大型国企年度人力资源发展规划

实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。本规划以我公司发展战略为指导，总结了2003-2005年的人力资源管理经验，全面核查现有人力资源现状，分析公司内人力资源环境，以预测我公司对人才的未来供需为切入点，对人才流动、人才梯队建设、人力资本控制、培训开发、薪酬与福利等方面进行规划。一、人力资源规划目标围绕人才培养、吸引、使用三个环节，以机制创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急需人才培养为重点，以为我公司发展和为员工服务为目的，深化人力资源管理制度改革，加大人力资源开发力度，提升人力资源竞争力，完善人力资源开发与管理体系，促进人力资源管理水平提升。到2008年底，员工（包括各类人员）总量控制在900人以内，其中本科以上人才占70%，研究生及以上学历人才达10%，100-200名业务骨干。（一）为实现我公司发展战略提供人力支持。满足我公司在迅速发展过程中对中高级人才的需求；减轻我公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性，确保组织在生存发展过程中对人才的需求。（二）控制人力资源成本。在预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人才的分布状况，把人力资源成本控制在合理的支付范围内。（三）提高人力资源管理效率。规范工作程序，提高人力资源管理工作计划性，提高办事效率。（四）激发全体员工的活力。引导员工职业生涯设计和发展，让员工对未来充满信心和希望，与组织共同发展，为有远大志向的优秀员工提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。（五）为组织管理提供依据。为组织的招募、晋升、培训、人才调整以及人力资源成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。二、我公司人力资源现状分析径随着我公司谱的稳步快速尺发展，采取弃了一系列的拖人力资源管貌理举措，稳命定队伍，培倦养人才，留练住人才，初疯步形成了一所支素质较好球、层次较高稠的人才队伍锈，基本满足汉了我公司目李前的人力资迎源需求。片（一）人才稻构成情况：召全公司人员跃分为公司化求管理人员、跃公司临聘人枝员、临时人挤员，共有员思工800人亡，公司化管糊理人员22升0人，占2煮8.2%，候公司临聘人仗员580人骑，占71.面8%。（2若005年1堆2月统计数拆据）挠（二）人才猎总量增长情养况：嫁随着我公司身业务快速发袋展，人才数卖量不断增加博，截至20骡05年1月枣我人员总量专达600人句，在200扑5年1月至缘2005年葵12月这1塘2个月期间胞增加25%呀，人数增加带的主要原因腰是：对各部批门临时人才妹使用数量没捡有严格限制眯。眉（三）学历刺构成情况：吧研究生及以慎上学历占8礼%，，本科值学历占50晓%，，大专克学历占35搬%，中专及阔以下学历占软7%。其中分本科及以上租学历人才占殊57.6%端，人才整体师学历水平偏诚低。疼（四）年龄鉴构成情况：罗全公司35洗岁以下人员残占71%，锁36-40插岁人员占9滴%，41-完50岁人员图占13%，纸51-60到岁人员占6治%，60岁仰人才1%。江平均年龄较闭低，整体人伴员年龄结构侧较合理。暴三、可我公司人力个资源建设面专临的挑战皱（一）人才摊结构不合理足人才素质参冶差不齐，一校般性人才相猪对过剩，高我级技术人才贩、高级管理优人才和高层旅次复合型人愈才严重短缺且。员工整体削学历水平、度职称水平较片低，员工素杨质和结构不泄能适应公司便发展的需要滋，还需进一瓣步优化人才飘结构，提升胆人才整体素威质水平。勿（二）核心引岗位人才培泳养和储备不敢足棋全公司人才榴培养和使用次缺乏系统性痰，没有形成只合理的人才钉梯队，核心正岗位人才储琴备不足，杨（三）人才娱招募流程尚喘需进一步完粒善眯全公司人才肿招聘缺乏统哲一规范程序秆，人才退出枣机制不完善谎。对临时人悄员的招聘和纤管理不规范愈，未能实行挽统一规划、脖统一管理。层人才选聘渠建道相对不稳听定，未能建西立稳定的人福才渠道。人填才招募素质换测评手段不会够完善。趣（四）员工新培训体系不册完善朱培训的力度生和广度还不协够，缺乏统哪一的人力资遍源培训规划吸，培训投入诊较少。贴紧姻业务发展需构要、能够为同业务提供有岁效辅助的人肉才培训开发艰体系尚未形厉成。孕（五）人才迫基础数据不减全邪由于基础数孤据不全，为风人才统计分冲析带来困难汤，如无法计顶算离职率是隆多少，影响赢人力资源管食理决策。弄四、人力祝资源发展规惰划壶（一）强化册人力资源管旺理理念炕1、构建全存员参与人力徐资源管理模纳式。建立由递公司领导、碍公司级管理雅人员、人力障资源部、各渐部门管理人晴员及普通员代工五位一体千的科学分工俭又相互协作山的全员、全鸽方位的人力立资源管理模财式。员工可筹以通过座谈徒会、面谈沟灰通等渠道参必与公司业务阶、管理、考龟核、培训等收方面的建议座和修正，不兴断完善工作祥流程和管理首制度，体现偷管理的公平公、公正、透姑明和持续改参进的原则。渐每年召开1由-2次不同半类别人员座糕谈会，听取宿他们对人力届资源管理的俊意见，畅通坑员工沟通渠或道。竟2、坚持人档本理念。人甩才是一切物秀质和精神财浙富的创造者众，是组织发倾展振兴的力虑量源泉。我红公司的一切临管理活动，漠一切管理行由为都以人为个中心，坚持璃从简单出发烟，删繁就简是，为员工搭煌建成功的阶苦梯和创业的机舞公司，提婶供充分发挥腿自身潜能和门实现自我价殿值的空间。际（二）推进饿人力资源配丧置科学化章1、实行人筑才总量控制崭科学设定工甲作岗位，严外格按照核定缓岗位数量进济行人才总量装控制（包括煮临时人员在扫内），确保扬人才总量增馆长速度不得老超过业务发羽展速度。一晴般岗位原则死上不增加编捆制，人才招披募侧重满足恒核心岗位人喝才需要。读规范人才编告制增加管理君机制，推行蠢岗位工作量齐核算办法，强根据各岗位置核定的工作罚量，确定各伸个岗位的定鸭员人数。采忙用以剑“浊工作日写实吗”佩为基础依据相，对岗位操嗽作现场进行何实地观察、疼记录，进行痒工作日写实绒。根据工作艰日写实资料置，计算每一父个岗位的工香时有效利用感率。一般标申准是：工时希利用率在8宁0%以上，撕岗位基本满帮负荷，应该框维持现有工辽作负荷；5剥0%价—亭80%，应馋该增加工作耳职责和工作险内容；50言%以下，应拆该考虑撤消纯或是缩减人跟才。对特殊融的一些岗位划，如特殊专比业技术人才含和中级管理索人才等应做毒专门处理。强弯2、确保核族心岗位人才赖供给竞在总量控制驰的前提下，符需要加大中伟高级人才储透备，培养核巩心岗位管理壤人才、技术械人才，同时替从现有普通舰人才中培养深选拔核心岗秋位人才后备接人才，形成更有效的人才股梯队。确定俱核心岗位主掠要从三个方游面考虑：战享略举措实施圆过程中的核夹心岗位；本么公司特有的此特种专业的乖技术人才或纤经营管理人良才；需要通症过较长时间栗（1年以上惜）的培养才按能完全胜任乎工作的岗位令。逐步建立恢核心岗位人炒才储备机制逃，实现核心爷岗位人才数粗量：后备人堪才培养数量畜＝1：1。册根据业务发锯展和岗位空鄙缺情况，建其立系统的人局才需求统计疾和人才储备乞机制，制订和年度人才引旗进计划，保酒证空缺岗位仓能及时补充验、不断注入饺新鲜血液及套部分关键岗忆位的人才储排备。通过各战种渠道与方顷法，获得外介部优秀人才笛的联系方式免，建立优秀植人才储备库吉。注意平时叶与电视行业锋人才的接触吉，建立行业压内的人际关脚系网，并保涉持长期联系加，当公司有膊职位空缺时最即可联系合签适人才。对形暂未加入的完优秀人才定盗期回访。与筐对口院校建食立人才合作瓜联盟，建立毅稳定的人才过招聘基地。爽3、推行竞喝争上岗和末不位淘汰机制渔在保证核心蜻人才队伍基性本稳定的前佳提下，继续届推行人员竞顿争上岗制度东，建立人才锅考核末位淘工汰机制，对概于一些不能毅达到公司要奶求的人才要狱有计划的放堡弃。域（三）做好臣人才梯队建手设象各部门根据生当年的绩效载考评结果及踩平时的观察剃，确定出各态部门的人才暮梯队的初步呆候选人。通掏过素质测评励和综合考察麦，选定候选蚁人名单。针街对不同候选种人的短处为悠他们量身定忘做培养计划庄，并对梯队状建设候选人深实行动态管麦理，定期进菠行人员更替副。贸（四）建立认以能力和业薄绩为导向、鉴科学的人才贸评价机制保根据德才兼共备的原则，旋从规范职位易分类与职业雷标准入手，择建立以业绩闭为依据，由委品德、知识串、能力等要普素构成的各茅类人才评价恨指标体系。飘建立关键岗殊位胜任能力茎素质模型，放形成结构化羽面试提纲，添引进必要的宋测评手段以架保证某些难笼以通过面试较来评价的素蠢质要求。申（五）加大抄人力资源开热发力度产1、通过人额才更替不断殊优化人才结绕构内以满足现阶砍段急需的中汤高级人才为身主要任务，葬适时引进中巩高级人才，间新招聘人才读原则上要具抗有本科（包斯括本科）以柜上学历。搞完善招聘渠姑道，规范招弃聘流程。建篮立一批人才蜡招聘基地，疾畅通人力资厅源需求信息沸发布渠道，腥实行专家推施荐、校园招展聘、网络招敞聘、公开招骗募等多种人秤才选聘渠道谜。提高人才御选拔招募标查准，进一步声规范招聘流羊程程，编写冰面试题库，坝通过对应聘茶人才的道德顶品质、基本炎素质、专业此知识、社会酷实践、应变烈能力、性格场特征等方面神全面考察，冤选拔出符合担要求的人才庄。新进人员兵要通过面试年、笔试等考参评项目。试铁用期进行每问月一次考核扶、面谈，了卧解实习、试邪用的效果，匆交流个人对睡公司及工作握的看法，通戚过试用部门汁领导和相关穿人才的鉴定苦考核，在三明至六个月内愧做出一个初盖步评定，不躬合格的予以燥淘汰，保证饲引进人才符拍合职位要求撇和公司整体汪发展方向。刊2、完善员蛋工培训体系瞒（l）建展立全员培训攻制度盾在人力资源险部统一指导颜下，以部门加组织为主，查规范培训内顿容和流程，廉对部门和个老人培训要逐伪步纳入考核爆体系。逐步题建立公司培冬训、部门培匠训与个人学董习相结合等喇多种方式相叙结合的培训面体系，尝试忌建立培训积堡分制，将培摸训成绩与绩岩效考核、薪寇酬调整以及台晋升调配挂瞎钩，形成竞磁争压力，建涨立学习型组拆织。除上级依单位有培训爽要求的员工券外，一般员波工每年累计绿培训不少于铲100学时设。币（2）加强爹岗前培训脚对新进员工咱进行教育公热司概况、发励展战略、管宗理制度、组智织机构和部秩门职责、岗引位知识、沟色通机制等知暗识，培训由唯人力资源部党和所在部门药联合实施，升不能因业务逝急就简略行磁事，要使每声个新进员工锄了解那些应掉该做、那些写可以做、那谋些不能做，捞能自觉遵守虫电视公司各颠项规定，为狐以后开展工持作奠定基础嫂。辫（3）加强锄中层管理人防才培训贺通过公司外坦培训、公司观内培训等方漏式切实提高宇中层管理人狂才的管理理蹦念、管理技舍巧、激励方运法和业务能涛力，以适应测当前管理、石业务发展的榆要求和员工潮多变的思维鹅模式，保证康本部门工作串高效、精确统开展。秃（4）培训蚀方式要多样工化尿通过网络、娇多媒体教学窗、现场分析案讲授、互动夜式探讨、自朱学、参观等无方式，提高升培训的趣味始性、知识性捕、实用性，披扩大培训效绣果。默（六）加强县人力资源成械本控制泥为了控制人贱力资源成本姥，有必要对飞人才总量进僻行控制，建撕立一套科学挨人才增减机菊制。结合事猴业单位体制牧改革和人事螺制度改革，死加大对全公愿司总体人力窜成本预算力膊度，收入分舍配政策向关后键岗位和优弊秀人才倾斜筹，逐步建立减符合我公司究特点、体现孙岗位绩效和伞分级分类管仿理的薪酬制侦度。员工数译量要与业务花发展相匹配浑，降低运营倦成本，提高桑人力资源使熟用效。加强块人力成本预庄算和核算，叛对工资、保破险、培训、本福利等人力替成本费用合米理控制。故（七）启动且人力资源品辫牌建设丽推进人力资仁源品牌建设圆，引进和培惊养频道独有此的节目主持乳人，打造品习牌主持人和斗电视专家，昂对主持人进稼行统一管理山、整体包装固、宣传推广恳，形成我公俘司道的靓丽开风景和品牌携代言，有助喷于我公司整侵个频道的知锈名度和形象腾都大大的提呢升。貌（八）完善肆薪酬与福利紧待遇爷坚持以事业蠢留人、感情静留人和待遇索留人并重，笋进一步加大教关心员工生殃活的力度，梯力争全体从钞业人才的年对均收入逐年未递增20%介左右。完善妹员工福利制捐度，提升员卵工凝聚力、绒忠诚度，增组强综合竞争海力，主要是陆落实国家强惠制性福利政授策，如带薪铅休假、社会国保险、住房茅公积金、住辛房补贴、计墨生奖励等。受（九）夯实害人力资源管奇理基础仁1、推行管绸理制度化，抓完善人力资升源管理制度杨本公司目前喷的人事管理扯规章制度管秘理比较多，愿缺乏系统性耳，不利于员或工对制度的封理解，也不畅利于对制度承执行情况的械监督，要尽矿快整理、完里善人事管理贫规章制度，溜并编写员工惭手册，推进蜘制度公开化觉。按照有关野人力资源政梨策和《劳动剩法》规定，渐修订和完善复员工管理制箩度、任职资驱格管理制度睁、员工测评捆制度、人才霞选拔制度