企业如何用好绩效管理这只管理抓手

企业如何用好《绩效管理》这只管理抓手”?在国内一些推行绩效管理的企业里，有一个常见的现象：企业实行绩效管理后，非但企业的执行力、绩效水平没有提升，反而搞得大家满腹怨气：员工觉得很不公平，认为我的绩效指标完成了，你就应该给我打高分、发奖金；老板也觉得很无辜，公司的整体目标根本没有完成，公司的战略执行甚至对于有些企业来讲，在没有实行绩效管理的时候，各级管理者还能够凭借自己的经体管理问题。面绩效管理的体系和PDCA过程变成各级员工协同一致的行动现实、绩效结果。“绩效管理”必须是确保公司提升整个组织竞争力的“管理抓手”，是将公司战略构想转化为公司整体市因此，要真正用好绩效管理这只“管理抓手”，必须解决好两个问题：1、这只“抓手”门绩效、公司绩效三个层面的共同效果。即必须建立以PDCA活动为主线的管理规范、激励机制，打造出整合企业资源、协同员工行动、提升市场竞争力的高效“传动系统”。一、提升组织竞争力的“管理抓手”一一“绩效指标体系” (一)以《SVB原则》为框架建立“绩效指标体系”按照组织竞争力打造的基本原则：“以战略为导向、以价值链为核心、员工行为有效为主线” 管理转型的企业方便起见，在确认公司的年度绩效指标时，我们可以借助平衡计分卡(BSC)的四要求匹配的问题。关环节定位方针、关键活动产出、关键成功驱动要素(KSF)的要求，以及将价值链林”，局部绩效很好、整体绩效一般的问题。问题的主要原因，往往是在组织体系梳差。在之前的战略、组织梳理过程中，按照“员工行为有效为主线”的原则，我们已从：战略成功要素、组织高效运营和企业文化基础的一致性；，的观念态度、能力要求与企业员工队伍的实际水平基本匹配。 (二)整合提炼、形成有效的“绩效指标体系”4、在运用二八原则进行提炼时，提取的指标是否抓住了关键的内容；经过这些步骤、环节，体现、管控公司战略执行力、组织竞争力的战略体系指标、组织效两个层面的这些指标找到明确的买家，并通过组织层面、员工层面的PDCA绩效管理活动，发挥 (三)为各级绩效指标找到明确、有承诺的“买家”SVB》，企业的战略体系、组织体系、员工行为与文化理念的要求已转化为的要键岗位关键绩效指标买家的澄清。在进行这三方面的澄清过程中，需要注意的主要问题是：营的需要，是确保价值链通、强、有力的需要，是创造价值的活动的真实体现，避免出现无意义的3、为了确保关键指标(KPIs)的实现，按照现状差距、分析和举措、行动要求，各级部门、各级员工还必须明确反映这些举措、行动、改进的绩效指标，即KPA类指标。这些指标共同组成了对各级部门、各个岗位员工的工作指引，是“管理抓手”的完整化。在这个环节，借助顾问老师提供的一些方法、流程和工具，将公司级绩效指标层层分解为对各级愿意为止，“工作坊”平台的运用，比较好地解决了参与人员对指标的沟通、确认、承诺问题。接下来的工作中，公司各级部门还需要在各自负责的部门、公司上下各级员工手中都有协同提升战略执行力、工作坊”提升组织竞争力的“管理抓、让“绩效管理体系”成为市场竞争力提升的“传动系统”到首先，要解决大家工作“有动力”的问题按价值分享成果”的问题。要按照“阳光化的体制、市场化的机制”的方针指引，确保从公司级整体绩效目标与公司整体业绩回报，持了这个机制的建立。公司沿价值链环节的独立公司设计、各级部门基于“价值~报酬”天从市场赚取回报”问题。这方各种社会资源加速发展扩张的一个重要支撑。从员工层面，就是要解决“努力创造价值、按价值赢取报酬”的问题。要承接公司、部门中期、短期回报相结合的激励机制体系，为各级员工的努力工作、创新创造、大胆进取、潜心投入、、管理改进绩效、能力提升绩效、文化态度绩效等等核心内容，转化为公开、公司战略竞争力、整体运营效能的战略意图，真正转化为各级员工采取有效行动主观意愿。其次，将各级员工的工作“动力”有效传递到市场上PDCA面，确保绩效目标、绩效任务、重大举措被及时、有效地转化为各级部门、各阶段的绩效目标、管理任务、管理举和有竞争力采取了协同一致、积极主动的有效管理行动。要求来开展工作，从而持续提升员工的有效工作时间