目的意义和方法 才乓忆涌冈仰趣黄虎短臂胶浙器齐尿总结实施、跟踪、调查、分析、完总结实施、跟踪、调查、分析、完善对集团目前人才培养模式进行优化设计鸽晃葵荣袖棚顺扔烘幻垫赏正掩馋发寸飘肚捏昆严依锁告理葵遍油1.3.叉3告研究内容右位本文拟从箱五降个部份来探载讨研究，第注一部分提出勾研究的问题净和研究的意炒义，并详细打分析。本文蒜的研究思路亭和方法，回侄顾中外相关经文献及相关泼理论研究，悠介绍本研究傲构思框架.盯第二部分介洗绍队相关理论概香述，包括人闻才培养模式组的定义，影喘响因素以及然国内外人才辛培养模式的严比较研究叠。第三部分返分析静**勉集团人才培央养模式的现鱼状。第四部缓分阳**纯集团应对转饲型升级任务喉，人才培养锁模式的优化底设计羽。第五部分辛得出结论并征分析联人才培养模碎式优化创新史的特点。裁第二章表人才培养模巨式理论秧概述半及垄比国内外研蛛究奋§击2每.1耳人才培养模暂式概述霞艳何为槐“尖人才培养模硬式搬”荐查阅近年资杀料，我们可割以列举放几十种人才崭培养模式的街解释。为什摇么会有这么碌大的分歧?逃因为构成“拾人才培养模芽式”概念的鄙“人才培养畏”和“模式绵”两个概念煎本身就十分娱复杂。

绸人才培养就迈构成要素上喂来说，包括险人才培养者墨、人才培养啦措施和人才条培养对象三趣个。就范围兵来讲，包括墨社会的人才斜培养和学校驼的人才培养秧两种，通常芳所指的人才式培养即学校道的人才培养逮。翠企业效的人才培养呼是梯企业废采取某种人法才培养措施庄以使人才培报养对象(勤员工怪)的身心发燕生合乎目的矩的变化的活敲动。也就是返说，人才培睡养者在培养赔活动开始之粘前就预先设拿立了一个目纲标，通过采制取一定的措沃施作用于培挎养对象，以与使培养对象祖的身心发生碧变化。如果特培养对象达误到了培养者您预先设立的辉目标，那么但，一个培养男过程就算完旅成了。由此打可见，在人酷才培养过程仅中，培养目锻标和培养措俊施是两个必挤不可少的重鱼要因素。货按屑《现代汉语漠词典》的解略释，“模式桶”指“某种冠事物的标准陷形式或使人忍可以照着做吸的标准样式和”。由此，共人才培养模净式即人才培讲养的标准形染式或使人可洁以照着做的顺人才培养标购准样式。《汗现代汉语词拒典》对“标扰准”有两种此解释：(1穿)衡量事物盏的准则；(券2)本身合湖乎准则，可陵供同类事物逝比较核对的瞧事物。人才惹培养模式中文的“标准”爽取第二层意野思为宜。柄综上所述，检我们可以对排人才培养模苗式做一个概沸括：人才培岔养模式即人抹才培养的标司准形式(或涛样式)，它毒合乎一定的牧准则，使人缺可以照着做稍。这个概念翁包括以下几缸层含义。(糊1)人才培俊养模式是建蔽立在一定人才才培养思想混或理论基础疗之上的，可骑以把人才培苗养模式看成葡是某种人才美培养思想或抖理论的应用壶化、具体化照、操作化。舟(2)人才韵培养模式并侵不是唯一的扫，作为人才默培养的标准巨形式(或样驴式)是相对览于同一人才塞培养思想或其理论指导下莲的其他人才败培养形式而聪言的。建立役人才培养模开式的人才培歪养思想或理卧论不同，人生才培养模式痒就会不一样从。(3)人集才培养模式产是较为稳定碑的人才培养坏活动结构框夜架和活动程挣序。这种结秃构框架和活博动程序人们后可以效仿。根(4)人才宵培养模式具燥有规范性和桨可操作性。役累龟历史上的览人才培养模报式垒在激烈竞争认的形势下，呆实力和谋略击是致胜的根屠本，而人才钓又是增强实投力和采取正授确策略的关糖键。歉春秋战国时然期，各国读大开招贤纳岸士之门。早红期的齐桓公霞用管仲，秦作穆公用百里过奚，乃至后络来的商鞅、绞孙膑、吴起狡、苏秦、张皆仪，都是由嫩“士”出身门的显赫一时薯的权臣。击起初统治者育只是发现贤指士才予以任遮用，到后来塌则预先养士随以供需要时槽派上用场。抽到了战国，弊先是公室养差士，随后私驼门也养士。激所养之士称证门客、宾客栏、门人、食胳客等，魏文貌侯、齐宣王豪、齐缗王、瞎燕昭王等都科是诸侯中养牵士的代表。和高官贵族也盛致力于养士延，如著名的贪“战国四公踩子”每人养脖士数千，凡畜有一技之长蚀者就可能被汁网罗，连鸡与鸣狗盗之徒援也用。秦国移吕不韦养士液多达3千人叙。淘这些人作为叠后备人才储加存在那里，圾齐国统治者鱼国家养士机劲构销就是著名的凶“即稷下学宫件”祝，霉建于战国时浇齐国的都城约临淄的稷门凑之下，它饭凭借国家的为财力、物力附养士，绵延高达一个半世乐纪之久，几设乎集中了当程时各家各派鸡的学者。浊其弊人才培养非特色主要有探：沙其一，“不亩治而议论”米，即士人并军不担任具体贯的官职，一筑般不承担行或政事务，以预备统治者咨晒询，日常则于从事自己的仰学术研究和躁讲学活动。铸因此，稷下绘学宫实际上抓起到的是“朵智囊团”的氏作用。疲其二，自由核辩论。稷下星学宫采取的敬是学术自由托、兼容并包作的政策，各兽家学派在稷视下学宫都占缩据了一定地造位，他们要旁使自己的学者说得到公认阁，不得不通肠过公开的辩鞠论，以理服卸人，这就活漠跃了思想，治繁荣了学术弹。在学宫所矮召开的“期居会”中，不捐仅全校教师对和四方游士排可自由参加衰，学生也可颈参加驳难辩滴论，这种在专学术上师生愚之间的民主毁平等，有助统于扩大眼界椒，也有利于央人才的成长吵，并对解放辛和活跃学生绿思想起了极坏大的作用。把其三，学无隆常师。稷下刮学宫的教学酸方式十分特夹殊，在教学瘦中，学生们炮可以自由听麦讲，实行游搞学自由的方症针。当时前继来稷下学宫弃的，既有个胡别游学，也谱有集团游学醋的情况。可毕以随时请求维加入，也随鸽时可以告退久，不受任何董限制。学生衔来到稷下学胀宫后，则不酬限于跟一个姑先生，其它劲先生讲学也么可以听讲请连教，这种灵块活的教学制攀度，使学生躺有机会接触步各种学说，块打破了学术醒流派的局限裹，各家各派陪在稷下学宫涂相互批评，股又相互吸收德，促进了学判术发展。妨其四，在学梦生管理上，逼稷下学宫制礼定了历史上哭第一个学生袄守则──《菌弟子职》，胃全文载于《凑管子》，从辆尊敬师长到男敬德修业，戏从饮食起居绒到衣着仪表脂，从课堂授锈课到课后复寄习均有严格狗规定。从《秀弟子职》可湖以看出稷下经学宫对学生泄管理的总体睁特点，体现肿了教学的目烛的性、计划昂性和组织性闲。这一学则分流传后世，丸产生了深远怠的影响。袜中国历史上仆，各个朝代哥对于人才培劳养模式的定帆义和要求都握不一样，隋凶代建立了科浊举制度，从净此人才培养萄模式分为两楚途，一曰科吹考取士；二堵曰唯贤是举泉。前者属于拖学院派，通申过学习儒家秒理论经典，认学会扣治理国家，做处理政务的恭方式方法。附这些人注重得意识形态，胡有较高的理砍论水平，如舍清代的张之强洞；隙后者属于实仓践派辰，以吏为师班，从处理实怎际事物中得炉到锻炼和证赴明，通常认僵为是实干家塔。这些人没血有功名在身华，通过功劳让的累积获得丑晋升，典型肥人物如袁世暖凯。科§夸2.2屠国内外人才遇培养模式的母比较剃(l)系统钳型人力资源柱培训模式喉：趴系统型人力涉资源培训模魔式裳凯即通过连续需有计划且符歪合逻辑的一疼系列步骤域碑实施的人力求资源培训。杠美国陆军训可练教学曾经蜓采用过的将——慨系统型人力暖资源培训模翁式始于先1960年续左右的。该歪模式是在全挣面调查企业只或个人的人谅力资源培训风过程与人力熔资源培训需谊要的基础上评提出的。从亏人力资源培薄训在企业的英作用而言部坊它是最为重聋要和普遍的谣一种人力资姓源培训模式培训需求分析培训需求分析培训计划设计培训实施培训结果分析术（2）矮国家护“悬人力资源培偏训奖核”阵型模式榜：厌二十世纪完八十年代娘内英国国家淘“筐人力资源培蕉训奖检”弦大会上提出御的续链国家斧“嚷人力资源培情训奖投”巴型人力资源代培训模式舍络又被称为最皇佳僚“舌人力资源培绢训实施模式必”志。总体说箱砍国家乘“落人力资源培筒训奖穴”再型模式相当除认可系统型约人力资源培决训模式勾腥认为栏:转换组织快战略的要求棉是人力资源份培训目标额践这一要求的愚转换是一致泪的、有效的欲瓦人力资顷源培训是一湿个传统、连贱续的过程洋菜人力资源培披训的结果具点有可考核性松(多用量化是指标)。脖国家管“纪人力资源培半训奖廊”勤型培训模式变体现了广泛倒的企业战略桨与人力资源拒培训之间存礼在着某种程巨度的联系。句对于那些人方力资源培训冠处于空白或航初级阶段的厉组织来说微劈国家皂“拿人力资源培沫训奖冈”姓型模式为这未些组织提供防了一个提高点人力资源培各训水平的范驻例。然而盖码国家害“豆人力资源培亩训奖它”奏型的培训模另式可能并不帖适应于那些陷具有先进人厌力资源培训杨手段的组织承都必须在况具体关注目赵标之前确定丢。[18]犯过渡型人力祝资源培训模忌式具有启示害作用懂，它既将人组力资源培训恳放在更广泛机的企业背景捉之中惭又将系统型湖人力岩资源培训模宋式作为人力耍资源培训指沿南的诱人之糠处保留了下颂来。它揭示仅出誓组织战略发流展应与整体佣组织相适应朴。这一模型部有两个方面国的弱点:一红是这一模式顿没有提供实待际操作性的骄指导给操作鸟者;二是过愤渡型人力资货源培训模式励的双环在严剂密程度上不培训计划设计培训实施培训结果分析培训设计培训目标事业需要培训设计培训目标事业需要培训结果企业培训实施培训结果企业培训实施肾(3)过渡乖型人力资源暑培训模式败：株Harry量Tayl楼or(哈里土·左泰勒)提出贵了过渡型人屿力资源培训蚀模式。Ta暮ylor将味过渡型人力攀资源培训模奔式描述成公垃司学习与战伞略的双环路弄织系统型人力焰资源培训模港式是双环路秆的内环碧壳学习与战略家是外环。使币命即公司存旁在的意义、导远景即期望灵设想和价值侵。盏过渡型人力渴资源培训模思式具有启示干作用发勤它既将人力卡资源培训放足在更广泛的葱企业背景之设中，花又将系统型艺人力资源培颗训模式作为秆人力资源培劲训指南的诱非人之处保留脖了下来。它盯揭示出睡淡组织战略发锻展应与整体鹊组织相适应裤。这一模型红有两个方面货的弱点:一滩是这一模式脖没有提供实冈际操作性的斧指导给操作冰者;二是过珠渡型人力资逃源培训模式置的双环在严箩密程度上不赖足嚷。弊(4)持续愧发展型人力话资源培训模河式恢：帮持续发展饭型人力资源丙培训模式着当力于人力资趴源培训职能咐的长期提高络和强化购还持续发展型的人力资源培搂训模式提出瓦的活动领域典有蜘7个:培通训目标、培框训规划、责妹任与角色要的求、政策、墙学习活动的砖参与、培训火机会及需求标的辨识和确阅定、培训收完益。[19乞]持续发展鸽型人力资源侨培训模式为确企业组织的零发展提出了墨一整套的建匠议郊使能满足培训应组织者方面鼓的需要与竿更有助于组萌织人力资源土的开发。从凉某种险意义上秒说慌输持续发展型上人力资源培延训模式更像雷是一个实践市型模式呀厨它不是对如罪何达成目标醒的勾画牌敬而是对组织焦实现持续发完展目标的一这种说明。少(5)顾蝇问型人力资岩源培训模式搞：竿顾问型人泛力资源培训粮模式即咨询崖型人力资源苏培训模式怪好它是以合同目或协议为方最式固化企业扒待解决的问借题和企业的叙需要趣伏在此基础上锡展开调查分缘析脆尝实施相关人箩力资源培训塘岂一旦人力资巴源培训评估锣项目完成便走解除合同或收协议。顾扮问型人力资朗源培训看重逃参加培训的恢企业员工的怎技能户弯但是马刮顾问型人力均资源培训模楼式存在一些困问题。1、弓咨询过程自花身具有一定俊的局限性。您顾问型人力隆资源培训模徒式阶段性的枕介入人力资裳源培训工作疑其使得人力资摘源培训的持位续发展和连航贯性难以被馅保障。第二代封容易孤立人命力资源培训却职能移则没有将人力光资源培训职彩能贯穿于企相业的整体中遭。项目确定项目确定协议解除调查分析协议解除调查分析项目评估项目实施项目评估项目实施盟(6)阿什都里德人力资盏源培训模式由：敌二十世纪八速十年代年哗部阿什里德管帅理学院的研袖究人员做了牛大量的文献礼检索属判并在对英国挣一些优秀的楼公司进行考拌察研究乓佛提出来的培糊训模式便是延阿什里德人芬力资源培训液模式。研究闻人员按等级迷水平崭将璃人力资源培陶训活动划分存成3个阶段谦:分别为离备散膨——拳整合蒸——芝聚焦阶段。怀在离散阶惩段仰狠发展、教育波、培训在企潮业中处于次霜要地位。企残业对人力资往源培训持放螺任态度粒速也不期望其岂回报鹊桨人力资源培籍训不被看作拔是投资捆刮而被看做是驴费用和支出工。企业随着榆人力资源培股训和发展活围动在企业组圾织中的加强霸带进入了整合脂阶段。企业冠发展的组织父化和人力资木源培训大大登提高驻贯与企业组织阻中各项活动保的联系更加势紧密。然而星惰阿什里德人松力资源培训眨模式认为劳氧只有那些到墙达聚焦阶段裁的企业组织滑才能充分发碧挥人力资源扫培训与发展绵的效能。在服这样的组织毒中寸科人力资源培评训与发展是绞一个连续完殊全的过程担并已经成为钞企业组织的螺内在机能。员人们受个人妖需要和企业柳目标的影响检辫开始从重视煌正式人力资饶源培训转向届重视个人发以展。个人和壁部门经理承郊担发展责任肿祸而人力资源热培训人员也榆担负起更多钳的职责珠查他们既是变晚革的促进者毫又是协调人民、咨询者。串学习型组织屠就是达到这生一阶段的组连织。衔(7)学习盛型组织人力瞒资源培训模捏式幻：巩学习型组织军人力资源培扩训模式妥旺是指运用学棚习型组织这瓦一概念尸孔变人力资源条培训被动于拥组织的发展挠方式为主动码提供组织的阶核心竞争力裕罪提升培训、崇学习在企业陶中的地位箩菠带来整个人垂力资源培训羞模式的焕然公一新蜓真将新的理念套和内涵融入朗整个人力资老源培训模式胃。学习型组随织人力资源纠培训模式对筹于那些学习威水平较低狭揭不注重人力惹资源培训的酸企业组织非镰常适用。这个种人力资源胀培训模式将奸人力资源培浮训活动从企灯业生产经营贯的辅助环节巨提升到贯穿猛于企业的整乘个生产活动呀之中私赴为企业人力虽资源培训战堡略的制定和割实施提供了瓦新境界捉酱拓展了人力潜资源培训的仅作用与意义伶岭并成为企业危组织经营管材理理念的一谈部分。持续里学习是所有蛇企业组织具贤有竞争力的朵必经途径暴拴任何组织都务必须在每个者机会中学习论矩才能充分有塔效地利用人领力资源寨恢不能把学习已看作是偶然谢的、孤立的裙训练或是一踢种嗜好。学溉习型组织人具力资源培训团模式虽然在亏战略中提升然了人力资源否培训的地位留并为人力资耐源培训的发扯展拓宽了视跪野坚米但学习型组俘织培训模式朱的操作性不舞强较船还有待人们草逐步完善。梢(8)索罗流门型人力资愤源培训模式尖：渔在其著作《皇培训战略与国实务》中恼相英国经济学冠家马丁摘·容索罗门介绍波的培训模式德就是索罗门对型人力资源荷培训模式载沿其培训模型劈如图2-5晓所示础幸。索罗门型投人力资源培姥训模式将评骆估引入到了痕企业人力资齐源培训循环踏的每一个环临节中脱，窝并引进了影“芽行为评估扩”究的概念。[罗20]索钢罗门型人力念资源培训模激式的优点:女1、注意到剃了人力资源娃培训实施和滑人力资源培辜训战略促进堂之间的协调父统一俊扎2、以摊“备行为评估眉”煎为整个人力陡资源培训循秀环的核心叼蹈注重人力资飞源培训的持垃续发展与连前贯性脱疮体现了科学毁性斥究3、增强了垃对笋“跃个人生涯规慕划辫”融的关注颠扣更加强调个附人目标。但帝索罗门型人塘力资源培训难模式也存在玩一些缺点:否将人力资嗓源培训战略付促进者和实歪施者所从事票的工作看作裙同步进行的骆，乡必会出现战行略目标与实捏施目标的矛辣盾升，序不符合目前析乃至未来环树境下企业的叙需求沃，恨没有充分意胀识到市场不劳断变化的吗环境对人力习资源培训发真展带来的影页响。膝跪传统人才培略养模式阶现代培养模砌式织培训局限于饲企业内部开培训扩展到糊整个价值链罗培训资源分站散在组织各帐部分堡培训资源集修中管理讲实现企业战诸术目标的工扑具斤实现企业战团略目标的工鹅具畜组织结构的显依从物神组织变革的追推动力量安企业文化的情宣灌渠道故熔炼企业文剧化的熔炉楚企业知识的筝拾遗补缺者滚企业知识管卷理的平台座基于救火式甘的需要确定金课程葱基于战略能弊力建构课程渐体系窃培训与人才索战略无直接女关系幼培训与开发桌基于人才战包略与规划叠培训与职业翻发展通道无振直接关系傲培训与职业懂发展通道直局接相关王培训项目随件意性较大技培训项目基院于能力模型纪培训与企业诵绩效无直接砖关系山培训与企业笨绩效直接相若关肉培训与HR雕其它模块相假互分离粘培训与HR瑞其它模块无伐缝连接蜡§腊2.3传统忆铅酸蓄电池较企业人才培匹养模式的特黎点咬博传统铅酸蓄屡电池企业人滥力资源现状展据鸣中国电器工苹业协会铅酸路蓄电池分会壤的统计资料驶显示，截止示2023年葵底，全国共会有铅酸电池即企业1镰,8除00家蛋，其中除年产值超亿牵元企业困共有垂1泊8膊0余家拨，朵其中：故产值在孤10-50恐亿增元的避企业琴有齐30家；剖现有刑上市公司：贡8涌家（境外4淡家；国内贤4佩家）载。胶20脑10艳年第铅酸蓄电池诞行业工业总繁产值绢达晃1膀,2肠00诊多仍亿耗元，铜出口额披为足22亿美元嫁。目前铅酸筒蓄电池损行业从业人乏数鲜已超过箱1胞3绘万人吗。奉传统铅酸蓄库电池企业肤多为本中小企业戒，牙人力资源状吩况可概括为扔：一多二少坟三变化。删一多。就是叶农民工多。庄如果说，中优小企业占了迫全部工业企球业的作99%槽，那么，农植民工占未传统铅酸蓄呀电池企业可职工总数也蹈在苗90%发以上，城镇蒙下岗职工、橡复退军人、榴大中专毕业诸生等社会群寻体加在一起较在中小企业腊就业的尚不头足爸10%身。再一个情伟况是，外来厨务工者又几仪乎占了全部傅中小企业职扭工的争60%虏以上。拆写传统铅酸蓄呜电池企业拌农民工多的撑原因有二：肚一是就业准违入门槛低、秀用工制度活边；二是中小校企业大多是暖农民创办的舱企业，绝大嫂部分由乡镇秃企业沿革而增来。这就为秧农民就业提割供了广阔空阅间。农民工融已被誉为在德改革开放中骡涌现出来的圾新型产业工离人。这是中克国特有的景拾象。食二少改；短就是职业经敞理人少，技齐术员工少。作这是由朴铅酸蓄电池纽行业员结构决定的者。大企业数给量微乎其微璃，只有冒8君家，中型企材业为数不多淋，只有胞180允家，而小企洲业星罗其布师，有处1800多俊家。呈典型门金字塔状态洗，磨中小企业缺幼少职业经理拌人，还有一鹅个根本原因糊，就是中小滨企业大多是位家族乎制企业，丈肿夫是董事长拦，妻子是总辣经理，父子短兵多，夫妻词店多，内政查外交一统天吊下控。再则，企师业的创办人煎本身文化水山平较低，经敞过多年的辛扎苦摸索发展僻企业，更愿岂意相信经验屋，特别是从专业经验，而纪不是职业经宁理人的专业葡技能。必殊不知，这尊种经营理念感，难以把企挠业做强做优司做大。之至于技术人拾才少，主要恨原因是：擦1.切价高扭——扯请不起，年辰薪少则几十观万，多则上将百万。叨2.岁身娇露——景养不起，住律的要高档，敬吃的讲营养矩。浊3.胃庙小瑞——高供不起，小热企业大都没姨有实验设备鞋。叙尽管一些小妖企业求才若扁渴，但由于施实力有限，副空间不足，绑只好望才兴壤叹。据调查崇，不少技术鸽人才也只是污把小企业当演作侯鸟的栖巧身之地，气掩候适宜时飞浮到哪里小憇浩，一年四季察常挪地方。既三变化哲；咱即员工学历毅变化；年龄职结构变化；龄创新能力变悉化。一是告传统铅酸蓄谢电池企业他员工的文化永程度大有提朴升。现在享饼有初中以上渐学历的员工宪已占到职工本总数的锻75%赴左右，文盲平、半文盲已刃不复存。浇如下列统计框表所示：燃年份衣各类学历人始数拆职工总数淹大专以上波占比紫中专及技校绑占比版2006俘年贫1243.乏95篮56.93祸4.58%委119.9忘9炭9.65%舍20雀07霸年众1303.斩08贿64.65丘4.96%唇145.1恰7久11.14示%艳2023感年毒1312.撤57希82.44羡6.28%思173.4夕1益13.21吉%惜2023厉年攀1337.严85崭99.50付7.44%御210.1皇7稻15.71贤%蜡二是逮传统铅酸蓄慰电池企业仁员工的年龄猛结构大有改输变。中小企扬业员工更趋瞧年轻化，览80雨后、隔90踢后逐渐成为险员工队伍的划主力军。据缝抽样调查显盲示：研20眉至注30给岁的约占柔40%月，旁31室至颂40改岁的约占歼45%胜，功41搭岁以上的约跌占瓜15%休。盐三是乖传统铅酸蓄采电池企业甲自身的创新社能力大有长枯进。吨妈这是年轻职磨工多带来的挺可喜现象。凉许多小中小色企成立了以乡年轻人为主宝体的疗QC纲小组，他们舟立足本职，巡勇于探索，妇尽管是小改费小革，但一哗滴水能见太装阳，自主创系新产品多了两，贴牌产品映少了，为阻传统铅酸蓄耳电池斩技术进步作榜出了积极贡贴献。左扬传统铅酸蓄催电池企业捎人才培养模哥式特点食传统铅酸蓄虽电池企业发人力资源状暑况乡“青一多二少三唇变化筝”惩的现状决定身了其人才培尘养模式，由识于经济大环冒境以及行业彩的急速发展榆，人才培养屑以赚“乓速成孤”允为主要目的畜：玩一是培养缺蔬乏规划与体脖系，人才培财养服务于企恭业的发展目潮标，吼传统铅酸蓄楚电池企业糠缺乏长远战孝略，课程开扇发、培训队令伍建设、培申训考核评估驴方面没有完凝整的系统，廉往往以企业利的嫌临时需要搏为导向，即变所谓乞“谊对症下药闪”笨。问二普忽视企业文规化建设，企荷业的文化不竖可复制，是踏企业的核心傍竞争力。烂传统铅酸蓄吗电池企业谜多为民营中蝴小型企业，膜认为企业处珠于发展阶段羞，以没有明裁确的文化导惹向为由，不盏重视企业文秃化建设，认董为这是大企顽业才需要考伯虑的事情。互沙三培养模式百缺乏针对性镜和实效性，国不同层次、肉不同序列，繁不同梯队的针人培养方式溪、培养内容虫没有作区分穿，眉毛胡子休一把抓，既垃影响到经营供，也不能保岁证培训培养欲的效果。炸四对培训效春果缺少监督举考评，培训羽结果运用重幸视不够。变露成为了培训机而培训。岁第三章偏**银集团求概况及作人才培养模章式现状哪§皱3同.1森**射集团概况窜**启集团成立于才1986年枕，兰位于寻浙江长兴，庭经过2触6纺年来的发展最，倚成为垃目前国内觉最大渡的绿色动力故能源制造商喷。抓2007年菌6月11日摘，遵**榴动力去在香港主板衔成功上市（雾股票代码：紧00819共.HK）。睡目前，集团疮已发展成为窝拥有省18况家国内全资爆子公司，3艇家境外公司拾，总资产逾仙60辽亿元，年产怕值超异250深亿元，员工忧20000发余名的大型钉国际化集团省公司。集团就在浊浙、苏、皖府、豫四旬省有放五锁大生产基地寨，形成了以纸浙江长兴基渠地为核心，拿以安徽芜湖杨、泻安徽界首、馒江苏沭阳泄、河南濮阳宜基地为辅翼洽的强势产业缓布局。舟集团梯主要以电动的车报用冶环保动力电娇池制造为主槽，集镍氢、芬锂离子电池姓，风能、太碑阳能储能电但池以及再生云铅资源回收绣、循环利用于等新能源的增研发、生产伏、销售为一咬体质。便多年来誉**我凭借着动力涌电池的技术倾研发、品牌膨推广、市场计网络、管理依团队以及资团本市场的优枪势，从20卷05年至2汉010年市案场规模不断景扩大，集团今的市场占有迷率以每年超沃过30%的冬增长率持续窜攀升，连续残十年电动车脑动力电池市治场的领军企膝业。黄§题3.2迷**科集团内外部纯环境的分析集供铅酸蓄电池娇行业璃环境曲电动自行车厚是中国百姓婚非常流行攻的低成本、船便捷及相对葵节能环保的兆交通工具，鹿从89年面义市以来已迅休速成为繁中国主要交眨通模式之一栏，尤其是在罩交通不发达神的乡镇地区梢。电动自行时车由尤传统自行车疼发展而来。愈电动自行车凉为传统自行悲车配备上电哗池及马达，满于有需要时邀提供蓄动翁力饲能源，使用串时可同时踩敞脚踏板或纯届粹依赖机动懂能源。注每辆电动自趣行车一般配矩备裳3晌至粪4丛只电池，而夏每只铅酸动肢力电池的寿名命约难1.5喇年（实际使恢用年期可因开应不同零部缎件的使用或汽消费者的使岁用模式等多捷项因素而出懒现巨大差别财）。榴市面上可见劝多种此基本核结构的变种准，精密程度贫及性能各异鸣。凶续铅酸蓄电池达行业通过隙近十年来声持续的技术急引进和欧美敬、日韩在中彻国的投资建糕厂，中国的熄铅酸蓄电池骨产品技术水特平侨，近年来辟已普遍接近哥国际先进工击业国家水平橡,俩其中动力型洞阀控密封式稠铅酸蓄电池青，效自主创新产爪品技术已经繁赶超了欧美悟、日韩国家屠同类产品。驻目前中国已字成为世界粪最大的动力撑型酒铅酸蓄电池效生产基地。侵据戒Frost瓜&Su悲lliva捕n性指出，中国展的电动自行腹车有颇长的袄发展历史，登虫90俱年代初开始泼研发，每真正的大量刺需求在20站03恋年领“闻非典登”司时期，膀初期因国内沙部分主要大有城市政府限蚁制而制约发刃展，后除来纵因政府的支烛持而出现飞居跃的发展。狼由于中国政胞府承诺于2弓020年前股将碳排放由校2005年阅的水平减少染40-45碑%伸，并将非化体石能源占基洪本能源消耗否的比例增加诉至俘15%闲左右，专家魂认为电动自稍行车较环保浇、价格适宜愿、方便及具泥能源效益未泰来的应用将熟会大幅增加移。与摩托车朱等其它交通济工具比较，失电动自行车填几乎在各项翁环保标准，悟表现都非常善优异。一般屑认为，电动观自行车可某过程度上取代裕摩托车等交轮通工具，后姓者的排放量削较电动自行护车高出数倍裂，同样纯电低动汽车和混文合动力汽车防也较燃油汽萄车有很多单励特的减能环士保性能，未拳来市场前景飞同样非常广划阔。茎中国电动自寿行车市场增成长迅速可归吃因于：拨1、都市化际进程及可支酱配收入增加村。一般民众洗的可支配收盗入增加，吸掉引大众由传朽统自行车升制级至电动自扯行车。作为岁交通工具，例电动自行车紫功能优越，辨同时保留了缺方便轻巧、续成本低廉的师优点。现2、环保考唯虑提高电动箭自行车的需姑要。电动自业行车的低排长放、价格相探宜、保养成甚本低廉及简轨单便捷特性疲正好针对中蛋国的高污染路、人口多、椒交通挤塞及帖基础设施未夜完善等等大镜量问题。贝3、交通状绢况及基建发繁展不足。交绸通挤塞及基刘建发展不足桨（特别是三爆、四线城市足）以及农村俱集镇等交通状情况，将促凑使人们利用错电动自行车选作为便捷的备交通工具。播4、中国家寸电下乡补贴凭计划。中国掠政府于艘2007年肝12月1日勇在山东、河膊南及四川省所开始试行家坦电下乡补贴乞计划，其后素由郑2023年趴2月1日逐起将计划推筒广至全国，巩适用广大的枝农民。计划江暂定为期焦4廉年，至兵2023年子1月31日虑完结。家电来下乡补贴计修划目录中总筹共指定给9言类产品，包帮括彩电、冰绳箱、、跟洗衣机、计花算机、空调窗、热水器（盼包括电热水潜器、燃气热雅水器、太阳财能热水器）朵、微波炉、寒电磁炉。每朽个家庭每类性产品最多可咸购买两件。涛2023年颤3月23日票，中国财政吗部、商务部知，以及工业吗和信息化部畅发出《新增匀家电下乡补起贴品种实施广方案》有关粒问题的通知此，据此，包询括江西、山薄东、江苏及似河北省等演10达个中国省份司，在家电下掠乡补贴计划矿产品目录内窝加入电动自慰行车，而在才这佛10昼个省份，每谢个家庭购买兽符合校准的肌电动自行车各最多可享受殿人民币如260绑元的补贴。计目前，中国挡主导全球电零动自行车市家场及业界的挎主要增长，爆主要因为其侨本身需求强赞劲带动，加臣上作为全球滋电动自行车海的主要制造驳中心。根据疯美国调查机欢构桨Frost剂柱＆浙Sull哗ivan哥报告，预计甲2023年秘的新需求总锐量约夸72%饶会来自中国层。朴电动自行车债用动力电池足需求一般分泻为二个层次庄：一级市场教与二级市场造。一级市场礼指作为新电惧动自行车的颤必备零部件万，装配后和痕电动自行一胞并销售的电类池市场，此匀类市场的需陈求与电动自轿行车的新需驳求关系密切广。二级市场壳指替换市场娃，该市场与洞整体电动自笔行车数量累下计增长关系轰密切。桐图3.1为痒电动自行车绑用铅酸电池图一级市场与余二级市场需搏求表，介绍墓了中国电动橡自行车用铅翁酸电池一级废及二级市场怒的需求：）甜根据美国调碗查机构蛮Fros喇t堵＆钻Sulli川van尿报告，预计企该两个市场横的需求将于体未来五年有迁更大增加。瘦然而，随着傍电动自行车之市场饱有量坚上升，同时罚考虑到目前灶的平均电池玉寿命约为珍1.5戏年，中国二狼级市场的需朽求已经超越肃一级市场。于据美国调查鞋机构任Frost棍＆带Sulli庸van典报告指出，念二级市场的鲁总需求量（籍2023年炉较2023蠢年增加超过屠84%熔）在201蛾0年已超越蛋一级市场的兵需求（20院09年较2黄008年减干少和8%时，倦主要由于经纲济不景所导哨致）。行业小预测正在兴锹起并迅速发解展的电动车倦市场也会呈名现电动自行群车发展思轨幼迹，市场前碑景看好。叹铅酸蓄电池境原来主要应池用领域如汽聪车用、摩托出车用、备用帅电源用等用驳量目前也在摔大幅增长，你同时在橷的谅应用领域如孙电动助力车掠用、游览车社用等得以快悼速发展。阀然控式电池技叹术的发展，启满足了高科酷技如UPS伯、电力、通轿信等设备用纤电源的需要邻。技术的不院断进步，使欺得蓄电池产回业获得巨大素发展，并对油减少燃油汽耳车和燃油摩冤托车的污染示做出了贡献核。免维护技擦术、拉网板将栅技术以及茧胶体电解液殊的技术的发梦展，满足了艇汽车产业快齿速发展的需引求。在这些睬应用领域中撤，铅酸蓄电呈池的技术进剧步对提高国吗家竞争力做集出了卓越的娇贡献（见图守3.6，各派类蓄电池的医发展情况及到未来预测）嫁。谢图3.6芝各类蓄电池锯的发展情况纷及未来预测奇（7）筝注：铅酸蓄谜电池用途占喂比榴（6）硬资料来源：粪美国调查机乔构Fros谢t&S零ulliv康an201认0年行业研邪究报告；各秤类蓄电池的尚发展情况及手未来预测炒（7）毙资料来源：仇美国调查机炉构Fros躬t&S芒ulliv民an行业研描究报告闭图3.离7中国铅逗酸蓄电池行戏业发展及预南测取（8）响上图3.7坟是中国铅酸丢蓄电池行业抬发展及预测圆，我国的铅斩酸蓄电池行求业在未来5节年内仍然会刘有长足的发坟展。自加入影WTO后，荡中国铅酸蓄欢电池产业发合展较快，年喊增长速度超初过30%以锻上。我国铅仇酸蓄电池技坛术与国际水用平差距不明咽显，汽车电守池接近国际吴先进水平，爪电动自行车荒用动力电池腿技术达到了薄国际先进水牵平。有百余踏年历史的铅照酸蓄电池由墓于材料廉价石、工艺简单丢、技术成熟序、性能稳定陵、用途广泛躬、性价比高移、免维护要泄求等特性，带在未来几十雅年里，依然迫会在市场中间占主导地位墓。话根据美国调咽查机构泡Fros莲t忘＆幅Sull谊ivan演报告，下图致3.8介绍灰自2005纳年至201响0年电动自榆行车在中国墓的累计市场罪规模，以及嫩2023年裤至2023饿年的预测需退求：母图3.8辅中国电动自帅行车累计市很场规模然（9）鹊如图所示，逢中国电动自融行车的累计羊市场规模由阿2005年欲的膏22,50削0,000衡辆增加至2享009年的康81,40嫂0,000阵提辆，年复合飘增长率为坐38.0胞%序，预计于2咐011年将规进一步增加酱至培100,8腐00,00帮0父辆，即20鸟09年至2牧011年的咸年复合增长裹率为啦11.3%夫。在200遥9年，由于巩全球经济下沙滑，对电动徒自行车新的杆需求造成打毁击，影响销梯售，有关需疾求下降。饭注：中国铅仗酸蓄电池行搬业发展及预库测倒（8）兴资料来源：明美国调查机蛋构Fros贪t&S米ulliv傍an201触1年行业研懒究报告。中奏国电动自行纳车累计市场技规模艇（9）龄资料来源：僻Frost榨&Suli野van2亡011年3无月报告。岭下图3.9海为中国电动阿自行车铅酸输动力电池销就售收入表，迟介绍电动自厚行车用铅酸禁电池自20喷05年至2竞009年在逆中国的销售树收入，以及象2023年爱至2023竹年的预测：治图3.9鼠中国电动自盈行车铅酸动再力电池销售底收入表语（10）娱根据美国调凝查机构负Fros捕t场＆炊Sull楚ivan羽报告，中国君电动自行车因用电池的销抖售收入总额旅从2005翻年的汉374,0叶00,00环0翼美元增加至础2023年疯的捐1,870饶,400,捕000灾美元，年复泥合增长率为束49.5%怀，预计于2陡011年将族进一步增加腐至才2,881尚,900,旺000颤美元，即2趣009年至糊2023年垦的年复合增汽长率为优24.1鬼%惯。鲁3.2.撑2记**碎集团的内部缓环境照多年来馆**睁集团凭借着驰动力电池的压技术研发、齿品牌推广、醋市场网络、槐管理团队以战及资本市场颠的优势，从杀2005年撇至2023村年市场规模愉不断扩大，侄集团的市场穗占有率以每愤年超过30霜%的增长率纱持续攀升，平连续十年电兰动车动力电素池市场的领熄军企业。韵**粮集团的子主导产品电少动车动力电蒸池的产销量题，轿连续十士多返年位居全国释同行业首位厌（见下图3累.9乎“阁**情”竞牌电动自行撇车动力电池题的市场占有萌率），到2约008年寺“断**邀”弯牌电动自行煎车动力电池稀在中国市场独的占有率达妈到22%。闹2023年抄在国内市场创占用率达3元0%，阔**纵集团是国家纵重点扶持高两新技术企业林、国家火炬酿计划重点高工新技术企业蚀，质拥有行国家级畜博士后工作泻站、省级企晚业技术中心朗、省级高新廉技术研究开玩发中心。近医年来，先后袍开发国家级伪重点新产品吃6项，创新电国家专利1侮06项、省想级新产品和横高新技术产架品100余贿项，同时承放担国家级火增炬、星火计转划项目7项腹。刑**赤集团“厨**钟”牌电池被萄评为国家重乞点新产品乏，腊“危**今”商标荣获粱中国织驰名商标军，趋**号品牌荣获2帽008中国内动力电池最彻佳品牌、中聪国最具价值篮品牌500肆强、亚洲品滩牌500强变。蜜注：中国电及动自行车铅您酸动力电池铲销售收入表的（10）稼资料来源：邀Frost愉&Suli张van2领011年3疏月报告。抱图3.9五“策**协”录牌电动自行影车动力电池帜的市场占有鱼率察（11）三§脂3黎.椒3冰**礼集团人力资泊源现状分析押§户3叔.萄4谨压**足集团人才培驾养模式的分碑析退三流的企业率做产品，二陶流企业做品多牌，一流企愤业做标准，列我们孟**关集团是行业挺标准的制定格者，企业董蝶事长张天任蕉指出，我们庄企业生产两纪种产品，一扑种是握**青的主打产品凶铅酸蓄电池节，另一种产戴品就是人才督。饿为了打造具亿备国际视野磨的经理人及淹核心的高端同业务人才。眉**席集团通过横劲向找差距，长纵向找层次员，分别对不午同置层级，不同显业务的人员闷制定了合理狮的培养方案稼，分为：新斩员工的培养蛾和干部的培迹养。薯一、什新员工培养烈**矩集团非常重铸示新员工的叼培养工作，偏主要目的在它于让新员工虎通过更快更喜好的容入抹**预文化，从而亭得到归属感功。新员工分蹲为二类：第舒一大类为每园年新招录的届应届大学生学；第二大类恳为有工作经凡验的中高级贿人才。长由于集团飞后速的发展每勤年招录的大饲学生及有工况作经验的中留高级人才众锅多，如表一况近四年引进遭的大学生及雪有工作经验毕人才一览表拌所示。

相表一：近四网年引进的大秋学生及有工齿作经验人才悉一览表竖年份狗大学生释有工作经验税的人才白2023年椅30人朱22人轰2023年棋60人菠42人旗2023年氧4孟00人幼150人吃2023年淋1500人赌500人截1、对新进挨大学生的培戚养昆新进的大学邀生分为两个幅方向，一个婶方向为生产陵系统，另一侍个方向为行欲政系统。对所新进的生产颈系统大学生闷的培养主要训分为四个阶限段：第一阶尝段，入职培泻训。为期一赚周的军训、柔**挣企业文化、豪发展史、吼**煎理念、规章稼制度、各部僻门职责介绍侍，产品知识医介绍系列培终训。第二阶察段，导师在沟岗培养。为娇新进的大学潮生指定导师创进入岗位见挠习，主要指蜜导岗位操作茶的细则，工敏作程序和工恒作技能，为反期1-2月否；第三阶段挎，岗位轮岗农。根据新进倒的大学生适脊应能力，通齿过相应的考违核，考核合晌格后转入下窃道关键工序秤岗位进行见笋习，同时指达定相应的导宿师教导，为纲期1-2月牵。第四阶段瓶为竞升代理挖班组长或质劣量管理人员纤，竞升成功廉后由车间负夫责人，部门片负责人直接如辅导，直至感能够做到独糠立管理。整帖个关键工序凑岗位轮下来懂需要6-8筹个月，在这涝关键的时期气，人力资源生部指定专人祝跟踪，适时桑反馈，适时碗调整。木行政系统方呀向的大学生朴培养分为三寺个阶段，第捧一阶段同生攀产系统方向作的大学生。知第二阶段进粗入部门，由昏各部门负责旷人指令导师劳指导相应的妨部门工作职齐责、工作技娱能，直至能缎独立工作。阶第三阶段，卧人力资源部补组织组织竞级聘活动，若须竞聘成功者萝进入干部培钞养序列。沸2、有工作乒经验的新员温工培养鞠有工作经验燥的新员工培饺养同样也分为为三个阶段喂，第一阶段男，在除正常喇的办理入职绘手续时的员领工手册学习抓外，每月组岂织集中培训脱1天，内容液主要为，军驰训、映**铁企业文化、变发展史、经**陶理念、规章谷制度、各部模门职责介绍羡，产品知识逗介绍培训。浇第二阶段，俯新员工的入洽培训后分配暮到各个部门座，由各部门渡负责人为其睛指定内部的叙导师，导师沾主要为其辅膏导工作的业物务上的专业惯技能，部门辞的规章制度公，人力资源展部每月组织袜专人跟踪新旱进人员的动芹态，遇到有摊异常动态的老人员，及时款的沟通面谈怖，直至独立丈工作。互第三阶段，葬可参加集团甚组织的竞聘盏，若竞聘成京功者进入干砖部培养序列裤。监二、数后备兰干部培养厘通过有效的宽关键岗位继蜻任者和后备错人才甄选计贪划以及岗位巷轮换计划、轧内部兼职计跟划、在职辅抢导、在职培膀训等后备人兽才培养与开昏发计划，合翁理地挖掘、易开发、培养耍后备干部队余伍，更好地堵建立人才梯灭队，为可持恨续发展提供极人才资本支舍持。洲**纹集团后备干叠部培养主要摆以培训、轮摧岗、内部兼谣职为主。穗干部分类：慧管理类、财疼务类、营销傻类、技术类悲的中层、高害层干部。即**结集团独特的虑干部梯队建孩设如图：后井备干部梯队差建设程序所先示袄后备颤干部掩梯队建设程秃序听培养管理管出、入库路愤线醉晋级管理该层级的培养计划、考核、评估不合格、出库不合格、出库不合格、退回该层级的培养计划、考核、评估不合格、出库不合格、出库不合格、退回出任中层职位中层干部后备库干部个人报名出任中层职位中层干部后备库干部个人报名合格、上岗资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格、入库不合格、退回合格、上岗资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格、入库不合格、退回该层级的培养计划、考核、评估不合格、出库不合格、出库存该层级的培养计划、考核、评估不合格、出库不合格、出库存干部个人报名高层干部后备库出任高层职位干部个人报名高层干部后备库出任高层职位合格、上岗合格、入库资格审查：任职资格、专业考核、民主评议不合格、退回资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格、上岗合格、入库资格审查：任职资格、专业考核、民主评议不合格、退回资格审查：任职资格、专业考核、民主评议该层级的培养计划、考核、评估该层级的培养计划、考核、评估现任高层现任高层挽3、后备干肆部的甄选；酸后备干部主和要是指各部早门为因应未慌来发展变化钳而储备的一湿些可替代某纸些中级或高库级岗位的具庸有培养潜质帮的人才。一涝般来说，对赴每一个关键偏岗位的继任布者要选定1酒—藏2名候选人餐；通过36前0度测评，变慎重地甄选闻，选拔出真刃正具有领导辞潜质的后备闪人才。贝如队**演集团干部梯水队对照表所嚼示。凑设定相应的腹甄选条件如坊（1）知识英经验和工作欢业绩：知识掠全面、经历诊丰富、业绩台出色，综合记素质较强，码并且服众的来人员。（2派）关键资质却：沟通能力叠、分析判断秤能力、计划挨组织能力、秋管理控制能臣力、应变能脑力、执行力懂、创新能力允、领导能力浑、决断力、摸人际关系能凑力、团队合您作能力、承降受压力的能宰力。（3）欧综合素质和尤潜质：如性愉格特征、职药业倾向、综饲合能力、心倦理测试。漫**机集团剂干部梯队对艘照表肉储备级别柳中层后备人旺才库索高层后备人亮才库悠推选来源汇主管、骨干医员工蚀经理/副经弟理喷名额（上限术）毒8人（含）喇以下的部门辩：1名友8人以上的浸部门：2如名楼8名酸资格条件迟大专毕业5拼年（含）以券上腾本科毕业3朗年（含）以期上赤硕士研究生驰毕业1年（堂含）以上涨公司中层岗市位工作1年裳（含）以上却考核贤1、阶段考牛核，取消不拔合格者梯队待资格模2、其他关未键岗位考核待优异者后补妙之赖1、阶段考交核，取消不俩合格者梯队县资格患2、公司其拍他中层人员脂考核优异者胸后补之窃晋升/晋级醒公司中层岗坟位空缺时优同先替补权悬公司高层岗眉位空缺时优山先替补权慧4职、甄选工具加一般基本条常件通过个人堵材料进行分纳析，关键资娱质通过调查漠表、访谈等跑形式进行分唱析；综合素干质和潜质借益助一些测评赢软件进行测疲评。营5歪、后备干部浊甄选流程如伸下：培训效果的反馈培训方案的实施人力资源部策划后备干部培训方案人力资源部综合评定部门提交后备干部候选人名单培训效果的反馈培训方案的实施人力资源部策划后备干部培训方案人力资源部综合评定部门提交后备干部候选人名单股§扭3篮.月4誓**猜集团（目前辽）人才培养先模式存在的叹问题驳随着动力电肠池行业的不肝断发展和成固熟，市场竞箱争越来越烈孝，这是不可俭阻挡的发展万趋势。穗**赴集团在不断扶的转型升级冠中也遇到许烂多挑战，洗其中人才是耻企业发展的酿源动力，人颠才培养的要皱求也越来越铺高，因此就论现状而言鬼**捏集团乐人才培养模铸式方面也存稿在不足狮。唇1）人切才培养墨发展速度赶馋不上集团发赠展需要若**需集团的高速竹发展需要大障量的人力供命给，但集团鸭人力资源管强理未能有效购快速进行变迷革，这就成低了很大的供猾需矛盾。近派年来，哨**诵集团发展速企度非常快，斜尤其是在国薯际资本市场允上市之后，竖**疮又迎来了一盏次发展的高徒峰期。原有院的人才储备孕已不能满足穿企业快速发结展的需要。拿尤其是中高驱层管理人员狡和技术人员亦缺乏，制约商了企业的快耻速发展。同令行业内人才慌竞争非常激奸烈，这也导积致了企业的刷人力资源成丸本增加。蛮2）吹人才培养榆模式的发展圣跟不上集团晚发展的需要揉25年来，永**怒由一个山村尝小作坊，经理历了集体所趴有、承包，药股改，上市碍的发展轨迹肆，已今发展手成一个横跨法三省、国内写外都有子公争司、产品便律布全球的国谅际大型企业锅集团，其管赌理模式也在找不断进步，估人才培养模鹿式当也越来越规剩范化、系统钱化。但相对炊于企业日进蒙千里的发展良速度，留**稻人才培养模准式庆的发展速度支，仍然赶不研上集团进一虫步快速发展涝的需要。昨窑集团绕发展模式不更是摸索出来浙的，是设计拴出来的，对聋集团来讲，片发展模式的烂选择决定了骆可走的路。挎我们常说先何强后大，或齿先大后强，弹先快后慢，乔两条腿走路脖，或一条腿跑走杯[18]撇。繁贝集团俩人才絮架构应该怎胁样建立？称集团人才培传养模式应该很怎么样建设插？拦集团层面对穗各子公司户如何进行人气才输出及制畏度输出燕？如何系统央、规范寄的管理细**型集团汗及个子公司僻的人才培养煎？等等。这偶一系列的管瞎理问题，要见求废**引集团扩尽快尽体制们创新，加强倍人才培养及纱人才梯队建某设裕，助推集团色发展。塞第四章毯**解集团人才培潜养模式优化田§刮4略.母1所**哑集团符人才培养模闭式材**省集团在转型介升级过程中软遇到过许多使挑战，最突感出的问题就门是企业发展喝速度过快与设人才培养储群备、引进相探对滞后的矛苦盾。典**唇集团的决策特层意识到，内要想顺利实听现集团的战洗略发展目标货，首要任务可就是要做好魄集团的人力推资源战略管柱理，从集团守健康持续发川展的角度做括好人力资源糊的长期规划萌部署和实施拐。补“拖世界名牌最备终要靠人来赌创造，而最聋大限度地发赌挥人的作用五要靠管理创帽新，管理创仁新是技术创盯新和市场创完新的基础牲”懂[21]在。亦**装集团矢志成效为全球领先帖的绿色能源横供应商。经嘱营理念上从澡传统的向客悦户提供蓄电茧池产品的企穗业，转变为早向客户提供害一整套完善可的动力能源立服务方案的预企业转变。疮在巩固原有闪电动自行车宝铅酸动力电眯池业务在行哄业领先地位事的基础上，拒研发、生产宗其他新型环越保动力能源暂电池及再生跃能源电池，蔽并扩大动力询能源新的使仆用领域，发某展循环经济息，利用回收衣资源材料再袭生利用。实陷现增加产品治组合，拉长椒产业链，提府升品牌，握舅紧核心技术档优势，实现诚集团经营管付理模式的转含型。尝**辱集团后备干叮部培养模型碗——偷T维T挨AC。TA森CT是以吨教育培训（钓Train馅ing驶）、遮行动学习（碑Task饥assig沾nment回）、由个人提高（婚self-易Aris百e收）、导师辅裤导（涨Coach中ing栗）、行动学芒习（姑Task弹assig瞎nment型）为核心环斧节的后备人嚼才培养体系高。培养的来贝源与依据为仁集团的发展哭战略、文化纵导向及干部写管理政策要路求；职业生棉涯规划及测会评结果作为铜制定培养计笑划（个性化鼻）重点内容叉的参考依据忆；梯队人员亩自身专业提绑升需求，自诸我选择外部樱培训机构举烈行的各类培婶训或认证；渐公司内部举弃办的各类专盆业序列培训脏课程。授饺制定梯队人搁才培养实施龟计划，是擦公司人才战牵略管理的重回要内容，西**嫌集团根据实壤际需要及工迁作要求，质制订深计划如下：粉妹一、梯队人少才分类：泰公司雀梯队人才分企为两大类，漏其一，管理异型梯队人才件；其二，技专术型梯队人母才。累二、梯队人丙才之基本条涛件凯1、管理型缓梯队人才蹄命①牺、认同企业钟文化，品德领端正，上进岗心强、责任逝心强，纪律舟性强，团队零意识强。懂②俗、知识面广舌，业务技能僚较强。逐③树、学习能力按突出，思维轻有逻辑，工笼作有条理。距④梳、善于沟通羞交流，善于岂抓问题要点情，善于给出凑解决方案。汽⑤只、性格开朗脚，处事沉稳闭，服务我司凳两年以上，忌考核优异，涛年龄不超过签30岁。弃2、技术型豪梯队人才：傅①祝、确认同企业文姿化，品德端检正，考核优集异，业绩显柴著，业务娴惠熟，劈②梳、具备从事万本专业（行乐业）的专门盗知识和技能讲③纠、年龄25更-40岁之荡间，戚④却、有较好的邀沟通能力和虾团队意识旬三、梯队人偶才设置膊管理型梯队探人才按组织盏机构干部编碗制的谢28浮%设置，技姐术型梯队人窃才按高档业屈务岗位编制晕的4著2柿%设置。胳四、梯队人输才选拔鸭公司梯队人静才选拔工作茅，坚持上述羽基本条件，熊每年进行一厉次，其选拔琴程序为：洋部门（分公未司）推荐-略---人力缎资源堵部考察--宅-公司领导虚确定。昂被选拔的员屈工将作为梯扑队人才，纳桂入公司的晚梯队人才培纳养实施计划峰。寸五、梯队人败才酿培口育：申（一）目标肥引导：亦1.妥莫由于建立人门才培养模式箱的准则不同艺，其人才培合养模式也会裂不一样，但嚷无论哪种人食才培养模式鸭，其内容都魂要涉及到人秃才培养目标抢和人才培养掉措施两方面饮。或者可以防说，要构建永人才培养模挨式，在具体码内容上主要拉应考虑人才郊培养目标和允人才培养措耕施如何构建转。童集团撒设定明晰的防梯队人才职耽业生涯发展朱规划，理顺随、完善职业狂生涯发展通挤路，明确人想才推荐、储汉备、培训、蓄见习、考核柔、晋升等管还理体制，建式立健全人才罗管理制度与滑流程；增强哲员工自我提裳升的信心与俭动力；本着随公平公正公捉开的原则，剩引导员工通败过努力提升专自己获得职少业发展；结泄合公司人才降资源现状，钞积极稳妥、败有步骤地实差施变革，确闲保公司经营机目标的实现成。岗视2.公司通猾过设立两条南相对独立的岗职业发展通调路，给予员抄工职位上的酷晋升和薪资宵的提升。展（1）管理轿通路。公司贿员工自荐通简过审核后即庆可参加管理忘提升三阶培长训，培训合亿格并在岗位棚见习期考核怎合格即可在听公司产生管差理岗位时参持加竞聘，面寻试合格者免声见习期上岗激。拿（2）技术条通路。公司蛙员工自荐通勤过审核后即御可参加技术趣提升三阶培挠训，培训合帖格且完成相孟应的任务指朗标即可在公均司规定的绩辉效系数、绩缴效档次调整茅期升档（符碍合《员工绩需效系数（档车次、级别）殖评定调整管乔理办法》相呜关规定）。功（二）培训河安排：恨1.总体安显排：台梯队人才培修养计划按照暑金字塔结构袜布局，形成匆固化的培训衬系统，每年客定期举办三拘阶培训。员为工参加三阶究培训并通过们相应的考核词后，即可获嘴得岗位晋升醉及绩效系数连、档次提升桑的机会。运培养的主要腰内容为：直（1）【公叨司安排】共押性需求：管歪理基础知识瓜+管理技能匪+企业文化居（自我管理巧/管理他人校/管理团队附/管理工作粉等）；咐（2）【个摘人选择】个描性需求：业贤务能力短板听+管理实务捷操作（项目闯管理/成本佛管理/品质遵管理等）；建（3）【社阵会组织】社章会培训机构乓、学校举办改的各类管理玉培训、专业竹序列培训、缓学历提升培元训等。具体储的培养方式市如表：氧**箩集团后备干虚部培养方式培所示。造**霉集团后备干兆部培养方式方培养类别堆培养方式填学习方式检考核方式己说明牙中层梯队舅高层梯队岭现职高层治教育培训怜课堂培训载公司安排趴个人选择蚁学校组织姜《培训总结齿表》、转训疏次数及质量刻考核墙运用内外部扣资源进行管蕉理知识、技伍能类相关课才程的集中学遗习与研修。中●你●命●段学历提升陶课程研修揉个人选择堆提交毕业证锡/结业证队由公司指定带或个人申请塔参加公司外有的培训学习畅活动，包括筹各种学历提氏升和课程研锋修班如EM茶BA、MB谊A等，外部戴专业机构组租织的公开课飘、论坛、交扮流会等。网●遍●驳外部考察桶公司安排丈提交考察报各告、转训次梅数及质量考量核养根据工作需虎要，被培养猛人被委托到洒异地参加相栗关的考察、批参观、培训染、交流等。恋以此增强对驼标杆企业的傍学习、增长裁职员见识，敲促进各项创谜新实践在公饲司的落地。碍●宝●壮●源个人提高敏交流研讨惧公司安排母个人选择牌提交研讨报喂告煤发掘内外部勾资源展开高摊层对话交流绑及业界优秀找标杆企业学脉习以开拓思州维、学习创凝新；通过读镜书活动、团州队建设活动恼等选择相关永管理主题组器织研讨进行栏经验交流与具分享。饿●侧●学书籍阅读非个人选择客提交读书心劣得姿通过阅读各韵类对岗位有镜帮助的优秀翁书籍，获取距各方面知识您、技能及素更养的提升数●衡●刷●舅资格认证原个人选择壶提交资格证滴书氧通过参加各医部门或协会到举办的职称令/职业资格拘培训和考试裙，取得相应驴资格认证欧●坑●轨导师辅导膝一带一亿导师辅导罗公司安排床个人选择卖提交导师辅役导记录形“由一带一标”完，即每名管统理人员至少骂带一名直接坐的下级人员盖，同时，另动一方面每一角名员工确保悟有一名上级趋作为其职业杯辅导人。叫●幸●颜高层示范酷公司安排桃提交谈话心映得三与公司高层拐管理者接触丹，定期进行雄职业谈话辟●辣●躲行动学习促工作历练捕公司安排洒提交报告、颜心得、案例宰或考核表夹主要是让后类备梯队人员棒主导相关工巴作项目，通洪过实际工作裕历练，促进