教师对绩效工资政策态度的调查研究

教师对绩效工资政策态度的调查研究

1.研究方法1.1研究对象对福建省某县3所中学和3所小学发放180份问卷，实际回收167份，剔除无效样本3份，获得164份有效样本，有效回收率达91.11％。样本的具体情况如表1。填写问卷的有3位校长，2位副校长，12位中层干部，10位教研组长，担任班主任工作的有61人。从所教学科来看，除语、数、英等主学科外，其他学科教师有33人，占总样本的20.12％。1.2调查工具本调查采用自编问卷“义务教育学校绩效工资实施情况调查问卷”。问卷分为三部分。第一部分是对教师基本情况的调查，第二部分调查教师对绩效工资的认知与态度，包括对绩效工资政策的了解程度，总体评价和具体目的、内容、评估主体、方法的评价；最后一部分开放式题目，询问教师对实施绩效工资的意见和建议。1.3数据分析回收问卷后，由研究者对问卷各项目进行统一编码，以SPSSforWindows17.0对所有数据进行录入、管理和分析。2.研究结果绩效工资政策在具体实施过程中是否达到了目的？各项操作是否得到教师的肯定？下面，我们将从绩效工资政策的目的、内容、评价主体、评价方案和评价结果几个方面来具体考察该政策的实施结果。2.1政策目的政策目的即回答“为什么”的问题。绩效工资政策在颁布之时，一再强调该政策“对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有十分重要的意义”。绩效工资政策首先就是要提高教师的工资待遇，“使教师工资不低于当地公务员水平”。调查结果显示：有63.2％的教师表示自己的工资相比于去年有了增加，而19％的教师工资有所减少，与当地公务员工资水平相比，有50.6％的人认为教师工资较低。可见，绩效工资政策在很大程度上还是实现了提高教师工资待遇的目的，但仍然有进一步提高的空间，达到当地公务员水平。另一方面，问卷调查中，我们询问教师：现行的绩效考核是否有利于教师专业发展？对工作的态度如何变化？教师之间的关系如何？调查显示，有58.9％的教师认为绩效考核不利于教师的专业发展，实行绩效工资政策后，对工作的积极性并没有什么变化，甚至有23.2％人表明对工作积极性降低，对工作更不想关心了。绩效考核过程中，有65％的教师是无所谓的态度，而有21.5％的教师出现了紧张、不愉快，甚至是恐惧的心理。同时，高达58.3％的教师认为绩效工资政策激化了教师之间的矛盾，同事之间的关系不如从前。进一步的，我们将实行绩效工资政策后教师工资增加和减少的进行独立性t检验，分析两者在工作积极性上是否有差异。结果，p值为0.001，表明工资增加了的教师和工资减少了的教师对待工作的态度上有差异。对此，我们得出结论：绩效工资政策通过提高工资待遇是能够提高教师工作积极性，起到激励教师的作用。但由于工资变化带来的部分教师心理上的压力以及教师之间关系恶化还需要通过其他措施弥补和改善。2.2政策内容政策内容即回答绩效工资政策“评什么”的问题。绩效考核内容由各学校根据指导意见，结合学校实际情况拟定。当被问及“学校对教师绩效考核中最看重的是什么”内容时，教师的回答不一而足，参见图1。由图所见，虽然各学校在考核内容上各有所侧重，但教学工作量、教学质量、考勤是共同关注的内容。师德、教研业绩等相对来说在考核中并不是最主要的。可见，教学仍然是学校的重中之重。在教师绩效考核的内容上，学校仍倾向于选择与教学直接相关的指标，同时注重对教师的制度管理，如考勤，另外有教师认为学校的绩效工资主要按照职称、教龄发放。由于工作量、考勤这些指标相对能力、德行来说更加具有可操作性，易于进行评价，因此成为绩效考核的主要内容。但是教师对所在学校考核内容指标评价却有所差别。持肯定意见和否定意见的人数基本持平，分别占44.8％和38.6％。对这一现象，我们认为主要是由于当教学业绩直接和工资挂钩时，容易给教师带来较大的压力，并且这种考核倾向的是教学结果的考核，对教师教学过程的关注较少。因此，有教师提出教师的工作不是表面上的，是“良心工程”，有些“软件”是无法评估的。2.3评估主体评估主体是回答“谁来评”的问题。我们询问了教师“您的工作由谁来进行考核”，结果显示：教师绩效考核最主要还是由学校组织的考核小组进行的，这一比例高达89.6％。其他如学科组评价、年级组评价和教师评价非常少。在其他这一选项中，有教师提出绩效考核是“领导评”“与领导关系”等。由学校组织考核小组符合绩效工资政策在实施时提出的“成立专门小组”的建议，以统一的标准进行评价具有可比性和一定的客观性，相对成本较低。但必须注意的是，由学校组织考核小组进行考核的方式较为单一，目的是考核教师表现，从而发放绩效工资，带有一定的奖惩性，从促进教师发展的角度看，这种方法有需要修正之处。2.4实施方案政策实施方案是回答绩效工资政策“怎么评”的问题，也就是绩效考核方案出台和实施的合理性。对于工资分配方案的出台过程，36.4％的教师表示学校由教职工全体大会或者代表大会通过，46％表示学校在征求了教职工意见的基础上确定的，仅6.2％的教师认为学校根本没有征求意见。可见，学校在制定绩效考核方案的过程还是符合公开公正的原则的，46.9％的教师对学校的工资分配方案表示满意，表示不满意的相对较少，有29.7％。但教师对考核结果的评价却相反。虽然有46.9％的教师认为考核结果公正客观，但是也有高达53.2％的教师认为绩效考核存在偏差。分析其中原因，一方面可能是由于绩效工资分配方案的形式化，虽然具有程序公正性，但在实施中却并未严格落实；另一方面也可能是因为部分教师经过绩效考核后工资降低，导致心理上的不满，并将之责怪于绩效考核不公正。还有一个重要原因是在实施过程中发现了制定方案时不曾考虑到的问题，如一线教师与中层以上干部、副科教师与主科教师之间，由于存在着工作内容的特殊与不同，如果以统一的标准去考核评价是不合理的。一些教师在问卷中提出中层干部比普通教师的绩效工资高，“他们本身教学工作量已经减少，工资更高不合适”。美术音乐等副科教师的绩效工资比语数英这几门主科教师的低，认为自己“受到歧视”，“十分不公平”。为了进一步了解中层以上干部与普通教师之间、主科教师与副科教师之间是否存在差异，我们对数据进行独立样本t检验，检验的内容包括工资的变化、教师认为绩效工资是否有必要、对工作是否更积极、认为结果是否公正，结果如下：结果表明，校长以及其他中层干部在实施绩效工资政策后，工资的变化确实和普通教师存在差异，因此，在对是否有必要实施绩效工资政策以及绩效考核是否公正客观时，两者之间也存在差异。虽然副科(主要是历史、地理)教师抱怨“受到歧视”，但数据显示他们和主科(主要是语、数、外等)教师在工资变化上的差异并不显著，在对政策的评价方面也没有差别。无论如何，绩效工资分配方案有待进一步完善，尤其应当考虑到各类教师之间的差异。3.讨论与建议3.1淡化考核，强调发展绩效工资政策不仅提高了义务教育学校教师的工资性收入，同时有助于打破“大锅饭”、“多干少干”一样的局面，贯彻了奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得优绩优效的按劳分配原则，使工资分配真正向一线教师、骨干教师、有突出贡献的教师倾斜。但绩效工资政策不能仅仅关注如何分配工资，而应该强调通过工资分配方案，树立广大教师的绩效意识，不断提高自身的业务水平和教学能力。目前绩效工资政策实施后，教师过度关注自己工资增加了还是减少了，关注与他人相比工资如何，而忽略了这种考核背后的发展性功能。学校也仅仅是将绩效工资政策落实为教师工资发放的依据，没有引导教师利用绩效考核反思个人教育教学工作。这也是为什么教师对绩效工资政策评价较低的最主要原因。3.2细化绩效工资分配方案绩效工资制度是各学校在国家有关绩效工资实施办法指导下结合本地和本校具体情况制定的。这就涉及到内容和方法两个问题。从内容上看，教师包括校长最大的质疑都是教师的工作到底能不能被“考核”？虽然目前已经有五花八门的考核措施，但很多都只是反映了教师工作的结果和硬件上的需要，而没有过程和软件上的体现。我们必须承认教师工作的复杂性，但不能因为评价的困难而“因噎废食”，而是应认真分析教师工作，选择最为核心的内容以一定的方式进行评价，同时配合其他措施达到激励教师提高教师发展水平的目的。那么，哪些是教师工作最为核心的内容呢？我们认为不能一概而论，应对不同岗位工作进行分析，关注到行政与教学、后勤工作，班主任与普通教师，甚至不同学科之间，尤其是主科教师与副科教师之间的差异。显然，教师并不是因为绝对意义上的数量多少而不满，而是抱怨绩效工资政策实施后教师之间的差异突显，存在“暗箱操作”、“不公正公平”之嫌。要从根本上解决这种矛盾，简单的工资倾斜是不够的，还应该认真分析不同岗位在工作性质和职责、任务难度、能力要求以及影响范围上的差异，对不同人群提出不同的要求，给以不同的报酬，用不同的绩效标准进行评估，并采取不同的激励方案。这种因工作而异的指标体系较之于概括化的评估体系，能更清晰地传达绩效期望，有效引导教师的努力方向，促进学校内不同岗位教师的发展以及整个学校绩效的提高，具有优越性(赵德成，2007)。因此，在制定绩效工资分配方案的过程中，就应该基于不同工作岗位细化要求。通过多种渠道和方法收集行政、教学、后勤、不同学科、班主任等岗位信息，提取核心和关键内容，形成初步的工作说明和指标方案，提交教职工全体大会或代表大会讨论，并最终确定方案。值得注意的是，程序上的公开、透明、民主非常重要，因为它关乎教师对学校的满意度和对方案的认同度，对进一步实施方案起重要作用。绩效工资政策指导意见也明确要求，“各学校的绩效工资实施办法在拟定和出台的过程中，必须充分发扬民主，积极吸收广大教职工的参与”。在我们的调查中可喜的看到学校还是能保证绩效工资分配方案制定时的相对民主化，但应该注意不能流于形式和程序。3.3学校评估为主，引入其他主体评估意见目前，多元主体评估的理念已经越来越多的深入到学校，包括学校、教师自己、学生、同事、家长的全方位教学评估已经开始在尝试。但对于直接关乎教师切身利益的绩效考核是否也应该采用这样的方式呢？自然，多元主体的评估方式使得对教师的教育教学工作的评价更加全面，更加公平和合理，但是由于涉及到多方利益人群，标准将更加难统一，考核成本加大，甚至有可能出现利益寻租行为。对于仍然处在起步阶段的绩效工资政策而言，多元主体评估还难以有效实施，不能操之过急。我们认为实施的主体应该还是学校，由学校成立考核小组以经过民主公示的方案和程序进行评价，减少偏差，降低成本。与此同时，学校考核小组不应当以管理者“领导”的身份自居，而应该适当考虑教师自身、教育对象的评价意见，修正评价结果，使其更加客观公正。随着绩效工资政策的不断深入人心，其发展性功能的实现，可以尝试多元主体评估。3.4完善绩效工资政策的配套体系一是加强评估者的培训。义务教育学校的绩效工资政策刚推行一年，不管是学校考核小组还是教师自评，都面临着评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题，而评价主体对于评价手段、评价目的的理解可以说是绩效工资政策的动力所在，因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强绩效工资评估者的评估能力，减少误差。二是建立评估反馈和交流机制。前面提到，绩效工资不只是发放工资和晋升奖励的工具，而应该充分发挥发展性功能。因此，有效的评估反馈和交流机制就显得十分重要。一方面，通过反馈和交流，使教师认可绩效工资考核行为的合理和公平，另一方面，教师通过绩效考核结果，从多方面多角度重新认识自己工作的优势和不足。尤其是对于在绩效考核中处于相对落后位置的教师，更应该使其认识到可发展和提高