管理心理学理论

管理心理学

——理论篇黄凯华华东师范大学第二章：管心历史与发展第一章：管理心理学概述第三章：管心的基础理论第四章：个性心理与管理第五章：心理过程与管理第六章：群体心理与管理目

录CONTENTS第七章：激励行为与管理第八章：管理行为与激励1管理心理学概述第章什么是管理？管理是组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，运用一定的管理方法和手段，调动组织内的各种资源去实现组织目标的实践活动。什么是心理学？心理学是研究人的心理现象及其规律的科学心理现象分为心理过程和个性心理两大类心理过程认知过程：人们获取知识和运用知识的过程情绪情感过程：人们对客观事物的一种态度体验意志过程：人自觉地确定目的，克服困难，力求实现预定目的的心理过程个性心理个性倾向性：人所具有的意识倾向，是人们从事活动的基本动力个性心理特征：个体经常、稳定地表现出来的心理特点人的全面发展身体是基础才智是根本心理是关键管理心理学研究对象及概念（一）研究对象1、个人的心理、行为活动规律及激励2、群体的心理、行为活动规律及激励3、组织的心理、行为活动规律及激励

管理心理学研究对象及概念（二）研究内容1、研究个体心理：个体心理过程、个性心理特征、个性倾向性2、研究群体心理：群体内聚力、群体沟通与冲突、群体决策、团队管理3、研究领导心理：领导心理的一般理论、领导的心理素质和领导理论及模式4、研究组织心理：组织心理的一般理论、组织设计、组织变革与发展

（三）概念：管理心理学是在管理活动中，以人的心理因素为研究对象，研究个体、群体、领导和组织的心理和行为规律，以调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率为目的的科学。

管理心理学研究对象及概念（一）推进管理现代化和科学化

管理心理学的研究，强调推行人本管理。1、在管理方式上，强调要尊重员工的心理和行为规律；2、在管理手段上，强调各种激励机制；3、在管理制度上，强调民主管理；4、在人才的选拔与使用上，强调合理用人，人尽其才。

管理心理学研究的意义（二）充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效一个人（组织）的效率或效益=人的积极性×

能力以激励为主的管理方式和手段，来调动人的积极性。

可造就性和潜能

管理心理学研究的意义（三）增强思想工作的科学性与有效性

1、选择适当的语言2、选择适当的时机3、选择适当的人去做工作4、选择适当的场合5、选择适当的方式管理心理学研究的意义

（一）观察法1、自然观察在完全自然的条件下所进行的观察2、控制观察在限定条件下所进行的观察管理心理学研究的方法（二）访谈法1、个别访谈和集体访谈2、面谈和电话访谈3、结构式访谈和非结构式访谈管理心理学研究的方法（三）问卷法1、结构问卷封闭式问卷，每个问题都有可供选择的答案，被试只要从中选择认为恰当的一个或几个的问卷2、无结构问卷开放式问卷，只提出问题，不提供被选答案，让被试做自由回答的问卷管理心理学研究的方法（四）实验法1、实验室实验在专门的实验室内，运用一定的仪器和设备严格地控制实验条件，以研究心理现象的方法2、现场实验自然实验，在日常生活和工作的情境中，适当地控制条件，以引起某种心理现象并研究其规律性的方法管理心理学研究的方法思考题：1、什么是管理心理学？2、为什么要学习管理心理学？3、管理心理学有哪些研究方法？

2管心的历史与发展第章一、管理心理学的起源（一）工业心理学的兴起工业心理学--------管理心理学发展的前身闵斯特伯格--------工业心理学之父1912年，闵斯特伯格发表了名著《心理学与工业效率》，内容包括：

管理心理学的起源1、最适合的人，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点。2、最适合的工作，研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境。3、最理想的效果，个人需要与组织利益有效地结合在一起。

管理心理学的起源（二）人事心理学和工程心理学

1、心理学家根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行专门研究，形成“人事心理学”。

2、心理学家研究“人-机”系统，使劳动合理化以提高生产效率，形成“工程心理学”。管理心理学的起源（一）梅奥的霍桑试验和人际关系理论1924-1932年哈佛大学的梅奥（Mayo）等人在霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。照明实验福利实验谈话实验群体实验管理心理学的历史1933年梅奥出版了《工业文明中的问题》，系统提出了人际关系理论：

1、人是社会人2、生产效率取决于工人的态度，以及企业内部的人际关系3、除了正式群体以外，还存在非正式群体4、新型的领导方法，满足工人的社会欲望，提高工人的士气管理心理学的历史管理心理学的前景1、组织的变革发展与组织文化是管理心理学研究的首要问题2、强调对人力资源的系统开发3、不断拓展研究领域，更加关注国家目标思考题：1、梅奥的人际关系理论的主要内容是什么？2、闵斯特伯格的《心理学与工业效率》的主要内容是什么？

3管心的基础理论第章一、早期管理理论1、泰罗的科学管理思想核心：通过研究，制定在一定条件下可以实现的、最有效的标准，实现生产的高度标准化，以提高生产和工作效率

管理学基础理论2、法约尔的一般管理理论

1916年，《工业管理和一般管理》，提出管理的五大职能，并在五大职能基础之上，提出了14条管理原则3、韦伯的行政组织理论权力和权威是一切社会组织形成的基础，提出理想的行政组织体系：“官僚结构”组织模式

管理学基础理论二、行为科学理论1、梅奥的人际关系理论。2、激励理论马斯洛的“需要层次论”赫茨伯格的“双因素理论”弗罗姆的“期望理论”3、人性管理理论麦格雷戈的“X理论—Y理论”阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”

管理学基础理论4、群体行为理论勒温的“群体动力理论”群体动力是指群体活动的方向和对其构成诸因素相互作用的合力群体活动的方向决定于内部力场和外部力场的相互作用群体动力系统包含三大要素：凝聚力、驱动力、耗散力5、领导行为理论管理学基础理论三、现代管理理论1．社会系统学派2．决策理论学派3．系统管理学派4．经验主义学派5．权变理论学派6．管理科学学派7．学习型组织理论8．第五代管理理论

管理学基础理论一、行为主义学派二、精神分析学派三、人本主义学派四、认知心理学派心理学基础理论一、“经济人”假设（一）X理论要点1、多数人天生懒惰，总想少干一点工作；2、多数人缺乏雄心壮志，不愿负责任，宁可被别人指挥；3、以自我为中心是人的本性，对组织（集体）的目标不关心；4、人缺乏自制能力，容易受他人影响人性假设理论（二）相应的管理方式1、管理的重点强调以工作任务为中心2、管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督3、领导方式是专制型的4、奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法（三）简评人性假设理论二、“社会人”假设（一）理论要点：1、人是社会人2、生产效率取决于工人的态度，以及企业内部的人际关系3、除了正式群体以外，还存在非正式群体4、新型的领导方法，满足工人的社会欲望，提高工人的士气

人性假设理论（二）管理措施1、管理者更应该注意满足员工的各种需求2、管理者应重视员工之间的人际关系，了解员工对团体的归属感3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度（三）简评人性假设理论三、“自我实现的人”的假设（一）Y理论要点1、人因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向2、人有自动自发的能力，又能自制3、个人的目标与组织的目标没有根本的冲突（二）管理措施1、管理重点是工作条件与环境2、满足员工自我实现的需要，让职工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，充分发挥自己的潜力（三）简评人性假设理论四、“复杂人”的假设（一）超Y理论要点1、人的需要是多种多样的，是不断改变的2、人的需要不同，能力各异，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法（二）管理措施权变理论：因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式（三）简评人性假设理论思考题：1、试述泰罗的科学管理理论。2、试述各种人性假设理论及相应的管理措施，并阐述各理论的优点及局限性。

4个性心理与管理第章一、个性的定义个体身上经常地、稳定地表现出来的心理和行为特点的总和。1、个体倾向性：需要、动机、兴趣、态度等2、个体心理特征：气质、性格、能力个性概述孔子把人的个性分为五类：1、庸人

见小失大，随波逐流2、士人

心有所定，计有所守3、君子

笃行信道，崇德尚仁4、贤人

德不踰闲，行中规绳5、圣人

明并日月，化行若神个性概述二、个性的特点1、独特性（差异性）2、综合性3、稳定性三、个性的形成（一）先天遗传因素遗传为个性的形成和发展提供了生理基础个性概述（二）后天环境因素自然环境：地理和气候等自然条件对个性发展的影响。社会环境：家庭、学校和社会对个性形成的影响。个性概述意向人的本能客观环境内部外部刺激需要定向一、需要与管理1、需要的产生（1）刺激因素内部刺激、外部刺激（2）产生机理个性倾向性与管理2、需要的特点（1）多样性（2）发展性（3）层次性（4）独特性个性倾向性与管理二、动机与管理1、概念:直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力2、分类（1）生理性动机和社会性动机

（2）合理动机和不合理动机

（3）近景性动机和远景性动机（4）主导性动机和辅助性动机

个性倾向性与管理三、期望与管理1、概念:一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动2、期望效应皮格马利翁效应罗森塔尔效应3、期望理论对管理实践活动的启示

管理者要向下属传递积极的期望引导员工建立正确有效的期望

个性倾向性与管理四、态度与管理（一）态度的概念及构成概念：个人对所处环境中各种人和事的认识、评价及倾向性构成：认知、情感、行为意向（二）态度的特征1、态度的社会性2、态度的内隐性3、态度的稳定性4、态度的基础——价值

个性倾向性与管理（三）态度的功能1、态度与社会性判断一般人容易根据现成的态度去判断他人2、态度与忍耐力个体的态度可以引起忍耐力的变化3、态度与工作效率人际关系学派：高度的工作满意度导致高生产率赫茨伯格：双因素论(激励因素、保健因素)布罗伊斯尔德：在态度和工作效率之间并非存在某种一定的关系。原因有二:工作效率只是员工达到目标的手段对社交性需求的需要个性倾向性与管理（四）态度的形成及改变1、态度的形成过程（1）服从阶段：个体按照集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为（2）认同阶段：个体自愿接受和认同某种态度和行为的过程（3）内化阶段：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体2、态度的改变方向的改变强度的改变个性倾向性与管理3、态度形成与改变的理论（1）学习理论代表人物：伯恩理论要点：态度是后天习得的（2）功能主义理论代表人物：卡茨理论要点：人们不是在创造态度而是在选择态度四种功能：功利性功能、价值表现性功能、自我防御性功能、认识性功能个性倾向性与管理个性倾向性与管理（3）认知一致性理论:人在其认识中有一种寻求一致性的倾向1）平衡理论代表人物：海德理论要点：认知结构有平衡和不平衡两种状态，认知主体有将不平衡状态转向平衡状态的欲望和要求消解不平衡的方法：

①改变P对O的态度

②改变P对X的态度

③设法改变O对X的态度2）认知失调理论代表人物：费斯廷格理论要点：认知失调具有动机的作用，转变个体态度，使失调趋于协调解除或减轻失调状态的办法改变某一认知元素强调某一认知元素的重要性增加新的认知元素个性倾向性与管理3）参与改变理论代表人物：勒温理论要点：个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式（主动型、被动型）个性倾向性与管理个性倾向性与管理4）沟通改变理论代表人物：墨菲理论要点：沟通对态度形成与改变有重要影响。影响沟通改变态度的四大因素：沟通者——是否有能力、有风度、可信任等沟通对象——个体特征、知识水平等沟通过程——信息的表述、组织等沟通内容——信息的真假与说服力人的气质一、人的气质概述（一）概念个体生来就有的心理活动的动力特征（二）内容1、心理过程的速度和稳定性2、心理过程的强度3、心理活动的指向性特点（三）特点1、天生性2、稳定性二、气质的类型及其特征（一）孔子：“狂”、“狷”、“中行”（二）恩培多克勒：“四根说”（三）希波克拉特：“四液说”人的气质三、气质在管理中的应用1、气质不是决定工作成败的关键2、气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率（1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。（2）多血质的人：社交性、多变性的工作人的气质（3）黏液质的人：原则性强的工作（4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作

3、根据人们不同的气质特点，采用不同的管理方法。人的气质人的性格一、性格的概念个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。（1）复杂性（2）独特性（差异性）（3）稳定性

二、人的性格特征（一）性格的态度特征——人对待现实的态度方面的特征1、对待社会、集体和他人的态度特征2、对待工作、学习和劳动上的态度特征3、对待自己的态度特征（二）性格的意志特征——人在调节自己的心理活动时表现出的心理特征人的性格1、意志的自觉性：表现为一个人是否具有明确的行为目标并使行为受社会规范约束的意志特征2、意志的自制力：表明人对行为自觉控制的水平的意志特征3、意志的果断性：在紧急或困难条件下表现出来的意志特征4、意志的坚定性：表明人对待长期工作的特点的意志特征人的性格（三）性格的情绪特征——行为方式中表现出来的情绪色彩1、强度特征：表现为一个人受情绪的感染和支配的程度以及情绪受意志控制的程度2、稳定性特征：表现为一个人情绪的起伏和波动的程度3、持久性特征：表现为情绪对人的身体和生活活动所停留的持久程度4、主导心境特征：情绪对人的身心稳定而持久影响即形成心境状态人的性格（四）性格的理智特征——人在认知活动中表现出来的心理特征（1）在感知上，有人主动感知，有人被动感知;（2）在想象上，有人是幻想家，有人是冷静的现实主义者;（3）在思维上，有人主动思维，有人被动思维人的性格三、性格和气质的关系（一）性格与气质的区别1、气质是先天的；而性格主要受后天影响2、气质无好坏之分，它影响活动的方式和效率；而性格有好坏之分，它影响人活动的方向和性质3、气质可塑性极小；性格可塑性较大人的性格（二）性格与气质的联系1、气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩。2、气质会影响性格形成与发展的速度。3、性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质。人的性格四、性格的类型（一）大五模型

1、外倾性2、随和性3、责任心4、经验的开放性5、神经质

人的性格（二）霍兰德的人格—职业匹配理论1、现实型2、研究型3、艺术型4、社会型5、企业型6、常规型人的性格五、性格与管理1、组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟2、针对性格差异，实施有效管理，重视培养和塑造员工的优良性格3、提高性格类型与职业的适应度（1）使员工的性格、爱好与所从事的职业相适应（2）管理者应正确认识自己的性格并积极调适，提高管理者与职业的性格适应度人的性格人的能力一、能力及其分类1、概念

能力是指个体顺利完成某项活动的心理特征能力有一般能力和特殊能力之分2、分类（1）智力（IQ）：个体的一般基本能力，如观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等。（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。如表现在某些专业活动中的能力。（3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。二、影响能力发展的因素1、素质2、知识和技能3、教育4、社会实践5、勤奋6、兴趣人的能力三、能力与管理1、明确每个工作岗位应具备的相对独立的能力要求。2、为提高生产效率，即要注重提高一般能力，也要注重提高特殊能力。3、能力水平的高低要与实际的工作要求相匹配4、做到用人之长，人尽其才。5、处理好学历与能力的关系。人的能力四、性格与能力的关系1、区别：能力是决定心理活动的基本因素；性格则表现为人行为的内容。2、联系：（1）性格影响能力的发展水平。优良的性格特征能够补偿能力的某种缺陷不良的性格特征会阻碍能力的发展（2）能力的形成与发展会促使相应性格特征随之发展。人的能力一、心理测验的基本特点（一）信度即某一测验工具能够得出一致分数的程度1、重测信度同一个测验在不同的时间对同一个人进行测试，然后计算两次测试结果的相关程度心理测验2、平行信度设计和编制两套在内容和难度上相近的测验，对同一被试者进行测试3、一致性信度考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质（二）效度即测验到的是不是所要测验的对象心理测验（三）常模化用于比较和解释心理测验结果的参照分数标准（四）标准化在同一条件下对所有人、以同样的方式实施测验心理测验二、分类（一）个体测验与团体测验（二）难度测验与速度测验（三）能力测验和性格测验三、人的能力测验（一）智力测验1、比纳-西蒙量表

法国人比纳与西蒙提出生理年龄和智力年龄的概念心理测验2、斯坦福-比纳量表美国心理学家特曼将IQ引入到比纳-西蒙的智力量表中，并对该量表进行了修正，修正后的量表称为“斯坦福-比纳”量表某童1972年12月14日出生，1983年9月10日参加斯坦福一比纳智力测验，他的测验情况如下：通过了一套11岁组的全部项目，还通过了12岁组的3个项目，13岁组的2个项目，请计算其智商。心理测验3、韦克斯勒智力测验

美国心理学家韦克斯勒提出了离差智商的概念。即以个人测验分数与同龄人平均分数的离差程度来计算智商。韦氏量表中，确定一个年龄组的平均智商为100，智商标准差为15进行换算，其计算公式为：IQ＝lOO+15Z＝lOO+15(X—x)／S(X为个人原始分数，x为团体的平均分数，S为分数标准差)心理测验某个年龄组的平均分数为70分，分数标准差为10分，甲生得80分，乙生为60分，请分别计算甲乙的离差智商。心理测验（二）特殊能力测验1、文书能力测验：测验知觉的速度2、机械能力测验：测验人们对机械原理的理解3、心理动力能力测验：测验手指的灵活性、手和眼的协调能力等心理测验四、人的性格测验方法1、观察评定法：通过系统观察，对被试者的性格特征按照预定等级给予评分2、自陈量表法：通过问卷形式，编制问题，被试者选择适合自己状况的答案3、投射法：给被试者呈现模棱两可的多义刺激物，要求其在极短时间内对刺激物做出反应

心理测验（1）罗夏墨迹测验：让被试者看十张用墨汁染成的图画。每张都让受试者回答三个问题：你看见了什么，这可能是什么，这使你想起了什么，被试者回答后，主试者根据一定的标准确定被试者的性格特征（2）主题统觉测验：是美国心理学家默里所创造。主试给被试呈现一套不同情境的图片，要求被试用有限的时间看完一张图后就编出一个故事或发表自己的见解心理测验思考题：1、试述个性的特点及影响个性的因素。2、试述什么是气质及气质的特点。3、试述气质与性格的关系。4、试述什么是能力及影响能力的因素。

5心理过程与管理第章知觉过程与管理一、知觉概述（一）什么是知觉直接作用于感官的事物的整体在脑中的反应知觉与感觉（二）知觉活动过程知觉是对感觉信息的组织过程知觉是一个判断过程知觉具有选择性（三）影响知觉的各种因素1、

知觉主体（1）兴趣（2）需求和动机（3）知识经验（4）个性特征知觉过程与管理2、知觉客体（知觉对象）（1）知觉对象本身特征（2）知觉对象和背景的差别（3）知觉对象的组合知觉对象组合服从下述原则：知觉过程与管理接近原则：对象在时间、空间上的接近，容易被感知为一个整体，如图（a）相似原则：对象在形状和性质上相似，容易被感知为一个整体，如图（b）对称原则：对称的部分容易被感知为一个整体，如图（c）连续原则：几个对象在空间和时间上有连续性，容易被感知为一个整体，如图（d）共同命运。某些成分按共同方向运动或变化时，就会被感知为一个整体，如图（e）闭锁原则：几个对象共同包围着一个空间，容易被感知为一个整体，如图（f）知觉过程与管理3、知觉情境知觉客体出现和发生的时间、地点和环境（四）知觉的种类1、空间知觉、时间知觉和运动知觉2、视知觉、听知觉、嗅知觉等3、社会知觉和物体知觉知觉过程与管理二、社会知觉（一）社会知觉的内容1、对他人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，进而形成关于他人的完整印象的认知活动2、人际知觉：对人与人之间关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程3、角色知觉：对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识4、自我知觉：自己对自己的认识、体验与控制

知觉过程与管理（二）社会知觉偏差1、首因效应（第一印象）根据最初的印象对他人的行为做出判断实例同一张照片分给两组被试看，但看前指导语不同：告诉A组被试，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉B组被试，照片上的人是一个著名学者。然后要求被试根据照片口头描述其肖像。结果发现，两组被试作了截然不同的描述。知觉过程与管理2、晕轮效应（光环效应）将知觉对象的某一品质和行为特征扩大为整体品质和行为特征的认知活动实例聪明熟练勤奋热情坚决实干谨慎聪明熟练勤奋冷酷坚决实干谨慎知觉过程与管理3、近因效应根据最近的印象对他人行为做出判断首因效应和近因效应相结合4、刻板效应习惯于用一种不变的眼光来评价知觉的对象5、投射效应（似我效应）不自觉将自己的想法强加于人，并习惯对与自己相似的人做出更高的评价知觉过程与管理三、归因（一）归因的概念1、概念:根据人的外部特征对其内心状态所作的解释和推论叫做归因。2、研究内容心理活动的归因行为的归因对未来行为的预测知觉过程与管理（二）归因理论1、海德的归因理论行为归于内部原因或外部原因内部原因：个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征外部原因：个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响知觉过程与管理2、凯利的三维归因理论（1）归因因素知觉人本人的特点知觉对象的特点知觉情境知觉过程与管理（2）归因标准一致性：其他人在同样的情境中是否也会表现出同样的行为方式一贯性：这个人在其他时候是否也会在同样的情境中表现出同样的行为方式独特性：这个人在其他情境中是否会表现不同知觉过程与管理3、维纳的归因理论个人努力程度个人能力大小任务（事业）难度机遇状况好坏内外因内内外外稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控

不可控不可控知觉过程与管理因素维度（三）归因偏差1、基本归因偏差：人们在对他人行为进行归因时常常忽视他们所处情境或环境的影响，更多地将其归因于个人内在因素2、自利性偏差：当人们自己获得成功时，更倾向于将成功归因于内在因素，而将失败归于外部情境因素知觉过程与管理一、情绪和情感（一）概念情绪和情感是人对客观事物的态度体验和行为反应情绪情感由三部分组成：主观体验、外部表现、生理唤醒（二）区别与联系情绪带有较大的情景性、激动性和暂时性情感主要用来描述那些稳定的、深刻的、具有社会意义的感情第二节情绪情感过程与管理知觉过程与管理（三）功能1、适应功能2、动机和唤醒功能3、信号功能知觉过程与管理二、情绪智力（一）定义觉察自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系中的情绪的能力（二）内容自我觉察：一个人所具备的、能够监控自己的情绪及其变化的直觉自我约束：一个人如何摆脱那些因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力情商之父：丹尼尔•戈尔曼知觉过程与管理消除愤怒的途径：第一种途径：控制和质疑触发愤怒的想法，获得缓和性信息。第二种途径：在生气时摆脱对方，分散注意力。第三种途径：在愤怒或敌意想法刚刚萌芽时就把它们遏制住，并且把它们写下来。知觉过程与管理自我激励：情绪引导和推动个体去达到预定目标的能力共情：能识别他人情绪，能够感觉到他人的感觉和需要的能力社交技能：能够辨别社交场合，顺利与他人互动，善于调节和引导他人的情绪反应和行为方式，使之产生自己所期待的反应的能力知觉过程与管理三、情绪智力与管理（1）批评的艺术（2）激励的艺术（3）团体情商知觉过程与管理思考题：1、社会知觉中存在哪些偏见？2、试述归因理论。3、试述情绪智力的内容。4、试述情绪智力在管理中的应用。

思考题：6群体心理与管理第章第六章群体心理与管理

第六章群体心理与管理【主要讲授内容】第一节群体的定义及发展阶段第二节群体效率的基础第三节群体内聚力第四节群体沟通第一节群体的定义及发展阶段一、群体的定义为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合的集合体二、群体的类型正式群体：具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分工，并有相应权利和义务规范的群体非正式群体：成员因为个人目标而非组织目标在工作环境中自然形成的三、群体的发展阶段形成阶段震荡阶段规范阶段执行阶段解体阶段第二节群体效率的基础一、影响群体效率的变量群体的外部环境条件群体成员的特征人格特征知识、技能和能力群体的结构群体的规模成员的多样性群体规范角色二、群体心理现象社会助长和社会干扰社会助长：他人在场，使个体的行为得到加强自行车实验社会干扰：他人在场，使个体的行为受到干扰而减弱单词配对实验社会惰化人们在群体工作时会比独自工作时付出更少的努力拔河实验从众根据他人而做出的行为或信念的改变群体压力实验第三节群体的内聚力一、群体内聚力的概念成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度二、群体内聚力的测量社会测量法：从群体的角度定量地揭示整个群体人际关系状况，以及各成员在该群体内人际关系状况的一种方法1、社会测量法的原理人和人之间的相互选择，反映着他们之间心理上的联系2、社会测量法的程序（1）确定标准（2）确定选择的数量3、测量结果的分析（1）社会测量矩阵（2）社会测量图三、群体内聚力与生产效率群体内聚力与生产效率的关系依赖于群体中所建立的绩效规范四、群体内聚力的影响因素群体的规模成员的相似性领导方式外部的竞争和挑战群体内部的奖励方式和目标结构成员的相互作用加入群体的难度第四节群体沟通一、沟通的功能控制员工的行为激励员工表达情感流通信息二、沟通的过程包含发送者、编码、通道、译码、接收者和反馈二、沟通的类型单向沟通和双向沟通上行沟通、下行沟通和平行沟通口头沟通、书面沟通、非言语沟通和电子沟通正式沟通和非正式沟通三、正式沟通的网络结构五种基本的沟通网络：链式、轮式、环式、全通道式和Y式四、沟通的障碍来自发送者的障碍来自接收者的障碍来自编码与译码的障碍来自媒介的障碍来自反馈与环境的障碍五、有效沟通的策略沟通的主体策略沟通的客体策略信息策略通道选择策略思考题：1、什么是正式群体和非正式群体？什么是群体规范？2、试述群体的心理现象。3、沟通的障碍有哪些？如何才能进行有效的沟通？

8激励行为与管理第章第七章激励行为与管理

第八章激励行为与管理【主要讲授内容】第一节激励概述第二节激励理论第一节激励概述一、激励的含义通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望目标和方向前进的心理活动过程二、激励与需要、动机关系需要的不满足是激励的基础和根源第二节激励理论一、内容型激励理论

（一）马斯洛的需要层次论基本内容人的需要按由低级到高级的顺序，分为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现的需要五种五种需要是按层次由低到高逐级发展的当人的自我实现需要得到满足时，会产生高峰体验实践意义了解和掌握员工所处的需要层次并予以满足高层次的需要更具有激励力局限（二）奥德弗ERG理论基本观点三大需要：生存需要（existence）、相互关系需要(relatedness)、成长需要(growth)各个层次的需要满足越少，则这种需要越为人们渴望追求较低层次需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求也越大如果高层次的需要不能得到满足，那低层次的需要会更强烈ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较高层次需要的存在是否要以低层次需要的满足前提？某种需要一旦满足，是否还具有激励作用？当较高级需要受到挫折时，是否会退而求其次？（三）麦克利兰成就需要理论成就需要：争取优秀、追求卓越的需要高成就需要者的特征：主动设立目标并承担责任有进取心，也比较实际喜欢能及时提供反馈从完成工作中获得很大满足实践意义成就需要与工作绩效密切相关可以通过培训来开发员工的成就动机（四）赫茨伯格双因素理论

使工作满意的因素工作富有成就感工作成绩得到承认工作本身富有挑战性个人成长责任感使工作不满意的因素公司政策工作环境工资安全与同事、下属的关系个人生活地位基本内容激励因素和保健因素