研究院薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档研究院薪酬管理制度目录：1、中建西南院薪酬制度方案2、全国各研究所的待遇详解3、研究所工资考核制度4、研究院岗位设置及薪酬计划5、综合设计研究院薪酬管理规定6、设计院薪酬管理规定中国建筑西南设计研究院薪酬制度北大纵横管理咨询公司二零零四年五月

重要说明此薪酬体系是本着公平性、激励性、合法性和可操作性的原则设计的，简单用几句话概括就是：以岗位为基础、和市场接轨、与考核紧密。薪酬整体水平是和成都地区薪酬市场价格接轨的，考虑到西南院在成都地区和建筑设计行业的领先地位，采取了一定程度上的薪酬领先策略，然而由于书记、院长的18万年薪限制，在客观上为其他院领导的薪酬确立了高限。北大纵横强烈建议：基于书记、院长承担的经营责任、西南院的利润水平等，其薪酬水平应在年收入35－40万之间方为合理。因此建议，可以从院领导一级的平均收入水平上先作一些突破，为全面与市场接轨铺平道路。特此说明另外需要说明的是：由于本薪酬体系是基于岗位和岗位评价建立的，随着企业的发展、岗位数目、性质等必然发生变化。如果只是个别变化，建议根据具体情况进行个别调整，找到适当的区间，如果岗位的数目、性质等发生较大规模的变化，建议重新进行一次岗位评价。目录第一章总则 3第二章薪酬构成 4第三章薪酬调整 7第四章工资特区 8第五章附则 9附表1岗位工资表 10附表2岗位工资档次表 12附表3薪酬试算表 13

第一章总则为提高西南院的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现西南院发展目标所需要的技术和管理人才，特制定本薪酬制度。设计本薪酬体系遵循以下基本原则：公平性原则。做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩。激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距，“效率优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工作积极性。合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。操作性原则。为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简单的薪酬体系，易于理解、操作。本制度适用于除书记、院长外的西南院二线员工。

第二章薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。其中，岗位工资为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月支付；奖金包括年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；其他奖金核定和支付办法参见具体规定。岗位工资：岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责任、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素等确定，由岗位评价结果得出。岗位工资分为15个级，每级有五档（详见附件一、附件二）。绩效工资：绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效，绩效工资的数额等于岗位工资和考核系数的乘积。员工进入本制度时，第一季度绩效工资按1核算，此后每季度的考核系数影响下季度的绩效工资。年终奖员工年终奖和全院的效益完成情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二线各部门各岗位之间的挂钩程度不一样，总的原则是：和一线联系紧密的部门挂钩程度较高、层级较高的岗位挂钩程度较高。年终奖数值等于岗位工资×层级系数×效益系数层级系数：院领导为12，部门负责人为6，一般员工为1效益系数参见下表：（此系数表按2004年数值核定，每年根据具体的院产值目标调整）1.45亿是2004年的确保目标，1.7亿是2004年的力争目标。因此在完成确保目标时，考核系数都是1，在超出力争目标时，奖金有一个较大的飞跃，在低于确保目标1000万时，管理人员的考核系数都是0，所有管理人员都没有奖金。业务部门包括技术中心、经营部；党群包括党群工作部；其余部门都是职能部门。其他奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象。特殊奖金包括以下各项：院长奖励基金院设立院长奖励基金，总额度为10万元/年，每年年底发放，由院长根据院发展需要决定奖励。主要用于奖励突出员工的特殊贡献。院长奖励基金的发放不予公开。发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立，凡年度最终业绩评价或能力评价在全院同级人员前1/3之列者，有资格申请此奖励项。由本人申请经院长同意后可获得一次培训机会，培训经费金额在0～10000元，申请超过1年时间的进修培训或脱产进修培训的必须经过高层会议讨论通过，培训时间不得超过3年，总费用不得高于50000元，且修业结束后必须在院服务满5年方允许离职。发展潜力奖的发放予以公开，以资表彰。创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。创新奖的发放予以公开，以资表彰。优秀建议奖对院发展的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。优秀建议奖的发放予以公开，以资表彰。伯乐奖为西南院发展推荐院急需人才经聘用后证明能够为院带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为西南院发展优秀人才的上级，由部门申报经院高层集体评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。伯乐奖的发放予以公开，以资表彰。其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为西南院发展经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。以上奖励的发放予以公开，以资表彰。

第三章薪酬调整 西南院的薪酬调整分为整体调整和个别调整：整体调整西南院薪酬的整体调整分为常规调整和非常规调整，常规调整每年进行一次，根据院的利润水平和薪酬市场变化而调整，常规调整为普调，通过普调一级等方式完成。非常规调整不定时进行。当我院业务、组织结构、岗位、经营状况或外部条件发生较大变化时进行，可能改变薪酬结构或者重新进行岗位评价。薪酬的整体调整由院务会决定。个别调整西南院薪酬的个别调整指对个人的薪酬进行调节。薪酬个别调整的主要方式是晋级和岗位变动。薪酬等级每年调整一次，院领导和部门负责人的晋级由院务会综合考虑各种因素决定，但必要条件是年度考核系数大于或等于1；一般员工的晋升以全体二线一般员工全年考核系数排序，前3名（或前10％）工资晋升2级，前4－10名（或前40％）晋升1级，后3名（或后10％）下调一级。岗位变动时薪随岗变，原则上薪酬执行新岗位的第一档水平。岗位调整时，考核系数大于或等于1是主动调整的必要条件；而考核系数小于1的，则作为被动调整的选择对象。即每次岗位调整时，只有考核系数大于或等于1者有权主动提出希望岗位变动；而考核系数小于1者，岗位则不能得到保证。竞聘上岗时，其他各方面条件相当时，优先选择上年度考核系数较高者。第四章工资特区适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是院现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使院与外部人才市场接轨，提高院对关键人才的吸引力，增强院在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区分工资发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五章附则因工作需要，一人兼任二岗者，按就高不就低原则，依据较高岗位的110％标准支付薪酬。对试用期内的员工支付试用期薪酬。试用期薪酬包括：岗位工资的百分之八十、绩效工资的百分之八十。对试用期内的员工不支付年终奖，对年终以从试用期内转入正式聘用的员工，按正式聘用的时间按比例发放年终奖。请病事假者，必须事先经主管领导批准。病假必须持有医生证明，允许事先电话请假、事后补相关手续。事假扣除请假时间内全部工资，每天按当月总工资除以22.5天计算，病假发放基本工资，仅扣除绩效工资部分。即：事假扣除=请事假天数×（当月基本工资+当月绩效工资）/22.5病假扣除=请病假天数×当月绩效工资/22.5本制度由院办公会审定批准后实施。本制度由院人力资源部负责解释。附表1岗位工资表 说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。

附表2岗位工资档次表附表3薪酬试算表说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档研究所工资考核制度（草案）为贯彻公司按劳分配精神，努力调动研发人员的工作积极性和主动性，鼓励和激发研发人员的爱公司爱岗位的极大热情，推动公司及研究所的快速健康发展，特参照公司的岗位工资制度（试行中）制定了本草案。基本原则本制度适用于研究所在编的所有研发人员。实行固定工资和浮动工资结合的分配方式，按月发放，固定部分和浮动部分的比例为每月应发工资的70％和30％。实施办法每月实发工资＝每月定发工资×（固定部分的比例70％＋浮动部分的实际比例0～30％）－保险金－个人所得税－水电费－其它如公司考勤、罚款等浮动工资的发放采取积分制，考核总分为30分，凡违反以下考核条例的都将按要求扣分，扣完为止，不负分。工资浮动部分的实际比例＝实际考核得分÷100，实际考核得分=30－被扣分数。所务会成员负责该项制度的监督执行。每月研究所人员违例情况将在公布栏上展示，每月初汇总上个月各人考核项得分，交至公司财务处。考核条例工作考勤第一条研究所人员每月限请假一天，如当月满勤，未请假期可以累积，半天起计，6天为上限，年底清零。因事需离岗外出﹤1小时需向主管领导口头请假，经批准后方能离开；1小时≦请假时间≦4小时以半天计，﹥4小时以一天计，需填写请假条说明事由报主管领导及所长审批，经批准同意后方可离开。无请假或未经同意私自离岗视为旷工，除依公司制度每天扣罚2天工资外，还需扣除考核项5分。第二条特殊或紧急原因，如婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假等，需提交书面申请，报所长及总经理审批，依据国家及公司实际情况办理；因病请假，应向主管领导书面说明，并经所长签字或同意后方能离岗，患急病不能事先请假者，应及时电话向所长口头请假并补办请假手续。病假需提供相关证明，证明材料为医院或药店票据等；符合该项条件的假期不计入可支配天数内，无手续及弄虚作假者均视为旷工，除依公司制度每天扣罚2天工资外，还需扣除考核项5分／天。第三条可请假期不能预支，如当月请假天数超出可支配额，超出天数每天除扣除当天工资外，还将扣除考核项3分／天，半天计1.5分。第四条迟到、早退除按公司要求处以经济处罚外，还将分别扣除考评项2分／次。工作纪律第一条切实听从直属领导的工作指示，不得无故顶撞、拖延、拒绝、终止，违者扣除考评项3分／次。职务报告应遵循逐级向上的原则，上下级之间应坦诚相待，相互尊重。第二条严禁在公司内闹事、辱骂、斗殴，违者除按公司要求处以罚款外，还将扣除考评项5分／次，情节严重者追究相关法律责任。第三条严禁在上班时间看电影、玩游戏，违者扣除考评项5分／次。第四条维护环境卫生，研究所领域分区域管理，办公室、各实验室、楼道分组或值日生清洁，公司巡检工作组将不定期检查，被扣分区域将追究相关责任人，该区域值日生将扣除考评项2分／次，该区域其他相关人员将扣除考评项1分／次。值日生有责任督促卫生破坏者及实验人员实验后及时清理桌面和器皿，无视督促者将扣罚考评项2分／次，值日生不尽责扣罚考评项1分／次。研究所每月安排卫生大扫除，无事不参与劳动者扣罚考评项2分／次。第五条爱护公物，实验室各仪器划定责任人，原责任人离职需马上重新安排责任人，责任人有监督权和日常维护义务，不尽责扣罚考评分1分／次；仪器（电子分析天平、紫外分光光度计、原子吸收分光光度计、三重蒸馏水器、超声波清洗机、高压反应釜、显微镜、真空干燥箱、水分测定仪、定氮仪、高温灭菌锅、粗纤维测量仪、脂肪测定仪、二氧化碳培养箱、箱式电阻炉等）使用需严格登记，违规使用或无登记者将扣罚考评项1分／次；人为恶意破坏，破坏人负责赔偿或维修，同时扣罚考评分2分／次；年久损坏或工作不正常等责任人需自损坏之日起一个星期内联系维修事宜，无法维修的及时报损，严禁拖延或置之不理，否则将扣罚责任人考评项2分／次。第六条研究所所有试剂、药品、原材料按规定于仓库内分类摆放，使用时需填写申领单，使用后自己记录使用量，危险药品重新放回仓库，常用药品放于试剂柜，按要求摆放。每周六下午各人汇总自己该星期药品使用量至综合管理办公室，严禁违规操作，违反者将扣罚考评项1分／次。第七条每天下班前，各值日生需负责检查本实验室的安全卫生，关闭电灯、空调、水龙头及无需工作设备，值日生不尽责将扣罚考评项1分／次，如因值日生不尽责造成损失，由值日生负责赔偿，并加倍扣罚考评分。下班后需自主关闭电脑，值日生提醒最后离开者关闭办公室电灯、空调、饮水机等，并锁好门窗，违规者将扣罚考评项1分／次，值日生未提醒有连带责任将扣罚考评项1分／次。第八条被公司发现处理的违纪行为，研究所将视其情况另行扣罚当事人考评分。第九条本项未尽事宜均按照公司管理制度办理。第三项工作开展第一条无出差、请长假等特殊情况，研发人员每半个月总结一次工作并提交半月报，半月报需按固定格式填写，工作总结需详细描叙自己该半月的实际工作内容，分条列出，工作计划内容需明确将要做的具体事项。半月报提交后，各研究室先自行讨论，不合要求者退还重写，每月15日和30日集中上交，超出3天无故缺交者视为放弃，缺少一篇半月报扣罚考评分5分／篇。第二条研发人员需按要求填写实验记录，所务会将每月底定期进行检查，对照半月报，缺失实验记录扣罚考评分2分／项，记录不规范和伪造实验记录扣罚考评分1分／项。第三条无特殊情况，项目工作组每月30日提交一份项目月度报告，无故逾3天未交，项目负责人扣罚考评分4分／篇，项目组成员扣罚考评分2分／篇。严禁拖延工作，工作内容必须严格贯彻工作计划和临时安排的内容进行。如原定计划某项内容因其它事由未进行，必须在下半月工作总结中说明事由，否则视为逃避和拖延工作内容，扣罚考评分2分／项。第四条无出差、请长假等特殊情况，半个月无实质工作内容者视为怠工，扣罚考评分10分／次，全年累积3次，认定为不适合研究所工作，退回公司人力资源部处理。第五条全月扣罚达30分，认定为不适合研究所工作，退回公司人力资源部处理。四、附则1、本制度自公布之日起试行。2、本制度由所务会负责解释。山下湖珍珠养殖与加工技术省级高新技术研究开发中心二00八年十月六日主题词：研究所工资考核制度共印3份主送单位：财务部、人力资源部山下湖珍珠养殖与加工技术省级高新技术研究开发中心签发爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档研究院岗位设置及薪酬计划岗位设置及工作职责研究院为*********公司直属研发机构，根据工作需要设有以下岗位，具体工作职责如下：院长（1人）全面负责研究院各项工作正常开展；副院长（2人）协助院长分别分管办公室及科研开发部、化验室及应用推广部，保证研究院各项预定目标的落实与实施；办公室（1-2人）1、负责研究院日常行政事务工作，并对档案材料进行整理归档；2、负责对外联络、接待和部门协调工作，规范研究院日常行政事务，负责制定办公室工作计划、规章制度和岗位职责；3、负责起草、审核、印发报告、计划、总结、决定等文件和文稿，做好来文拟办和材料审核把关；4、负责会议及大型活动的策划安排和协调组织工作；负责办公资源的管理和调配，负责对研究院工作人员进行考核；5、协助院领导做好信息收集和调查研究工作，为院领导当好参谋和助手；6、完成领导交办的其他工作。科研开发部（专职3-5人，兼职若干）本部门由专职员工及外聘专家联合构成，主要负责：1、根据公司总体战略和市场反馈需求，开展***领域相关项目的选题开题，试验外协，验收鉴定等研发工作；2、负责项目相关科技成果鉴定，专利申请，论文发表等系列有益于提升企业自主创新能力和核心竞争力的工作；3、完成国家*****部相关资质证件的登记、年审、延期等相关工作；4、积极配合公司外联、营销、贸易、财务等部门，做好各级各类政府扶持项目申报的技术层面工作；5、引进高水平专业技术人才，建立、健全人才继续教育机制，定期组织相关专业、技能的学习，保持团队的科技创新能力，为企业培养专业人才梯队；6、负责对消费者进行远程技术指导，现场答疑解难，技术咨询、技术培训等相关工作；7、继续抓好***产品的技术指导和质量管控等工作。化验室及实验室管理（3-4人）1、认真做好原材料和产品的化验工作，保证企业产品质量。2、定期检查试剂及所有器材，保证化验结果的科学、有效，药品、试剂的使用应本着节约的原则，减少损耗。实验完毕，需及时做好清理工作，并认真进行记录；3、合理协调、安排好生产化验及研发试验工作。仪器、药品不得随便借出实验室，如确有需要，需经院长同意方可借出，并做好出借手续，并及时追回。如有损坏应酌情赔偿；4、定时购买、添置器材，以满足实验需求。购置前应写好请示报告，经公司核查同意后方能购买。健全和完善各类帐册，做到帐目、帐产清楚，帐物相符，购进仪器和试剂应及时办好入帐手续。实验室的试剂、药品排放许多到科学、整齐；5、定期打扫实验室内外场地的卫生，保持环境整洁，下班时需关好水龙头、电灯、门窗，做好危险品的安全保管工作，认真履行工作职责，做好必要的记录。应用推广部（6-8人）1、负责落实新产品、新技术的试点及推广工作，安排布点新产品的试验工作；2、与营销中心配合开展大客户对接、政府采购等相关工作；3、负责落实对消费者进行远程技术指导，现场答疑解难，技术咨询等相关工作；4、针对公司员工、市场客户组织培训，提高员工的综合素质和产品的市场竞争力，通过科技下乡，提高企业美誉度和服务满意度，促进企业销量平稳增长；5、完成公司安排的其他工作。研究院需要的资源配置研究院作为公司至关重要的一个技术部门，承担着公司内部相当大的技术任务，学习就显得尤为重要。因此研究院需公司协调的权利方面内容主要为以下几个方面：1、每月50元/人用于购书，半年发一次，发放时需上交个人读书笔记。2、研究院成立信息数据中心，技术层面接入“中国知网”、“维普网”等网络数据库进行资料查询。3、主任以上级别每半年报名参加一次技术方面相关培训（或交流）会，并在会后交回相关学习体会。4、4级以上干部每年至少到省外考察学习1-2次，并在考察后交回相关学习体会。5、车辆：为提高工作效率，同时为公司节约费用，建议公司为研究院提供固定车辆1辆，与市场部协调使用1辆。薪资计划研究院是公司最优秀人才的集中部门，是企业可持续发展的关键部门，根据对同行业及等对于相关职位薪资调查，结合研究院实际情况制定以下薪酬计划：薪资待遇由基本工资，岗位工资，职称工资，学历工资，工龄工资，奖金，福利等几部分构成。保险等福利待遇按照公司统一标准执行；基本工资按照公司现有级别标准执行；职称工资按照正高每月300元，副高每月200元，中级每月100元，初级每月50执行；学历工资按照博士每月500元，硕士每月300元，本科每月200元，大专每月100元；工龄工资按照公司相关文件规定执行；岗位工资：根据岗位性质不同，所有职位分为A（管理岗）B（技术岗）C（营销岗）D（行政岗），每个岗位设置有6-8个不同级别。级别A（管理岗）B（技术岗）C（营销岗）D（行政岗）岗位说明1450045004000核心领导岗位24000400035003500重要领导岗位33500350030003000部门主任43000300025002500高级技术骨干52500250020002000中级技术骨干62000200015001500初级技术骨干7160012001200熟练员工8120010001000初级备注（对于双肩挑工作，按照最高岗位工资*1.4系数，对于同时兼任三项工作，岗位工资*1.6系数），考虑到绩效激励机制，根据每月分级考核的结果，按照岗位工资的50%-120%，进行发放。奖金分为科研奖励及应用推广奖励两类：科研奖励包括申请项目资金，完成项目验收，申报科技成果、专利、论文等：其中对于申请项目资金，按照拨付项目款的5%进行奖励，待项目验收完成后按照拨付项目款的10%进行奖励。每完成一项省级科技成果鉴定，奖励团队5000元，完成一项专利奖励团队10000元，每发表一篇论文奖励团队500元，从而鼓励研发团队进行自主创新，巩固企业可持续发展动力。应用推广奖励按照公司营销政策执行；精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档xxx综合设计研究院薪酬管理规定为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。本次薪酬制定的原则市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗本薪酬规定适用范围院全体在岗职工薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。岗位基本工资系列及标准院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900--4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300--3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450--1000元专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，基本工资幅度为450－－1700元院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗位职能部门见习生基本工资幅度为：700－－900元设计部门见习生基本工资幅度为：850－－1450元行政管理系列、专业技术系列、后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基本工资标准参见附录二。浮动工资浮动工资主要作为行政管理及后勤系列人员按月考核兑现的基本额度，为其预计全年平均月收入的10%，计算式为：岗位浮动工资＝基本工资/基本工资占全年预计平均月收入的比例×10%详见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配办法》2、实发浮动工资额要根据该岗位员工的考核等级情况确定，具体兑现办法可参见《xxx综合设计研究院员工绩效考核办法》。项目奖金1、项目奖金主要是对专业技术人员参与设计项目给予的奖励，奖励额度可以根据项目的成本情况、专业间分配比例、参加人员的在项目中的考核情况（具体考核与兑现办法可见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配办法》和《项目人员考核办法》）。年效益奖金年效益奖金主要是用于奖励全院职工为完成院全年目标产值所作贡献不同岗位的效益奖金分配系数主要根据不同岗位的特点及预计未发放的比例确定。具体各岗位效益奖金分配系数见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配办法》各岗位年效益奖金兑现额主要根据年目标产值完成情况、各岗位分配系数、该岗位员工年度考核得分确定。计算方法为：单项奖励单项奖励主要为鼓励员工提升自身素质或企业形象，或对院的生产、经营作出特殊贡献的员工给予的特殊奖励单项奖包括：项目中标奖、优秀设计奖、科研成果奖、专业论文奖、先进工作者奖励、单项技能竞赛奖、管理贡献奖等单项奖励具体办法由院长办公会议另定。十一、补（津）贴院津贴主要是从院某阶段发展及岗位工作实际考虑，对有些岗位或职务人员给予的补贴，其发放对象和方式需要经过院另行讨论通过。目前建议院发放的补（津）贴项目、对象包括：通讯补贴：主要发放对象为中高层管理人员、市场人员，及院长批准的其他人员交通补贴：主要发放对象为设计院生活住宅区外人员注册师津贴司机安全津贴夜班补贴出差补贴院长办公会议通过的其它津贴十二、福利福利是单位向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难，提供生活便利，丰富精神和文化生活的一种事业，院福利项目包括：按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险及福利项目年休假，探亲假，婚假，丧假等带薪休假制度院培训、进修、住房补贴、娱乐等其他福利项目由院另行讨论确定十三、岗位薪酬等级确定依据与办法岗位薪级确定应以该岗位任职资格要求为基础，依据该岗位的责任大小、任职人员的素质能力（学历、专业、工作经验、解决问题的能力等）与该岗位的契合度在该岗位的中位工资（基准工资）上下浮动。各级岗位薪级确定程序为：院长由董事会提出并通过其他院级领导由院长提出并提交董事会讨论通过中层管理岗位（含所级）由主管领导提出后交薪酬委员会讨论，并由院长审批中层以下管理人员由人力资源部与部门领导协商提出，交院长审批技术人员由所领导提出，交人力资源部审核，院长审批各岗位薪酬确定结果均须交薪酬委员会及人力资源部备案十四、薪酬发放办法与时间各岗位基本工资每月足额发放，管理与后勤人员浮动工资在考核后发放，但考虑到目前的考核周期设置均为季度以上，可以在每月预发90%，待考核后视其业绩表现补发余额或扣发计扣额，技术人员项目奖金发放办法另定年效益工资发放办法与时间由院另行确定员工津贴、货币性福利按月由财务部发放，各项法定社会保险与公积金由院按月缴纳，员工个人部分按月计扣4、以上规定按月发放的薪酬部分由财务部于每月日发放。十五、岗位薪酬晋级或降级的条件对经过绩效考评证明工作业绩优异（年度考核得分在90分以上）、工作能力突出的员工可结合实际情况给予晋级、调岗，但范围不高于全体员工的10%，对有突出贡献的员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的5%；对经过全年绩效考评不合格员工，结合实际情况给予降级、调岗；岗位晋级与降级处理程序与岗位薪级确定程序相同。十六、对于公派兼职人员薪酬管理的有关规定院内原则上提倡一人一岗，但如确因院总体工作需要，需安排兼职的，可以兼职，但一人最多不超过五个兼职，其中院本部兼职不超过二个，院属独立核算单位或法人公司兼职不超过三个；兼职者薪酬确定以本岗位薪酬为主，并给予一定的兼职补贴，具体办法为；对于管理人员兼任院本部管理部门职务，第一兼职补贴为第一兼职岗位薪酬的30%，第二兼职补贴为第二兼职岗位薪酬的20%，兼职补贴由院财务开支对于管理人员兼任院属独立核算单位或法人公司职务，须由院属独立核算单位或法人公司向院部支付该岗位薪酬，院部按第一兼职岗位薪酬的50%、第二兼职岗位薪酬的30%，第三兼职岗位薪酬的20%向兼职者发放兼职补贴对于管理人员兼任设计项目工作，须由设计项目组向院部支付兼职者应得收入，由院部将按其收入部分的30%向兼职者发放补贴。3、对于因兼职影响本岗位工作的，应当在兼职人员岗位浮动工资及年效益奖金中根据考核情况予以扣减。十六、关于员工试用（见习）期薪酬管理的有关规定对于通过社会招聘进入设计院的员工，试用期一般为三个月，最多可延长至六个月，试用期薪酬按其岗位薪酬的80%发放对于通过院校毕业派遣进入设计院的员工，见习期一般为一年，表现好者可提前到三到六个月转正，见习期薪酬按其学历、专业并结合市场因素，按院见习生薪酬序列相应级别确定，见习期满，将按其实际工作能力重新确定薪酬水平。十七、本规定由薪酬委员会和人力资源部负责解释。十八、本办法从xxx年一月一日起执行。附录一 薪酬结构基本工资浮动工资年效益奖金奖金项目奖金单项奖金通讯补贴薪酬交通补贴出差补贴津贴注册师津贴夜班补贴司机安全津贴特殊津贴公司福利精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档设计院薪酬管理规定为适应市场竞争及企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益的快速、稳定发展，特制订此规定，请各部门遵照执行。本次薪酬制定的原则市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则本薪酬规定使用基础人才市场化，竞聘上岗本薪酬规定使用范围院全体在岗职工薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上有主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金。年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，办公室设于人力资源部。薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。岗位基本工资系列及标准院岗位基本工资系列分为姓郑管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列、见习生系列。行政管理系列基本工资分为四级：一级为院级领导，基本工资幅度为3000——4500元二级为中层正职和副职领导，基本工资幅度为2000——3000元三级为业务主管，基本工资幅度为1000——2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：600——1000元专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为4000——5000元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为3000——4000元中级包括：工程师、助理研究员等相应的职位，基本工资幅度为2000——3000元初级包括：助理工程师等相应初期职务，基本工资幅度为1500——2500元初级一下包括：技术员等相应的初级职务，基本工资幅度为1000——1800元4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，基本工资幅度为800——1500元院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗，职能部门见习生基本工资幅度为700——900元设计部门部门见习生基本工资幅度为800——1500元行政管理系列、专业技术系列。后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基本工资标准参见附录二。七、浮动工资1、浮动工资主要作为行政管理及后勤系列人员按月考核兑现的基本额度，为其预计全年平均月收入的10%，计算式为：岗位浮动工资=基本工资/基本工资占全年预计平均月收入的比例x10%详见附录三《浮动工资计算机效益奖金分配办法》2、实发浮动工资额要根据该岗位员工的考核等级情况确定，具体兑现办法可参见《******设计院员工绩效考核办法》。八、项目奖金项目奖金主要是对专业技术人员参与设计项目给予的奖励，奖励额度可以根据项目的成本情况、专业间分配比例、参加人员在项目中的考核情况（具体考核与兑现可见附录三《浮动工资计算机效益奖金分配办法》）。九、年效益奖金1、年效益奖金主要是用于奖励全院职工为完成院全年生产目标产值所作