王梓沣如何成为的管理者课件

如何成为优秀的管理者

王梓沣主讲中国形象设计协会高级讲师，上海佰仕瑞〔bestway〕培训管理机构讲师，曾任中国传承琦亮教育投资〔国际〕控股集团副总经理。主讲课程：九型人格，商务社交礼仪，ttt有效表达，团队建设与团队沟通，高效能执行力，情境领导，心灵疏导培训企业：三一重工，潞安集团，中国企业家商会，深圳航空，南方航空，吉林省政府机关，北京市妇联，中粮集团，中法，天津摩托罗拉，北京房山妇联，上海恒昌，浙江大学，北京新濠投资参谋，黑龙江亚布力雪场等国内几百家大中企业及政府机构。王梓沣课程结构一、领导力认知与领导力素质模型二、四、三、权变领导应用沟通管理与目标管理打造高效能执行力人有三个根本错误是不能犯的：一、德薄而位尊，二、智小而谋大，三、力小而任重。——南怀瑾反思是管理者从过去中学习的主要方式领导力认知与领导力素质模型管理黑洞有效管理的两大关键----强化管理目标----提升领导力什么是领导力？领导力认知与领导力素质模型领导者应当具备水性思维领导力认知与领导力素质模型导人因其性，治水因其势领导力认知与领导力素质模型您的企业里“可持续开展的优势〞是什么？领导力认知与领导力素质模型•中小企业致命的弱点首先表现在缺少核心竞争力。•这里的核心竞争力可以是技术、产品或者效劳的创新能力，它们是企业的生命力和根基。缺少核心竞争力的企业难以形成差异竞争，尤其经不起暴风雨的打击。领导力认知与领导力素质模型哪个更重要？领导力认知与领导力素质模型28.3％72.7％35.4％08070605040302010为什么国内中小企业平均寿命不超过3.7岁？管理团队能力缺乏原因何在？领导力认知与领导力素质模型选人：例如:领导力认知与领导力素质模型育人l心态：l能力：领导力认知与领导力素质模型留人：领导力认知与领导力素质模型传统的管理方式在进入知识经济之后必须要加以转变了，否那么必将面临被淘汰的危险！领导力认知与领导力素质模型知识型员工劳动型员工领导力认知与领导力素质模型讨论几个问题：1、平时工作中，做事容易还是管人容易2、8小时工作中，与人沟通时间所占比例3、所学技术专业背景领导力认知与领导力素质模型管理能力----领导能力----领导力认知与领导力素质模型事必躬亲型领导1、事亲历亲为2、自己想、自己干、自己立功3、以“忙死〞为自豪领导力认知与领导力素质模型人本管理？真正的人本管理必须要对人有深刻的研究。如 果不清楚人的心智模式、思考模式、行为策略、 信念、价值观、使命、身份与角色，沟通只能 停留在外表上，很难进入到人的真正内心〔自 然无法调动潜意识的惊人能力〕，又如何让一 个人的全部才能淋漓尽致发挥出来呢？领导力认知与领导力素质模型真正值得思考的管理学课题只有一个：领导力认知与领导力素质模型如何树立威信与权力？威信来自那些方面？—————————————————————————————————————————————————————————————————————领导力认知与领导力素质模型内因：外因：领导力认知与领导力素质模型权力和威信的关系领导力认知与领导力素质模型权力应用的误区领导力认知与领导力素质模型专家信息价值奖赏关系强制法定个人职位领导力认知与领导力素质模型真正的领导力能够提升个人愿景到更高境界，提升个人效能到更高标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的限制。----------德鲁克领导力认知与领导力素质模型员工对领导者的评价和期许：

领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；

领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一

起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。领导力认知与领导力素质模型领导力模型的六种能力学习力---决策力---组织力---教导力---执行力---感召力---领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力组织力感召力六种能力之间的关系领导力认知与领导力素质模型领导者学习的三个阶段Think-DoDoInnovate-Do领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力整合力感召力二、高瞻远瞩的决策力领导力认知与领导力素质模型新视野成就新事业时间VS空间半径现时经验长远企业部门市场领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力整合力感召力三、选贤任能的整合力领导力认知与领导力素质模型从“精英〞到“经营〞的转变从业务精英到卓越领导领导力认知与领导力素质模型选人用人创新法那么专业能力团队合作能力废人能人好人完人领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力整合力感召力四、带队育人的教导力领导力认知与领导力素质模型市场竞争产品服务战场之外的必胜之道专业团队领导力凝聚力成长力执行力1234因为专业，所以卓越*甄选培训淘汰企业B企业A领导力认知与领导力素质模型优秀团队素能模型情商操作力思辨力感召力专注力智商领导力认知与领导力素质模型现代企业七步教练法1234567教练法：将一般规律与个人经验结合，培养实操能力的方法。领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力整合力感召力五、绩效超常的执行力领导力认知与领导力素质模型学习力教导力决策力执行力整合力感召力六、人心所向的感召力领导力认知与领导力素质模型魅力领导威望指数品格指数——相似指数——互补指数——探求指数——愉悦指数——

自律正直坚毅诚信达观谦逊容纳善良人格破窗定律感召力领导力认知与领导力素质模型管理的过程是沟通的过程领导的过程是影响的过程领导力认知与领导力素质模型管理者的二元能量

压力能力烦恼=授权——授能领导力认知与领导力素质模型

和谐领导者应具备的三个要求领导力认知与领导力素质模型重要的变量因素—被领导者领导者正确评估被领导者准备度的能力，是决定两者关系是否成功的关键因素。权变领导应用什么是员工准备度？准备度--是指被领导者完成某项特定的工作所表现出来的能力与意愿水平。它是可变的因素。权变领导应用能力意愿准备度权变领导应用准备度水平(readinesslevels)--是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。按能力和意愿上下程度，形成了四种不同的准备度水平。能力意愿权变领导应用讨论：现在你的员工处于什么样的准备阶段？每种状态的员工占的比例是多少？权变领导应用准备度提示要“工作明确〞针对所展示出的技能〔不是“应该能够〞或“曾经能够〞〕问题在于“他们是不是？〞而不在于“他们能不能？〞对被领导者的“需要〞而不是“想要〞做出反响不要把“热情〞和“能力〞相混淆不要把缺乏信心误以为缺乏动力增加知识并不保证提升技能R4并不意味着完美权变领导应用领导风格分组讨论什么是领导风格？每个人是什么样的领导风格？思考你的领导风格是如何形成的？权变领导应用领导风格的定义领导风格指的是—他人感觉到的领导者的行为模式〔包括语言和行动〕领导风格是根据领导者在他人眼中的表现来确定的。权变领导应用忠告：

领导者的个人形象如同天气一样，无论是好是坏，别人都能注意到，但却没人告诉你。权变领导应用领导者行为的两种分类工作行为〔Taskbehavior〕--是指领导者清楚的说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉人们做什么，如何做，什么时间做，在哪里做，以及由谁来做。关系行为〔Relationshipbehavior〕--是指当管理对象超过一个人的时候，；领导者进行双向或者多向沟通的程度。这种行为包括聆听、鼓励、协助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等。权变领导应用工作行为的事例例子：血液化验就是一个存在大量工作行为的例子。在进行抽血化验时，医生可能一直在命令你。他对你的不安毫不理会，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告诉你在抽血的时候要紧握拳头。抽血完以后，他又会详细地告诉你该如何用棉花球搽拭刚刚抽血的地方。在抽血的过程中，你可能会晕过去，但医生还是按部就班的完成工作，不会理会你的感受和想法。请注意：命令不意味着言辞粗鲁或脾气暴躁。那个医生对你的态度可能非常的友好，但他的行为和语言都是为了完成工作。从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的特征。医生对于你认为化验该如何进行丝毫不感兴趣权变领导应用关系行为的事例例子：当一个新员工下到你们的组里，你会要求他们在很短的时间内熟悉产品的分类、价格、版位，每天必须到达要求拜访的客户量不会考虑他们的感受。他们需要的是完成你做为一个领导者给的指令。随着技巧的完善和各方面的成长，对于以后发生的问题你会帮助分析，听取他们的想法，给予更多的信任和支持。领导者在进行双向沟通时的倾听、鼓励、并协助员工，那么这就是典型的关系行为例子权变领导应用注重领导风格的同时需注意两点行为〔behavior〕--指领导者的言行。态度〔attitude〕--指对事物的感觉、评价、或对某事的关注或反对。它是一种能够引起他人反响的个人行为。权变领导应用提供支持行为工作行为高高低关系行为提出明确指示，直接干涉下属行为高工作低关系S1高工作高关系S2低关系低工作高关系低工作S3S4领导模式的结构图权变领导应用S1S2S4S3告知式：给予明确的指示并频繁地进行监督推销式：解释你的决策并提供说明参与式：分享想法并帮助其进行决策授权式：交由被领导者作决策并执行权变领导应用匹配权变领导应用风格1〔S1〕：高工作/低关系权变领导应用风格2〔S2〕：高工作/高关系权变领导应用风格3〔S3〕：高关系/低工作权变领导应用风格4〔S4〕：低关系/低工作权变领导应用授权式参与式推销式告知式指示行为关系行为少多多R4R3R2R1｛｛跟随者导向领导者导向有信心有能力没把握有能力有信心没能力没把握没能力S1S2S3S4考察监控激励解决问题解释劝服指导指示少：关系少：指示多：指示少：关系多：关系少：指示多：指示多：关系〔支持的行为〕权变领导应用管理者扮演的三种角色1、镜子——沟通管理与目标管理管理者要解决的核心问题2、催化剂——沟通管理与目标管理3.

钥匙——沟通管理与目标管理管理沟通中误区沟通管理与目标管理上下级沟通的9个要那么沟通管理与目标管理管理要具备的四种技能沟通管理与目标管理1、聆听能力沟通管理与目标管理

倾听范跑跑与郭跳跳沟通管理与目标管理2、发问能力沟通管理与目标管理发问：只问问题，不轻易“给〞答案沟通管理与目标管理3、区分能力沟通管理与目标管理534、反响能力反响的目的沟通管理与目标管理做一个弹性的沟通者沟通管理与目标管理“目〞和“标〞一般的现象：沟通管理与目标管理——篮球架的启迪沟通管理与目标管理德鲁克认为：---并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确 定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为 目标〞，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被无视。沟通管理与目标管理目标管理五要素沟通管理与目标管理为什么没有好的目标？没有制定好目标，一般有以下几个原因：沟通管理与目标管理目的和目标的混淆沟通管理与目标管理定量目标和定性目标的问题1.定量目标

沟通管理与目标管理2、定性目标沟通管理与目标管理多重目标的问题解决多重目标的原那么是：沟通管理与目标管理好的目标管理特征是：1、共同参与制定2、与高层一致3、可衡量性4、关注结果5、及时的反响与辅导6、以事先设定的目标来评估沟通管理与目标管理目标设定表 劣势

优势 时机

威胁目标制定SWOT分析目标制定9问？沟通管理与目标管理目标制定的标准SMART原那么S〔Specific〕——明确性M〔Measurable〕——衡量性A(Attainable)——可实现性R〔Relevant〕——相关性T〔Time-bound〕——时限性沟通管理与目标管理运用数字加以量化能够衡量的原那么沟通管理与目标管理可以到达的原那么沟通管理与目标管理相互关连的原那么沟通管理与目标管理设定期限的原那么沟通管理与目标管理设立目标的七个步骤第二步第六步第三步第一步第七步第四步。第五步目标对话的6个要点：沟通管理与目标管理解决下属阻力的方法方法一：方法二：方法三：方法四：方法五：沟通管理与目标管理目标与方案实施工具沟通管理与目标管理PDCA循环沟通管理与目标管理如何进行工作追踪•衡量工作进度及其结果•评估结果，并与工作目标进行比较•对下属的工作进行辅导•如果在追踪的过程中，发现严重的偏差，就要找出和分析原因采取必要的纠正措施，或者变更方案沟通管理与目标管理工作追踪的步骤与方法步骤1、收集信息

步骤2、评估

步骤3、反响

沟通管理与目标管理目标管理中——追踪出现的问题沟通管理与目标管理?致加西亚的信?一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。打造高效能执行力加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？………

我们是否会问打造高效能执行力敖包打造高效能执行力什么力量在影响员工对企业的信仰？打造高效能执行力执行力的衡量标准——

打造高效能执行力塑造高效能执行力的三个核心打造高效能执行力从运营角度，判断以上三个流程的优先顺序。

战略

=运营

=人员

=打造高效能执行力国内企业在“人员流程〞上的缺失——打造高效能执行力不是制度出现了问题而是人出现了问题〔精密仪器厂〕打造高效能执行力你如何挑选有执行力的人？

分析打造高效能执行力具备执行力的人的特征打造高效能执行力绩效管理是把个人目标同企业目标连结的语言企业将希望转化为成果的逻辑打造高效能执行力使命核心价值愿景策略行动个人目标关键结果〔KOA〕绩效指标〔KPI〕以执行力为导向的绩效系统打造高效能执行力状况A以执行力为导向的绩效系统打造高效能执行力状况B方向一致才能产生效能打造高效能执行力绩效管理的目的在于：发挥协调功能，使目标达成一致以执行力为导向的绩效系统打造高效能执行力企业如何走向灾难的？打造高效能执行力管理者的七大问题意识打造高效能执行力先确定问题打造高效能执行力解决问题的思路打造高效能执行力敢于面对问题的本质打造高效能执行力发现问题三不放过打造高效能执行力要效果，不要借口管理者必须进行问题处理，而不是危机管理打造高效能执行力执行为什么不力？打造高效能执行力从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。

打造高效能执行力欧莱雅的KPI哲学KPI=KeyPerformanceIndicatorsKeepPerformanceIndicators打造高效能执行力不会自己发现问题——不会自己思考问题——不会自己解决问题——许多管理者为什么解码能力不强打造高效能执行力执行不力的8个原因1、管理者没有常抓不懈。

2、管理者出台管理制度时不严谨3、制度本身不合理

4、执行的过程过于繁琐

打造高效能执行力执行不力的8个原因5、缺少良好的方法

6、缺少科学的监督考核机制

7、只有形式上的培训

8、缺少大家认同的企业文化

打造高效能执行力我们更需要一个执行型的企业领导人——打造高效能执行力“科学的制度〞是执