四环医药绩效考核体系新增部分说明

/北京科技股份有限公司关键业绩指标及职能评估体系说明

目录TOC\o”1—3”\h\zHYPERLINK\l”_Toc85534072"1。 目的 32. 适用范围 3HYPERLINK\l”_Toc85534074"3. 术语 33.2 指标算法 3HYPERLINK\l”_Toc85534077”3.3 指标解释 3HYPERLINK\l”_Toc85534078”3.4 周期 33。4.1 制定周期 34。1 原则 4HYPERLINK\l”_Toc85534084”4。1.1 制定原则 4HYPERLINK\l”_Toc85534085”4.1。2 提取原则 4_Toc85534087”4。3 程序 5HYPERLINK\l”_Toc85534088”4.3。1 指标确认方式 54.3。2 指标变更 54。4 计分方法 5HYPERLINK\l”_Toc85534091”4。4.1 关键业绩指标均为基本指标 54.4.3 否决项 6HYPERLINK\l”_Toc85534094”4.5 关键业绩指标体系与现行目标/绩效管理体系的对接 6HYPERLINK\l”_Toc85534095"4.5。1 计算公式 6HYPERLINK\l”_Toc85534096”4.5。2 对职能评估的影响 6HYPERLINK\l”_Toc85534097”5. 附件目录 7附1:项目立项及评估流程 8_Toc85534101"附4：2004年关键业绩指标体系结构图 21附5：职能评估权重确定流程 24HYPERLINK\l”_Toc85534103"附6:2004年各部门职能评估权重表 28目的为进一步规范公司目标/绩效管理系统,保证关键业绩指标体系顺利纳入公司整体管理系统，特制定本说明。适用范围本说明适用于北京科技股份有限公司.术语指标种类关键业绩指标共分为两大类：可以量化评估的指标和无法量化的指标。对于可以量化评估的指标，按照规定的算法计算成绩；无法量化评估的指标，可根据规定的流程进行评估。（流程说明参见附件1、附件2）。指标算法关键业绩指标算法用来明确指标的计算方法或公式，不需要公式的要标明数据来源。3．3指标解释指标解释用来说明指标中一些有特定含义的内容。周期制定周期公司及部门关键业绩指标每年调整一次。评估周期指标的评估周期原则上应依公司绩效评估周期和《公司及部门关键业绩指标细目》中的相关规定执行。否决项对公司影响重大的指标将作为否决项。如果否决项没有达到设定的标准，则部门关键业绩指标考评总成绩为0。内容原则制定原则指标标准必须可衡量指标是具体的，可以清晰定义其内容指标要有针对性,抓住关键管理问题提取原则公司关键业绩指标提取原则必须体现公司的工作重点适应企业现在的发展阶段和特点，并考虑公司未来发展需要应当涵盖公司运营的主要方面部门关键业绩指标提取原则根据公司业绩指标和本部门职能制定能有效支持公司指标的实现体现部门工作重点，反映部门大部分管理功能，并包含部门重要例行工作方法关键业绩指标可以采用平衡计分卡的方式提取。程序指标确认方式公司级关键业绩指标由各部门主管提取，经过经理办公会讨论，并确定指标、算法、标准及权重，最后由董事会确认。部门级关键业绩指标，在公司关键业绩指标确定之后,由各部门负责人提出，经经理办公会讨论并确定指标、算法、标准及权重，最终以《目标协议书》的形式确认。指标变更关键业绩指标的各项内容：指标名称、算法、解释、标准、权重和考评周期经公司经理办公会通过后作为考评依据,一年内不得随意变更。若实际情况发生重大变化确需变更时（重大变化包括不可抗力、国家政策调整、市场重大变化、公司重要人员调整等），部门负责人应向总经理提出变更申请，申请应阐明变更的理由、变更的方式和变更可能造成的影响，最终由经理办公会审议并决定是否可以变更.变更流程参照《北京科技股份有限公司目标绩效管理办法》。计分方法关键业绩指标均为基本指标基本指标达到或超过该指标设定标准时评估得分为100分，没有达到设定标准时评估得分为0。分项指标的评估当一项指标内分为几项分指标评估时，可以为各项分指标分配权重，具体权重大小根据分指标的重要性确定,评估时分别评估。否决项对公司影响重大的指标作为否决项，如果否决项没有达到设定的标准，则部门关键业绩指标评估总成绩为0。关键业绩指标体系与现行目标/绩效管理体系的对接计算公式关键业绩指标评估直接体现在现有评估公式的关键绩效成绩中。成绩总分＝关键绩效成绩＋职业规范成绩－职能评估差距成绩－属员满意度评估差距成绩对职能评估的影响关键业绩指标的完成需要部门之间的配合协作,在此对职能评估进行补充说明。职能评估内容现有评估体系中职能评估的内容根据部门关键业绩指标确定的职能评估内容职能评估指标确定原则职能评估指标应体现对“人、财、物”管理的要求；职能评估指标应体现借助其他部门的支持，完成本部门关键业绩指标的要求;重要性原则:职能评估强调集中关联，即应该选取对部门该项指标有重大和直接影响的部门。这样有利于评估时关注重点和资源合理配置；已经在部门KPI中体现的指标不参与职能评估。如“预算差异率”,在生产管理部的关键业绩指标中已设置，职能评估时不重复设置该项指标;评估部门给单一被评估部门所设置指标最多不超过五项。职能评估权重确定流程(流程图及表单详见附件5)附件目录附1：项目立项及评估流程附2:内部投诉管理流程附3：2004年公司及部门关键业绩指标细目附4：2004年关键业绩指标体系结构图及解释附5：职能评估权重确定流程附6：2004年各部门职能评估权重表附1：项目立项及评估流程节点经理办公会专家组受益部门项目相关部门ABC提交项目申请D提交项目申请项目立项1不合格评审合格不合格不合格评审合格不合格合格评审不合格合格评审不合格不合格不合格项目实施与管理项目结项报告收集信息开始项目实施与管理项目结项报告收集信息开始评审评审评审评审合格2合格项目实施3项目评估合格合格结束结束4节点说明:D1收集信息：项目相关部门收集信息。D2提交项目申请：项目申请的内容应包含：项目立项原因和目的；项目相关技术标准;项目预期收益；项目研制费用预算和时间安排。A2、B2、C2项目申请审批：首先由项目受益部门和专家小组进行评审,对项目的优缺点、可行性和项目预期收益进行评估并做书面确认，书面报告报经理办公会讨论确认之后，方可立项研制。D3、D4：项目实施:项目审批通过立项之后,项目相关部门负责项目实施。项目实施应实行严格的项目管理，制定相关项目管理制度,做好各类记录，根据节点和进度进行过程控制。项目完成编制《项目结项报告》。A4、B4、C4项目评估:《项目结项报告》首先经项目受益部门和专家小组评审，通过后报经理办公会讨论，确认之后项目才能通过。评审内容应包括各类已经确定的技术标准以及是否能取得预期收益,两个条件缺一不可。附2：内部投诉管理流程节点运营管理部被投诉部门投诉人人力资源部AB开始C开始D1不成立备案统计成立复审否接受投诉单不成立备案统计成立复审否接受投诉单是提出改进措施签字确认是提出改进措施签字确认接收意见反馈投诉接收意见反馈投诉结束兑现奖惩结束兑现奖惩2345节点说明：A1、C1各部门填写《投诉流转单》,由运营管理部负责收集。B2被投诉部门签字确认：运营管理部应在三个工作日之内将《投诉流转单》下发被投诉部门，如无异议被投诉部门主管应在《投诉流转单》上签名。A2投诉复审：被投诉部门如果对投诉事项有异议，可在《投诉流转单》上填写申诉理由并在3个工作日内向运营管理部提出申诉。运营管理部负责对事件进行调查和分析,并按照公司现行规章制度和工作流程对申诉事件进行审核,评定结果填入《投诉流转单》。运营管理部意见作为最终结果，申诉处理过程应有记录。B3对于确认的投诉，被投诉部门应在3个工作日内提出改进措施交运营管理部。A4运营管理部备案：《投诉流转单》由运营管理部存档。运营管理部在评估开始后的1个工作日内将《投诉流转单》复印件交评估责任人作考评依据.C5、D5运营管理部将《投诉流转单》复印件一份交投诉部门通报投诉结果，另一份交人力资源部作为兑现奖惩的依据。投诉流转单编号：投诉部门编号：投诉人投诉时间被投诉部门接收人接收时间事件描述：有无异议:主管签字:影响及后果：投诉人签名:补救措施：主管签字：复审程序事实陈述：投诉处理意见:运营管理部签字:附3：公司及部门关键业绩指标细目公司关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考评周期净利润额财务数据20%年度营业收入财务数据20％年度净资产收益率净利润额/净资产10％年度新产品贡献率新产品销售额/总销售收入(飞赛乐、苏诺片)新产品是公司定义的2004年销售的全部新产品类的销售总额10％年度关键客户保有率销售额在500万元以上、合作年限2年以上的客户数量5％年度二甲以上医院的数量医院纯销客户大于40万（ABC客户）重要城市的OTC主要药店的数量大型连锁药店目标客户增加量二甲以上医院的数量新进医院数量5％年度成本费用降低率（当期成本费用总额/当期销售收入）－（基期成本费用总额/基期销售收入)5％年度人均营业收入营业收入/期内平均人数5％年度产品质量合格率不合格产品批数10％年度员工认同度员工认同分值在5分以上的人数/当期参评总人数通过员工调查得出5％年度关键人才流失率当期关键人才流失人数/当期关键人才总数关键人才指公司经评价后确定的人员5％年度注：“标准”如无特殊说明均为年度标准，下同。资金财务部关键业绩指标表指标算法解释标准权重考评周期成本费用控制率实际成本费用总额/累计销售收入1、成本费用包括：产品销售成本、管理费用、营业费用；2、销售收入为:（合同收入＊折扣）/1。1715％季度应收帐款周转天数365天×应收帐款平均余额/累计销售收入1、应收帐款平均余额为:（期初应收帐款+期末应收帐款）/22、销售收入为:（合同收入＊折扣）/1。1715％季度非动态关联费用预算差异率（实际费用额-预算费用额）/预算费用额非关联费用包括管理费用和非动态考核营业费用10%季度呆坏帐率当期产生的呆坏帐/该期间累计开票金额呆坏帐指：发货后3个月仍未收回的应收帐款10％季度综合税赋降低率（缴税总额/销售收入)-（上一年度缴税总额/上一年度销售收入)缴税总额包括公司当期计提的所得税、当期应缴纳增值税、当期应缴流转税及附加、当期应缴个人所得税10％季度闲置货币资金收益增长率（货币资金收益/货币资金平均余额）—(上一年度货币资金收益/上一年度货币资金平均余额）货币资金收益包括利息和其他无风险收益5％季度数据的准确性、及时性出错或迟交被投诉次数参见《内部投诉管理流程》10％季度财务报告满意度对财务报告不满意的投诉次数参见《内部投诉管理流程》10%季度关键人才流失率关键人才流出人数/部门关键人才总人数15%季度

市场营销部关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期销售额30％如果实际完成销售额≤（2004年指标85％）时该项为否决项季度销售回款率2004年回款额/该期间的销售额该期间销售额指2003年12月1日-2004年11月30日的发票金额15％季度新产品销售额2个新产品飞赛乐和苏诺片公司定义的2004年销售的全部新产品类的销售总额5％季度人均回款额实际销售回款额/市场营销部全体人员数42460万元/264人5％季度销售费用率销售费用/销售收入(财务统计）市场营销费用整体控制在预算范围内20％季度应收帐款周转天数当期天数×当期应收帐款平均余额/产品销售收入5％季度关键产品相对市场占有率公司产品销售额/市场同类产品第一名销售额（）5％季度关键客户保有量销售额在万元以上、合作年限年以上的客户数量5%季度二甲以上医院的数量医院纯销客户大于万ABC客户（其中A类医院≥20家）重要城市的OTC主要药店的数量大型连锁药店目标客户增加量二甲以上医院的数量新进医院5％季度关键岗位人员匹配率完成部门下达的销售任务和新产品销售额的人数/年平均在岗人员数关键岗位定义：地区经理以上管理岗位及全国OTC经理、全国商务经理、商务经理、产品经理。关键人才同人力资源部认定范围一致.5％季度人力资源部关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期组织人事匹配度平均匹配人数/当期实际平均总人数以员工绩效考核成绩、学历、专业、工作经验为考核项,其中绩效考核成绩占70％的权重,另外三项的权重由部门主管分配并经部门总监及人力资源部双重确认，经过综合评分，65分以下为严重不匹配,65—75分为相对不匹配,76—80分为三级匹配,81—90分为二级匹配，91—100分为一级匹配15%季度人工成本回报率当期销售收入/当期人工成本总额15%年度关键人才流失率当期关键人才流失人数/当期关键人才总数关键人才指公司经评价后确定的人员15％季度员工认同度员工认同分值在5分以上的人数/当期参评总人数通过员工调查得出10％年度培训满意度培训满意度在85％以上项目数/当期培训总项目数通过调查得出10％季度人均利润净利润总额/当期实际平均总人数9%年度员工招聘成功率招聘成功人数/当期招聘总人数招聘成功人数指按招聘需求到岗，且试用期合格人员数目9％季度总量员工淘汰率公司当期员工淘汰人数/当期平均人数公司淘汰人数指公司主动辞退、劝退、合同到期不予续约人员数目。7％季度预算差异率（实际费用额—预算费用额)/预算费用额10%季度

生产管理部关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期劳动生产率件/人*工时9％季度8％季度7％季度6％季度单位可控制生产成本（直接材料+直接人工+水、电、汽+低值物耗）/当月入库量5％季度4％季度3%季度3%季度主要产品成品率见生产原始记录5％季度4％季度3％季度3%季度存货周转天数（当期天数×当期存货平均余额）/当期主营业成本10%季度安全生产事故发生次数安全事故:由于无预防措施或违反操作规程造成的安全事故：人员受伤且经工伤鉴定已达评残标准。10%安全事故发生次数超过标准，则该项指标成为否决项.季度关键人才流失率当期关键人才流失人数/当期关键人才总数10%季度生产供货保障度年度销售计划内产品发生断货次数5％季度预算差异率（实际费用额-预算费用额）/预算费用额5％季度

技术质量部关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期研发计划完成率获得生产批件和临床批件的产品数15%季度产品质量合格率不合格产品批数30％季度质量事故发生次数质量事故发生次数质量事故包含因产品质量问题造成整批报废，或因产品质量问题造成整批收回，以及国家药品监督管理部门产品抽检不合格10%该项指标为否决项.季度质量问题用户投诉次数用户质量投诉次数用户投诉是指确认属于产品质量缺陷的投诉。主要包含两类：严重的用户投诉：由可能危及或伤害用户的产品缺陷所导致的用户投诉。重要的用户投诉：引起用户投诉的原因不会危及或伤害用户，但有可能引起企业麻烦或导致今后销售额的下降。参见《用户投诉处理规程》.10%季度质量改进项目数量公司确认立项的质量改进项目数量参见《项目立项及评估流程》10％季度质量改进评估合格率质量改进项目评估合格数/质量改进项目数参见《项目立项及评估流程》15％季度部门关键人才流失率关键人才流失数量/部门关键人才数量5%季度预算差异率（实际费用额—预算费用额）/预算费用额5％季度办公室关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期预算差异率（实际费用额—预算费用额）/预算费用额10%季度客户满意度客户投诉次数参见《内部投诉管理流程》20％季度突发事件处理有效性上级和相关部门不满意投诉次数参见《内部投诉管理流程》10%季度制度落实有效性发现的员工违规次数30％季度督办任务完成率督办完成数量/需督办数量30%季度

信息部关键业绩指标表指标算法解释标准权重否决项考核周期信息化建设项目数量信息化建设项目数量参见《项目立项及评估流程》15%季度信息化项目推动评估合格率评估合格数/评估项目数参见《项目立项及评估流程》15％季度预算差异率(实际费用额—预算费用额）/预算费用额15％季度系统安全性安全事故次数安全事故包括：由于内部管理原因造成主要业务数据丢失而不能恢复,并引发公司主要业务不能运行;或由于内部管理原因造成关键信息泄密；由于内部管理原因使公司网络瘫痪超过24小时,并引发公司主要业务不能运行。20%任何一种安全事故发生，该项指标即成为否决项。季度岗位培训合格率考核合格的岗位数量/需要考核的岗位数量需要考核的岗位数量：由信息部根据新上岗人数、新软件使用推广情况确认。合格数量：通过信息部和本部门联合主持的岗位计算机操作技能考试。15%季度客户满意度投诉人次参见《内部投诉管理流程》20％季度附4：2004年关键业绩指标体系结构图公司指标

公司指标部门指标部门指标净利润额营业收入净资产收益率新产品贡献率关键客户保有率目标客户增加量成本费用降低率人均营业收入产品质量合格率员工认同度关键人才流失率资金财务部成本费用控制率●○●应收帐款周转天数○●数据的准确性、及时性○非动态关联费用预算差异率○○○综合税赋降低率○○闲置货币资金收益增长率○○呆坏帐率○○财务报告满意度○○关键人才流失率○○人力资源部组织人事匹配度○○○人工成本回报率○○○○关键人才流失率○○●员工认同度●○培训满意度○○○○人均利润○○○员工招聘成功率○○○○总量员工淘汰率○○○●○○预算差异率○○市场营销部销售额●●●●销售费用率○○○○○关键客户保有量○●○目标客户增加量○○●新产品贡献额○○○●○销售回款率○○人均回款额○○应收帐款周转天数○●○关键产品相对市场占有率○○○关键岗位人员匹配率○○○○○技术质量部研发计划完成率○质量事故发生次数○○○○质量问题用户投诉次数○○○质量改进项目数量○质量改进评估合格率○部门关键人才流失率○产品质量合格率○○●预算差异率○○生产管理部劳动生产率○○○存货周转天数○●○主要产品成品率○○○●生产供货保障度○○○安全生产○关键人才流失率○预算差异率○○单位可控制生产成本○○○信息部信息化建设项目数量○○信息化项目推动评估合格率○○预算差异率○○系统安全性○岗位培训合格率客户满意度○办公室预算差异率○○突发事件处理有效率○○○客户满意度○制度落实有效性○督办任务完成率○2004年关键业绩指标体系结构图说明：1．部门业绩指标和公司业绩指标存在两种因果关系：(1)部门关键业绩指标和公司关键业绩指标有直接的因果关系，比如：技术质量部、生产管理部、资金财务部的关键人才流失率指标和公司的关键人才流失率指标有直接对应关系;（2）部门关键业绩指标和公司关键业绩指标有间接因果关系,比如a指标直接影响b指标，b指标直接影响c指标，则称指标a和指标c之间有间接因果关系。2．每个公司级关键业绩指标都有若干个部门关键业绩指标与其关联,其中有些关联关系更为直接，是主要关