建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计

建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计建筑施工企业工程管理人员绩效考核体系设计

一、建筑施工企业工程管理人员当前绩效考核的内容及特点

建筑施工企业对于工程管理人员的绩效考核主要从工作过程和工作成果两方面来进行，具体的工作绩效可以从下列两方面来分析：

〔一〕任务绩效

任务绩效与职工日常工作的联系非常密切，和职工个人的工作能力、任务完成情况等都存在一定的联系。因此，这一项绩效考核的内容就成了部门生存的重点环节。任务绩效包括KPI〔关键绩效〕和一些比拟容易出错的绩效，通过把单位量化进行绩效的衡量，否那么就无权进行管理。KPI要紧紧抓住那些有效的量化指标，使绩效考核更加灵活。

1.KPI的分类。KPI确实立可以从工程和个人这两方面来分析。对于工程KPI这一指标的考核，首先必须了解施工工程的进度、质量、工期以及平安等工程的目标，然后利用专业的办法得到业务的重点，把这样的KPI分为进度指标、质量指标、本钱指标、利润指标、平安指标等工程KPI。

个人KPI根据工作人员的岗位职责来规划，对于普通管理人员，每个部门中的主管人员和管理人员要按照工程KPI对员工建立个人的KPI，同时对具体岗位的KPI进一步细分。主管人员应该做好责任的划分，根据目标确定相应的承当比例，不能都让一个人承当，而使其他人不求进步，消极怠工。

2.KPI指标确实立。示例，一个建筑施工企业中对主管人员KPI的设计，因为施工工作是整个项目中的重要环节，所以工作的效率和效果对整个工程项目各环节方案的执行都有重要影响。应该对考核期限当中工作任务的执行情况进行考核，具体包括材料本钱、项目质量、工期、创优目标以及回访保修等，这些规范都是项目工程部门内部的考量，然后再对供给商、业主、监理等各部门进行回访，得到其他的一些绩效考核指标，诸如问题处理状况和称心度等各项指标。

〔二〕周边绩效

周边绩效包括自身职责范围之外的自愿为他人提供组织工作，也就是在工作环境当中发明的业绩，和工作人员的工作事项并没有直接的联系，但是和企业未来的经营开展有着密切的联系。这局部的考核内容分为工序能力和态度两方面，具体指标那么从业主方、工程部和供给方等进行考核，但在实际操作过程中也不是每个人都能够参与评价。同时，因为参与考核的工作人员立足点不同，不同职位工作人员评分的权重也不一样，在权数上有一定的差异，比方上级就比下级的考核权数大。

1.考核指标确实定。考核周边绩效是以组织和过程作为导向的，被考核者的职业操守及其对岗位的态度都可以在他的工作中体现出来，主要包括考勤、责任意识、敬业精神、思考意识、遵守规定等指标。工作能力那么体现在被考核者在实际业务当中表现的理解分析、分析决策、组织沟通、创新发明及团队协作等工作能力方面。

2.考核指标量化。在工作能力和态度方面，一般实行百分制来使各项子指标更加量化、更加细化。按照工作人员的日常表现对其得分区间进行划分，再对各项加权计算分值。比方在工作态度这个方面，我们可以根据员工日常工作的纪律性、积极主动性以及团队合作意识确定比例，促进每个局部都发挥作用，到达最正确效果。

二、建筑施工企业工程管理人员绩效考核体系的设计

优秀的工程管理人员对于提升企业的市场竞争力、促进企业长远开展有重要作用，企业当中工程管理人员绩效考核机制的完善程度也将严重影响企业对于整体工作人员的控制管理与考核评价，进而对企业的稳定开展产生重大影响。设计出一套科学有效的工程管理人员绩效考核体系，可以从下列三方面来考虑：

〔一〕劳动定额的考核

这个办法是指项目工程管理人员通过实际劳动定额量进行绩效考核，运用的是量化的考核办法，侧重于工作人员的实际工作量。具体操作流程有：第一，工程部按照建筑项目施工的月度方案把任务单下发到一线施工部门。将各个小组的施工工程划分开来，这也是工程部展开各项工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小组会统计汇总这个月所完成的实际任务量，经过相关审核之后作为公司的考核依据。

〔二〕经营责任的考核

建筑项目工程部通过风险收入挂钩的方式对工程管理人员进行考核，这种方式的实质是将责权利联系起来，风险大、责任高的工作岗位得到高报酬。建筑项目企业年初与工程部签订划分经营责任的责任书，进一步明确各项经营指标，当做该工程结束之后绩效考核的重要依据。比方说工程部，其经营责任制度是该工程负责人和建筑施工企业共同制定的，主要是利润和营收指标，明确方案本钱、奉献额、回收项目款以及项目的期末结算等规定。

工程部的绩效考核指标有经营指标和管理指标，这两项指标需要经过公司特定的考评委员会组织考核，依据的是期初考核、期末兑现、期末总考核兑现这一原那么。就形式而言，建筑项目企业工程部采取分散与集中相结合的方式，相关部门也可以根据自己已经了解的信息直接打分。

〔三〕岗位职责的考核方法

对于岗位职责的考核，首先企业要安顿专门的工作人员详细整理现有岗位，然后做出具体标准的岗位职责表明书，对各个岗位上工作人员的职责进行划分，当做绩效评估的根底。其次，还要结合奉献价值与岗位标准，将这些岗位的共性和个性指标都标注出来，使绩效考核体系更加科学。另外，管理人员还要于每月的月初做出工作方案，便于对自己的工作进度评价和反思。最后，工程部经理或者是具有业务关系的其他工作人员要结合360《考核原那么，根据任务完成状况及岗位表明书等对工程管理人员本月的绩效考核结果作出评价和量化考评，以此当做获取绩效奖金的根据。

岗位责任制度的绩效考核体系一定要兼具可靠性和整体性，根据统一的标准和规范来执行，减少因指标之间的冲突引起绩效考核体系权威性的下降。需要注意的是，核定规范应该是能够量化、简单明了而又容易达成的。

三、结语

建筑施工企业当中，工程管理人员绩效考核体系的设计工作是非常重要而又极为复杂的，因为它要全面考虑企业传统、行业状况、开展阶段特征等。要想有效提升企业工作人员的