集团核心员工流失问题研究分析 人力资源管理专业

良宇集团核心员工流失问题研究摘要随着知识经济时代的到来和市场经济进程的推进，企业之间的人才竞争愈加激烈，而人才的离职和就业观念也进一步开放，这无疑会使跳槽变得更加频繁，人才流失将进一步扩大。而这种人才流失的行业范围也是不断扩展的，它几乎涵盖了任何一个行业和领域。二十一世纪，人力资源成为世界第一资源。而企业核心竞争力的形成更多的是仰仗核心员工的贡献。他们是企业发展壮大与获得持续竞争优势的源泉和动力。当前，世界经济正在向主要依靠智力的知识经济进行转变，其发展越来越依赖于知识这种重要资源。然而，不少企业对核心员工的管理却存在着诸多问题，给企业带来了严重损失，核心员工的频繁流失已成企业经营与发展的重要“瓶颈”。核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应该从中吸取教训，从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，从而达到标本兼治的效果。本文从企业核心员工流失的现状入手，调查了良宇集团核心员工流失的现状，找出其问题出现的原因，探讨企业核心员工的流失会为企业带来成本、运营和竞争实力减弱等方面的影响。并通过企业内部因素、外部因素和企业的员工因素等多方面分析企业核心员工流失的原因，并对良宇集团核心员工流失这一问题提出相应的对策。关键词:核心员工,人才流失,原因，对策AbstractWiththeadventofknowledgeeconomyandmarketeconomytopromotetheprocessoftalentcompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyfierce,andthetalentturnoverandtheconceptofemploymenthasalsofurtheropen,thiswillundoubtedlymakethejobbecomemorefrequent,thebraindrainwillfurtherexpand.Thebraindrainisalsoexpandingthescopeoftheindustry,itcoversalmostanyindustryandfields.Intwenty-firstCentury,humanresourcesbecametheworld'sfirstresource.Andtheformationofthecorecompetitivenessofenterprisesismorerelyoncoreemployeecontributions.Theyarethesourceanddrivingforceofenterprisedevelopmentandsustainablecompetitiveadvantage.Atpresent,theworldeconomyischangingtotheknowledge-basedeconomy,whichreliesmainlyonintelligence.However,manyenterpriseshavealotofproblemsinthemanagementofthecorestaff,whichhasbroughtseriouslossestotheenterprise,thefrequentlossofcoreemployeeshasbecomeanimportantbottleneckintheoperationanddevelopmentofenterprises".Thelossofkeyemployeesoftencausehugelossestotheenterprise,themanagersshouldlearnfromit,toanalyzethecausesofthelossofkeyemployeesfromtheroot,andforthesereasonsareimproved,soastoachievetheeffectofspecimen.Accordingtothecurrentsituationofkeyemployees'lossofstatus,investigationgroupLiangyuthelossofkeyemployees,tofindoutthecausesoftheproblems,toexploretheenterprisecoreemployeeturnoverwillaffectthecost,operationandotheraspectsofthecompetitionstrengthweakenedfortheenterprise.Andthroughtheenterpriseinternalfactors,externalfactorsandenterprisefactorsanalysisofenterprisecoreemployeeturnover,andtheproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresforthelossofkeyemployeesLiangyugroup.Keywords:Corestaff,Braindrain,Reasons,Countermeasures目录第一章绪论 11.1研究的意义 11.2研究的方法 1第二章相关理论 22.1核心员工的界定 22.2核心员工的界定标准 22.3员工流失的相关理论 32.3.1员工流失的概念 32.3.2企业员工流失的影响 3第三章良宇集团核心员工流失的现状 43.1公司的基本情况介绍 43.2公司核心员工流失现状调查 43.2.1公司核心员工的界定范围 43.2.2公司核心员工流失的概况 53.3核心员工流失对公司的影响 63.3.1提高企业成本 63.3.2降低企业绩效 63.3.3影响企业形象 7第四章良宇集团核心员工流失问题及原因分析 84.1公司核心人才流失问题的分析 84.2公司核心员工流失的原因分析 94.2.1企业薪酬机制不合理 94.2.2绩效考核制度不完善 94.3.3员工工作与发展环境有待改善 10第五章解决良宇集团核心员工流失的对策建议 114.1构建合理的薪酬体系 114.1.1提高员工薪酬 114.1.2提升薪酬公平性 114.2优化绩效考核制度 124.3创造良好的人才工作与发展环境 124.3.1营造良好的工作氛围 124.3.2提升企业文化，增强认同感 13结语 14参考文献 15良宇集团核心员工流失问题研究第一章绪论1.1研究的意义当前，世界经济正在向主要依靠智力的知识经济进行转变，其发展越来越依赖于知识这种重要资源。知识经济己成为一种经济增长的方式，知识的负载者一一知识性员工成为科技进步与社会经济发展的重要资源和主要推动力，知识型员工己被推上了知识经济时代的主导地位。可见，知识作为一种唯一影响深远的生产要素，对经济的贡献越来越大，其已成为目前这个时代最重要的生产要素，而传统的生产要素(土地、劳动和资本)则已排在第二位。在以核心员工为维系的企业中，核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工流失不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生核心员工规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，找出其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决的问题。核心员工的流失己成为当今企业管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。1.2研究的方法（1）文献分析法通过查阅大量的文献资料，分析归纳文章的内容，在学习和理解的基础上找到自己的研究重点，文献的阅读和学习为我打开了广阔的研究视角，也为我提供了扎实的理论依据。（2）实地调研法通过对案例公司各部门的实地调研，积累和了解公司核心员工流失方面的第一手资料，同时与公司各部门的离职员工进行访谈，全面了解公司核心员工流失现状和现存的问题，同时记录员工的意见和建议，为后续的核心人才流失问题解决对策研究工作打下了坚实的基础。（3）问卷调查法通过对公司离职员工进行问卷调查的方式，收集员工对公司目前薪酬、绩效、环境的反馈，全面认识公司的核心人才管理现状，获得大量的调查数据，为下一步的研究提供详实的数据资料。通过对数据的统计和分析，找出公司核心人才管理存在的弊端，为制定具体的对策提供依据。

第二章相关理论2.1核心员工的界定对于核心员工的概念，一般来说国内学者认为，企业核心员工是指这样的员工，他们的位置难以替代或不可复制，是公司稀缺资源。他们掌握企业核心技术，从事企业核心业务，控制企业关键资源，是保证公司经营战略成功的关键人物[2]。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管理才能。2.2核心员工的界定标准一般来说，可以从以下三个标准来判定核心员工：（1）绩效标准在企业建立完善的绩效考核体系，追求业绩不断提高的背景下，绩效是判断员工价值的重要标准，那些具有高绩效的员工成为企业所重视的核心员工。以KPI（关键绩效指标）为核心的考核体系，要求绩效考核指标从企业整体层面向组织内部、直至员工层面分解，形成压力向下传递的金字塔结构。个体绩效与组织绩效形成内在的因果链，管理层认识到企业整体绩效必须建立在更低层组织和职位的绩效实现基础之上。绩效突出的员工自然成为企业所重视的核心员工，因为他们的业绩成果对所属单元的绩效具有重要意义。（2）战略性标准根据钱德勒的组织理论：组织的战略决定组织的结构，组织的结构由若干职位构成。为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入，在组织结构上需设定相应的战略性岗位。这些岗位对于公司的未来却至关重要。对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。（3）替代性标准战略标准与绩效标准是从企业内部层面评价员工是否核心员工，替代性标准则从外部市场角度对员工进行衡量。按照经济学标准，稀缺的、替代性差的商品难以获取，其价格就会上涨。具有难以替代特点的员工，虽然从战略和绩效方面评价，难以成为重要员工，但是，一方面，他们对企业而言仍是必须的；另一方面，这类人从外部人才市场难以招聘到，而且培养出这类员工要花费很长的时间。即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。2.3员工流失的相关理论2.3.1员工流失的概念简而言之，员工流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。2.3.2企业员工流失的影响员工流失给企业带来的巨大损失，主要有以下影响：（1）降低岗位工作效率和效益首先，发生在人才流失之前，对待工作的积极性已经受到影响，势必会影响到工作效率；其次，岗位工作经验、客户资源等在交接过程中无论如何避免，都会有意或无意间的造成流失。这老员工走、招聘新员工的过程都需要一段时间，尤其是一些核心技术人才跳槽却一下难以招到合适的同岗位人员，容易打乱或者延缓原来的工作计划，降低工作效率和整体效益。（2）挫伤整体员工团队工作士气人才的流失将会在一定程度上带给在职人员负能量，会使得整个企业员工团队变得过于不稳定，会怀疑企业的留人能力。因此，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响，不能在短时间内以最佳的状态工作。（3）造成企业商业机密泄漏企业人才在跳槽的同时也可能会将企业的先进技术、专利、科研成果等带走。中小企业人才的流失也可能带走公司很重要的客户，而这些是需要公司花费大量的人力、物力、财力以及很多时间才能拥有的，而就是这样的员工也可能导致顾客和企业的关系破裂，不管是企业机密还是企业的客户如果带到了竞争对手那边去，不仅是企业资源的损失还可能影响中小企业自己在未来市场的地位，使自己在未来的竞争中处于劣势地位。

第三章良宇集团核心员工流失的现状3.1公司的基本情况介绍江苏良宇实业集团有限公司（以下简称“良宇集团”）成立于2003年，是一家集汽车销售与服务、房地产开发和商业资产运营为一体的综合实业集团公司。公司业务主要分布在宿迁、徐州、安徽等地。良宇集团先后成立长安福特宿迁嘉福福特4S店、东风日产宿迁4S店、东风悦达起亚宿迁4S店、长安福特徐州4S店、长安福特淮北良宇4S店、宿迁良宇奥迪4S店、沭阳良宇瑞福福特4S店、沭阳良宇永福尼桑4S店等多家汽车销售服务公司。公司自成立之日起，始终坚持以“诚信为人，踏实做事”为全体员工行为之准则，在日常的经营管理中更是贯穿“自立立人”的儒家思想，推行“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”政策，不但激励个人追求自我成功，更加鼓励对团队发展的推动，从中提炼出员工的向心力和团队精神。同时公司努力构建合理有序的人力资源系统，以“人力资本最大化”为追求目标，通过选人、留人、用人、育人一系列机制，从而达到“人尽其才，物尽其用”的理念，从不同角度发掘激励员工，打造精英团队。3.2公司核心员工流失现状调查3.2.1公司核心员工的界定范围根据前述标准以及企业实际情况，良宇集团的核心员工主要是学历高、年纪轻的技术型员工。以下根据良宇集团的核心员工状况，按工作性质、年龄结构、学历划分的核心员工所占比例构成表，见表2-1，表2-2及表2-3。表2-1：良宇集团核心员工占比情况表（按工作性质分类）管理专业技术市场营销行政事务人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比14315%38040%38140%485%表2-2：良宇集团核心员工占比情况表（按年龄结构分类）25岁以下26-35岁35-45岁45岁以上人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比28630%37939.8%14315%14415.2%表2-3：良宇集团核心员工占比情况表（按学历划分分类）本科及以上大专高中高中及以下人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比26628%50453 %13814.5%444.5%通过以上统计数据分析，良宇集团的核心员工构成呈现三个特点：首先，技术型员工的比例大，仅专业技术人员就占到了员工总数的40%。其次，核心员工的年轻化，35岁以下的员工占到了总人数的69.8%。最后，学历构成较高本科及以上学历的核心员工占总人数的28%，大专以上的学历占到了81%。3.2.2公司核心员工流失的概况根据良宇集团2016年1月-2018年1月的人力资源统计数据显示，良宇集团按工作性质，年龄结构，学历划分的人员的流失状况表，见表2-4、2-5、2-6。表2-4：良宇集团核心员工流失统计表（按工作性质分类）年度流失人数管理专业技术市场营销行政事务201614526768820171574875412201819251136410表2-5：良宇集团核心员工流失统计表（按年龄结构分类）年度流失人数25岁以下26-35岁35-45岁45岁以上2016145883220520171589635225201819211755 146表2-6：良宇集团核心员工流失统计表（按学历划分分类）年度流失人数本科及以上大专高中高中及以下201614560751002017158 7277812018192939171从以上统计数据来看，良宇集团的核心人员的离职情况呈现出二个特点:首先,2018年度技术人员及营销人员的离职率总和为92.2%略高于2017年度的89.8%:可见核心人员的离职范围主要是技术人员及营销人员,离职人员年轻化，这也与良宇集团普遍员工年轻化有关2018年度35岁以下人员的离职率为89.6%各高于2017年度的82.9%。最后，学历较高的核心人员流动率大，2018年度大专以上学历的离职率为95.8%，略高于2017年度的94.30%。3.3核心员工流失对公司的影响通过本次调查发现，良宇集团的核心员工流失对企业的成本、运营、竞争力以及企业的形象均有不同程度的影响。3.3.1提高企业成本核心员工的流失使得良宇集团不得不为招募新员工而付出一定的成本，而核心员工的流失表示公司以往的培训等投入也付之东流，招募并且培养新的核心员工使得良宇集团在取得成本、培训开发成本等方面必须付出一定的投入，核心员工的招募还使得良宇集团花费更多的时间和精力，有时借助猎头公司招募，则招募的成本更高，良宇集团核心员工流失，其在良宇集团中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是轻易被公司忽视的损失。良宇集团由于核心员工流失影响到了公司的正常运转，甚至使某些业务停滞不前带来成本，新到岗的员工在适应新工作期间的低绩效、工作失误等引发的成本，最后是良宇集团其他员工为培训新员工快速适应公司工作所花费的时间、精力和物质等，这些都是良宇集团中发现增加公司成本的因素。3.3.2降低企业绩效良宇集团核心员工流失对公司来说是一种损失，这种损失不仅仅表现在成本上面，而且还包括核心员工流失会给良宇集团经营管理上带来的一些问题，如影响公司的经营绩效、打击在职员工的士气、引起核心团队的集体离职等。良宇集团核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对公司工作绩效产生不利影响；二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响；三是由于核心员工的离职会削弱公司其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对良宇集团工作绩效产生不利影响。3.3.3影响企业形象在市场竞争日趋激烈的今天，良宇集团形象的树立和维护对于公司未来的发展具有重要的意义。良好的企业形象不仅为企业打开了市场，获得广大顾客的青睐，提高了企业的利润，同时也吸引了很多优秀的人才的加盟。关键岗位的员工流失，往往会引起内、外界的关注和猜测造成很多的谎言，再加上流失的核心员工说出对公司不利的负面言论，那么企业的整体形象会在社会上蒙受损害，客观上影响了企业人才引进工作上的进展。良宇集团对外业务中技能方面的人才如流失不仅在完成任务时间上会延迟，严重可能会导致工程不达标或失误，对于良宇集团的形象在社会上也会落后同行业其他企业。

第四章良宇集团核心员工流失问题及原因分析员工辞职后对公司忌讳比较少，因为他们己经离职，不领公司的薪水，故能对公司的经营做出自己认为较客观的评价。因此，我们通过对他们的调查访谈应该可以获得较客观的评价，如就企业文化、管理程序及公司内部问题等方面调查流失员工的想法。通常，上学、照顾家庭、去外地发展等是通过查阅员工离职档案而获得的比较一致的辞职理由，而不适应当前工作、工作压力大等辞职理由只被少数的员工提到。可见，这背后应该存在员工离职档案没有反映出来的深层次的辞职理由。4.1公司核心人才流失问题的分析为了对良宇集团的2016至2018年离职核心员工做深层次的问卷调查与约谈以得到良宇集团员工离职档案没有反映出来的核心员工离职的深层次原因，我们设计出了离职员工调查问卷（见附录）。其中受调查的离职核心员工情况见以下图表4-1:表4-1：受调查的离职核心员工情况员工级别流失人数所占百分比总经理00副总经理11.8%总监47.1%部门经理1526.5%技术骨干3664.3%根据以上调查数据，可以看出良宇集团的主要流失员工的级别为技术骨干，这类员工一般掌握较强的技术技能，在为企业服务的时候起到了至关重要的作用。而这类员工在企业中一般不掌握企业的管理权，但是他们的工作业绩影响着企业整体实力的体现，所以对于核心骨干或者项目经理这类核心员工的流失，良宇集团应意识到问题的严重性，采取一定的手段降低企业核心员工流失率。4.2公司核心员工流失的原因分析核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应该从中吸取教训，从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，从而达到标本兼治的效果。以上思考，本文通过对良宇集团的核心员工流失问题进行了走访调查，根据调查结果总结出良宇集团关于核心员工流失方面问题的原因。一般来说，核心员工离职的主要原因主要包括企业外部因素、企业内部因素、以及员工个人因素，下面本文将分别对这三大因素进行分析。4.2.1企业薪酬机制不合理良宇集团的薪酬机制存在一定的问题，从调查情况来看，许多员工选择离职的最重要因素就是对良宇集团当前的薪酬制度不满意。而良宇集团所流失的员工对薪酬不满意主要体现在以下几个方面:第一，薪酬不具有外部竞争性。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。第二，薪酬的内部不公平。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己所获得的薪酬，还关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到自己被不公平对待时，他的满意度就会下降。第三，福利计划缺乏灵活性。作为薪酬体系的一个必要组成部分，福利计划的优劣对于企业能否吸引和留住所需要员工所起的作用也不容忽视。目前，大多数企业所实行的都是传统的僵硬的福利制度，缺乏相应的灵活性，员工没有选择的余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。显然，这种福利结构不能适合所有员工，因为员工年龄、能力、家庭状况和健康状况不同，其偏好必然会存在较大差异。第四，薪酬水平低于员工的期望值。员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的。他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，当实际得到的薪酬远低于期望值时，他们就会感到不满息。此外，随着企业的产权改革，要求产权明晰化和建立产权激励机制呼声口高。但是大多数的企业还没有真正考虑这一有效的激励手段，员工与企业未能形成利益共同体，因此，良宇集团核心员工对企业目标的实现缺乏认同感，由此造成核心员工的工作积极性和工作效率不高，流动频繁等。4.2.2绩效考核制度不完善绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面都起到重要的作用。对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予加薪或晋升等，鼓励他们为企业做出进一步的贡献；而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退等。但是，如果绩效考评作业处理不当，也常常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是员工离职的重要原因之一。良宇集团的绩效考核制度存在着一定的问题，是引发其核心员工流失的关键性因素。在本文的调查访问中，所选择离职的员工一般对良宇集团的绩效考核制度不满意，他们认为企业的绩效考核不够人性化，使他们在工作的过程中承受着巨大的精神压力。首先体现在职位工作内容满意度低。这主要表现在员工对工作失去兴趣、工作缺乏挑战与成就、工作职责分配不科学等方面。许多人选择职业多少带有一定偶然性，结果可能胜任这项工作，业绩也出色，但却不一定是自己真正的兴趣所在。兴趣是使人充分发挥潜力的源泉，一份无趣、枯燥乏味且缺乏挑战的工作只会让人产生摆脱的念头。工作职责分配不科学，往往造成工作边界不清晰，使工作量难以计量，人为地加大工作强度或缩小工作绩效，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工必然产生不满而选择离开。其次是不合理的绩效评估制度导致人际关系不协调。每个人都有归属的需要，沟通的需要。一般来说，处在良好的人际关系环境中，就能表现出积极的行为。和谐的人际关系往往是人才去留的重要因素。这包括与上级的权限归属关系、与同级的协调共事关系和与下级的辅助支持关系等。最后是个人工作压力太大。超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。对良宇集团高级管理人员作了一项健康调查，结果显示:近70%的高级管理人员感到自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大，他们所承受的压力状况基本可以反映核心员工的现状。4.3.3员工工作与发展环境有待改善通过调查访问分析，所离职的核心员工很大程度上感觉自身的长远发展受到限制。根据马斯洛的需求层次论，任何人工作首先是为了生存，为了满足最基本的需要。对于核心员工来说，他们的低层次需求己经基本得到了满足，那么迫切需求的是满足自我实现等高层次的需求。如果企业没有好的发展前景，缺少培训、晋升以及可以施展自我才华的机会，那么他们就会另外去寻找可以实现自身价值和人生抱负的舞台。这就是人才最在意的“成长软环境”。综上可知，良宇集团近几年对于企业环境的重视程度不够，许多员工在良宇集团得不到实际的发展，所以他们在制定自身职业规划的时候就容易选择跳槽。良宇集团的综合环境是良好的，但是对于该企业的一些核心员工而言，对于其个人的发展企业没有达到一定的重视程度，良宇集团的工作环境导致核心员工认为自身工作无出路，所以导致了大量的核心员工流失，给良宇集团造成了人才的流失。

第五章解决良宇集团核心员工流失的对策建议企业核心员工是企业发展的动力，控制企业核心员工流失率就等于在一定程度上为企业积累了无形资产。本章基于上述调查问题，对良宇集团核心员工流失问题提出了一下几点建议：4.1构建合理的薪酬体系从上述良宇集团核心员工的流失可以看出，良宇集团对于核心员工维护这方面的工作有待加强，理论和实证研究结果表明，设计和管理好薪酬体系对于减少核心员工流失意义重大。4.1.1提高员工薪酬良宇集团的薪酬体系应具有外部竞争性和内部公平性，有竞争力的薪酬对于吸引和留住核心员工无疑是最直接也最有效的方法。总体来看，目前良宇集团的薪资水平在同行业、同地区中处于中上水平，部分技术岗位工资较低，外部竞争力不强，导致很多核心员工纷纷为追求高薪而跳槽。在笔者针对良宇集团的员工调查走访发现，超过80%的被调查者认为高薪对人才的吸引处于第一位。因为相对富足的收入可以解决生活之需，而后他们才能静心工作。同时，高薪提高了员工对企业的忠诚度，增加了他们的归属感，有利于激励他们多为企业做贡献价值。超过60%的被调查者认为“高薪能挖到人才”。所以，良宇集团的众多竞争者们都运用高薪来吸引人才和“挖角”。这样的吸引人才方式已得到企业界的广泛认可与应用。4.1.2提升薪酬公平性良宇集团的薪酬管理体系有待改善，在对良宇集团薪酬体系的改善过程中，薪酬的内部公平性是企业确定薪酬体系战略的首要原则。核心员工对于公平的价值追求远高于普通员工。他们虽与普通员工的薪酬水平不在一个层次上，但在核心员工之间千万不要存在薪酬分配上的“暗箱操作”，否则，就会令其产生不公平感，降低对工作的投入，最终导致核心员工的离职。良宇集团薪酬体系的内部公平性要求薪酬与岗位特点、核心员工能力与素质及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对核心员工的能力与素质有不同要求，同类岗位的核心员工之间能力也可能存在差异。薪酬应当存在差异，但这种差异必须是合理的，建立在员工的投入的基础之上。与此同时，良宇集团也可以采用多方式、多途径摸清市场薪酬行情，对各岗位进行准确的综合评价，尽量考虑他们投入与产出的比例相等以实现公平。这种公平性同时也是双方面的，合理的薪酬体系对良宇集团本身公平，同时对其核心员工也一样是公平合理的。这种合理的薪酬体系不但促进了公司的发展，提高公司在引进人才方面的竞争性，同时也容易体现核心员工之间内部薪酬的公平性，以激励先进，鞭策落后。4.2优化绩效考核制度对于良宇集团而言，完善的绩效管理体制有利于对核心员工的工作业绩做出准确、公平的评判，使他们对自己有一个清楚的认识，也有利于良宇集团及时了解其工作绩效存在的问题，引导与帮助他们改善工作绩效，提高工作满意度。良宇集团在实施绩效考核之前，应注意以下三点:一是要树立绩效管理的思想。绩效管理是绩效计划、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用的循环过程。有效的绩效管理有利于形成以绩效为导向的企业文化，激励核心员工开发潜能，提高工作满意度，提升团队凝聚力与绩效，发挥其与管理者之间的建设性、开放性的关系，给他们提供表达工作愿望与期望的机会。二是明确绩效评估的目的。绩效评估通过评估核心员工、团队、组织的绩效及其结果的反馈、分析绩效差距提升员工绩效，进而改善企业管理水平和经营业绩，还可将绩效评估的结果用于确定员工的培训、晋升、奖惩与薪酬。三是制订科学合理的考核标准与指标体系。在制定考核标准时应结合核心员工的岗位说明书，使其可以达成、易于明确了解且可衡量，并且员工应参与制定绩效考核标准。绩效考核的指标则应尽量定量化，无法定量衡量的应尽可能使用明确的描述性的定性指标，但要保证其可验证且可行。四是选择合理的绩效考核方法。良宇集团应根据自身实际，根据企业的规模和生产方式以及员工职位去灵活的运用各种绩效考核方法，例如自我考评法、360度考核法、目标管理法、比较法、量表评估法、关键事件法等方法对企业的不同员工选择不同的考核方法，企业在实施绩效管理时应该了解到每个人的职责，使得绩效考核制度能够发挥的更好，更有效。4.3创造良好的人才工作与发展环境4.3.1营造良好的工作氛围优美的音乐、典雅的环境会使人感到身心愉悦，同样的，良好的工作氛围，也会使人工作轻松。良好的工作氛围，不仅包括良好的人际关系、和谐的舆论氛围，还应包括舒适的工作环境，更重要的是还要有一种积极向上的气氛。恶劣的人际关系不仅会影响核心员工工作时的情绪，还会影响工作效率；不和谐的舆论氛围会影响核心员工的团结协作；工作环境是工作氛围的硬件设施，直接影响着核心员工的工作效率，而消极的气氛会打击核心员工的上进心，积极的气氛则能激发核心员工的斗志，不断督促其进步，使其努力完成上级交代的任务并不断创新。在金川食品中，部分核心员工所处的硬件环境相对较差，部分核心员工所处的人际环境较差，无论是哪方面，公司都应尽快为核心员工解决，努力为核心员工创造良好的工作氛围，以期达到减少核心员工流失的现象。4.3.2提升企业文化，增强认同感良宇集团的企业文化也急需提升，良宇集团的“软件”环境就是指它的企业文化。企业文化是企业核心价值观的体现，它规定了员工的基本思维模式与行为方式，可以使员工产生自我约束和自我激励。因此，优秀的企业文化需要核心员工的积极参与。良宇集团应注意塑造“以人为本”的管理理念，着力营造健康和谐的工作氛围。本着这一理念，良宇集团应向员工阐述明晰的企业前景，促使员工与企业共进退，充分信任和尊重员工，使他们时刻保持良好的情绪，充分发挥其才智，并注意协调企业内部的人际关系，使员工以本企业为荣，增强员工对企业的向心力和归属感，变员工的被动忠诚为主动忠诚。在这样“软件”，“硬件”双方面提升企业文化的基础上，良宇集团对于人才吸引方面的竞争力会有很大程度的提升，有利于良宇集团人才的培养和企业的长远发展。

结语本文主要研究结论如下：（1）从薪酬制度、绩效管理模式和企业环境问题三个方面来分析核心员工流失的原因。通过调查问卷和访谈的形式，找出良宇集团核心员工流失的主要原因。（2）针对良宇集团核心员工流失的原因，给予相应的对策，即：优化薪酬制度；完善绩效管理模式，以及优化企业环境。（3）分析了企业核心员工流失对企业的内在影响和外在影响，内在影响主要包括人力资源成本损失、影响企业正常运营、企业竞争力下降、破坏员工凝聚力、影响企业的战略发展等，外在影响主要包括竞争对手能力提高和损害企业形象和声誉。受本人知识水平、资源条件及实践操作经验的限制，本文在核心员工流失的影响、原因及对策研究方面更多的是从理论上给出了思路，其全面性及可行性有待加强。本文的最大不足之处在于对我国核心员工流失问题未做定量的实地调查研究，仅限于理论阐述与他人文献研究的经验收集，缺乏实证研究。针对本文的最大不足，以后的研究可以考虑采用定量分析与定性分析相结合的方法来深入研究核心员工的流失问题。同时，结合自己的工作经验，使核心员工流失问题的研究更具全面性与可行性。此外，本文的研究范围仅限于我国，可以将范围扩展到国外，还可以就某个行业、某个企业或某一类核心员工等进行相关探讨。

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