人力资源制度（7篇）

人力资源制度（7篇）第一章总则

一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推动公司的进展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营治理负责，对企业的人力资源问题有打算权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

其次章人力资源规划

一、依据公司的进展规划，制定公司人力资源的长期、中期和短期规划。

二、人力资源治理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工聘请与配置

一、为保证集团公司的不断进展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有治理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、铺张和流失。

3、职位空缺和消失新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、聘请程序各公司、部门负责人将人员需求规划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请规划上报集团公司总经理审批后实施。聘请规划内容为：

1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,聘请信息公布方式。

2、聘请方法：由人力资源部聘请主管进展资格审查；再组织进展初试和复试；

3、聘请时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应准时通知公司行政部。

⑵特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保存、审查员工所供应的个人资料的权利，如有虚假、伪造等状况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。

⑷公司适时对新员工进展上岗前的培训，使其对公司的根本状况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，承受工作安排。

四、试用

1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最终一次进入时计算。

五、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

六、竞聘制度

1、集团公司的治理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有力量就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓舞员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参加竞聘；员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同参与竞聘。

2、竞聘的实施方法

⑴在职治理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级治理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进展述职、考评。先本人自述，此后由总经理和全体员工进展民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进展内、外竞聘。

⑵空缺、新增治理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓舞能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参加竞聘。

3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘辩论→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用竞聘小组采纳打分制打算人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期完毕时进展履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进展履职考核。

第四章员工薪资制度员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及治理目标责任完成状况等构成（详见《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、根本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资：依据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：依据员工的每月绩效考评状况核发。

3、年绩效工资：依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度完毕后发放。

4、工程效益奖金：集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司工程完成之前因个人主观缘由（因病无法克制的客观缘由除外）离开公司的人员，不享受工程效益奖金。执行经营治理目标责任的单位，按《责任书》商定实施。

5、总经理嘉奖基金：总经理拨出专项“嘉奖基金”，并打算发放对象与方式。

6、岗位津贴：工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视工程状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量削减时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保存劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金，按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保存追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作力量、工作成绩、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公平），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效考评状况打算维持其薪资级、档或进展上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进展相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进展薪资调整，以鼓励优秀、催促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作力量、工作业绩三方面进展考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进展考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司规划外临时安排的工作，影响了月规划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

四、月考评程序在员工自评的根底上，由考评小组进展考评。考评小组的组成：

1、一般员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进展，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进展，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进展简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进展评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩罚法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；其次名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度嘉奖名额：集团公司参评人数在20人以下，评比一人；参评人数在20-50人，评比二人；50人以上，评比三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“根本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“根本称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩办：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（五）年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司效劳满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险工程。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意外损害保险。

人力资源制度2

一、聘用原则：

1.聘用培育高素养员工

公司力求聘用及培育高素养员工，以求到达公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内进展的时机，公司会定期进展人力资源规划与规划工作。

3.增加晋升时机

布满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新奇血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升时机。若公司内部没有适宜人选，不排解到公司以外聘请员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求规划

1)人力资源需求规划应遵循严厉、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求规划》，报治理部。分公司经理于每年12月末报规划。

3)治理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求规划，提交总经理审批。

4)治理部依据经批准的《公司年度人力资源需求规划》安排次年全公司聘请工作。

2、部门聘请申请

1)用人部门或分公司有聘请需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》，依据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报治理部。

2)在《公司年度人力资源需求规划》内的职位空缺聘请，治理部核准该部门或分公司人力资源需求规划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必需填报《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》时需明确聘请缘由，由治理部核准并确认需求申请。

4)当聘请需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求规划》时，即预算外聘请，由治理部报总经理审批聘请需求申请。

3、公布聘请信息

1)对已经确认需求的聘请信息，治理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向治理部申请该职位，亦可推举适合人选，对推举被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见《员工内部推举表》)

2)同时为满意聘请的全面需求，治理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外公布聘请信息：专业网站聘请，参与人才现场聘请会，登载报纸及专业杂志；托付猎头效劳等具有针对性的方式。3)聘请信息内容将依据公司组织构造中的岗位描述，部门或分公司供应的聘请申请表等公布。

4、治理部初步筛选应聘者

1)治理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。

2)治理部依据履历对应聘者进展初步筛选，以削减不必要的面试次数准时间。

3)治理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由治理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的状况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)治理部负责初试，了解应聘者一般状况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向承受面试人员简洁介绍公司业务，答复他们一些简洁问题。治理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。治理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)治理部将初试合格者推举给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的阅历及力量，并解答有关聘请职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者学问把握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中，治理部仅负责供应其人力资源治理的意见，而录用的打算权在于用人部门或分公司，其评价应包括打算是否录用、备选或不予考虑内容，由治理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并打算是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导打算，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理打算是否录用。

6、录用流程

1)治理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)治理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进展必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查局部，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进展一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3)治理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购置的文仪器材、安排办公位置确定。

4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供治理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保，担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6)治理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)治理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)治理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作阅历及行政、治理力量是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作阅历。

3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、治理行为测验及专业学问测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推举信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的安康状况是否能到达工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进展面试的部门或分公司自行打算。在评价过程中决策者应本着公平对待的政策。

8、临时员工、兼职员工聘请录用治理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或工程性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必需填写《新增员工申请表》，说明聘请理由、工作期限及待遇建议，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。治理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。

2)聘请临时/兼职员工必需保证安全、牢靠，其素养与专业技能必需满意岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定，不享受公司供应的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期治理

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理打算新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费根据转正的70%赐予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后，依据治理部组织和要求，需承受公司供应的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务治理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有严密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进展评价，并依据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。治理部经理加签意见并报总经理并确认转正打算。部门总经理及分公司经理以上职位由治理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回治理部备案，并由治理部及分公司治理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进展面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司治理部汇总当月《转正审批表》，报总部治理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的详细规定

1)对各方面表现特殊突出或业绩上有重大奉献的员工，经部门经理或分公司经理推举，治理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作临时不能胜任，但盼望观其后效的新员工，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节赐予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同治理

1.公司的劳动合同是依据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由治理部负责进展相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则根据原合同期满日为开头日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积效劳年限计算。

五、人事档案治理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可承受的书面理由，并附相应证明材料，同时供应担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由治理部归档。

2.公司托付人事效劳机构统一治理员工人事档案并交纳存档效劳费，同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职治理

1、离职缘由

1)辞退

以下状况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

不满足员工在试用期的表现。

严峻违反公司的雇用纪律或规章。

公司因员工失职或贪污而导致严峻损失。

犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

工作力量缺乏；疾病及意外(非因工作引起)。

对工作不胜任。

四周环境起了重大变化。

2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知治理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知治理部。并填写《员工辞职申请表》。

如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退缘由，签字确认后，交予治理部。

治理部就申请供应意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，治理部约见员工，以便加深对大事的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

审批后，治理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

治理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职缘由并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职缘由。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予治理部。

治理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进展沟通，如有必要，进展挽留。

治理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工状况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报治理部备案。治理部将员工《员工状况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的状况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报治理部备案。若遇其中一个部门反对，经治理部协调无效，大事交由相应直属总监或公司副总经理及总经理打算。治理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，治理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的力量、对部门其它员工的影响等说明，报治理部，治理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后治理部备案。治理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职庆贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部公布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必需填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,详细交接物品清单由行政部草拟。

向治理部交还手机等物品和资料。详细交接物品清单由治理部草拟。

向治理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。详细交接清单由治理部草拟。

向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。详细交接清单由财务部草拟。

3)将填写清晰的《员工离职交接表》交予治理部，并由治理部核实无误，即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品，治理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停顿发放最终薪金及公司职业推举信。如仍未能补偿公司的损失，公司保存一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注：辞退员工必需经总经理批准后，方可辞退)

七、分公司人力资源聘用治理制度分公司实行与总部全都的人力资源聘用治理制度，在治理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进展负责和监视，总部治理部直接领导分公司人力资源治理。

分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司治理部报当月工作总结及下月工作规划。并保持每周必需的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源治理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1)聘请与录用

分公司治理部每年12月末以前向总部治理部报来年人力资源需求规划，并依据总公司《人力资源需求规划》在当地组织聘请工作。总公司治理部会实行适当措施亲拘束分公司当地进展聘请或在总部组织联合聘请会。

在批准后的人力资源需求规划内的聘请申请，由分公司治理部确认并组织聘请，总部治理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部治理部确认。

聘请信息一般由总部治理部统一公布，分公司治理部亦可选择推举当地较为认可的聘请渠道，经总部治理部批准后在当地公布聘请信息。

分公司一般员工由分公司治理部面试合格后推举给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部治理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

分公司治理部准时汇总当地录用申请，报总部治理部批准后办理通知录用手续。

2)试用及转正

新员工报到后由分公司治理部负责进展新员工培训。总公司治理部定期到各分公司进展统一的新员工培训。

每月25日前分公司治理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部治理部审批后办理员工转正手续。

3)劳动合同与人事档案治理

分公司治理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部治理部与之签定《劳动合同》。全部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司治理部与员工本人分别保管。

分公司治理部在当地选择信誉效劳优良的人才效劳机构，报总部治理部批准后与之签定人才效劳合同，托付代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事效劳。

4)人事治理与人事月报

分公司治理部准时向总部治理部通报当地人员变动状况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部治理部审批后，办理相应手续。

分公司治理部每月30日前向总部治理部报《人力资源月报》。

人力资源制度3

第一章总则

第一条为标准公司的人力资源治理，优化人力资源构造，表达公司人性化治理理念，实现治理的标准化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际状况特制定本规定。

其次条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案治理及其它有关人力资源治理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

其次章聘用

第五条各部门依据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求规划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求规划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括聘请、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工聘请坚持统一治理、分级负责的原则，掌握编制、先内后外的原则；公正竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照顾聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、力量、阅历、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，依据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进展综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条聘请规划经董事长批准后，由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写《聘请表》，经初步筛选，再帮助用人部门经理、负责人进展复试，后进展聘请总结，依据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、材料：

1、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进展公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的根底学问的岗前培训。

第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限商定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准前方可转正。

第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品德和力量欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果赐予辞退。

第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停顿试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章职务任免

第十七条本公司员工必需具备以下资格，才能担当相关职务：

1、公司高级治理人员，应具备大学本科以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历、品德良好、力量突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层治理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司依据用人规划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章人事变动

其次十条公司基于工作上的需要，可随时调发动工的工作或效劳地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

其次十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，马上调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章离职

其次十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等状况。

其次十三条公司对违纪员工，经劝说、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严峻依据《员工手册》相关规定赐予处分。其次十四条公司对以下行为之一者，赐予辞退：

1、一年记过3次的”；

2、连续旷工3日的；

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍旧不改的；

5、擅拘束其它公司工作或在外兼职者；

6、员工在试用期内经考核不合格者；

7、其它缘由。

其次十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

其次十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

其次十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必需提前7-15日提出，以便工作顺当交接。

第六章考勤

其次十八条公司考勤依照公司考勤治理制度执行。

第七章绩效考核

其次十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进展考核，详细参照《绩效考核治理方法》。

第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条考核小组人员应严守隐秘，不得营私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工供应良好的节假日福利，特制定员工福利治理制度。

第三十三条本着公正、公开的原则，全部正式员工均可享受公司的各项福利。

第三十四条公司根据国家相关法律规定为公司员工供应有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条社会保险

公司依据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。

第三十八条安康体检

公司每年4-5月份为全部正式员工安排一次体检活动。

第九章员工培训

第三十九条公司员工培训依据《培训治理制度》及培训流程严格执行。

第十章人事档案治理制度

第四十条公司人事档案治理归公司人力资源部负责。

第四十一条人力资源部负责公司全部员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、治理等事项。

第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准前方可借阅。人力资源部需记录人事档案借阅登记表》。

人力资源制度4

第一节员工聘请

一、聘请原则：用人唯贤、公开、公正、公正，不拘一格选拔人才。

二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作力量强，具备较好专业学问，身体安康，政治面貌清晰。

三、聘请程序：

1、公司行政办每年定期进展人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置规划草案。

2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置规划开展详细聘请活动。

四、聘请流程：

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及供应的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确仔细实有效的根底上，对比应聘岗位《职务说明书》进展初步筛选，确定符合条件的人员参与面试和复试。

2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进展（高级员工由总经理进展）。

五、聘用

1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开头进入3个月的试用期。

2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进展跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

其次节劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、试用期合同期限为3个月。

2、正式劳动合同（或用工协议）期限依据员工工作岗位等不怜悯况，分为以下两种：

（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。

（2）公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

三、合同签订程序：

1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。

第三节人事调整制度

一、人事晋升治理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推举表》，并说明晋升理由。

3、行政办对部门晋升恳求进展审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，详细晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。

二、人事降职治理：

1、员工有以下情行之一者，公司将对员工进展降职处理。

①、由于组织机构调整而精减工作人员。

②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

③、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进展降职处理。

④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。

2、操作程序：

①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

②、行政办依据降职治理规定对部门提出的降职恳求和降薪申请进展审核后，呈报总经理批准。

③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动治理

员工因工作需要进展公司内平行的人事异动依以下程序办理。

1、部门主管向行政办提出员工调动恳求。

2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求进展审核后呈报总经理批准。

3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

四、人事辞职治理

1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请

报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

4、员工有以下情行之一，不得辞职。

①、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。

②、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。

③、正在承受公司审查的。

五、人事辞退治理

1、员工有以下情行之一者，公司有权予以辞退。

①、在试用期内不符合录用条件的。

②、不履行劳动合同的。

③、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

④、严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

⑥、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。

2、有以下情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

①、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。

②、合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

3、辞退程序：

①、员工消失以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）

③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留意见报总经理审批。

④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

第四节薪酬福利制度

一、薪酬组成：

本公司员工收入由根本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

二、薪酬制度：

1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

3、公司的工资实行多元化治理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

三、薪酬调整：

1、员工工资级别调整的依据。

①、公司范围的工资调整，依据经营业绩状况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

②、嘉奖性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业治理，提高经济效益方面成绩突出者。

③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的根本工资。

④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。

四、员工福利：

1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

2、享受公司组织的每年一次的常规性安康体检。

3、休假。

（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（根本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。

（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

事假按实际出勤天数计发工资。

第五节绩效考核制度

一、转正定级：

1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进展新员工入职培训并通过培训考核。

2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管依据该员工试用期在岗适应性，业务力量，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级状况提出部门建议。

4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的打算，签署意见后呈报总经理批准。

5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

二、绩效考核

1、自评。自考核周期完毕后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

2、部门主管考核。部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核状况及日常工作表现，客观公正地进展主管考核评价。

3、复核：行政办依据上述考核结果，客观公正地复核。

4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

6、考核优秀者将获得加薪、晋升的时机，考核成绩低下者将视状况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

第六节培训制度

一、内训治理

1、结合公司的进展需求，行政办负责制定公司的年度培训规划，并公布于众。

2、公司指定的培训对象须参与规定的培训课程，行政办将实行培训考勤治理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，嘉奖及任职依据之一。

二、外训治理

1、因工作需要，员工外出参与培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司担当培训费用。

2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

3、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，赐予员工500—1000元一次性嘉奖。

4、对培训费在2023元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一治理。

三、效劳年限治理：

公司支出培训金额须为公司效劳年限

2023元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

第七节奖惩条例

一、员工嘉奖条件：

公司员工符合以下条件者，应由上级主管酌情申报，予以嘉奖。

1、对公司业务有特别奉献成绩或奉献，有利规划经接受实施有效。

2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的。

3、严格掌握开支，节约本钱有显著成绩者。

4、发觉事故苗头准时排解，避开发生重大事故者。

5、提出合理化建议经实施确有成效者。

二、员工惩办的条件。

1、有渎职、失职或对问题失察的。

2、泄露公司机密或谎报事实的。

3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

6、遇突发大事有意躲避的。

7、挥霍公款、铺张公司资产的。

8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。

三、获奖或惩处方式确实定

1、嘉奖的种类：本公司对员工的嘉奖分为加薪和有薪假两种。

2、惩办的种类：惩办分书面警告、降职、辞退三种。

（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

（2）、降职：屡次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

（3）、辞退：严峻违反公司有关规定或严峻过失者。

四、奖惩的实施

1、嘉奖。部门经理提出嘉奖建议并填写《员工嘉奖建议》，签留意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

2、惩办。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签留意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

3、部门经理以上嘉奖或惩办由总经理批准并送行政办备案。

4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源制度5

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

1、根据年度规划进展培训，全年少一次罚款二十元；

2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

6、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

7、年终未制订下年度工作规划，罚款一百元；

8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。

人力资源制度6

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源治理，使人力资源治理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业进展，依据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

其次条坚持效率优先，兼顾公正；企业进展，文秘资源网员工富有的原则，正确处理企业、员工之间的利益安排关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿进展要求的布满生气与活力的人力资源治理制度。

第四条运用法律法规、内部治理制度等手段，调整好劳动关系，爱护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。

第五条通过不断提高人力资源治理水平，促进我矿进展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源治理的主要环节实行监视、指导与协调。

其次章人力资源规划

第七条依据企业进展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性猜测与定量猜测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的聘请与录用

第九条依据矿长审定的员工数量和工作需要，在肯定的范围内，根据肯定的程序和方法，择优录用选拔治理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，根据肯定的条件续签其次期合同。

第四章干部治理规定

第十一条加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有生气与活力的新的用人机制。根据年轻化、学问化、专业化的标准，优化我矿干部队伍构造，建立一支高素养的干部队伍。

第十二条充分表达组织原则；公开选拔、公平竞争原则；注意实绩、择优原则。严格根据精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条治理人员与技术人员的考核制度

(一)治理人员与技术人员考核，是依据肯定的标准，根据肯定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要依据。

(二)治理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论学问、决策力量、组织力量等完成工作任务状况等。

(三)为了保证考核结果精确，考核要实行领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的方法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章治理人员与技术人员

第十四条职称的评聘必需坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要依据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立公平合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照看，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必需主动申明并实行回避，不得参加详细业务工作，也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生安排、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必需主动申明并实行回避，不得参加详细业务工作，也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。

第七章员工档案治理制度

第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条档案必需做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

其次十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

其次十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

其次十二条工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特别工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全学问与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

(二)依据工作的中、长期进展规划，有规划、有组织、有步骤地对在职员工分别进展在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素养不断提高，不断适应我矿进展的需要。

其次十五条治理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。根据部下达的规划，准时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)根据上级关于抓紧培育优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作规划，按干部治理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可实行领导提名，组织人事部门考察的方法，确定参与培训人选。并据此制定年度培训规划。培训和使用要相结合，仔细做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章员工的调整与流淌

其次十三条严格掌握外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

其次十四条员工在矿内部流淌时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会讨论批准前方可办理调动手续。

其次十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章员工的辞退与辞职

其次十六条员工的辞退。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合辞退条件的，根据肯定的程序予以辞退。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，根据《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

其次十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受肯定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八条年度工资总量基数根