第10章劳动关系管理

第十章员工关系管理主要章节第一节员工关系管理概述第二节

员工关系管理的主要内容第三节

劳动关系管理第四节职业生涯管理教学目的：1.了解员工关系管理的主要内容2.掌握劳动争议处理的基本程序和方法3.了解职业生涯管理基本原理和方法重点内容：1.员工关系管理的概念及主要内容2.劳动争议处理的基本程序第一节员工关系管理概述一、员工关系的概念1.定义：员工或员工群体与组织之间的相互关系，这种关系在组织中表现为经济关系、法律关系、社会关系、心理关系。2.员工关系的内涵⑴本质上体现为经济关系

表面上，员工关系是员工个人与组织的关系；实质上，员工关系是劳动与资本的关系，是资本雇佣劳动，是一种雇佣关系。⑵包含法律关系从法律上，员工关系是一种契约关系或合同关系，双方一经确定雇佣关系，双方的行为都要受到法律约束。⑶体现一种社会关系。员工除了与组织的关系，同时还会与组织内成员形成社会关系。⑷包含心理关系员工与组织之间除了法律层面上的劳动契约（劳动合同）外，还会有心理层面上的契约，即心理契约关系。美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是个人与组织的一种心理默契。以个人与组织的关系为前提，形成的责任和义务的一种配合和心里默契。二、员工关系管理的概念㈠员工关系管理的定义：广义:员工关系管理是企业通过各种管理手段调节员工与企业、员工与员工之间的相互联系和影响，促进员工发展和实现组织的目标。狭义:员工关系管理是对企业和员工的沟通管理，提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。㈡员工管理的目的最终目的是使每一位“权力人”满意。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。㈢员工关系管理的关注点1.起点：让员工认同企业的愿景；2.根本：完善激励约束机制；3.核心：心理契约管理；4.首要责任人：职能部室负责人和人力资源部门；5.重点­­：沟通管理第二节

员工关系管理的主要内容劳动关系管理员工纪律管理员工人际关系管理沟通管理员工绩效管理员工情况管理企业文化建设服务与支持员工关系管理类培训管理培训一、员工关系的主要内容

㈠劳动关系管理

劳动合同管理、劳动用工管理、劳动争议处理、劳资纠纷等。㈡员工纪律管理引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。㈢员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境㈣沟通管理保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。㈤员工绩效管理制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。㈥员工情况管理

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。㈦企业文化建设建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。㈧服务与支持为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。㈨员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。二、员工关系管理的重点

沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，即“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。1.入职前沟通对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容进行介绍。2.岗前培训沟通提高对企业文化的理解和认同、帮组员工了解企业管理制度、行为规范和岗位职责，尽快融入企业。3.试用期间沟通帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。4.转正沟通根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。5.工作异动沟通介绍工作变动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望。6.考核沟通明确考核的目的和要求，以及考核结果的反馈，指出考核中发现的问题，以便下一步工作改进。7.离职沟通了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;提供职业发展建议，疏导职工怨言。第三节劳动关系管理一、劳动关系概述1.定义：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系既是社会经济关系，也是法律关系。用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。2.区分劳务关系与劳动关系劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。⑴主体不同劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。⑵关系不同劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。⑶待遇不同劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。⑷适用法律不同劳务关系适用民法通则、合同法的规定。劳动关系适用劳动法、劳动合同法调整。二、劳动合同管理㈠劳动合同概述1.定义劳动合同是劳动者与用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。是确立劳动关系的凭证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障，是处理劳动争议的法律依据。2.种类⑴固定期限劳动合同:明确约定合同终止日期。⑵无固定期限劳动合同⑶以完成一定工作任务为期限的劳动合同㈡劳动合同签订1.劳动合同签订原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则合法原则：①主体合法②目的和内容合法③程序合法④形式合法2.劳动合同签订程序提议（要约）——协商——签约㈢劳动合同的内容1.劳动者义务2.用人单位的义务⑴劳动者主要义务①劳动给付义务（主要义务）：范围、时间、地点②忠诚义务（次要义务）：保守商业秘密、服从管理、爱护设备、节约成本③随附的义务：赔偿责任⑵用人单位的义务①支付报酬义务②照料的义务：提供保险、休息、休假保障劳动者基本的权利③提供劳动条件的义务2.劳动合同条款⑴法定条款：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动终止条件、违约责任⑵约定条款：试用期、培训、保守商业秘密、竞业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项㈣劳动合同变更和解除1.劳动合同变更⑴变更条件①所依据的法律、法规、规章发生变化，依法变更②所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行，当事人一方要求变更③用人单位合并或分立，名称发生变化⑵变更程序提出要求————作出答复（15天）————签订协议2.劳动合同解除⑴双方协商解除⑵用人单位单方解除①过失性解除：不受提前通知期限限制，随时可以解除。员工有重大过失②非过失性解除：提前30天通知③经济性裁员⑶劳动者单方面解除①提前通知解除②随时解除⑷解除程序提前通知­——征求工会同意——经济补偿㈤劳动合同的终止和续订1.劳动合同终止①终止条件：法定条件、约定条件②终止程序2.劳动合同续订三、劳动争议处理㈠含义劳动争议是指用人单位或雇主与劳动者之间因劳动权利和义务所发生的争议。㈡劳动争议种类1.主体：集体劳动争议、个人劳动争议2.性质：权利争议、利益争议3.涉外：国内劳动争议、涉外劳动争议㈢劳动争议处理程序协商调解仲裁诉讼仲裁

⑴协商当事人双方协商或邀请工会及其他第三方参与协商⑵调解当双方协调不成，可申请专门的调解组织进行调节。①调解组织企业劳动争议调节委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调节职能的组织②调解委员会组成职工代表（推荐或工会成员）、企业代表（负责人指定，不得超过1/3）、工会代表（委员会主任人选）③调解原则自愿原则、及时原则、说服原则④调解程序申请——审查——决定⑤调解的效力自愿，不具有强制执行效力⑶仲裁劳动争议不愿协商或调解，以及协商或调解失败，可申请仲裁。①原则自愿原则、先行调解原则、回避原则、及时原则、少数服从多数原则、一次裁定原则②仲裁机构劳动仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、劳动争议仲裁庭、劳动争议仲裁员。劳动仲裁委员会成员组成：劳动行政部门代表、工会代表、企业方代表③劳动争议仲裁参加人当事人、代表人（法定代表、负责人；3人以上职工团体推荐的代表人）、代理人、第三方代表人（与劳动争议处理结果有利害关系的人）④劳动争议仲裁管辖按地域管辖（劳动履行地或用人单位所在地，劳动履行地优先管辖原则）。⑤劳动争议仲裁时效1年（从当事人知道或应当知道侵权之日起1年内）⑥劳动争议仲裁程序申请（1年时效内）——受理（5日内）——开庭（回避制度）——裁决（45日内，复杂可延长15日）⑦劳动争议仲裁效力具有强制执行的法律效力。（15日内）⑷诉讼对劳动争议仲裁裁定不服，可向人民法院提请诉讼。①劳动争议诉讼管辖地域管辖（用人单位或劳动合同履行地，时间优先）②劳动争议诉讼受理条件仲裁不服、当事人、明确的被告和事实、诉讼期限内（15日内）、受理的范围、具有管辖权③劳动争议诉讼受理范围劳动者与用人单位履行劳动合同过程发生的争议；形成事实劳动关系争议；工资、保险、福利、培训、劳动保护相关规定的争议、退休劳动者有关的退休待遇的争议④审理程序二审终审裁决制。第四节

职业生涯管理P110-116一、职业生涯管理的概述㈠基本概念1.职业生涯：是指人的一生中的职业历程，是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。2.职业生涯管理：组织帮助员工制定职业生涯规划并创造条件促使其职业生涯发展的管理活动。职业生涯管理是满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。3.职业规划:是对职业生涯进行持续的系统的计划，包含了职业定位、目标设定和通道设计三个构成要素。4.职业发展路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。⑴纵向职业路径纵向职业路径是基于组织内层级纵向从低层到高层发展。⑵横向职业路径横向职业路径是通过横向跨职能边界工作交换，扩大工作挑战性实现。⑶网状职业路径网状职业路径主要是对职业做出多方面、多层次的选择和轮换。⑷双重职业路径双重职业路径主要是从纵向升迁和横向工作岗位轮换相结合。㈡职业生涯管理的内容1.职业路径确定2.职业选择3.工作—家庭关系4.职业咨询

二、职业生涯管理的理论㈠职业选择理论该理论主要是针对劳动者个体依据哪些因素选择职业，重点在于“职业”。主要包括：

施恩的职业锚理论、佛隆择业动机理论、吉列特生涯决定理论、

库伦伯茨的生涯决定社会学论、帕森斯的职业­­——人匹配理论1.施恩的职业锚理论职业锚是指人经过探索并确定的长期职业定位。⑴技术/职能型职业锚：技术和能力增长。技术员、工程师⑵管理能力型职业锚：承担责任，乐意管理。管理人员，职业经理⑶创造型职业锚：冒险、创新。企业家⑷安全型职业锚：稳定、安稳。银行、公务员⑸自主型职业锚：率性、随意。教师、咨询、研发2.佛隆择业动机理论佛隆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。第一步，确定择业动机。

择业动机=职业效价×职业概率第二步，比较择业动机，确定选择的职业。3.吉列特生涯决定理论吉列特生涯决定理论以“个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程”为逻辑起点,提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。4.库伦伯茨的生涯决定社会学论库伦伯茨解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。5.帕森斯的职业­­—人匹配理论职业—人匹配理论是在清楚认识了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主观条件与社会职业岗位条件对照、匹配，最终选择与自己匹配相当的职业。职业—人匹配理论可分为两种类型：一是因素匹配：学历、专业技术能力、经验等个人因素与岗位所要求的知识、能力相匹配；脏、累、苦等岗位需要与体魄较好，能吃苦耐劳的人相匹配二是特性匹配：如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格与所从事职业特性相匹配㈡

职业发展理论该理论主要针对“生涯”进行研究，将生涯发展分为不断的阶段。主要有施恩的九段职业发展理论、萨柏的终生职业发展理论、金斯伯格的职业意识发展过程理论、格林豪斯的职业生涯发展理论、利文森职业生涯6阶段论。1.施恩的职业发展阶段理论（九阶段论

）⑴成长、幻想、探索阶段：1-21岁发现和发展自己的需求、兴趣、才能；接受教育和培训，开发技能。是学生、职位申请者⑵进入工作世界：16-25岁找到第一份工作，应聘者、新学员⑶基础培训：16-25岁实习生、新手。熟悉和了解组织，融于组织⑷早期职业的正式成员资格17-30岁发展和展示自己技能，为提升或进入其他领域横向职业成长打基础⑸职业中期25岁以上保持技术竞争力，继续深造自己的专业⑹职业中期危险阶段35-45岁评估自己的职业抱负及个人前途，建立与他人的良师关系⑺职业后期40岁以后到退休成为良师，指导、指挥别人，扩展和深化技能及才能，承担更大的责任⑻衰退和离职阶段40岁之后到退休权力、责任、地位下降，竞争力、进取心下降，评估职业生涯，着手退休⑼退休60岁以后转换角色，保持乐观的生活观，传授经验2.萨柏的终生职业发展理论

（五阶段论）⑴成长阶段0-14岁①幻想期：10岁前，对喜爱职业充满幻想②兴趣期：11-12岁，以兴趣为中心，理解、评价职业，开始职业选择③能力期:13-14岁，开始考虑自身条件和喜好，有意识的进行能力培养⑵探索阶段15-24岁①试验期：15-17岁，开始进行择业尝试②过渡期：18-21岁，进入劳动力市场或接受专门的职业培训③尝试期：22-24岁，选定工作领域，开始从事某种职业⑶建立阶段25-44岁①尝试期：25-30岁，调整职业，不断地更换职业②稳定期：31-44岁，确定职业，稳定工作⑷维持阶段45-64岁功成名就阶段，维持现状⑸衰退阶段65岁以后准备结束职业生涯3.金斯伯格的职业意识发展过程理论美国职业指导专家金斯伯格提出3阶段职业发展理论⑴幻想期11岁之前单纯依自己爱好，不考虑自生条件和能力及社会需求⑵尝试期11-17岁有职业兴趣，开始注意紫夜角色的社会地位、社会意义和社会需求⑶现实期17岁以后有自己具体的、现实的职业目标，讲究客观性、现实性4.格林豪斯的职业生涯发展理论美国心理学家提出，5各阶段⑴职业准备阶段0-18岁发展职业想象力，对职业进行评估，接受职业教育⑵进入组织阶段18-25岁选择较满意职业⑶职业生涯初期阶段25-40岁学习职业技术，提高工作能力，为未来职业成功做准备⑷职业生涯中期阶段40-55岁对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职业，努力工作⑸职业生涯后期阶段55岁以后保持已有的职业成就，维护尊严，准备退休5.利文森职业生涯6阶段论⑴拔根期：16-22岁⑵成年期：22-29岁⑶过渡期：29-32岁⑷安定期：32-39岁⑸潜伏中年危机期：39-43岁⑹成熟期：43-59岁㈢职业生涯管理理论该理论主要侧重于职业生涯的“规划”和管理。主要有霍兰德的人业互择理论、费鲁顿伯格职业倦怠理论1.霍兰德的人业互择理论

美国心理学家学家约翰·霍兰德1959年提出霍兰德提出最理想的职业选择是：个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，即人格类型与职业向匹配，他才感到满足，才能发挥出聪明才智。六种人格类型现实型：偏好技能、力量、协调性的活动，具有真诚、持久、稳定、顺从的个性，适合从事操作、装配等工作研究型：偏好思考、探索和理解的活动，具有好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强的个性特征，适合从事科学研究、新闻记者等社