实践与发展趋势

第八讲其他国家人力资源开发与管理的实践及人力资源管理的发展趋势1实践与发展趋势本讲主要内容美国的人力资源开发与管理实践日本的人力资源开发与管理实践德国的人力资源开发与管理实践韩国的人力资源开发与管理实践当前欧洲人力资源开发与管理的特点与做法人力资源开发与管理的发展趋势战略人力资源管理2实践与发展趋势

一、美国的人力资源开发与管理实践美国的人力资源管理经历了四个发展阶段（以WayneF.Casicio为代表的观点）第一阶段—档案管理阶段，20世纪60年代第二阶段—政府职责阶段，20世纪70年代前后第三阶段—组织职责阶段，20世纪70年代末和80年代第四阶段—战略伙伴阶段，20世纪90年代3实践与发展趋势美国开发人力资源的途径重视教育，不断增加对教育的投入。公立大学的教育经费来自政府拨款、学生学费、捐款等。美国中学适龄人口入学率达到95%以上。大学适龄人口入学率达到50%。1983年教育经费为2265亿美元，1990年增加至3530亿美元，人均比日本高出42%。重视在职职工培训。通过立法来保证。第一部立法定于1962年，《人力发展训练法案》，1966年颁布了《成人教育法案》（帮助成人克服英语方面的障碍，增进其学习能力，增加其就业与发展机会；达标学员授予高中毕业同等学历或成人教育高中文凭；建立全国成人基本教育咨询委员会），至1984年共修订了13次。4实践与发展趋势新员工培训(newemployeeorientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。在职培训(on-the-jobtraining)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。继续教育工程(continueeducation)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。职业发展(professionaldevelopment)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。特殊培训(specialtraining)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

5实践与发展趋势重视现职科技人员的“继续教育”注重引进和吸收外国科技人才。一是以立法形式为达到此目的铺平道路；二是把在世界范围内争夺科技人才作为国策。1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65人，占18%114名诺贝尔奖获得者中，引进的有40名，占总数的35%631名科学院院士中，外来者有141人，占22%美国每引进一位科学家或工程师可以为其节省4万美元的教育经费6实践与发展趋势企业重视员工的培训与教育大型企业自办高等教育。如美国通用汽车学院创办于1919年，1926年通用汽车公司正式接管该校，1982年独立出来，但后台仍是企业。1987年，可以授予硕士以上学位的企业办高效达到21所，其中可以授予博士学位的有4所。与学校签订供需契约，以保障学校毕业生就业。1982年波士顿地区近200家企业与波士顿公立学校签订了著名的“波士顿契约”，以解决学生因就业困难而产生的厌学情绪。收办学校。企业为学校提供财政援助，建立密切的校企关系，目的是让直接为公司输送合格工人。委托培训。美国企业附近的大学、社区学院、专科学校受企业之托，为其专门开课，教授与该企业生产专业技术相关的课程。课程设计双方共同制定。内部培训。分类分级培训7实践与发展趋势国家与企业共筹培训经费。克林顿政府规定，向每一个100名以上雇员的企业承受工人工资的1.5%作为培训费用，成立一个全国培训基金会，重新分配培训基金。8实践与发展趋势美国开发人力资源的配置方式人才流动特点。美国已基本形成了“教育-从政-科研-产业”等多位一体的流动模式大学教师向企业流动：合作研究、企业资助、兼职、研究休假、自己创办公司、通过人才交流机构重新就业政府研究机构人员向企业流动：开放专利与许可证（使得政府研究机构人员向企业流动）、兼职（假期参加企业的技术咨询）、短期流动（有组织地借一部分科技人员到企业参加科研）、自己创办公司美国的雇员租赁业务。1998年，应急工作者占美国雇员总数的25%9实践与发展趋势美国企企业管管理与与人力力资源源管理理的特特点以追求求利润润最大大化为为企业业终极极价值值目标标奉行个个人主主义与与能力力主义义重视法法律与与契约约评估注注重实实绩，，分配配根据据成绩绩。注注重创创业者者及高高级经经理的的报酬酬。1991年年CEO的的报酬酬是工工人工工资的的119倍倍。1998年年则为为209倍倍。开始注注意““软””性管管理。。开始注注重““以人人为中中心””，发发挥员员工的的积极极性与与自主主性。。近30年年，400多家家公司司设““家庭庭事务务副总总经理理”10实践与与发展展趋势势企业人人力资资源管管理已已从辅辅助职职能转转变为为企业业的战略经经营伙伙伴美国企企业的的人力力资源源虚拟管管理趋势越越来越越明显显。企业人人力资资源管管理制度化化、规规范化化美国人力资资源管管理专专业人人员的的素质质较高高。能力要要求。。美国密密歇根根大学学商学学院乌乌里奇奇教授授提出出了人人力资资源管管理职职能角角色模模型，，他明明确地地将美美国人人力资资源管管理职职能所所扮演演的角角色划划分为为战略经经营伙伙伴、、行政政管理理专家家、员员工激激励者者以及及变革革推动动者这四大大角色色。同同时指指出人人力资资源管管理专专业人人员要要想在在未来来有效效地承承担起起这些些角色色，从从而实实现对对人力力资源源的有有效管管理，，他们们就必必须在在原有有能力力的基基础上上具备备一些些新的的能力力：经营能能力、、专专业技技术能能力、、变革革管理理能力力及综综合能能力。。这些观观念被被美国国企业业广泛泛接受受。11实践与与发展展趋势势专业资资格要要求。。人力力资源源管理理从业业人员员不仅仅需要要具备备相关关的教教育水水平、、从业业经验验，还还要经经过人力资资源证证书考考试（（分为为人力力资源源专业业人员员和人人力资资源高高级专专业人人员员两级级）。“人力力资源源管理理协会会”是是美国国人力力资源源专业业人员员的专专门管管理机机构。它负负责向向会员员提供供教育育和信信息服服务、、研讨讨会，，向政政府和和媒体体表达达心声声、在在线服服务和和出版版物，，把人人力资资源专专业人人员训训练成成其组组织的的领导导和决决策者者。“人力力资源源证书书机构构”是世界界上最最大的的致力力于人人力资资源源专业业的组组织，，该机机构负负责制制定人人力资资源标标准，，负责责颁发发新证证和换换证，，监督督证书书考试试操作作机构构———评价价系统统有限限公司司的运运作等等等。。人力资资源管管理专专业人人员的的管理理与认认证机机构在在美国国是一一个庞庞大而而完善善的系系统，，这对对美国国人力力资源源管理理的发发展起起了很很大的的促进进作用用。12实践与与发展展趋势势二、日日本的的人力力资源源开发发与管管理实实践美国得得益于于“聚聚才””，而而日本本的优优势则则是““激励励”，，善于于使一一般员员工人人才化化、团团队化化，形形成高高度的的劳动动热情情、团团队精精神、、敬业业风气气，发发挥人人力资资源整整体的的竞争争优势势。13实践与与发展展趋势势日本企企业管管理与与人力力资源源管理理的特特点具有追追求经经济效效益与与报效效国家家的双双重价价值目目标企业相相互持持股，，注重重长期期业绩绩考核核20世世纪90年年代之之前的的人力力资源源管理理特点点实行“终身身雇佣佣制””，强化化归属属意识识实行““年功序序列工工资制制”，稳定定员工工队伍伍40岁岁以前前，工工资增增长慢慢，低低于劳劳动生生产率率的增增长幅幅度。。50岁以以后则则相反反。55——60岁增增长最最快。。组织以企业业为单单位的的工会会，结成成企业业与员员工的的“命命运共共同体体”14实践与与发展展趋势势推行内部提提拔制制度：“按按部就就班，，社内内提拔拔”长期重重视对对员工工的教育培培训。“经经营=教育育”理理念。。新雇员员接受受3个个月或或半年年甚至至更长长时间间的培培训再再被分分配到到具体体的岗岗位上上。员工上上岗后后还可可以申申请到到教育育训练练中心心去学学习。。培训内内容很很丰富富，包包括业业务技技术、、经营营理念念、价价值观观念、、行为为规范范等。。倡导员员工参与管管理，主张张自下下而上上的集集团决决策重视软环境境建设设，尤其其注重重对员员工的的“感感情投投入””重视建建立福利制制度及及其设设施建建设，企业业尽力力实现现员工工利益益，用用利益益诱导导员工工将精精力与与时间间投入入企业业15实践与与发展展趋势势20世世纪90年年代以以后日日本企企业人人力资资源管管理的的新特特点改革终终身雇雇佣制制、年年功序序列工工资制制，实实施并并突出出早期退退职优优待制制、能能力工工资制制早期退退职优优待制制是指企企业认认为可可以退退职的的员工工,如如果在在退休休前主主动向向企业业提出出退职职,企企业从从福利利(如如养老老保险险、补补助)到以以后的的员工工招聘聘等方方面予予以相相应的的补偿偿和优优待。。能力工工资制制是为充充分挖挖掘人人力资资源潜潜力、、让员员工为为企业业多作作贡献献而设设的工工资制制,其其强调调论功功行赏赏,按按能力力、业业绩付付给报报酬,弱化化年龄龄、工工龄、、资历历对员员工分分配和和职务务提升升的影影响。。一方面面有利利于减减缓企企业劳劳动力力过剩剩的压压力,提高高企业业人力力资源源的效效能,另一一方面面有利利于使使劳动动力市市场充充满活活力,促进进人力力资源源适度度流动动,增增强劳劳动力力市场场的流流动性性。16实践与与发展展趋势势实施“人才才复兴兴”计计划,强化化创新新与激激励机机制:给中层以以上的管理理者更多时时间,对自自己进行冷冷静反思;尊重人的的个性,主主动培育良良好的文化化氛围以鼓鼓励创新;鼓励员工工发展多种种能力;鼓鼓励并促进进人才合理理流动;促促进企业进进一步与大大中专学校校实行多方方面合作。。与此相配配套,推出出了三大措措施。17实践与发展展趋势一是实行新新的人才制制度一改过去每每年春秋两两次从新毕毕业生中招招聘员工以以及内部职职务轮流的的传统做法法,实行全全年社内社社外长期招招聘制和中中途雇佣制制度,广泛泛进行人才才交流,提提倡企业间间员工流动动;打破论资排排辈提拔的的做法,提提倡“适才才适用”,人人都可可以申请调调动、改变变岗位;从满足员工工自我实现现、成就感感、职业发发展等出发发,为员工工规划“职职业生涯””,制定个个人人生目目标与企业业目标相适适应的“人人生舞台计划”,尽尽量为员工工提供实现现人生价值值的工作环环境。18实践与发展展趋势二是引入更更科学严密密的培训制制度:一改过去去的员工训训练方式,以培养富富有创造力力、适应新新时代要求求的国际型人才才为目标重新新拟订员工工培养制度度。树立这样一一种学习培训观观念:即使员工工的学习与与业务无关关,但这会会有助于员员工成长,其可达到到员工自我我启发、进进而回馈企企业之效果果。进一步完善善学习培训机机制和培训训内容。开始重视视海外留学制制度,除向欧美美各国派遣遣留学生外外,还向我我国的北大大、复旦等等大学派遣遣留学生;许多企业业纷纷兴办办企业内大大学,鼓励励员工加入入企业内大大学学生行行列。如日日产就投入入大量资金金用于人才才培养,在在日产“科科技学院””的两年课课程培训中中,除了技技术知识与与科技前沿沿教育外,还有针对对性地开设设课程,以以培养能适适应全球化化、多岗位位,有理解解力、创造造力、行动动力的人才才。重视对组织织的凝聚力力培养。在每年定定期组织的的员工学习习中,由公公司高层领领导直接传传达和分析析经营计划划和市场趋趋势以及社社会热点问问题。19实践与发展展趋势三是进一步步完善精神神管理重视缓和劳资关关系的教育育。向员工工灌输“和和为贵”思思想,宣传“劳资资一家”,以消除对对抗心理;强调员工工也是企业业的主人,提出全员员管理思想想;经常用用民族自尊尊心、爱国国心来调动动员工的积积极性;企企业用创造造宽松、愉愉快、和谐谐默契的团团体气氛以以及良好的的人际关系系来促进员员工心身健健康,激发发员工工作作活力,维维持饱满的的精神状态态。重视员工的的思想活动动。企业经常常用调查、、分析、预预测手段把把握员工的的思想动态态,并针对对具体情况况采取相应应措施予以以解决,尽尽可能不让让员工的思思想问题冲冲击企业的的经营活动动。把在职教育列为精神管管理的重要要内容。重视精神激励,注重荣誉誉的价值,倡导集体体主义价值值观。20实践与发展展趋势日本新旧人人力资源管管理制度比比较*中途选用人人才、定期期契约人员员、定时工工制**业务型型工资、工工作地型工工资、职务务性工资，，推行职务务能力工资资，引入年年薪制旧制度新新制度雇佣制度终身雇佣制制无无终身雇雇佣制*薪酬支付按按年功功序列按按个个人能力**劳资关系按按企业业建立工会会按按企业建建立工会配置调控重重学校背背景重重个个人能力员工招募来来源源以大学毕毕业生为主主到到其他企业业挖人21实践与发展展趋势三、韩国的的人力资源源开发与管管理实践韩国的人力力资源管理理制度是美美、日管理理制度的混混合物，同同时受儒家家文化的影影响。增加教育经经费，普及及初等中等等教育，提提高国民素素质；建立多层职职业技术教教育系统；；大力发展高高等教育，，培养高层层次科技人人才。22实践与发展展趋势企业的人人力资源管管理招聘：经营者的的重要生成成机制是转转职及内部部提拔，学学历要求是是重要条件件。劳动力力主要来自自于外部劳劳动力市场场。决策：决策权集集中于创业业者及其家家族。有辅辅助机构如如“秘书室室”、“企企划室”““综合调整整室”。分配：以“能力力主义”为为主要的分分配原则，，认为职务务是能力的的反映，其其工资结构构为工龄工工资家职务务工资。劳资关系：比较稳定定。原因在在于劳资双双方力量对对比比较悬悬殊，员工工不能结成成强有力的的联盟来与与资方抗衡衡。企业重视人人力资源开开发23实践与发展展趋势四、德国的的人力资源源开发与管管理实践雇佣制度：“自由择择业”政策策，劳动局局提供就业业指导。劳资协调体体制：劳资协议议、职工参参与决策制制——董事事会中的工工人代表、、联合管理理、职工会会议。职业培训制制度：企业与学学校相结合合的“双轨轨制”培训训；企业办办大学；跨跨企业的再再培训中心心；市场模模拟训练公公司。24实践与发展展趋势五、当前欧欧洲人力资资源开发与与管理的特特点与做法法新的人力资资源开发与与管理理念念一是四个融融入。全球球化融入（（国界淡化化、与国际际接轨）、、经济目标标化融入、、团队精神神发展的融融入、员工工个人职业业生涯发展展的融入二是人力资资源开发过过程中的职职业技能让让位理念。。将员工的的学习能力力、工作态态度、自信信心、领导导风格与团团队文化建建设培育作作为首要目目标。三是动态管管理理念。。四是人力资资源开发个个性发展的的理念。避避免人力资资源开发中中的“大锅锅饭”25实践与发发展趋势势新的指导导人力资资源开发发与管理理的理论论一是由人人力资源源开发与与管理的的直接经经济目标标取代旧旧的人力力资源开开发与管管理的间间接经济济目标，，用人力力资源的的开发与与管理去去实现经经济发展展的目标标。二是将人人力资源源开发与与管理从从企业管管理的并并列中凸凸现出来来。使其其在企业业管理中中更具有有主动性性与灵活活性。三是企业业决策层层直接面面对人力力资源的的开发与与管理工工作。四是突出出人力资资源的层层次性与与个性特特色。五是把人人才发展展政策视视为人力力资源开开发的重重要内容容，加速速人才的的开发与与成长。。26实践与发发展趋势势欧洲人力力资源开开发与管管理突出出的几个个重点第一，科科学地划划定标准准与灵活活的政策策导向。。第二，注注重培训训项目开开发的细细化与过过程第三，全全方位的的评估第四，激激励策略略是欧洲洲人力资资源开发发与管理理健康发发展的法法宝。27实践与发发展趋势势六、人力力资源开开发与管管理的发发展趋势势战略人力力资源开开发与管管理知识工作作者的开开发与管管理组织学习习与学习习型组织织网络化组组织企业价值值与企业业管理跨文化培培训与跨跨文化管管理28实践与发发展趋势势（一）战战略人力力资源开开发与管管理学习与培培训被视视为战略略的、组组织的、、持续的的和关键键的，组组织知识识管理从从原先零零碎的、、支解的的实践向向系统的的、全面面的战略略组织知知识转变变。跨文化管管理与跨跨文化培培训被全全球性企企业视为为经营成成功的战战略性因因素，而而如何发发现组织织需要的的具有某某种知识识和技能能的人才才并有效效激发其其奉献个个人知识识以及如如何吸引引他们继继续服务务于企业业，已被被看作影影响生存存与发展展的重大大战略性性问题。。29实践与发发展趋势势（二）知知识工作作者的开开发与管管理拥有知识识和技能能的劳动动者日益益被视为为企业的的关键资资源。如如何在全全球范围围内获得得企业所所需的知知识工作作者并对对他们进进行有效效管理是是未来人人力资源源开发与与管理必必须面对对的挑战战。挑战战主要表表现在：：合理、有有吸引力力的薪资资与福利利；充分公开开与高效效的信息息沟通；；公正平等等的全球球招聘政政策；深入全面面的跨文文化培训训与管理理；开放的知知识分享享和民主主决策体体系；持续有效效的系统统激励模模式。企业的人人力资本本管理将将转向知知识资本本管理30实践与发发展趋势势（三）组组织学习习与学习习型组织织Dixon认为为，要适适应21世纪的的竞争而而生存下下去，企企业必须须做到以以下几点点：更有效地地从自己己的错误误中学习习；缩短完成成战略变变化所需需的时间间；更充分地地利用组组织中所所有雇员员的知识识与技能能；加快知识识在组织织内的传传递；更熟练地地从对手手和合作作伙伴那那里学习习；激励组织织内所有有领域持持续不断断的改善善；加速产品品开发和和流程创创新。31实践与发发展趋势势（四）网网络化组组织市场和其其他外部部环境的的变化进进一步强强化了学学习能力力的重要要性，要要求组织织更具有有应变能能力。学学习能力力和应变变能力的的保持要要求必须须对外部部环境的的变化是是敏感的的，对外外部反应应的行动动是迅速速的。需需要建立立网络化化组织。。其基本本特征为为：组织扁平平化、开开放化、、减少层层次；充分授权权；民主管理理；自主管理理。32实践与发发展趋势势（五）企企业价值值与企业业管理在知识经经济和经经济全球球化时代代，企业业精神价价值观和和企业伦伦理更重重要。因因为：一一方面文文化日趋趋多元，，价值冲冲突与对对立更趋趋频繁；；另一方方面组织织知识管管理和全全球网络络化经营营需要不不同文化化、不同同价值的的整合与与共享。。企业文化化建设，，特别是是精神价价值和伦伦理将被被视为未未来企业业资产的的重要构构成而具具有战略略地位。。人力资源源开发与与管理的的重要任任务是正正确地揭揭示企业业价值的的内涵并并有力促促成其传传播，尊尊重员工工个人价价值并有有效整合合于组织织伦理价价值之中中。如何处理理个人价价值多元元与组织织价值整整合之间间的平衡衡是未来来人力资资源管理理工作极极富挑战战性的一一个领域域。33实践与发发展趋势势（六）跨跨文化培培训与跨跨文化管管理世界经济济的全球球化将文文化差异异与文化化管理问问题摆在在跨国公公司面前前。克服服文化差差异引起起的文化化冲突的的有效途途径是跨跨文化管管理和跨跨文化培培训。跨文化管管理思想基础础：全球球观念、、系统观观念、多多元主义义来达到到文化开开放和宽宽容。实现文化化整合和和文化共共享的有有效途径径：不同同文化的的交流和和对话，，尤其是是深度对对话。34实践与发发展趋势势跨文化培培训：大学及及咨询公公司举办办跨文化化培训、、高级管管理人员员海外派派遣、文文化的敏敏感性训训练、跨跨文化沟沟通和冲冲突处理理、地区区环境模模拟等。。如何实现现文化统统一与文文化独立立之间的的平衡是是跨文化化管理与与跨文化化培训的的挑战之之一。35实践与发发展趋势势人力资源源管理的的新趋势势激励机制制：双因因素理论论双双自自我理念念（自我我分享、、自我实实现）工作模式式：弹性性时间+工作多多样化工工作家家庭化+家庭工工作化领导行为为：权力力+影响响力教教练练+适应应力冲突管理理：鼓励励竞争鼓鼓励合合作业绩考核核：定性性+定量量网网上上考核系系统借鉴36实践与发发展趋势势人力资源源管理的的新趋势势管理评价价中心：：情景模模拟情情景模拟拟+数码码技术人员流动动：国别别性多多边边性学习行动：阶阶段性学习终终身化学学习人才市场：人人才高地向全全球人才中心心发展。新经经济中，留人人日益成为人人力资源瓶颈颈。借鉴37实践与发展趋趋势七、战略人力力资源管理人力资源战略略管理的必要要性人力资源战略略制定与实施施过程企业战略与人人力资源战略略人力资源战略略与员工期望望战略人力资源源管理的角色色38实践与发展趋趋势（一）人力资资源战略管理理的必要性来自外部环境境的挑战：在全球化市场场中管理成长长与变化、引引进新技术、、达成与保持持低成本、改改进服务/产产品质量、实实现多样性与与协同的平衡衡等。人力资源管理理的变化：管理中心由““事”到“人人”、新的人人本/决策管管理模式、管管理方式由““集中、监督督为主”到““分散、自主主与指导为主主”人力资源战略略对人力资源源开发与管理理具有指导意意义39实践与发展趋趋势确定人力资源源问题确定人力资源源战略使雇员期望与与战略一致设计组织确定战略需要要战略性的人员员配置能力开发共享成功评价绩效使雇员能够创创造好绩效开发有效的管管理者人力资源职能能部门的管理理人力资源战略略管理过程40实践与发展趋趋势人力资源管理理要保证所有有的活动都针针对企业的需需要，所有的的人力资源活活动应当构成成一个系统并并与人力资源源战略保持一一致，而这些些战略又应当当与企业战略略保持一致。。41实践与发展趋趋势（三）企业战战略与人力资资源战略企业的基本经经营战略——成本领先先战略、产品品差别战略、、市场聚焦战战略企业的发展战战略——成长战略略、维持战略略、收缩战略略企业文化战略略发展式企业文化市场式企业文化家族式企业文化官僚式企业文化灵活性稳定性内向性外向性42实践与发展趋趋势人力资源战略略（美国康乃尔尔大学的研究究）：吸引战略：通通过丰厚的薪薪酬制度去吸吸引与培养人人才。投资战略：通通过聘用数量量较多的员工工，形成一个个备用人才库库，以提高企企业的灵活性性。注重员工工的开发与培培训。参与战略：谋谋求员工有较较大的决策参参与机会与权权力，使员工工在工作中有有自主权。43实践与发展趋趋势人力资源战略略与企业基本本经营战略与与文化战略企企业战略的配配合（奎因的的研究）基本经营战略文化战略人力资源战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化吸引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与式人力资源战略44实践与发展趋趋势变革程度管理方式人力资源战略基本稳定微小调整指令式管理为主家长式人力资源战略循序渐进不断变革咨询式管理为主指令式管理为辅发展式人力资源战略局部变革指令式管理为主咨询式管理为辅任务式人力资源战略整体变革指令式管理与高压式管理并用转型式人力资源战略人力资源战略略（史戴斯与与顿非的研究究，1994）45实践与发展趋趋势家长式人力资资源战略集中控制的人人事管理强调秩序与一一致性硬性的内部任任免制度重视操作与监监督人力资源管理理的基础是奖奖惩与协议46实践与发展趋趋势发展式人力资资源战略注重发展个人人与团队尽量从内部招招募大规模的发展展与培训计划划运用“内在激激励”多于““外在激励””优先考虑企业业的总体发展展强调企业的整整体文化重视绩效管理理47实践与发展趋趋势任务式人力资资源战略非常重视业绩绩与绩效管理理强调人力资源源规划，工作作再设计与工工作常规检查查注重物质奖励励同时进行企业业内部与外部部的招聘开展正规的技技能培训有正规程序处处理劳动关系系与问题重视战略事业业单位（SBU）的组织织文化48实践与发展趋趋势转型式人力资资源战略企业组织结构构进行重大变变革，职位进进行全面调整整进行裁员，调调整员工队伍伍的结构，缩缩减开支从外部招聘骨骨干人员对管理人员进进行团队训练练，建立新的的“理念”与与“文化”打破传统习惯惯，摒弃旧的的组织文化建立适应经营营环境的新的的人力资源系系统与机制49实践与发展趋趋势人力资源战略略与企业发展展战略的配合合（冯布隆••蒂契与迪维维纳的研究，，1984））基本经营战略人力资源战略主要特点集中式单一产品发展战略家长式人力资源战略绩效考评与员工招聘主要从职能作用上主观判断评判；家长式的自上而下的薪酬分配方式；员工培训以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。纵向整合式发展战略任务式人力资源战略绩效考评与员工招聘主要依靠客观标准；奖酬依据工作业绩与效率；员工发展以专业化人才为主，少数通才主要通过工作轮换来培养与发展。多元化发展战略发展式人力资源战略员工招聘运用系统化标准；绩效考评主要看对企业的贡献；奖酬依据对企业的贡献与企业的投资效益；员工培训与发展跨职能、跨部门、甚至是跨事业单位的系统化开发。50实践与发展趋趋势（四）人力资资源战略与员员工期望员工期望：物质生活期望望——薪酬、、福利、工作作条件；工作作及职业发展展期望员工期望的建建立：让员工明白组组织所面临的的内外环境、、所面临的机机遇与挑战；；让员工了解组组织未来的前前景、与现在在的差别、组组织实现战略略目标的方案案与步骤；让员工明白组组织的现在与与未来、人力力资源战略每每个实施阶段段、人力资源源战略的子目目标与任务对对自己的要求求与影响，自自己应采取的的态度；51实践与发展趋趋势要使员工能清清楚根据组织织的需要自己己建立起什么么样的个人期期望，或清楚楚个人期望与与组织对其期期望（要求））之间的差距距，清楚自己己的期望在哪哪些方面需要要进行修正与与调整；对修正与调整整后的期望，，自己应采取取什么行动方方案，工作行行为应如何改改善，才能实实现所期望的的目标。52实践与发展趋趋势（五）战略人人力资源管理理的角色战略活动中的的角色信息支持角色色战略的人力资资源扶助角色色动态管理角色色53实践与发展趋趋势思考题美、日人力资资源管理的实实践对我国有有哪些启发？？入世对我国人人力资源管理理带来哪些挑挑战？企业如如何应对？54实践与发展趋趋势9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。12:46:3412:46:3412:461/7/202312:46:34PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2312:46:3412:46Jan-2307-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。12:46:3412:46:3412:46Saturday,January7,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2312:46:3412:46:34January7,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。07一一月202312:46:34下下午12:46:341月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月2312:46下下午1月-2312:46January7,202316、行动出出成果，，工作出出财